Delito de acoso laboral o mobbing

La moderna figura del delito de mobbing o acoso laboral, encaja en el segundo párrafo
del artículo 173 del Código Penal, apartado 1, cuya redacción establece que se impondrá
la pena de prisión de seis meses a dos años, a los que en el ámbito de cualquier relación
laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra
otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato
degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Con la reforma del Código Penal hecha por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, se afronta la
lucha contra las conductas inadmisibles en el puesto de trabajo, lo comúnmente conocido
como mobbing o acoso laboral, que humillan a las personas que las sufren. El bien jurídico
protegido con este tipo penal es, en principio, la dignidad de la persona (art. 10.1 CE) y la
libertad individual, aunque la doctrina en ocasiones ha sostenido que el bien jurídico protegido
es la salud y la vida humana (art. 15 CE).

Esta figura encaja en el segundo párrafo del del artículo 173 del Código Penal, apartado 1, en el
que se nos dice que se impondrá la pena de prisión de seis meses a dos años, a los que en el
ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de
superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin
llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El empresario o directivo tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los

trabajadores, adoptando cuantas medidas son necesarias, conductas consistentes en la
ausencia de daños o lesiones. Objetivos que no se cumplen cuando se permite el acoso laboral,
generando un daño concreto al trabajador.

Cuando estas conductas son llevadas a cabo por alguien que no es el empresario, éste no
queda exonerado de culpa, ya que es su deber como empresario el detectar y evaluar el riesgo
del trabajo y los trabajadores, analizando y adoptando las medidas necesarias para erradicar el
acoso laboral, así lo contemplan los arts. 14 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El empresario a tal efecto debe hacer uso de su poder disciplinario sobre los trabajadores a su
cargo que acosen a sus compañeros.

La jurisprudencia entiende que estamos ante un delito de acoso laboral si concurren los
siguientes elementos:

El primero de estos requisitos es el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra

una persona o conjunto de personas. No hay que confundirlo con una mera situación de
tensión en el trabajo o mal clima laboral, como puede ser el caso de la existencia de mal
ambiente entre los trabajadores de una empresa. Tampoco concurre este elemento, cuando el
empleador toma determinadas decisiones que vulneran los derechos laborales del trabajador.
Es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones, que configuran un
panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador. La violencia
puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a
aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas
excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al
trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de
trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle
en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.

El segundo de los elementos es el carácter intenso de la violencia psicológica. Se viene

exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea
grave. En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología
tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del
entorno laboral.

El tercero de los requisitos o elementos es la prolongación en el tiempo de tales actitudes. El

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis
meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la
idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica
o moral trabajador.

Otro elemento es que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para
marginarlo de su entorno laboral. Por último, decir respecto de cuya exigencia a la hora de
construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores como la jurisprudencia. Dicho
elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador
afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las
sentencias que se han ocupado de la cuestión.

Es destacable señalar las implicaciones a nivel laboral que este delito tiene, estableciendo la
jurisprudencia que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad
del trabajador de la letra a) del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores requiere que la
modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo
pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas
legítimas del trabajador, y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de
incumplimiento de las obligaciones contractuales.

La jurisprudencia viene declarando que la extinción del contrato de trabajo requiere un doble
requisito, por una parte, que la empresa unilateralmente introduzca una modificación
sustancial en las condiciones de trabajo, y por otra, que esta modificación redunde en perjuicio
de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad. Es necesario
distinguir entre lo que es propiamente hostigamiento con el defectuoso ejercicio (abusivo o
arbitrario) de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales
de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a
comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la
motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en
el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el mal entendido interés empresarial
(sentencia 4737/2012, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec
2264/2012 de 01 de Octubre de 2012).
Es interesante también el estudio de la diferenciación entre el daño moral y el daño psicológico
derivado del mobbing. El acoso laboral, al proteger la identidad moral de las personas, no
puede considerarse como un delito equivalente a las lesiones, tal y como se prevé en el art.
177 CP: si además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida,
integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los
hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos cometidos, excepto
cuando aquél ya se halle especialmente castigado por la ley. En la práctica, surgen dudas
especialmente sobre la valoración de los daños causados a la integridad moral, ya que estos no
precisan de pruebas ni se pueden valorar siguiendo criterios objetivos.

Para la fijación de la indemnización producida por los daños morales es necesario atender a la
naturaleza y gravedad de los hechos, el sexo, la edad, el estado de salud tanto actual como
previo a la lesión, relación de parentesco, dependencia económica... Al final, son los Tribunales
los que se orientan a partir de todas estas circunstancias y a partir del estudio de las cuales se
establece la cifra a indemnizar, pudiendo tomar como referencia el baremo indemnizatorio del
daño corporal relativo a los accidentes de tráfico (al alza).

En la sentencia 694/2018, Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, Sección 1, Rec 2486/2017 de 21

de Diciembre de 2018, los recurrentes denuncian la falta de prueba de los hechos que consigna
la Sala sentenciadora de instancia en su resultancia fáctica, además de que se quejan de que no
se ha llevado a efecto ninguna valoración de lo acontecido en el plenario en la sentencia
recurrida. Así, pues, se habrían infringido los derechos fundamentales a la presunción de
inocencia y a la tutela judicial efectiva.

Según la Sala del Tribunal Supremo, los hechos de donde el Tribunal sentenciador deduce que
existen los requisitos necesarios para el delito de acoso laboral se sustentan en los problemas
relativos a la entrega de la documentación para la tramitación de asuntos, el cambio de
despacho, del que dicen los jueces a quibus que es un hecho que por sí solo no tendría
trascendencia, los retrasos en dictar informes jurídicos por parte de la Secretaria municipal, lo
que se justifica por la Audiencia en el hecho de que la providencia de la alcaldía no fue recibida
por Guadalupe sino un mes más tarde, instándole a que informara, y los escritos de los
funcionarios dirigidos al alcalde, sobre la desatención de las órdenes de la Secretaria por
considerar que no tiene competencia de jefatura de personal. Esos escritos, no contienen
expresiones que supongan, como dice la Audiencia, una clara situación de hostigamiento y
humillación, pues no puede identificarse desobediencia con acoso laboral. Ni siquiera consta
que incoara por ella o se solicitara por escrito al alcalde un expediente disciplinario, si tal
comportamiento era acreedor de una sanción de esa naturaleza, pero, desde luego, en esta vía
penal no podemos afirmar que produzca hostigamiento, y humillación.

De todo ello, no puede ni darse por probado ni desprenderse jurídicamente una actividad
reiterada por parte de los cincos acusados que satisfaga el tipo objetivo del delito por el que
han sido condenados en la instancia, pongan en cuestión la actuación de la Secretaria, ni
siquiera pueden afirmarse insultos o vejaciones, pues carecen de prueba, ni actos que
entrañen una extrema dificultad de su trabajo, pues lo relatado en la resultancia fáctica de la
sentencia recurrida, no puede decirse que constituya esa 'situación de hostigamiento y
humillación' que señalan los jueces a quibus sino, a lo sumo, una situación de fricción laboral,
que no puede dar lugar a la comisión delictiva que se sanciona en la instancia.

El delito de acoso laboral exige la realización de actos graves, hostiles o humillantes, realizados
en el contexto de una relación laboral o funcionarial, de forma reiterada, ejecutados por quien
tenga una relación de superioridad, y se prevalga de esa condición para su perpetración, lo cual
tiene que estar suficientemente acreditado y descrito en la resultancia fáctica de la Sentencia
condenatoria. En el caso, los hechos reflejados no desvelan más que una situación de tensión,
que se produce con tres funcionarios, inferiores de la denunciante, y a la que tratan de
contribuir mediante un acercamiento amistoso, precisamente los dos alcaldes citados,
celebrando comidas de hermandad, lo que no se consigue, siendo tales actos, descritos en la
sentencia recurrida insuficientes para conculcar el tipo objetivo. En efecto, no se puede deducir
más que una situación laboral tensa, de la que todos los implicados son responsables.

Por otro lado, se puede apreciar el estudio de los delitos de acoso sexual y agresión sexual en
el ámbito laboral en la sentencia 830/2014, Tribunal Supremo, Sala de lo Penal, Sección 1, Rec
1005/2014 de 28 de Noviembre de 2014. La Audiencia Provincial de Valencia condenó en un
primer momento al recurrente como autor criminalmente responsable de dos delitos de acoso
sexual y otro de agresión sexual, absolviéndole de un delito de violación, a las penas que
dejamos expuestas en nuestros antecedentes, frente a cuya resolución judicial ha interpuesto
este recurso de casación el aludido acusado en la instancia, y la una conocida cadena de
supermercados. Declarada responsable civil subsidiaria, recursos que pasamos seguidamente a
analizar y resolver. El recurrente entiende que se ha violado de esta manera la garantía
constitucional de presunción de inocencia proclamada por el artículo 24.2 CE, formalizado el
motivo al amparo de lo autorizado en el artículo 852 de la LECRIM.

La Sala ha dicho a este respecto, ya en la sentencia 1305/2004, Tribunal Supremo, Sala de lo

Penal, Sección 1, Rec 291/2004 de 03 de Diciembre de 2004, que la declaración incriminatoria
de la víctima, es prueba, por sí misma, suficiente para enervar la presunción de inocencia de
los procesados, pero es también necesario que la declaración de la víctima se encuentre
rodeada de datos corroboradores, externos y objetivos, que la doten de una especial potencia
convictiva.

La Audiencia analiza igualmente la prueba de descargo. Así, la falta de quejas formuladas por
las víctimas a los superiores, que ha sido un argumento recurrentemente utilizado por la
defensa para tratar de evidenciar que aquéllas tenían en su mano un medio pretendidamente
eficaz para impedir que la situación de acoso laboral o sexual continuase. Sin embargo, dicen
los juzgadores de instancia, que el temor a perder el puesto de trabajo, en la medida en que
ellas no estaban entonces seguras de contar con pruebas capaces de fundamentar
exitosamente su posible queja, devino en un obstáculo insuperable, que se tradujo en la
impotencia de que es exponente el trastorno de ansiedad generalizada que una de ellas sufrió,
o el trastorno de estrés postraumático que sufrió la otra víctima. Esto se explica porque no es
suficientemente conocido que en materia de abusos sexuales la declaración de la víctima junto
a las corroboraciones objetivas que sean precisas, es prueba suficiente para enervar la
presunción de inocencia.

Con respecto a que nadie más haya denunciado, ha de señalarse que dos testigos más en
realidad declararon que propiamente ellas habían recibido el mismo trato del acusado, ahora
recurrente. Y si no denunciaron formalmente, lo hicieron por no perder su puesto de trabajo.
Además, la Audiencia contó con el testimonio de un cliente del supermercado que fue testigo
directo de actos de claro acoso sexual. El acoso sexual, iniciado en el ámbito laboral, suele
derivar hacia la sumisión sexual de la víctima cuando confluyen todos esos factores. Las
conductas de hostigamiento del acosador pueden ser directas o indirectas, si bien estas últimas
son más sutiles o inespecíficas (por ejemplo, usando un lenguaje sugerente). En cualquier caso,
el acusado tenía un poder indudable en el interior de la tienda , en cuanto era su máximo
responsable y todo lo que allí ocurría pasaba por su decisión personal, sin que se hayan
detectado unos verdaderos controles que sirvan de contrapeso a ese casi omnímodo poder.

Por otro lado, en cuanto a la agresión sexual sufrida por MJ, toda vez que la denunciada por S
no se considera probada por la Sala sentenciadora de instancia, está basada en la narración
que ella realizó sobre el modo en como se desarrollaron los tocamientos de que fue objeto,
mostrándose convincente. Primeramente se refirió a que el acusado metió su mano por debajo
de su camisa para tocarle los pechos, mientras sujetaba los brazos de ella con el otro brazo, y
ya inmovilizada, trató de tocarle su órgano genital metiendo su mano por dentro de sus
pantalones, sin que conste que llegase a tocarle los genitales. La baja laboral inmediata,
corrobora estos hechos, según la Audiencia, que argumenta en sentido lógico, sobre tal
corroboración en los términos que se exponen en la sentencia recurrida. Es obvio que actos
como el que se imputan al recurrente producen por su mera existencia un daño moral ínsito en
la humillación y el temor que ocasionan, y en el caso no puede señalarse que su cuantificación
sea exagerada ni objetivamente desproporcionada.

Teniendo en cuenta todo lo expuesto, la Sala entiende que el motivo de casación no puede
prosperar.

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