La 

legislación laboral colombiana es el conjunto de principios, acciones y

normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y
de estos con el estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los
trabajadores y la protección del trabajo.
- RECURSOS CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre
que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

Ley 1010 de 2006 que reguló el acoso laboral en Colombia significó un hito dentro del
ordenamiento jurídico. Pero ¿es realmente la Ley 1010 de 2006 una herramienta
efectiva para combatir y sancionar el acoso laboral? En los términos de la Ley 1010,

el acoso laboral se entiende como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un trabajador por parte de cualquier miembro de la compañía.

Ahora bien, la misma ley aplica a trabajadores privados, trabajadores oficiales y empleados
públicos.

Producto de lo anterior, la Ley 1010 trajo un problema de diseño. Únicamente le dio al juez
laboral la facultad de decidir de fondo si hubo o no acoso laboral.

En cuanto al Ministerio de Trabajo, la Ley 1010 dispuso que la víctima puede poner en
conocimiento la ocurrencia de una conducta de acoso laboral. Como respuesta a la denuncia
el Ministerio debe conminar al empleador para que ponga en marcha los mecanismos de
prevención y lleve a cabo actividades de concientización. El Ministerio no tiene
competencia para decidir si los hechos denunciados son o no acoso laboral. Lo único que
puede hacer es solicitarle a la compañía el Reglamento de Trabajo, el Acta de Constitución
del Comité de Convivencia y de las actas de las reuniones.

De el mismo modo, el acoso laboral puede presentarse de la siguiente manera:

Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de
quien se desempeñe como empleado o trabajador.

Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla
con perjuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización

de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información,
el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante
órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

Conductas que constituyen acoso laboral

 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces
o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el
estatus social;
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo;
 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
  La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas
u opiniones de trabajo;
las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor;
 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
La norma establece una condición para que pueda considerarse acoso laboral en cuanto a las
conductas antes mencionadas, dicha condición es la notoriedad y publicidad de los actos ya que
aquellas situaciones esporádicas y privadas no podrían considerarse mobbing, aunque podrían
demandarse estas últimas siempre y cuando existan pruebas de ello dentro de lo establecido en el
código de procedimiento civil para la obtención de pruebas.

Circunstancias agravantes del acoso laboral

El artículo 4 de la Ley 1010 indica una serie de causales que agravan la conducta del acosador
laboral, entre ellas se encuentra:
 Reiteración de la conducta;
 Cuando exista concurrencia de causales;
 Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria,
 Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que
dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
 Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto
pasivo;
  La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
 Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
 Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o
psíquica al sujeto pasivo.
¿Cuáles son las sanciones que indica la Ley para el acoso laboral?
El acoso laboral es sancionado en el artículo 10 de la norma in comento, la misma establece una
serie de sanciones dependiendo del caso en concreto:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso
laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador
afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como
consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de pre-aviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o
un subalterno.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de
la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva
con la debida actualización de valor.

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral,

el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del
servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 731 del 2002, siempre y cuando existan
serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

¿Cómo denunciar?
Si una persona es considerada víctima de un acoso laboral por parte de su empleador, deberá acudir
al Ministerio del Trabajo e interponer la querella, exponiendo claramente la situación por la que
pasa y la causal que corresponde al acoso. También debe añadir las pruebas pertinentes y necesarias
si las hubiere.

El artículo 12, indica cual es la competencia para conocer estas denuncias, las mismas son
conocidas por los jueces laborales de la jurisdicción en donde se encuentre el sitio de trabajo. Si el
acoso proviene de un servidor público, el órgano competente para conocer de estas demandas es el
Ministerio Público o las Salas de Jurisdicción Disciplinarias de la Judicatura.