Liquidación final. Caso práctico de una liquidación final por renuncia.

SAC
proporcional. Vacaciones no gozadas.

Cuando un empleado presenta la renuncia a su trabajo, surge la inquietud de cuánto

deberá cobrar. Muchas veces se cree que corresponde una indemnización por renuncia,
pero esto no es así. De todos modos, lo que sí corresponde es una liquidación final que
debe realizar el empleador.

Como toda liquidación, depende de muchas variables, por lo que no hay fórmulas
generales. He visto en la web algunas «calculadoras» de liquidación final, que, si bien
pueden ser útiles en algunos casos, lo recomendables es saber el prendimiento a seguir
una liquidación final.

Veamos un ejemplo,

Un empleado de Comercio que renuncia a su puesto de trabajo el 20/08/2016.

– Fecha de ingreso: 21/03/2009

– Fecha de egreso: 20/08/2016

– Categoría: Administrativo A

– Convenio: CCT 130/75

Liquidación Final

Pero como renunció el 20 de agosto, le corresponderá cobrar como liquidación el

proporcional de los días trabajados en el mes, y el resto de los haberes devengados y no
pagados.

Entonces debemos liquidar:

– Días trabajados en el mes

– SAC proporcional

– Vacaciones no gozadas

1
Básico

Corresponde al proporcional de los días trabajados en el mes de agosto, para este caso
20 días. El básico del empelados es de $13.089,83, y debemos proporcionarlo a los 20
días trabajados

13.089,83 / 30 x 20 = 8.726,55

Antigüedad

Para el caso de empleados de comercio es el 1% por año

8.726,55 x 1% x 7 = 610,86

Presentismo

Para empleados de comercio es la doceava parte de los haberes del mes:

(8726,55 + 610,86) / 12 = 778,12

Donde 8126,55 es el salario por los 20 días trabajados y 610, 86 es lo que le

correspodne por antigüedad.

2° SAC 2016 proporcional

El artículo 123 de la ley de contrato de trabajo establece el pago proporcional de SAC

«Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o
los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del
sueldo anual»

El SAC el 50% de la mejor remuneración devengada en el semestre por todo concepto.

Pero en este caso, solo se pagará el proporcional de los días trabajados en ese semestre.

2
Por lo que tenemos que hacer dos cálculos.

Primero debemos calcular el SAC. Para el caso vamos a suponer que la mayor
remuneración devengada en el semestre fue la de Julio que fue de $15.172,83. Entonces
el SAC sería el 50% de esa mejor remuneración:

15.172,83 x 50% = 7.586,45

Proporcionar el SAC

Ahora, debemos proporcionar ese SAC al tiempo trabajado en el semestre. La fórmula

para determinarlo es la siguiente:

Si reemplazamos:

51 / 184 x 7586.45 = 2.102,75 (SAC proporcional)

Donde:

51 son los días trabajados en el semestre

184 los días del semestre

$7.586,45 el SAC

$2.102.75 el SAC proporcional

3
Vacaciones no gozadas

El artículo 156 de la Ley de contrato de trabajo establece una indemnización por

vacaciones no gozadas.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Por lo tanto, debemos calculas el importe a pagar por vacaciones no gozadas. Y al igual
que en el caso del SAC, debemos hacer dos cálculos:

1. Determinar las vacaciones

Primero debemos determinar cuántos días de vacaciones le hubiesen correspondido al

trabajador al 31/12. En este caso por la antigüedad le corresponderían 21 días de
vacaciones, ya que su antigüedad supera los 5 años. (Para saber cuántos días de
vacaciones corresponden según la antigüedad, pueden ver este artículo)

Días de vacaciones: 21 días

Base de cálculo: $15.172,83

Determinamos el valor día de vacaciones, que se calcula en base 25:

15.172,83 / 25 = 606,9132 (valor día de vacaciones)

Monto por vacaciones

21 x 606,9132 = 12.745,18

4
Donde $12.745.18 sería el valor que correspondería pagar por 21 días de vacaciones.
Pero como el empleado no trabajó todo el semestre, se paga de manera proporcional a
los días trabajados en el año. Veamos como hacerlo en el paso 2.

2. Proporcionar la vacaciones

Proporcionar las vacaciones es tan sencillo como la regla de tres simple. Si por por un
año corresponden 21 días trabajados ¿Cuantos días corresponderán por el tiempo
trabajado?

21 días…………….366 días

x días…………….233 días

21 x 233 = 13,36

366

x = 13.36

Ahora que tenemos los días proporcionales de las vacaciones, nos falta el monto
proporcional a pagar, que se calcula de la siguiente manera:

Días trabajados en el semestre: 233

Valor día de vacaciones: 606,9132

El cálculo sería:

233/366 x 21 x 606,9132 = 8113.73

5
Total vacaciones no gozadas: $8.113,73

SAC sobre vacaciones no gozadas

Sobre las vacaciones no gozadas también debemos calcular el SAC, y se hace de la

siguiente manera:

8.113,73 / 12 = 676,14

Descuentos

Sobre los días trabajados y sobre el SAC se hace los descuentos por aportes a la
seguridad social, obra social y sindicato.

Sobre las Vacaciones no gozadas, al ser un concepto indemnizatorio, no se realizan

aportes ni contribuciones.

LIQUIDACIONES LABORALES. ART. 245 DE LA LCT.

Primer entrevista

Los abogados deberán realizar una primera entrevista con el cliente e indagar fecha de
ingreso real, donde trabaja, tareas que desarrolla, horario de trabajo, categoría y
remuneración. Luego se deberá encuadrar todo esto en un convenio colectivo de trabajo.
Es muy importante realizar una entrevista en profundidad antes de redactar el telegrama
laboral y antes de realizar la liquidación.

Rubros indemnizatorios.

Vamos a analizar el art. 245 de la LCT. Constituye la indemnización por antigüedad. Este
artículo es una reparación tarifada porque permite resarcir el daño provocado por el
despido sin justa causa.

6
Se tiene que abonar un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres
meses.

El fundamento del 245 es la siguiente: ¿Cuantos meses le va a costar al trabajador

encontrar un nuevo trabajo? ¿En cuántos meses el trabajador podrá volver a insertarse en
el mercado laboral?

Hay que establecer la diferencia entre la remuneración percibida y la remuneración

devengada. La remuneración percibida es la que abona el empleador al trabajador, es lo
que cobra el trabajador. La remuneración devengada es lo que tiene que cobrar el
trabajador, es lo que le debería pagar el empleador de acuerdo a lo estipulado en el
Convenio Colectivo de trabajo.

La base de liquidación del art. 245 de la LCT es la remuneración devengada.

En la liquidación debe estar incluida el salario básico, el presentismo, la antigüedad y los

adicionales del convenio colectivo de trabajo. No solamente hay que quedarse con la ley
de Contrato de trabajo (tenemos que indagar en el convenio colectivo)

En la base de cálculo tiene que entrar todos los ítems remunerativos.

La base de cálculo es SALARIO x ANTIGÜEDAD= INDEMNIZACIÓN

ANTIGÜEDAD

Tiempo efectivo de servicio prestado por parte del trabajador a favor del empleador.

Debe computarse desde la fecha real de ingreso, más allá de cuando ha sido registrado el
trabajador. Se calculan años, meses y días.

Se entiende como días trabajados tanto el del ingreso como el de la notificación de

despido.

REMUNERACIÓN

Contraprestación que recibe el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del
empleador. Ese salario tiene que tener ciertas características para servir de base de
cálculo.

-MEJOR

7
-REMUNERACION

-MENSUAL

-NORMAL

-HABITUAL

-DEVENGADA

-ULTIMOS DOCES MESES O TIEMPO TRABAJADO CUANDO ES MENOR

Concepto

Deben computarse solo los rubros remuneratorios.

En principio son los conceptos respecto de los cuales se realizan aportes y

contribuciones.

Se incluyen los salarios en especie.

En esa inteligencia no constituyen remuneración los conceptos previsionales

(Asignaciones Familiares), los viáticos respecto de los cuales el empleador ha pedido
rendición de cuentas o comprobantes y lo enunciado en el art. 103 bis de la LCT
(Beneficios Sociales)

Por otra parte, hay conceptos catalogados por algunos CCT como “no remunerativos”,
pero dicha calificación podría ser cuestionada.

MENSUAL

Descartados los rubros no remuneratorios la norma estipula que también deben

descartarse los conceptos que aun siendo remunerativos, no se liquidan en forma
mensual.

A su vez la ley estipula que para determinar la base de cálculo deben “mensualizarse” los
salarios de los trabajadores que cobran jornalizados, por semana o por quincena.

Hay dudas acerca de si pueden sumarse a la base algunos rubros que si bien no se
pagan mes a mes, puede entenderse que se devengan mensualmente o diariamente.

8
A raíz de la modificación de la ley 25.877 se incorporó el concepto “devengado” en lugar
de “percibido”. Por ellos algunos proponen mensualizar esos conceptos anuales
(bonificaciones), semestrales (SAC) o trimestrales a los efectos se der incluidos en la
base de cálculos del 245.

HABITUAL

La norma no establece parámetros para determinar que se entiende por remuneración

habitual. Según el Diccionario de la Real Academia Española, la definición de habitual es
“… Que se hace, padece o posee con continuación …” De esta manera, podemos
determinar que es habitual un rubro que se devenga en más meses de los que no. Este
análisis solo se hace respecto de remuneraciones variables.

Remuneraciones variables: Conceptos que están sujetos a una condición para ser
percibidos por el Trabajador (horas extras, presentismo, comisiones).

Para determinar el carácter de habitual de una remuneración variable tenemos que partir
de la premisa que la norma establece como límite temporal para el análisis de la base de
cálculo, los últimos doce meses (o el tiempo trabajado si fue menor). Por ende el
razonamiento es simple, de los últimos doce meses en cuantos el trabajador percibió ese
rubro en cuantos nos. Ej: Si percibió en 7 de los últimos doce meses horas extras ese
rubro es habitual. Si la comparación diera 6 meses si 6 meses no, por aplicación del
Principio In Dubio Pro Operario entenderíamos que ese concepto es habitual.

NORMAL

Quizás el concepto más difícil de entender.

Algunos autores hasta llegaron a entender que los adjetivos normal y habitual eran
sinónimos.

Sin embargo, si el legislador estipulo claramente que la remuneración debe ser “normal”,
“habitual” estamos antes conceptos distintos.

Mientras cuando hablamos de habitualidad, nos referimos a la cantidad de veces que el

trabajador percibe ese salario durante los últimos doces meses, la característica normal
esta dada por el monto o quantum de esa remuneración.

Por ello, una vez determinado que el rubro es habitual, debemos analizar si es “normal”.
9
La ley no determina que debe considerarse normal. Consecuentemente, antes del análisis
es necesario establecer una regla para determinar la “normalidad” y así excluir los montos
“anormales”. Sin perjuicio de ello el legislador ha incluido este concepto con un propósito
limitativo para que la mejor remuneración no surja de una elección indiscriminada sino
limitativa. Como doctrina mayoritaria, receptada por la jurisprudencia entendemos como
ratio de normalidad, a aquellos rubros cuyo promedio no exceda el 100% del promedio del
rubro que estamos analizando, incluyendo en ese promedio al rubro en cuestión.

DEVENGADA

Para los contadores la definición de devengado es: “El reconocimiento y registro de un

ingreso o un gasto en el periodo contable a que se refiere, a pesar de que el desembolso
o el cobro pueda ser hecho, todo o en parte, en el periodo anterior o posterior.” Es decir,
un rubro será devengado cuando entra en el patrimonio del trabajador, tornándose
exigible, aun cuando no haya sido percibido efectivamente por el trabajador. Ej: Horas
extras trabajadas y no percibidas, rubros del CCT que aun siendo obligatorios para el
empleador, no los pago. Además de adicionarse a la base de cálculo, se van a reclamar
como diferencias salariales.

MEJOR

Realizados los procesos analizados precedentemente, y obtenidas las remuneraciones

mensuales, normales y habituales devengadas durante el último año aniversario (o
período menor, si fuere el caso), corresponde tomar -de entre ellas- la mejor, esto es, la
correspondiente al mes de mayor cuantía dineraria una vez sumados horizontalmente
todos los rubros no excluidos.

En caso de existir remuneraciones variables algunos autores entendían que había que
realizar un promedio para extraer la mejor.

Sin embargo, el plenario "Brandi, Roberto Antonio c/Lotería nacional SE” despejo todas
las dudas al estipular que debe tomarse el de mayor cuantía, sin realizar ningún
promedio.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

10
El Convenio 95 de la OIT establece da un concepto de remuneración en sentido amplio
que debemos utilizar a la hora de realizar el cálculo del art. 245 de la LCT. Así en el art. 1
del Convenio 95 se establece que: "A los efectos del presente Convenio el término salario
significa la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo
siempre que pueda evaluarse en efectivo fijada por acuerdo o por la legislación nacional y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o
verbal por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar".

El 245 nos habla de remuneración, normal, mensual, habitual y mejor:

Hay que eliminar aquellos rubros que no se liquidan con periodicidad mensual. Con
respecto al aguinaldo (SAC), en el fallo Plenario “TOURUSAY” en CABA no podemos
incluir el SAC en el cálculo de la liquidación ya que el SAC no se devenga mensualmente.
Se cobra en dos períodos en junio y diciembre.

Por otro lado, dice de habitual: rubros que se cobran de forma reiterada, van a quedar
excluidos aquellos rubros que se devengan por única vez.

Normal: se excluyen algunos ingresos que se pagan por una sola vez. Se los excluye.
Todos estos conceptos son similares.

La mejor remuneración: la remuneración es la más alta y la remuneración bruta que haya

percibido durante ese año.

Cuando realizamos la liquidación debemos realizar un filtro de los rubros: ¿estos rubros
son normales, habituales y mensuales? Ese rubro que quiero liquidar, ¿cumple con esas
características?

El art. 245 de la LCT establece un tope respecto al famoso fallo Vizzoti que nos dice que
la base de cálculo no puede exceder el equivalente a tres veces el importe mensual del
tope del convenio colectivo aplicado al trabajador. El famoso fallo Vizzoti del 2004, era un
gerente que cobraba un sueldo por encima del convenio colectivo de trabajo de sanidad.
La CSJN lo que hace es limitar la base salarial en un 33%.

Ejemplo: si un trabajador tiene una remuneración $ 50.000 y el tope del CCT es de

$30.000 (porque el salario base utilizado es de $10.000 multiplicado por 3), entonces

11
esa remuneración de ese trabajador supera lo que establece el CCT aplicable a su
actividad. Entonces tendremos que hacer lo siguiente:

$50.000 x 66,66= $66.000 va a ser la base de cálculo del art. 245 de la LCT.

100

El fallo Vizzoti limita la base salarial en un 33 %. Es el tope máximo.

INCIDENCIA DEL SAC EN LOS RUBROS INDEMNIZATORIOS (SAC)

En Nación no hay incidencia del SAC ("Tulosai Alberto Pascual C/ Banco Central de la
República Argentina s/ Ley 25.561": no corresponde incluir en la base salarial el salario
anual complementario –SAC- porque no se devenga en forma anual si en dos meses). Sí
hay incidencia de SAC en la provincia de BS.AS.

En la jurisprudencia de la SCBA vamos a incluir al SAC en el cálculo del 245 de la LCT:

Fallo “OJEDA APARICIO y otros/ c/ Swiss Amour S.A S/ indemnizanción por despido
(1987) …. “a los fines del cálculo de la indemnización del art. 245 de la LCT la mejor
remuneración, normal y habitual debe incluir el total de los ingresos de carácter
remuneratorio cualquiera su modalidad como así también el SAC en razón de tratarse de
un salario diferido”

Fallo: Ginobilli, Milanesi, Tieso, Rinaldi en cuanto que se aplique la base de este SAC en
el 245 de la LCT.

CÁLCULO DE LOS DÍAS TRABAJADOS.

Los días trabajados se encuentran regulados en el artículo 123 de la LCT.

12
¿Cómo calculamos los días trabajados? Hay que tener en cuenta el mejor sueldo
devengado que va a salir del 245 de la LCT.

Lo que vamos a hacer a esa mejor sueldo devengado lo vamos a dividir por 365 días del
año y lo vamos a multiplicar por los días que hay trabajados el trabajador (por ejemplo 35
días).

PREAVISO

El preaviso se encuentra regulado en los arts. 231 y 232 de la LCT. Es una indemnización
sustitutiva de preaviso.

Siempre que el empleador no lo haya cumplido se aplica está indemnización.

Cuando la antigüedad es superior a 5 años le corresponden 2 preavisos.

Más allá de lo que se estipule la LCT debemos siempre adentrarnos en lo que dice el
Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de que se trate.

Tenemos que tener en cuenta la base salarial. Sí tiene una antigüedad menor a 5 años le
corresponde un preaviso (1 mes de remuneración). Sí tiene una antigüedad superior a 5
años le corresponde 2 preavisos (2 meses de remuneración).

INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO. ART 233 DE LA LCT.

Se debe abonar la proporcionalidad del mes que resta para finalizar dicho período
mensual.

Ejemplo: MAYO despido 1/5/20

Tener en cuenta la mejor remuneración devengada (40.000 pesos).

Hay que dividirla por los días que tenga el mes en el que fue despedido. Mayo tiene 31
días

$40.000 % 31 (mes de mayo) = 1612

Hay que multiplicarlo por los días que faltan para completar el mes de manera íntegra.

13
1612 X 30 días que faltan para cumplir los 31 días = $ 41.912

VACACIONES (art. 150 de la LCT)

Corresponde 14 días de vacaciones antigüedad inferior a 5 años.

Antigüedad superior a 5 años y menor a 10 años le corresponde 21 días

Antigüedad superior a 10 años le corresponde 28 días de vacaciones

Antigüedad superior a 20 años le corresponden 35 días de vacaciones.

¿Cómo calcular las vacaciones proporcionales?

En primer lugar, hay que calcular el valor día de las vacaciones.

Remuneración devengada más alta % 25

40.000 = $1600 (valor día de vacaciones)

25

Luego tenemos que aplicar la regla de tres simple. Teniendo en cuenta que el trabajador
logró trabajar 3 meses en el año.

90 días trabajados en el año x 14 días de vacaciones = 3,45

365

3, 45 es la cantidad de días le corresponden al trabajador de vacacione en el año por los

días efectivamente trabajados antes del despido. Ese resultado hay que multiplicarlo por
el valor día de las vacaciones.

3, 45 x 1600 = $ 6900 (vacaciones proporcionales)

14
Tengamos en cuenta que para que el trabajador goce de vacaciones de acuerdo a la
normativa del contrato de trabajo debe tener una antigüedad de 6 meses. Si un trabajador
no haya llegado a prestar tareas en ese mínimo de 6 meses hay que utilizar otra regla.

Le va a corresponder 1 días de vacaciones por cada 20 días trabajados.

DIFERENCIAS SALARIALES

Al trabajador le pagan menos que lo estipulado en el Convenio Colectivo aplicable. No le

pagan adicionales ni otros rubros.

Podemos reclamar 2 años para atrás. Un trabajador que tuvo una antigüedad de 20 años
yo no le puede reclamar las diferencias salariales 20 años hacia atrás.

Son los dos años no prescriptos de los créditos laborales.

Hay una diferencia monetaria entre lo percibido y lo devengado. Una diferencia entre lo
que el empleador pagó y lo que debió haber pagado.

Se van a reclamar por 26 meses porque dentro de esos dos meses que estoy incluyendo
al SAC. (dos SAC incluyen un sueldo más).

EJEMPLO:

Un trabajador que cobraba $ 50.000 (remuneración percibida).

La remuneración devengada era de $ 60.000 (lo que debía cobrar según el Convenio
Colectivo aplicable).

La diferencia entre lo percibido y lo devengado era de $ 10.000.

A esos $ 10.000 hay que multiplicarlo por 26 meses.

$10.000 x 26 meses= $260.000

15
¿Esto debe calcularse con los intereses correspondientes también? Si.

SAC PROPORCIONAL (ART. 121 DE LA LCT)

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por
ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de
los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere
con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del
sueldo anual complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de

diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.

Cualquiera sea la extinción del vínculo, el empleador siempre tiene que abonar el sac
proporcional.

Sí el trabajador renunció tiene que abonar: el sac proporcional y las vacaciones

proporcionales.

¿COMO CALCULAR EL SAC PROPORCIONAL?

TOMAR LA MEJOR REMUNERACIÓN SEMESTRAL. (DE ENERO A JUNIO / DE JUNIO

A DICIEMBRE). LA MEJOR REMUNERACIÓN DEVENGADA.

Ejemplo.

16
Primero debemos calcular el SAC del semestre.

$ 10.000 / 2 = $ 5000. Este sería el aguinaldo o S.A.C. si el empleado hubiese trabajado

todo el semestre, pero como en este caso el empleado comenzó a trabajar el 5 de
octubre, debemos proporcional los $ 5000 al tiempo efectivamente trabajado.

Cálculo del SAC proporcional

5000 / 184 = 27,173 x 88 = $2.391

Donde:

$5.880 es la mejor remuneración de semestre.

$27, 173 valor días del semestre sí el trabajador hubiera trabajado184 días

88 días son los trabajados por el empleado.

$ 2.391 es el valor del S.A.C. proporcional.

MULTAS. LEY 24.013

En primer, la ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo), va a regir las relaciones laborales que
se encuentran vigentes.

Multa del art. 8 de la ley 24.013.

Cuando intimamos en los términos del art. 8 de la ley 24.013 la relación no está
formalizada. Estamos ante trabajo totalmente informal.

Base de cálculo

Trabajador de 10 años y 6 meses de antigüedad. Trabajo totalmente informal.

remuneración devengada de $ 50.000.

17
Serían 126 meses de remuneraciones y de trabajo no registado en relación a la
antigüedad del trabajador.

126 X 40.000= $ 1.260.000

Multas del art. 9 de la ley 24.013

Se aplica cuando hay una deficiente fecha de ingreso del trabajador. Se encuentra
parcialmente registrado.

-Fecha real de ingreso 1 marzo del 2014 y lo registraron el 1 de enero del 2017.

-Remuneración devengada de $ 50.000

-1 marzo del 2014 al 1 enero del 2017 son 36 meses que el trabajador estuvo en
negro.

36 MESES X 50.000 = $1.800.000

Donde:

36 meses son los que existen entre la fecha real de ingreso y la fecha de
registración.

50.000 la mejor remuneración devengada.

1.800.000 multa del art. 9 de la ley 24.013

Multas del art. 10 de la ley 24.013

Se plantea la deficiencia en la remuneración consignada en el recibo de sueldo.

El problema es la remuneración mal consignada.

18
Por ejemplo, el trabajador está cobrando realmente $ 60.000 en mano y en el recibo
figura $ 30.000. El monto de $30.000, la diferencia, está siendo evadida por
empleador. Ante ello se aplica la multa del art. 10 de la ley 24.013

Esa diferencia de $ 30.000 hay que multiplicarlo por los meses mal consignados en
el recibo de sueldo, y luego dividirlo por la cuarta parte.

$ 30.000 x meses del salario mal consignado en el recibo =

La base de cálculo del art. 10 es la diferencia.

COMPATIBILIDADES

¿Se puede acumular las multas del art. 8, 9 y 10? No se pueden acumular las multas
laborales.

No se puede intimar mediante telegrama, por ejemplo, utilizando los 3 artículos

mencionados.

¿Se puede acumular la multa del 9 y el 10? Sí se puede acumular. Puede ocurrir que este
mal consignada la fecha real de ingreso y mal consignada la remuneración.

La multa prevista en el artículo 8 de la LCT no puede acumularse con las de los artículos
9 y 10 de la ley 24.013. La razón resulta ser una obviedad ya que, si aplicamos la multa
del art. 8, es decir por una relación laboral no registrada, luego no podemos intentar
aplicar una multa por consignación falsa de la fecha de ingreso (art. 9) o por consignación
de una remuneración falsa (art. 10).

DESPIDO REPRESALIA.

Regulado en el art. 15 de la ley 24.013, constituye el despido represalia. El despido en el

plazo de dos años de haber cursado la intimación a su empleador para que lo registre
(conforme a los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013)

Establece como multa una indemnización conformada por el monto igual de la liquidación
por el 245 de la LCT, más un monto igual a la indemnización por falta de preaviso, más un

19
monto igual a la integración del mes de despido. Esos tres rubros van a tener que pagar el
empleador. Pero para que proceda el art. 15 de la ley 24.013 tiene que haberse intimado
al empleador fehacientemente y cursado la copia al AFIP.

¿Es acumulable el art. 8 con el art. 15 de la ley 24.013? Sí es acumulable

¿Son acumulables los artículos 9, 10 y 15 de la ley 24.013? Sí, son acumulables.

Como vemos, la intención del legislador fue abarcar todas las situaciones posibles dentro
de una relación laboral para intentar erradicar definitivamente el trabajo informal.

Por otro lado, es dable aclarar que la ley 24.013 se aplica para las relaciones laborales
vigentes, es decir cuando es el trabajador quien primero íntima y luego se considera
despedido (despido indirecto).

ART. 11 LEY 24.013. REQUISITOS A LA HORA DE INTIMAR.

A la hora de intimar la registración debemos denunciar la fecha real de ingreso, la fecha

mal consignada, el monto real que percibe el trabajador. Hay que redactar el telegrama
con claridad y precisión.

LEY 25.323. INDEMNIZACIONES LABORALES.

Se aplica a una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté
de modo deficiente.

Para aquellos casos en los que los empleadores se adelantaban despidiendo a los
trabajadores antes de que aquellos pudieran intimar a la regularización del vínculo.

El art. 1 establece que cuando una relación laboral no se encuentre registrada o se

encontraré defectuosamente registrada deberá el empleador deberá abonar una multa
que duplica la antigüedad. (solamente duplica ese rubro del art. 245 de la LCT)

Sí la antigüedad es $ 200.000 el empleador va a tener que abonar una multa igual al

monto de la antigüedad.

20
La indemnización del art. 2 de la ley 25.323 es independiente a todas y se aplica
conjuntamente con la del art. 1 o con la ley 24.013, porque tiene un supuesto de sanción
completamente distinto al contemplado en dichas normas.

El art. 1 de la ley 25. 323, ¿se puede complementar con los arts. 8, 9 o 10 de la ley
24.013? Sobre esta cuestión hay dos posturas. Hay postura amplia que entiende que la
24.013 como la 25.323 son normas complementarias. La 24.013 tiene como objetivo la
regularización de relaciones laborales clandestinas o en negro, o parcialmente
registradas. Y la 25.323 tiene como fin erradicar el trabajo clandestino y por eso establece
efectos sancionatorios para evitar que estas conductas se repitan por parte de los
empleadores.

Ambas leyes pueden ser compatibles: la primera ley busca la regularización y la otra
busca sancionar a los empleadores. Son dos caras de una misma moneda. No hay una
colisión. Se pueden usar los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013 y se pueden complementar
con el art. 1 de la ley 25.323

La multa del art. 2 de la 25.323

Se aplica cuando el empleador, pese a la intimación cursada por el trabajador, no paga

las indemnizaciones correspondientes.

El art. 2 de la ley 25.323 establece lo siguiente: “Cuando el empleador, fehacientemente

intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos
232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley
25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas,
éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces,
mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento
indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago”.

Es una multa sancionatoria. Tiene que abonarle al trabajador un 50 % de lo que

corresponda del rubro de antigüedad, preaviso e integración del mes de despido.

CERTIFICADO DEL ART. 80

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De no entregarse los certificados del art. 80 de la LCT el empleador deberá tener que
abonar 3 sueldos percibidos. La norma dice sueldo percibido. Algunos abogados lo que
hacen es fundamentar para que no se tengan en cuenta los sueldos percibidos sino los
sueldos devengados.

Para que proceda el art. 80 de la LCT una vez finalizado el vínculo laboral debemos
intimar en el plazo de 30 días a que entregue los certificados correspondientes. Al día 31
que no los entrega intimo en el plazo de dos días para que proceda a entregar los
certificados.

Tienen que entregarse los 3 certificados del artículo 80. Sí no se entregan los 3
certificados procede la multa.

Esos certificados son:

1) Certificado de trabajo simple: donde a veces no se pone la calificación profesional,

y eso es obligatorio. Figura fecha de ingreso, remuneración, tarea, pero no ponen
la calificación profesional. Hay que ver que eso se cumpla. Puede proceder la
multa en ese caso.
2) Certificado de servicios y remuneraciones (formulario PS.6.2)
3) Certificado con constancia mensual de todos los aportes y contribuciones a los
organismos de seguridad social.

Art 132 bis de la LCT

Se va a aplicar para aquellas relaciones que se encuentren registradas.

El empleador retiene al trabajador los aportes y no los está ingresando a los organismos
de la seguridad social. (sindicatos, mutuales, etc.)

Va a corresponder un sueldo hasta tanto el empleador regularice esa circunstancia.

A esto lo tenemos que relacionar con la ley 25.345 (ley anti fraude).

Art 212 de la LCT. Enfermedades y accidentes inculpables.

Enfermedades y tareas livianas siempre han sido un tópico conflictivo para el derecho del
trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 otorga al trabajador el derecho a ciertos

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lazos de licencia paga por enfermedad inculpable que varían de acuerdo a su antigüedad
y cargas de familia. Vencidos dichos plazos sin que el empleado puede reincorporarse, la
obligación de pagar los salarios cesa y se convierte en una obligación de conservación del
empleo por el plazo de un año. Transcurrido el período de conservación de empleo, el
contrato de trabajo subsiste hasta tanto el empleador notifique su decisión de extinguirlo,
sin responsabilidad indemnizatoria alguna en este caso. Por el contrario, si durante el
plazo de conservación del empleo se consolidase “…una disminución definitiva en la
capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía…” (artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo), el
empleador deberá otorgarle las llamadas “tareas livianas”, es decir, otras labores distintas
a las que eran las habituales del empleado y que este pueda realizar de acuerdo a sus
nuevas capacidades. El régimen descripto se aplica también para el caso de accidentes
inculpables del trabajador.

Es frecuente que ante el vencimiento del plazo de licencia paga por enfermedad o
accidente inculpable, o ante la proximidad de la expiración del período de conservación de
empleo posterior, se otorguen médicamente pretendidas “altas”, es decir altas que no
autorizan al trabajador a realizar las mismas tareas que anteriormente cumplía, sin
precisar además si se trata de una disminución definitiva de su capacidad de trabajo.
Estas altas condicionadas muchas veces limitan la cantidad de horas que el trabajador
puede trabajar, le prohíben realizar algunos de sus tareas anteriores (por ejemplo,
esfuerzos), o, lisa y llanamente, prescriben tareas livianas por un cierto plazo o hasta un
nuevo control médico, o alguna variante en línea con lo dicho.

Las “altas “condicionadas producen una tensión entre la intención del trabajador de volver
a la empresa a prestar la suerte de tareas que el medico autoriza y cobrar su
remuneración y el derecho del empleador de otorgar tareas livianas únicamente si la
disminución de la capacidad del empleado es definitiva como manda la legislación laboral.

En ese orden de ideas, verbigracia, el trabajador solicita tareas livianas y el empleador no

puede reubicarlo en el establecimiento de trabajo. No tiene otras tareas para otorgarle
pero no hay mal fe por parte del empleador.

Se le pagaría al trabajador una indemnización reducida regulada en el art. 247 de la LCT

(la mitad de la indemnización del art. 245 de la LCT)

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Puede pasar también que al trabajador no se le asignan tareas livianas teniendo
ocupación. Existe mala fe. No se lo reubica al trabajador y ello es materia de prueba. Se
tiene que indemnizar al trabajador en virtud del art. 245 de la LCT.

Cuando el trabajador tiene una incapacidad inculpable que supera el 66 por ciento.
Supera su incapacidad permanente total. El empleador debe abonar el 245 de la LCT.

Art. 247 de la LCT. Fuerza mayor, falta o disminución del trabajo.

Sí el despido por fuerza de mayor, falta o disminución de trabajo no corresponden a

circunstancias atribuibles al empleador se deberá indemnizar al trabajador en virtud del
art. 247 de la LCT.

¿Quién se encuentra en mejores condiciones de probar esta situación? El empleador,

siempre en virtud de la carga dinámica de la prueba. Hay una inversión de la carga de la
prueba.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR. (ART.

248 DE LA LCT)

Se le va abonar una indemnización reducida del 247 de la LCT. Tengamos en cuenta los
legitimados son los del art. 38 de la ley18.037, los derechohabientes legitimados para
cobrar ante la muerte del trabajador.

Hay discusiones con respecto a si los hermanos o hermanas está legitimados para
percibir esa indemnización. El art. 38 de la ley 18.037 nombra a los hermanos y las
hermanas, pero hay una modificación en cuanto a la ley de jubilaciones y pensiones
donde los hermanos y las hermanas no están incluidos.

En caso del fallecimiento del trabajador no se necesita abrir una sucesión y luego
acreditarlo en sede laboral, solamente hay que acreditar los vínculos (doctrina y
jurisprudencia mayoritaria).

MUERTE DEL EMPLEADOR: ART 249 Y ART. 250 DE LA LCT.

Sí la actividad productiva laboral no puede continuar hay que abonarle al trabajador la

indemnización reducida del art. 247 de la LCT.

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Sí la actividad productiva laboral puede continuar, pese al fallecimiento del empleador, en
cabeza de sus herederos va a subsistir el vínculo laboral.

ART. 53 TER DE LA LEY 11.653 (PROCEDIMIENTO LABORAL EN LA PROVINCIA DE

BUENOS AIRES).

Establece una sanción procesal por falta de pago.

Establece que el empleador que se encontrare fehacientemente intimado por el trabajador

por el traslado de demanda para que abone los salarios adeudados correspondientes,
asignaciones familiares y demás rubros reclamados si no lo hiciere en tiempo en forma
se le deben incrementar los montos en un 30 %.

Ejemplo

Trabajador que se adeudan 3 sueldos y la remuneración devengada de $50.000.

Entonces le deben $ 150.000.

Salarios adeudados= 150.000 x 30=

100

DESPIDOS POR EMBARAZO

Se aplica el art. 178 LCT. Es una indemnización agravado por la presunción estipulada en
la ley.

Se aplica una indemnización equivalente a 13 salarios dentro de esos 12 salarios hay que
incorporarle el SAC (art. 182 de la LCT) que se acumulará a la indemnización establecida
en el art. 245 de la LCT.

DESPIDO POR MATRIMONIO

Indemnización de 13 salarios.

DESPIDO DISCRIMINATORIO

Aplicación de la ley 23.592. Se puede solicitar la reinstalación más una reparación integral
por los daños y perjuicios ocasionados. El parámetro es el famoso fallo de la CSJN
“Álvarez c/ CENCOSUD”

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Con ese cambio de paradigma comienza a tambalear el sistema propio de la estabilidad
impropia relativa del sector privado. Se utiliza normativa internacional para fundamentar
que ante la manifiesta arbitrariedad del despido procede la reinstalación del trabajador.

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