ACOSO LABORAL O MORAL - mobbing.

SALA SOCIAL PRIMERA

Auto Supremo Nº 276
Sucre, 16 de octubre de 2017
Correspondiendo referir al respecto que la CPE que en su art. 49. III, al
referirse a la estabilidad laboral en general, tiene señalado que: “ El Estado
protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma
de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes ”; en ese
sentido también, el Órgano Ejecutivo a través de la Resolución Ministerial (RM)
Nº 107 de 23 de febrero de 2010, en su art. 3, al referirse al retiro voluntario y
estabilidad laboral, señaló: “…III. Aquellas renuncias resultantes de presión u
hostigamiento por parte del empleador, serán considerados como retiros
forzosos e intempestivos para fines de Ley ”; disposiciones protectivas que de
ninguna manera pueden pretender ser desconocidas cuando se presenta un
hecho real que acomode su accionar en tales previsiones normativas.
Si bien nuestra legislación no otorga una definición de lo que debe
entenderse como acoso laboral, tampoco el de presión u hostigamiento, que
permita así identificar a cabalidad los actos de hostilidad, empero el Diccionario
Enciclopédico de Derecho Usual de Cabanellas, define a la presión como: “…
Coacción, Abuso de mando, influjo o autoridad para que otros procedan contra
naturales inclinaciones y reconocidos derechos… ”, Así también respecto al
acoso, relacionados con términos acosamiento o acosar, se tiene por definición
en el mismo catálogo: “La insistencia de fatiga en el trabajo; hostigar,
incomodar, molestar…”.
Sobre la invocada figura del acoso laboral o moral, llamado
también mobbing, cuya positivación de manera genérica se encuentra plasmada
en la norma fundamental del Estado, así como en norma reglamentaria emitida
por el Órgano Ejecutivo del Estado, figura de la que el Auto Supremo Nº 243 de
19 de agosto de 2005, citando a la doctrina, evidentemente refirió como: “ …se
encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los
pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del
trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales,
emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos
de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de
puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de
imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga
maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución
voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del
acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el
deterioro de la salud” (sic), encontrándose así que sus características más
sobresalientes pueden verse reflejadas en: Una conducta ilegítima, abusiva u
hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o
los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades; El carácter
reiterado y sistemático de la conducta hostil; La existencia de una conducta
hostil prolongada; Una conducta deliberada para humillar y denigrar al
trabajador; y Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y
psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las
definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al Mobbing o
acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano
Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo
que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además
deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente
subjetivos.
En ese sentido, es necesario observar los datos que constan en el relato
fáctico del caso en examen, que en esencia y en los que aquí interesa consisten
en los siguientes: que existen tres procesos sumarios consecutivos, que en la
Resolución Administrativa Nº 002/2007 resuelve amonestación escrita y multa
del 20% del haber básico del trabajador, a fs. 2 consta la rotación de funciones
por instrucción de gerencia y la carta de fs. 3 por la cual el trabajador pone en
conocimiento el retiro indirecto por rebaja de categoría, con base en lo anterior
no es difícil concluir que existió hechos o conductas hostiles concretas e
indubitables con incidencia en las condiciones laborales, de tal modo que
resultó insostenible la relación laboral, y si bien la normativa prevista en el art.
2 del DS Nº de 09 de marzo de 1937 establece que en caso de rebaja de
sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo o
retirarse de él, entendiendo por ello que se produce el despido indirecto del
trabajador, así también dicho despido indirecto se configura en función a que
por culpa atribuible al empleador que incita y obliga al trabajador a tomar
decisiones como consecuencia de la alteración de condiciones de la relación
laboral, modifica de manera sustancial la armonía de la actividad laboral,
pudiendo ser ésta por alteración del horario de trabajo, reducción de salario,
traslado del trabajador a un puesto de trabajo inferior o el impago del salario.
Consiguientemente al haberse demostrado la existencia de presión y
hostigamiento y al haberse determinado la existencia de un retiro indirecto, le
corresponde el pago de los beneficios sociales demandados de acuerdo al art.
13 de la LGT, tal como acertadamente determinó el Tribunal ad quem en su
fallo, en base a una correcta y adecuada valoración de las pruebas aportadas
durante la tramitación del proceso, conforme determina el art. 158 del CPT. No
correspondiendo aplicar la sanción prevista por el art. 12 de la LGT, al
trabajador, máxime sin en los juicios sociales no se admite la reconvención o
mutua petición.