Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Saltillo

Ingeniería en Gestión
Empresarial

Gestión del capital Humano

Alumno(a): Carolina Rodríguez Yeverino

Docente: Belinda Ferriza Valdés

Hora clase: 8:00-9:00 am

Saltillo Coahuila
 Unidad 6. Compensaciones y remuneraciones.
6.1. Factores básicos y criterios para determinar la remuneración.

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la

equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de
sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos
comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante
la valuación de puestos.
Realizar la encuesta de sueldos
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las
posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el
mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías
semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se
utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se
utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los
cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la
empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro,
incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base
sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los
empleados.
Determinar el valor de cada puesto: la evaluación de puestos
La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una
posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin
de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades.
Método de jerarquización para valuación de puestos
Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a
algún factor general.
Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos
tiempo para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado
para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de
desarrollar un sistema más elaborado.
Método de valuación por clasificación de puestos
Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la
mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras
sin importar el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil
escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para
aplicarlas.

6.1.1 Aspectos legales y de seguridad social.

Según la Ley Federal del Trabajo, al contar con uno o más empleados,
deberás cumplir con ciertas obligaciones hacia ellos, derivadas del
hecho de ser su patrón. Estas son conocidas comúnmente
como Prestaciones de Ley; aplican a cualquier trabajador permanente,
algunas incluso a trabajadores temporales.
1. Aguinaldo: El pago de aguinaldo se realiza una vez al año y es el
equivalente a 15 días de salario
2. Prima dominical: Se paga un 25% sobre el salario ordinario a
empleados que trabajen en domingo. 
3. Capacitación: Es obligación del patrón capacitar a sus empleados
y de ellos asistir a las capacitaciones. 
4. Días de descanso: Se debe asignar por lo menos un día de
descanso a la semana con goce de sueldo a los trabajadores, la ley
procura que sea el domingo; sin embargo, si tu empresa ofrece un
servicio en fines de semana, se puede establecer otro. En caso de que
un trabajador labore en su día de descanso, se le deberá pagar el
doble. 
5. Días de descanso obligatorio: Además de un día a la semana de
descanso, la ley estipula como días de descanso obligatorio el 1ro de
enero, el 1ro de mayo, el 16 de septiembre, el 25 de diciembre, entre
otros. 
6. Vacaciones: Los trabajadores que lleven más de un año laborando
en la empresa, tienen derecho a seis días laborales pagados de
vacaciones. La cantidad aumentará de acuerdo a la antigüedad, según
lo estipulado por la Ley Federal del Trabajo 
7. Prima vacacional: Consiste en el pago del 25% del salario del
trabajador durante el periodo de vacaciones 

8. PTU: La Participación de los Trabajadores en las Utilidades es un

pago obligatorio que debe realizarse anualmente, en el que se reparte
el 10% de la renta gravable de las utilidades de la empresa entre los
empleados para retribuir su participación en la generación de
ingresos. 

9. IMSS: Registrar  y pagar las cuotas de tus empleados al Instituto

Mexicano del Seguro Social es una obligación como patrón ante la ley,
además de que es un gran beneficio, pues estarán asegurados ante
cualquier riesgo laboral, enfermedad e incluso podrán acceder a
planes de retiro.  
Como empresa de servicios, el asegurarse de que estos aspectos
legales estén cubiertos con todos sus empleados, no solo ahorrará
problemas legales, sino que  brindará a estos mayores beneficios, los
cuales repercutirán en su manera de ejecutar el trabajo y por ende en
la operación de la empresa. En IPS podemos ayudarte a cubrir todos
estos rubros, si buscas hacer crecer tu empresa de servicios puedes
descargar nuestra guía que te ayudará a conseguirlo.

Artículos

Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá

emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo
menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores
deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad
determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a
trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez
por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores
extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores
mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio
de las empresas deberán ser mexicanos.
Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la
primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en
consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,
independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá
en proporción al monto de los salarios devengados por el

127.- El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de

utilidades se ajustará a las normas siguientes

I. Los directores, administradores y gerentes generales de las

empresas no participarán en las utilidades;

II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades

de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que
corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de
la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma
característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por
ciento, como salario máximo.

III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de

personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de
los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al
cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de
salario;

IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y

los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de
incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en
servicio activo;

IV Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman

parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las
utilidades;

V. En la industria de la construcción, después de determinar qué

trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a
que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue
conveniente para su citación;
VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de
utilidades;

VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las

utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante
el año, por lo menos. bajo prestado durante el año.

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus

empresas o establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de

conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles,

instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo,
debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan
luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan
comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir
indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles,
instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y

útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban
permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito
al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier
otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse
siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de

los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles,
restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma
disposición se observará en los establecimientos industriales cuando
lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración,

absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;
VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una
constancia escrita del número de días trabajados y del salario
percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa,

dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus
servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio

del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los
servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo
5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse
dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una

comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado,
siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de
trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha
del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador
a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo.
Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando
todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro
del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de
interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o

nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de
salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o
cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio;

II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en

tienda o lugar determinado;

III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación

porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se
refiera a las condiciones de éste;
IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio,
a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a
que voten por determinada candidatura;

V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato,

impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante
represalias implícitas o explícitas contra los trabajadores;

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos

y lugares de trabajo;

VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los

derechos que les otorgan las leyes;

VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;

IX- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se

separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar
ocupación;

X. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro

de las poblaciones;

XI. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o

bajo la influencia de un narcótico o droga enervante;

XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier

persona en el lugar de trabajo;

XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el

centro de trabajo;

XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo

para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo

XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o

indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio
de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean
aplicables;

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las

normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio
ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su
seguridad y protección personal;

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su

representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo
concerniente al trabajo;

IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados

y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza

mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen

estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no
siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos
objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala
calidad o defectuosa construcción;

VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando

por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses
del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el

reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o
establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad
o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas

que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;
XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que
adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de
sus compañeros de trabajo o de los patrones

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y

de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del
trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

Artículo 145.- Los créditos que se otorguen por el organismo que

administre el Fondo Nacional de la Vivienda, estarán cubiertos por un
seguro, para los casos de incapacidad total permanente o de muerte,
que libere al trabajador o a sus beneficiarios de las obligaciones,
gravámenes o limitaciones de dominio a favor del citado organismo,
derivadas de esos créditos. Para tales efectos, se entenderá por
incapacidad total permanente la pérdida de facultades o aptitudes de
una persona, que la imposibiliten para desempeñar cualquier trabajo
por el resto de su vida, cualquiera que sea la naturaleza del riesgo que
la haya producido.

Tratándose de los casos de incapacidad parcial permanente, cuando

ésta sea del 50% o más, o invalidez definitiva, se liberará al trabajador
acreditado del adeudo, los gravámenes o limitaciones de dominio a
favor del Instituto, siempre y cuando no sea sujeto de una nueva
relación de trabajo por un período mínimo de dos años, lapso durante
el cual gozará de una prórroga sin causa de intereses, para el pago de
su crédito. La existencia de cualquiera de estos supuestos deberá
comprobarse ante el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores, dentro del mes siguiente a la fecha en que se
determinen.

Artículo 168. En caso de que las autoridades competentes emitan una

declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones
aplicables, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de
gestación o de lactancia. Las trabajadoras que se encuentren en este
supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.
Artículo 173.- El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y
protección especiales de las autoridades del trabajo tanto federales
como locales.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las

autoridades del trabajo en las entidades federativas, desarrollarán
programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil.

6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.

La administración de remuneraciones, puede definirse como el

conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer
estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con
relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia

empresa, buscándose entonces el equilibrio interno de estas
remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos
cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado,
buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con
el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la
administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos
siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de

acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE

REMUNERACIONES

Valoración del puesto:

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor
salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o
cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más
exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese
puesto de trabajo.

La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por
el logro de mayores niveles de producción, por cuanto más produce
más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad
económica de las empresas. Es decir estará determinada por la
situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente
según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan
un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa,

implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a
la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto
es:
Remuneración Básica:
Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las
responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se
obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada
Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.

Compensación por Méritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas
que ocupan dichos puestos.

Compensación de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas
empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en
función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se
sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.

Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos,
dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.
6.3. Remuneración basada en competencias.
Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos
como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las
evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable
recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por
ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la
experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos del negocio
en términos de resultados tangibles. La compensación basada en
competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que
esté más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro
de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le
será compensado; es una forma de retribución variable.
Proceso de implementación de una gestión basada en competencias:
a. conformación del equipo “panel de expertos: Se sugiere conformar un equipo
que frecuentemente está conformado por una persona representante del área
administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este
aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento
general de la organización. Otro miembro de este equipo deberá ser el área de
Gestión Humana como área responsable de liderar el proyecto a nivel
organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada
una de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va
analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por
ende
b. identificar el plan estratégico del negocio: Si partimos de que éste direcciona
el destino de la organización, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro,
es necesario tener una clara interpretación de la Visión y Misión para así
identificar en estas los factores críticos de éxito acordes con los retos
organizacionales, ya que este será el punto de partida ara empezar a identificar
cuáles deberán ser las características organizacionales y más específicamente
cómo deberá ser el personal que labora en ésta para garantizar a futuro el
cumplimiento de dicho plan estratégico.
c. identificar la misión del área o grupo a estudiar: Cada una de las áreas debe
establecer una relación de interdependencia, y a su vez sus propósitos estar
orientados con la Misión y Visión de la organización. En este paso será
necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas
para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misión del área.
d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado: Esta fase es
resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican
las competencias que “deberían” tener las personas para lograr resultados
sobresalientes, es como imaginar o soñar las características deseadas en el
personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia
identificada debe ser medible y definida a través de indicadores tanto positivos
e. verificación de desempeños exitosos: En esta fase se pretende identificar las
competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se
desempeñan en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre
encontramos en diferentes áreas de la organización que se distinguen por
resultados altamente satisfactorios.

6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional

y en los costos laborales.
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno.
Compensación por experiencia y conocimientos.
Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya
que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el
esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el
puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una
mejor calidad de producto, se puede reducirla necesidad de contratar más
personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación.
Incentivos no monetarios.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos,
entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos,
etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo
específico. A estos también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el
entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la
entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de
estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
Incentivos a ejecutivos.
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de
la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante
lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y
no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo,
se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren
adquirir acciones de la organización. A su vez existen otras formas de
incentivos, como el diseñar su propio paquete de compensaciones, pero en
general sea cual sea, están ligados al desempeño de la organización como
clave para ser denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede
ser utilizada también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que
obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.

Bibliografía:
Carolina. (18 de diciembre de 2018). blogspot. Obtenido de blogspot:
http://capitalhumanocarolina.blogspot.com/2018/12/compensacion-y-
remuneracion.html Hernández, K. (12 de Octubre de 2017). PREZI.
Obtenido de PREZI: https://prezi.com/akg-k8hph-ip/gestion-del-capital-
humano-aeg-1075/
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-6-
compensacion-y-remuneracion.html
https://www.coursehero.com/file/62029587/Unidad-6pdf/