Escuela de Sociología Industrial (1935-1950)

Escuela de Sociología (1935-1950)

Los enfoques de Maslow, Herzberg y otros teóricos de la motivación son enriquecidos con
lo que se denomina Escuela Sociológica que tiene entre algunos de sus exponentes a
Renis Likert, Chris Argyris y Douglas McGregor, Lewin, Coch, French, Bavelas, Lippit,
White, Worthy. Esta escuela se centra en el lado humano de las organizaciones, por lo
que destaca aspectos como el clima organizacional, el estilo de dirección, las relaciones
interpersonales y la motivación.

Teorías

Las investigaciones sobre la participación y la estructura grupal realizadas por Coch,

French y Bavelas respondieron algunas de las interrogantes que habían quedado luego
de los estudios de Hawthorne. Los resultados de estos trabajos permitieron confirmar la
importancia de la participación, y sentaron las bases de aplicación de tres esquemas de
participación muy diferentes entre sí y por consiguiente con resultados muy disparejos.

Estos tres esquemas consistían en:

 La no participación: aunque es aplicable en ciertos tipos de grupos y con cierto perfil de

líder, sus resultados son generalmente negativos.

 La participación amplia: de poder ser aplicada garantiza excelentes respuestas, pero su

mayor falencia es que su aplicación se hace dificultosa en grupos numerosos.

 La participación relativa: este tipo de participación se da a través de representantes y

aunque sus resultados no alcanzan a los de la participación amplia, es el mejor método
que se puede aplicar cuando el grupo es numeroso.

Luego, Lewin hizo investigaciones sobre el liderazgo en los grupos informales de las
empresas, en las cuales se puso como objetivo investigar los distintos tipos de grupos y
los distintos tipos de líderes para cada uno de los grupos.

Esto le permitió asignar un tipo de jefatura para cada tipo de grupo:

 Jefe autoritario: este no mantenía un trato amistoso, sino que sin permitir la
participación de los miembros daba órdenes firmes.
 Jefe democrático: este mantenía un trato cordial tratando de integrarse al grupo, ofrecía
sugerencias y alentaba a los miembros a participar en todo.

 Jefe permisivo: demostraba desinterés afectivo y emocional, dejando que el grupo

hiciera lo que quisiera o pudiera, les permitía participar, pero no existía aliento organizado.
Los resultados demostraron que un jefe democrático puede dirigir un grupo desarrollando
condiciones adecuadas de trabajo, un clima cálido y amistoso, participación y
responsabilidad, la cual permitirá que los obreros mantengan el ritmo de trabajo por más
que estén solos, esto solo se logra con el interés por las actividades, que a su vez lleva a
una creciente calidad y producción.

En cuanto al grupo autoritario, aunque los resultados en niveles de producción eran

superiores a los restantes grupos, les costaba mucho mantenerlos, la tendencia a largo
plazo era decreciente. El ritmo de actividades era forzado, por lo cual necesitaban la
presencia física del jefe, ya que ante la ausencia de éste los miembros bajaban su ritmo
por la falta de interés derivada de su nula participación. El clima de actividad es autoritario
puesto que generaba angustias y tensiones que luego se canalizaban de distintas
formas.
Finalmente en el grupo permisivo, su producción era la de peor calidad. Los obreros
debían recurrir al jefe sin que éste se acercara e interesara por la actividad y los
problemas que se les presentaban. Como grupo no alcanzaron independencia ni
colaboración entre los miembros, cada uno actuaba desconectado del resto. Los
operarios padecían una significativa frustración.

Debido a estas experiencias se confirmó la existencia de una tipología grupal y del

liderazgo:
 Grupos que necesitan y/o aceptan líderes autoritarios.
 Grupos que necesitan y/o aceptan líderes democráticos.
 Grupos que necesitan y/o aceptan líderes permisivos.
Luego de las experiencias se demostró que los mejores resultados se daban en los
grupos con líderes democráticos.
Por otro lado, Douglas McGregor (1906-1964) distingue dos enfoques, que son
denominados por él, teoría X y teoría Y.
En la teoría X (Taylor y sus seguidores), las personas ven el trabajo como una necesidad
pero sienten aversión hacia este, evitándolo siempre que sea posible. La motivación
laboral en este sentido, se dirige a obligar a las personas a hacer algo que no desean.
Con respecto a la teoría Y (Mayo, Maslow, Herzberg y la propia Escuela Sociológica),
esta sostiene el punto de vista que los hombres de manera innata, desean hacer cosas y
hacerlas bien. La motivación laboral pretende eliminar los obstáculos que introducen la
organización y el poder y que limitan el desarrollo de su potencial, de su creatividad y de
su tendencia natural para realizar bien el trabajo. Las premisas del enfoque, y son las
siguientes:
 La administración es responsable de la organización, de los elementos de la empresa
productiva - dinero, materiales, equipos, gente - en beneficio de los fines económicos
(esta es la única premisa que se mantiene en común con la teoría X tayloriana).
 La gente no es por naturaleza pasiva ni refractaria de las necesidades de la
organización, en todo caso se ha vuelto así como resultado de su experiencia en las
organizaciones.
 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades,
la disposición para dirigir el comportamiento hacia metas de la organización, todo eso está
latente en la gente.
 La tarea esencial de la administración es adecuar las condiciones de la organización y
los métodos de operación de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la
mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
La teoría Y se basa en el modelo de administración participativa, que es considerada la
mejor forma de aprovechar el potencial humano en las organizaciones. El enfoque
motivacional de la administración participativa es continuidad, y constituye un punto de
ruptura radical con el enfoque tayloriano y sus variantes, ubicadas por McGregor en la
referida teoría X, puesto que se busca, bajo esta perspectiva, la participación activa de los
empleados en la gestión laboral, al integrar la planeación y la ejecución (lo que la
identifica con la administración por objetivos), buscar el autocontrol o control interno por
parte del trabajador y aumentar la cooperación del trabajo para el logro -en términos
psicológicos- de la satisfacción por el trabajo en sí a través de la autorrealización de la
personalidad.

Experimento de Hawthorne

Este experimento, busca el aumento en la productividad, y por ello se desarrolló en las

siguientes cuatro etapas:
 El cambio en la intensidad de la luz, en dos cuartos con dos grupos diferentes, que se
encontraban realizando las mismas tareas.
 La sala de montaje de rieles.
 El programa de entrevistas.
 La sala de observación del montaje de terminales.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:

• Permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el

grupo.
• En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si
no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían
establecer por sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera
e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo
recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los
estándares del grupo. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los
empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que
participan. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para
no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables.
Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual
es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente,
como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las
influencias sociales de estos grupos.

• Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a

sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales
cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del
control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los
trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por lo tanto, deben
ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración.
Elton Mayo y la escuela de las Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de
Hawthorne. Esto fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración. Además, “la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada
con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente”. Mayo produjo las siguientes conclusiones
después de analizar los experimentos de Hawthorne:

• Resultado de la integración social: Se dedujo entonces que el rendimiento del operario

no está sujeto por la capacidad física o fisiológica del empleado, como lo verificaban las
teorías clásicas, sino también por normas informales sociales y las expectativas de los
trabajadores, es decir, cuanto más integrado socialmente se encontraba un grupo mayor
es la disposición para producir, de lo contrario aunque el empleado reúna las condiciones
físicas y fisiológicas y no se encuentra integrado su eficiencia bajará notablemente.

• El comportamiento social de los empleados: Se pudo verificar que los trabajadores no

reaccionan aisladamente, sino como miembro de un grupo, ya que cualquier desvío de las
normas grupales, implicaba castigos sociales y morales por parte de sus compañeros.
• Las recompensas y sanciones sociales: debido al concepto de Taylor del hombre
económico se crearon los planes de remuneración e incentivos con el objetivo de
aumentar la eficiencia y la producción. Pero en la teoría de Elton Mayo se puede afirmar
que las personas principalmente son motivadas por la NECESIDAD DE
RECONOCIMIENTO, de aprobación social y de participación en las actividades de los
grupos. Es decir, es un hombre económico y a su vez social. Así pues, para Mayo el
concepto de “hombre social" (motivado por necesidades sociales en busca de relaciones
en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control
administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado
por necesidades económicas personales.

• Los Grupos Informales: Mientras las teorías clásicas se preocuparon por el aspecto
informal, como la autoridad, la responsabilidad, la especialización, el estudio de tiempos y
movimientos, la teoría de las relaciones humanas se dedica al estudio del aspecto de la
parte informal de la organización: comportamientos, actitudes, creencias, expectativas. Y
frente a los estudios se concluyó que los trabajadores tendían a actuar o reaccionar no
como individuos sino como grupos informales, es decir como un sistema de relaciones
interpersonales que se forman dentro de la organización.

• Los grupos informales pueden tomar control sobre el proceso de producción sin tener en
cuenta las reglas formales y los reglamentos de la gerencia, el poder y los canales de
información se vuelven centralizados. Es así como la influencia del grupo lleva a que se
obtengan premios o castigos no económicos.

• Las Relaciones Humanas: Los individuos dentro de las organizaciones se mantienen en

constante interacción social, es decir, por los contactos y las relaciones entre personas y
grupos. Cada individuo busca ser comprendido y aceptado, a sus ves busca ser
influenciado por las aptitudes y normas informales.

• Importancia del Contenido del Cargo: La forma más eficiente no es la división o

especialización del trabajo, sino que también es necesario cambiar de actividad ya que los
trabajos repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando las actitudes
del trabajador conllevando a la disminución de la eficiencia.

• Los aspectos Emocionales: Estos se vuelven de gran importancia para el estudio de las
emociones en relación con el rendimiento laboral esto hace que aparezcan nuevas
ciencias como la psicología social y la sociología organizacional

• Los códigos sociales: Estos son códigos informales que regulan las relaciones entre las
personas y sus actitudes, entonces:
- No debes producir a un nivel más alto de lo acordado.
- No debes producir muy poco trabajo.
- No debes acusar a tus compañeros.
- Debes comportarte como una persona común.
- No seas bullicioso, demasiado seguro de ti mismo, ni tengas grandes deseos de ser
líder.
• Los liderazgos informales: En general el liderazgo informal se da a quien muestra
habilidad y destreza para la solución de problemas dentro y fuera del grupo. La
experiencia de los acompañantes de Mayo, dedujo que los que tienen posiciones
privilegiadas son consultados por los demás. Esto lleva a que el grupo ponga
responsabilidad sobre ello.

Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas

 Aportaciones: Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones

humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi
exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el
antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores,
las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez
más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los
administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para
complementar su enfoque anterior en el individuo.

 Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la

forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la
investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e
interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos
es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre económico- racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el
lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado
satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
producción en la década de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción
del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había
esperado.