ANALISIS LEY 1010 DE 2006

DERECHO LABORAL
 

LINA MARÍA ERAZO

MICHELL PAZ MUÑOZ
CATHERINE ORTEGA GOMEZ

ÁLVARO EMIRO FERNÁNDEZ GUISSAO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS
CONTADURÍA PÚBLICA
2021
La Ley 1010 de 2006 se promulga con el interés de dar protección a los
derechos fundamentales de todas las personas trabajadoras por medio de la
adopción de medidas de prevención y protección. En esa medida, la referida
norma no excluye a ningún sector en el ámbito laboral formal. El trabajo es un
principio del Estado Social de Derecho que goza de una especial protección
por parte del Estado. Así, desde el preámbulo de la Constitución Política se
asegura el derecho al trabajo como uno de sus objetivos principales. El artículo
25 de la Constitución política establece: “El trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección
del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas”. Por su parte, el artículo 53 consagra una cláusula específica de
igualdad en materia laboral, al establecer "la igualdad de oportunidades para
los trabajadores” y establece la regla de “remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la calidad y cantidad de trabajo". Siendo así, los trabajadores o
servidores públicos, independientemente del régimen laboral que les sea
aplicado, gozan de plenas garantías constitucionales, así como de la especial
protección del Estado, sin que pueda el legislador restringir los principios
constitucionales fundamentales del derecho al trabajo, como los acabados de
citar, a pesar de gozar de una amplia libertad de configuración normativa, pues
también se encuentra sujeto a los derechos, principios y valores que consagra
la Constitución Política. En ese sentido, debe entenderse la garantía
constitucional no sólo como un factor básico de la organización social, sino
también como principio fundamental de la Constitución.

Al hacer referencia al derecho laboral, se anota como el conjunto de normas,

principios y acciones que regulan las relaciones entre empleadores y
trabajadores con el fin de garantizar la protección de sus derechos
fundamentales, por lo que es importante que dentro de esta regulación hayan
mecanismos que permitan garantizar ambiente de trabajo en armonía, pero
sobre todo que sea estable, seguro y digno, por lo que se hace necesario el
análisis y evaluación de la Ley 1010 de 2006 conforme a los principios y
normas establecidas en el derecho laboral.
En Colombia la citada norma contiene una serie de medidas para “prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general, que se ejerce sobre quienes realizan
su actividad económica en el contexto de una relación laboral privada o pública
o de un contrato de prestación de servicios personales”

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral como

una “acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida persistente por
la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un
grupo de personas hieren a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”
Además indica que sus efectos provocan “una alteración inmediata y a menudo
duradera en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el
entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito de la
seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad”. En
el Convenio 155 sobre la seguridad y salud de los trabajadores, se busca
asegurar un medio ambiente seguro y saludable que facilite un estado de salud
físico y mental óptimo de todos los trabajadores que contribuya a prevenir la
violencia en el lugar de trabajo, el Convenio 190 dispone la adopción de
medidas apropiadas para garantizar procedimientos de fácil acceso en la
presentación de quejas e investigaciones y mecanismos de solución de
conflictos en el lugar de trabajo, incluidas las vías de recurso y reparación. Así
como garantizar al trabajador el derecho de alejarse de una situación de trabajo
cuando existan motivos razonables para considerar que ésta representa un
peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia
de actos de violencia y acoso laboral sin sufrir represalias u otros efectos
indebidos.

La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos

fundamentales en el trabajo, es la expresión del compromiso de los gobiernos y
de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de respetar y
defender los valores humanos fundamentales.

Ahora bien, al hacer referencia a los principios constitucionales del derecho

laboral, es relevante identificar cada principio y correlacionarlos para el
establecimiento de categorías verdaderamente diferenciadoras a la hora de
ubicarlos dentro del derecho del trabajo. En el principio de primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales recaen diferentes factores respecto a los hechos que más se deben
tener en cuenta a la hora de esclarecer un caso de acoso laboral. La
expedición de esta ley es de mucha importancia para el trabajador puesto que
esta es la parte más susceptible y vulnerada de la relación, su creación
también permite que se cumpla y proteja el principio de protección al
trabajador.

LEY 1010 DE 2006

El acoso laboral en Colombia es frecuente en el contexto organizacional y trata

del abuso emocional y las conductas agresivas, acciones negativas y poco
éticas que se presentan entre compañeros de trabajo o desde un superior
hacia su subordinado y viceversa, es importante resaltar de este modo que
abordar tal tema es una oportunidad para enmarcarse dentro de la
responsabilidad social, ya que se hace necesario atender desde la parte legal
contextos éticos en pro de mejorar la calidad de vida laboral.

El complejo de superioridad lastimosamente se ha convertido en un tema

familiar para la sociedad, en Colombia y en el mundo arrasa de tal manera que
el desarrollo como humanidad se ve estancado, la calidad de vida de los seres
humanos pasa a un segundo plano cuando lo que prima es el bien propio sobre
el general, es una venda que enceguece y el peor contaminante de la
sociedad, ya que constantemente se ve reflejado en la violación de derechos
fundamentales pero sobre todo en injusticias que cada día son de mayor
envergadura y en donde se vulnera la dignidad humana de una manera
incalculable.

Aunque dentro del acoso laboral es común encontrarse continuamente

expuesto ya sea en persona propia o cercana y se puede definir como el abuso
de poder otorgado (puede ser público o privado) para el beneficio propio, que
adicionalmente este abuso de poder implica deshonestidad, clandestinidad y la
ganancia de unos pocos en detrimento de muchos. Es necesario puntualizar
los aspectos y conductas que, dentro de la legislación laboral colombiana,
surge la figura de acoso laboral, regulada por la ley 1010 de 2006, para de esta
manera lograr evidenciar que desde siempre ha intervenido en la sociedad.

En el artículo 2 en su definición se dice que “el acoso es toda conducta

persistente  y demostrable”, donde hace referencia a que esta conducta debe
darse de manera continua para que sea considerada, pero entonces, qué pasa
si en alguna situación hay maltrato o agresiones que no sean de manera
continua ¿se debería pasar por alto? debe darse obligatoriamente más de una
vez para considerarse acoso laboral, además en este art. 2 también se
establecen algunas acciones que perjudican la integridad, dignidad y
estabilidad laboral del trabajador cuando existan conductas por parte del
trabajador como infundir miedo, intimidación, terror, angustia. Estas acciones
hacen que se viole por completo el principio a la protección del trabajador, a la
estabilidad del empleo  y la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales, cuyo fin es proteger a la parte más débil de
la relación, el cual no se vea obligado a renunciar a su trabajo por la
vulneración de sus derechos fundamentales, sobre el principio de
irrenunciabilidad en el empleo, estas acciones pueden vulnerar tal principio
puesto que las acciones anteriormente mencionadas pueden provocar que el
trabajador se vea obligado a renunciar habiendo cumplido a cabalidad con sus
obligaciones laborales convirtiéndose en un despido indirecto entendiéndose
como despido sin justa causa. Para abordar de manera amplia diferentes
componentes de la ley 1010 de 2006 se analizarán en este escrito los
elementos más relevantes.

1. Concepto sobre Acoso Laboral

2. Modalidades del Acoso Laboral

3. Conductas que constituyen o no Acoso Laboral

4. Conductas Atenuantes y Agravantes del Acoso Laboral

5. Competencia para faltas por Acoso Laboral

6. Sanciones por Acoso Laboral

 Se debe anotar de manera clara que ésta ley de acoso laboral, no es aplicable
a las relaciones civiles y/o comerciales (Contratos de Prestación de Servicios),
ni tampoco se podrá aplicar a la contratación administrativa.

ACOSO LABORAL: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

A su vez esta ley contiene una clasificación de los tipos de acoso laboral y
contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en
el lugar de trabajo

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

1. Maltrato Laboral: Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador (Comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima de la víctima).

2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación,

exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir
la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar, credo religioso, etc.

4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o

retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información,
ocultamiento de correspondencia, etc.)
6. Desprotección Laboral: Funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Las anteriores modalidades determinadas en la ley sobre acoso laboral pueden

clasificarse en descendente, ascendente y horizontal respecto a la situación
que presente la victima dentro de su campo laboral. Asimismo, indica que en
ellas suelen encontrase presentes los siguientes elementos: (a) asimetría de
las partes; (b) intención de dañar o causación de un daño; y (c) carácter
deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.

Lo más desafortunado es que estas conductas provoquen insolidaridad,

silencio o cero intervenciones en los conflictos que se puedan crear entre un
miembro de determinado grupo de trabajo, con sus compañeros o jefes,
sobresaliendo el complejo de superioridad de estos últimos con respecto a los
subordinados.

La Constitución Política en su artículo 1° consagra lo siguiente “...Colombia es

un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en
el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia
del interés general”. El artículo 13 dice que “todas las personas nacen libres e
iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política o filosófica”.

Por su parte el artículo 15 establece que “todas las personas tienen derecho a
su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe
respetarlos y hacerlos respetar”. El artículo 21 declara que “se garantiza el
derecho a la honra y que será la ley la que señale su forma de protección”. El
artículo 25 de la Constitución proclama el derecho al trabajo, en condiciones
dignas y justas, lo que implica que la protección no solo se extiende a los
principios del derecho laboral, sino que además comprende la garantía de otros
derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la
integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al
buen nombre y a la libertad sexual.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
7. Asignación de deberes ajenos a la obligación laboral.
8. Los horarios excesivos de trabajo sin fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean anónimas)

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a
indicadores objetivos.
4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)
6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 –
60.
7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de
trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
4. Reparar discrecionalmente el daño causado
5. Conductas de inferioridad psíquica.
6. Manifiesta provocación o desafío.

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES:

1. Reiteración de la conducta.
2. Concurrencia de causales.
3. Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa
remuneratoria.
4. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la
identificación del autor.
5. La posición predominante que el autor ocupa en la sociedad.

Cabe resaltar que el concepto de violencia va más allá de la agresión física e

incluye otras conductas que intimidan a quien las sufre, las consecuencias
pueden ser de distinta naturaleza y afectar en varios ámbitos, causando que los
afectados no puedan actuar o desempeñarse en sus obligaciones y que su
rendimiento se vea afectado directamente, disminuyendo la sana
competitividad potencial de la organización que haga parte.

Para el ser humano esta es una de las experiencias más devastadoras que
puede sufrir, ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social,
se traduce en individuos desmotivados e insatisfechos pero que debido a
tantas limitaciones y oportunidades laborales se ve obligado a vivir.

¿Que puede generar conductas atenuantes o agravantes? Se puede llegar a la

conclusión de que en la mayoría de los casos el trabajador que resulta objeto
de acoso laboral, es una amenaza para quien lo agrede o para el grupo de
trabajo, o también puede ser un mecanismo para manipular y quizás obtener
un mayor rendimiento laboral, o para inducirlos a renunciar, sin tener que pagar
indemnización. La víctima suele generar envidias en un sujeto o grupo de
trabajo, por la adaptación del trabajador al grupo, a sus jefes, a los
subordinados o por los resultados generados por lo que naturalmente se
generaran conductas que impiden la armonía de trabajo. En ocasiones el
trabajador que es víctima de acoso laboral, tiene la suerte de disfrutar de
situaciones ya sean personales o familiares, deseables por otros. También
puede desencadenar un proceso de acoso laboral, la negativa de una mujer
ante insinuaciones de tipo sexual, por parte de sus compañeros de trabajo,
superior, igual o inferior que constituye una modalidad del acoso laboral. Se
han observado algunas características diferenciales en los trabajadores objeto
de acoso laboral, circunstancias que los distinguen de los demás tales como:
su edad, educación, idioma, experiencia laboral, sexo, costumbres, creencias
religiosas, convicciones políticas, entre otras, que pueden significar
potencialmente convertirse en víctimas a perseguir por desviarse del grupo
mayoritario. Estas diferencias son utilizadas para atribuir cualquier resultado
negativo al trabajador y demeritar su labor.

Expuestas estas modalidades, la pregunta que surge es ¿quiénes pueden

ejercer estas conductas de acoso laboral?, en el artículo 6 también se
exponen aquellos personajes que pueden provocar acoso laboral, definiéndolos
como sujetos activos o victimarios que ejercen conductas de acoso laboral a un
sujeto pasivo o víctimas afectados por su accionar. Obviamente teniendo en
cuenta que dichas acciones tienen que darse  en un ámbito de relaciones de
subordinación y dependencia de carácter laboral, estos sujetos activos son
empleadores que ejerzan una subordinación o dirección de mando, ese sujeto
superior en la relación laboral , en este se exponen ciertos sujetos que incurren
en acoso laboral y que cuya definición es de superioridad, es importante aclarar
que aquí no solo se habla de empleadores, también puede existir acoso laboral
por parte de compañeros de trabajo que ejerzan en un cargo superior, es decir
que toda persona que tenga mayor jerarquía y autoridad en la relación laboral.

En el artículo 7 de la presente ley se dan a conocer las conductas que

constituyen acoso laboral, en muchas de estas se expone que deberán darse
de manera pública o en presencia de compañeros de trabajo y con claridad de
que se deben demostrar, punto que puede ser difícil y arduo para aquel
trabajador que se encuentra en un nivel de inferioridad y que se le dificulta
demostrar ciertas acciones que al empleador no le convenga y lo haga de
manera oculta para evitar sanciones de sus actos, la demostración de dicho
acoso puede tardar mucho tiempo para la víctima y aún más desfavorable si se
da manera repetida, por tanto se debería aclarar en estos numerales las
acciones que no necesitan continuidad para ser válidas, puesto que su
interpretación puede ser diferente y se puede inferir cosas que desprotege al
trabajador.

 
Siguiente de este artículo se exponen las acciones que no constituyen acoso
laboral en el artículo 8, puesto que se pueden presentar malas
interpretaciones en el accionar de los superiores que sean determinadas como
acoso laboral y realmente no lo sean, es importante establecer que esta ley
está hecha para proteger al trabajador como parte débil de la relación laboral
pero no se puede olvidar que estos también  deben  cumplir las obligaciones o
deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir
en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. El
trabajador no puede pretender excusarse con que presenta acoso laboral al
exigirle cumplir con algo que está dentro de la normativa de la relación laboral.

Respecto a las Circunstancias atenuantes, se exponen con el fin de establecer

ciertos hechos que no resultan tan graves en términos de acoso, este elemento
reduce la responsabilidad de la acción cometida. A percepción personal estas
circunstancias deberían modificarse puesto que no favorecen a las víctimas y
favorecen a los victimarios ya que minimizan sus acciones, el numeral b) Obrar
en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira
e intenso dolor y el d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque
no sea en forma total, no deberían ni siquiera estar, estos numerales porque de
alguna manera minimizan un accionar grave, en el parágrafo de este se
menciona con respecto al numeral b) que esto no se tendrá en cuenta  en caso
de violencia contra la libertad sexual, pero qué hay de la agresión física, está
también debería entrar dentro del parágrafo, no hay que minimizar dicha
conducta puesto que se ha atentado de manera clara y grave contra la
integridad y dignidad de la persona.

Al hacer referencia hacia las Conductas atenuantes y agravantes del acoso

laboral, el problema está en que no se especifica en qué consiste atenuar o
agravar el acoso laboral ya que falta especificar en la norma qué implica, un
aumento o disminución de la multa, una sanción pedagógica o una
consecuencia correctora dentro de la organización. Se considera que el acoso
laboral debe mirarse desde un punto de vista objetivo, si se identifica
plenamente qué es y qué no es el acoso laboral estas disposiciones podrían
ser retiradas. La anterior afirmación se realiza ya que, entre las conductas
atenuantes lo que se identifica realmente son los incidentes críticos que no
ocasionan acoso laboral, eventos que se presentan de manera, también se
puede presentar una situación peligrosa, pero si se atenúa el acoso laboral
“Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno”, se justifica de alguna manera la vulneración
de derechos fundamentales.

Es igualmente problemático porque sólo excluye el acoso sexual en los casos

de emoción o pasión excusable, cuando la libertad sexual debe ser protegida
sin importar las condiciones que la generen, se dejaría entonces desprotegidas
a las mujeres quienes son las que más sufren estos actos.

Las conductas descritas en los literales siguientes son conductas que se

presentan normalmente en las situaciones de acoso laboral, cabe anotar que el
daño psíquico resulta casi inevitable en las situaciones de acoso laboral y que
no está del todo contemplado a favor de la víctima si no por el contrario
minimiza hechos inaceptables.

El artículo 9 describe las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral,

destacando que: Las empresas debieron ajustar sus reglamentos internos
dentro de los 3 meses siguientes a la expedición de la Ley 1010 de 2006, en
razón a que en dichos documentos se estipulan los mecanismos para prevenir
las conductas de acoso laboral implementando un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las dificultades sobrevivientes
en el lugar de trabajo y buscando respetar el debido proceso de las partes
intervinientes. Las empresas deben socializar la ley de acoso laboral con los
trabajadores. Dar participación a los trabajadores en la discusión de opiniones
y propuestas que puedan ser aplicadas en la empresa para prevenir y controlar
situaciones de acoso laboral. Conformar un comité con funciones relacionadas
con acoso laboral con representación del empleador y los trabajadores.
Establecer las funciones de dicho comité entre las cuales podrían incluirse:
Análisis de casos, conciliación, acciones de prevención y de asistencia.
Además, el empleador deberá elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de
trabajo el cual debe contener: Los mecanismos a utilizar para prevenir
situaciones de acoso laboral en la empresa. El procedimiento interno que se
llevará a cabo en la empresa para solucionar la ocurrencia de algún caso de
acoso.

Las funciones que desarrollará el comité (artículo 10) Sobre el Tratamiento

Sancionatorio al Acoso Laboral, el cual dicta seis 6 puntos en los cuales
sanciona si se encuentra debidamente acreditado el delito. Si se efectúa la
renuncia o abandono del trabajo por motivo de acoso, se procede la
indemnización de acuerdo al art. 64 del C.S.T., igualmente se sanciona con
multa entre dos y diez salarios mínimos legales vigentes mensuales tanto para
el trabajador que lo realice como para la empresa que lo tolere. Los servidores
públicos se regirán por el Código Único Disciplinario de acuerdo a la Ley 734
de 2002

Al analizar los anteriores artículos el acoso laboral puede evitarse por medio de
medidas preventivas a través de formulaciones en Política Pública o
promoviendo políticas empresariales más claras y efectivas. En Colombia,
gracias a la Ley 1010 de 2006, el gobierno reconoció la obligación de afrontar
la problemática de violencia a la que pueden verse sometidos los empleados
desempeñando sus labores por las que fueron contratados. Pero, por otro lado
la Ley 1010 de 2006, tiene unas sanciones y multas bastante reducidas para el
daño psicológico y laboral causado. Igualmente, la misma ley cuenta con
actuaciones atenuantes que fomentan el comportamiento monstruoso del
acosador, son situaciones intervinientes las cuales asume el acosador
valiéndose de la misma ley, siendo la misma la que le da la solución a su forma
indebida de actuar, haciendo la ley más favorable para el acosador que para la
víctima. La ley 1010 de 2006, no penaliza esta conducta como un delito para
poder evitarlo, solo contiene sanciones con montos económicos bastante bajos.
Así mismo, la ley es ineficaz contra las actitudes posteriores que se generen en
contra de la víctima. Las formas de prevención deben ser responsabilidades de
las organizaciones como de sus directivos realizando proyectos educativos
para que su personal tome conciencia que el acoso laboral es una conducta
sancionable y por lo tanto tiene repercusiones para al acosador. 
 El artículo 11 establece una protección o garantías contra retaliaciones
contenidas en él a favor de quienes actúan como víctimas o testigos en
procesos preventivos, correctivos y sancionatorios del acoso laboral, a fin de
evitar actos de represalia en sus peticiones, quejas y denuncias, este establece
que el empleador no pueda terminar el contrato de trabajo unilateralmente
durante seis meses contados a partir de la manifestación del acoso laboral ante
las autoridades y hasta que el mismo no haya sido objeto de estudio, esto con
el fin de evitar posibles retribuciones que pueda tomar el empleador o superior,
sin embargo esta medida no ha sido suficiente para que el trabajador o los
testigos de este se animen a denunciar, pues esta garantía no opera
inmediatamente sino hasta que la autoridad competente verifique los hechos
puestos en conocimiento, y en el caso de que la autoridad verifique que si se
presenta o no acoso laboral, este podría llevar tiempo, o en el caso que el
suceso que la autoridad decida cerrar el caso la estabilidad laboral del
trabajador se vería afectada por otro lado está adscrito en el artículo 12 que a
los jueces les corresponde el trabajo de jurisdicción en el lugar de los hechos
para adoptar las medidas sancionatorias, además cuando la falta es cometida
por un empleado público corresponde a al concejo superior atender el caso de
procedimiento sancionatorio incluso se debe tener presente que en cuanto a
la prueba a través de testimonios se requiere poner en funcionamiento el
fuero del acosado, que también protege a terceros que conocen de la
situación a través de la garantía de no retaliación, ya que se debe proteger
el principio de igualdad incluye la obligación objetiva de trato semejante por
parte de las autoridades públicas, así como el derecho subjetivo a ser tratado
igual. Las condiciones laborales, si bien no se encuentran enunciadas de
manera explícita dentro de las razones objeto de discriminación del artículo 13,
deben tener un tratamiento similar si se tiene en cuenta la especial protección
constitucional de la calidad de trabajador.

Con respecto a las sanciones el artículo 13 de la presente ley, se establece los

plazos para la audiencia, juicio y el recurso que procederá a contra la sentencia
y el tiempo para su resolución. Tratándose de la temeridad de la queja, es
decir, la queja debe tener fundamentos demostrables y razonables de que
realmente existe el acoso laboral aparece el artículo 14 el cual dispone que
cuando los jueces competentes encuentren que la queja de acoso laboral
carezca de fundamento se impondrá una multa entre medio y tres SMMLV, los
cuales se descontaran del salario los próximos 6 meses siguientes. Quien
recibe la queja es el inspector de trabajo y posteriormente como último recurso
está presentar una demanda ante el juez laboral quien también decidirá
discrecionalmente si existió o no temeridad en la denuncia de acoso laboral.

Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso

laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el
Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o
Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los
funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. (Ley
1010,2006 art. 17) se conoce la aclaración que para realizar una denuncia se
debe contar con material probatorio y debe ser por escrito, pero además debe
hacerse en el tiempo estipulado de no más de 6 meses (art. 18) y dando razón
a otro vacío de la ley se puede hacer referencia a donde están las garantías
para aquellas víctimas que por temor o circunstancias  razonables no lo pueden
hacer en ese tiempo, la condición desfavorable desde todos los puntos de
vista, causada ya sea física o psicológica hacia la víctima queda en segundo
plano violando derechos fundamentales de integridad personal, planteando
situaciones reales se evidencian grandes fallas respecto a la ley 1010 de 2006
y que deberían replantearse a favor de la víctima.

Al centrarnos en la eficacia de esta ley es necesario también examinar si su

contenido está en pro de proteger a la víctima para que no le sean vulnerados
los principios constitucionales del derecho laboral, esta ley cumple un papel
importante en la protección al trabajador la parte más vulnerable de las
relaciones laborales.

Dentro de las especificaciones de esta ley se ve reflejada la importancia hacia

los principios del derecho laboral, se puede observar que se cumple el principio
de protección al trabajador puesto que el objetivo de la ley es prevenir y
corregir conductas de acoso laboral y que no se le vulnere su integridad y
dignidad humana, en algunos puntos se hace un poco difícil que el trabajador
pueda adquirir este privilegio, la ley dice en su artículo número 2 que las
conductas de acoso laboral deben ser persistentes y demostrables, ¿pero qué
pasa cuando esto no ocurre? No se consideraría entonces una conducta de
acoso laboral, puede ser muy difícil para el trabajador demostrar la conducta,
se dice en esta misma que las conductas de acoso laboral deben hacerse de
manera pública, pero aquí no prima el principio de protección al trabajador
puesto que se deja a la deriva y a difícil comprobación de un hecho que vulnera
los derechos del trabajador por el simple hecho de no haberse presentado de
manera pública. Esto también incentivaría al empleador a obrar de mala fe,
vulnerando el principio de razonabilidad y buena fe puesto que como el
trabajador no tiene pruebas sobre los hechos es muy fácil para el empleador
negar la situación y buscar maneras para que no cumplir con la sanción
meritoria por sus actos, además que no deberían estar las circunstancias
atenuantes donde la responsabilidad no es mayor, puesto que esto también
causaría que el empleador actuara de mala fe escudan dándose en que actuó
de esta forma por motivos considerados atenuantes en esta ley y la sanción o
responsabilidad no seria mayor.

Respecto a los principios de igualdad de oportunidades, la estabilidad en el

empleo, a la irrenunciabilidad a los beneficios establecidos, la remuneración
mínima vital y móvil, la situación más favorable al trabajador en caso de duda
en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho, la garantía
a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario, la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad, principio a la estabilidad en el empleo, se exponen en la ley
algunas de las modalidades de acoso laboral y hay dos de estas que son
efectivas para proteger estos principios, puesto que esta ley dice que
persecución laboral que conduzca a la renuncia y que como vemos más
adelante en el artículo 10 habrá indemnización sin justa causa al empleador
que conlleve a ese despido indirecto ya que se establece como una injusta
causa de despido y la discriminación laboral serán modalidades del acoso
laboral y que por ende tendrán sanciones, aquí se protegen estos principios
puesto que al establecer estas normas los empleadores pensaran si es
adecuado realizar dichas conductas en la relación laboral.

Para abordar más a fondo sobre el artículo 3 que no debería estar en esta
norma por lo expuesto anteriormente existe un sentencia emitida por la corte en
donde se solicita la inconstitucionalidad del art. 3 de esta ley ya que enumera
algunos particulares que ha percepción de la parte demándate vulnera dos
derechos del trabajador; los vínculos familiares y afectivos y es que estas
conductas atenuantes permiten que la sanción o responsabilidad por el acoso
sea más leves, no debería importar el vínculo que tengan las partes en dicho
proceso , lo único importante para la aplicación de esta ley es que exista
comprobación de acoso en la relación laboral sin importar vínculos fraternales,
esto pone en desventaja a ese trabajador que busca un trabajo en condiciones
dignas. La corte estableció algunos puntos en la sentencia C-898-06 que son
importantes mencionar, daba el ejemplo de cuando existe violación por parte
de un familiar aquí no se exime o se hace menos la condena para el abusador
pues este ha atentado contra su dignidad, libertad sexual y puede generar
secuelas permanentes y aunque se está en un caso de derecho penal se
puede hacer la comparación para este caso y decir que se debe prohibir que
los vínculos familiares sean atenuantes de conductas que lesionan la dignidad
de un miembro de la familia. Por lo tanto, en el presente caso, la finalidad de la
medida de atenuar la sanción del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o
afectivo, es disminuir el alcance de la protección al trabajador así como admitir
que tales vínculos ofrecen un espacio para que el trato en el contexto laboral
sea no solo distinto sino menos cuidadoso en cuanto al respeto por la dignidad
del familiar o del ser querido, la corte declaro este tema como inexequible en
las conductas atenuantes y es lo más oportuno para la protección del
trabajador que haya sido de esta manera, es evidente que este articulo debería
revisarse más a fondo puesto que no es bueno para el trabajador que existan
estas conductas que hagan menos efectiva su protección.

A continuación, se presenta el análisis de la sentencia T-317-20 en donde el

accionante, un vigilante perteneciente a una empresa de vigilancia, presta sus
servicios en un conjunto residencial donde considera son vulnerados sus
derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la dignidad humana por
parte de la administradora de dicho conjunto residencial. Lo anterior, debido a
que la compañía de vigilancia demandada lo despidió sin justa causa antes de
que terminara la prórroga de su contrato laboral. Según afirma el accionante, la
decisión de terminar anticipadamente su contrato y la no renovación del mismo
ocurrió como represalia a su denuncia de acoso laboral en contra de la
accionada por que esta daba malos tratos verbales con comentarios
humillativos y denigrantes “usted no sirve para nada”, “todos prestan un mal
servicio”, “no sea sapo”, “inepto”, “no me sirve”, “incompetente”, entre otras.,
siendo este titular de estabilidad reforzada encontrándose en situación de
debilidad manifiesta, por enfermedad de su cónyuge, cabe anotar que la
accionada ya había causado los mismos hechos para con anteriores
trabajadores y que los compañeros de trabajo del accionante también fueron
testigos y víctimas del acoso laboral por parte de la misma persona accionada.

Se declaró improcedente la acción de tutela al considerar que no se satisfacía

el requisito de subsidiariedad. Consideró que en el caso el actor no cumplió con
la carga de acreditar la formulación de la denuncia de acoso laboral ante el
Inspector de Trabajo. Asimismo, la autoridad judicial argumentó que el actor
debe acudir a la vía ordinaria laboral si pretende el reintegro a su lugar de
trabajo. La anterior decisión no fue objeto de impugnación.

En el proceso de revisión de la decisión proferida, la acción de amparo fue

seleccionada para revisión de la Corte Constitucional en donde rectificaron que
es evidente que la terminación unilateral del contrato laboral del accionante
carece de todo efecto, gozaba de un fuero legal en los términos establecidos y
revoco el fallo proferido en única instancia por el Juzgado, que declaró
improcedente la acción de tutela.

En su lugar, se concedió el amparo de los derechos fundamentales al trabajo

en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre del accionante. Se declaró
la ineficacia del despido y se ordenó a la empresa el reintegro a un cargo de
iguales o mejores condiciones al que ocupaba al momento de su
desvinculación, pagar la indemnización debida e implementar un protocolo de
actuación para la atención de los casos de acoso laboral, así como rutas y
procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles denuncias de
acoso laboral y hostigamiento. Respecto a la directa responsable de los hechos
solo se le ordeno pedir disculpas públicas.

Ahora bien, de acuerdo con el marco normativo expuesto en las

consideraciones, la Ley 1010 de 2006 establece que se entenderá por acoso
laboral toda conducta “persistente y demostrable, ejercida sobre
un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo, en una relación de trabajo de tipo laboral. Por lo
anterior se aceptan las consideraciones que se tuvieron con la victima por parte
de la empresa, pero evidentemente se vulneran sus derechos fundamentales
por parte de quien causo tal daño de manera directa, el peso de la ley se queda
corto y existe toda probabilidad de que se vuelva a repetir quizás en otras
circunstancias y con otras víctimas los mismos hechos sin repercutir de manera
significativa, resulta razonable inferir que la ley de acoso laboral se limita a
calificar como falta disciplinaria gravísima del servidor que incurra en acoso
laboral sin ningún mecanismo satisfactorio de reparación a la víctima,
provocando una desigualdad laboral en donde no se trata con uniformidad a
todas las víctimas de acoso laboral.

REFERENCIAS

Ley 1010. Diario Oficial 46.160 de enero 23 de 2006

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2006/c-898-06.htm
https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2020/T-317-20.htm#_ftnref83