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Escuela de Sociología (1935-1950)

Los enfoques de Maslow, Herzberg y otros teóricos de la motivación son enriquecidos con
lo que se denomina Escuela Sociológica que tiene entre algunos de sus exponentes a Renis
Likert, Chris Argyris y Douglas McGregor, Lewin, Coch, French, Bavelas, Lippit, White,
Worthy. Esta escuela se centra en el lado humano de las organizaciones, por lo que destaca
aspectos como el clima organizacional, el estilo de dirección, las relaciones interpersonales
y la motivación.

Teorías
Las investigaciones sobre la participación y la estructura grupal realizadas por Coch, French
y Bavelas respondieron algunas de las interrogantes que habían quedado luego de los estudios
de Hawthorne. Los resultados de estos trabajos permitieron confirmar la importancia de la
participación, y sentaron las bases de aplicación de tres esquemas de participación muy
diferentes entre sí y por consiguiente con resultados muy disparejos. Estos tres esquemas
consistían en:

1. la no participación: aunque es aplicable en ciertos tipos de grupos y con cierto perfil de


líder, sus resultados son generalmente negativos.

2. la participación amplia: de poder ser aplicada garantiza excelentes respuestas, pero su


mayor falencia es que su aplicación se hace dificultosa en grupos numerosos.

3. la participación relativa: este tipo de participación se da a través de representantes y


aunque sus resultados no alcanzan a los de la participación amplia, es el mejor método que
se puede aplicar cuando el grupo es numeroso.

Luego, Lewin hizo investigaciones sobre el liderazgo en los grupos informales de las
empresas, en las cuales se puso como objetivo investigar los distintos tipos de grupos y los
distintos tipos de líderes para cada uno de los grupos. Esto le permitió asignar un tipo de
jefatura para cada tipo de grupo:

1. jefe autoritario: este no mantenía un trato amistoso, sino que sin permitir la participación
de los miembros daba órdenes firmes.
2. jefe democrático: este mantenía un trato cordial tratando de integrarse al grupo,
ofrecía sugerencias y alentaba a los miembros a participar en todo.
3. jefe permisivo: demostraba desinterés afectivo y emocional, dejando que el grupo hiciera
lo que quisiera o pudiera, les permitía participar, pero no existía aliento organizado.

Los resultados demostraron que un jefe democrático puede dirigir un grupo desarrollando
condiciones adecuadas de trabajo, un clima cálido y amistoso, participación y
responsabilidad, la cual permitirá que los obreros mantengan el ritmo de trabajo por más que
estén solos, esto solo se logra con el interés por las actividades, que a su vez lleva a una
creciente calidad y producción.

En cuanto al grupo autoritario, aunque los resultados en niveles de producción eran


superiores a los restantes grupos, les costaba mucho mantenerlos, la tendencia a largo plazo
era decreciente. El ritmo de actividades era forzado, por lo cual necesitaban la presencia física
del jefe, ya que ante la ausencia de éste los miembros bajaban su ritmo por la falta de interés
derivada de su nula participación. El clima de actividad es autoritario puesto que generaba
angustias y tensiones que luego se canalizaban de distintas formas.

Finalmente en el grupo permisivo, su producción era la de peor calidad. Los obreros debían
recurrir al jefe sin que éste se acercara e interesara por la actividad y los problemas que se
les presentaban. Como grupo no alcanzaron independencia ni colaboración entre los
miembros, cada uno actuaba desconectado del resto. Los operarios padecían una significativa
frustración.

Debido a estas experiencias se confirmó la existencia de una tipología grupal y del


liderazgo:
∙ grupos que necesitan y/o aceptan líderes autoritarios.
∙ grupos que necesitan y/o aceptan lideres democráticos
∙ grupos que necesitan y/o aceptan lideres permisivos

Luego de las experiencias se demostró que los mejores resultados se daban en los grupos
con líderes democráticos.

Por otro lado, Douglas McGregor (1906-1964) distingue dos enfoques, que son
denominados por él, teoría X y teoría Y.
En la teoría X (Taylor y sus seguidores), las personas ven el trabajo como una necesidad
pero sienten aversión hacia este, evitándolo siempre que sea posible. La motivación laboral
en este sentido, se dirige a obligar a las personas a hacer algo que no desean.
Con respecto a la teoría Y (Mayo, Maslow, Herzberg y la propia Escuela Sociológica), esta
sostiene el punto de vista que los hombres de manera innata, desean hacer cosas y hacerlas
bien. La motivación laboral pretende eliminar los obstáculos que introducen la organización
y el poder y que limitan el desarrollo de su potencial, de su creatividad y de su tendencia
natural para realizar bien el trabajo. Las premisas del enfoque Y, son las siguientes:

1. La administración es responsable de la organización, de los elementos de la empresa


productiva --dinero, materiales, equipos, gente-- en beneficio de los fines económicos
(esta es la única premisa que se mantiene en común con la teoría X tayloriana).

2. La gente no es por naturaleza pasiva ni refractaria de las necesidades de la


organización, en todo caso se ha vuelto así como resultado de su experiencia en las
organizaciones.

3. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades,


la disposición para dirigir el comportamiento hacia metas de la organización, todo eso
está latente en la gente.

4. La tarea esencial de la administración es adecuar las condiciones de la organización


y los métodos de operación de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la
mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
La teoría Y se basa en el modelo de administración participativa, que es considerada la
mejor forma de aprovechar el potencial humano en las organizaciones. El enfoque
motivacional de la administración participativa es continuidad, y constituye un punto
de ruptura radical con el enfoque tayloriano y sus variantes, ubicadas por McGregor en la
referida teoría X, puesto que se busca, bajo esta perspectiva, la participación activa de los
empleados en la gestión laboral, al integrar la planeación y la ejecución (lo que la identifica
con la administración por objetivos), buscar el autocontrol o control interno por parte del
trabajador y aumentar la cooperación del trabajo para el logro -en términos psicológicos-
de la satisfaccción por el trabajo en sí a través de la autorrealización de la personalidad.

Experimento de Hawthorne
Este experimento, busca el aumento en la productividad, y por ello se desarrolló en las
siguientes cuatro etapas:
1. El cambio en la intensidad de la luz, en dos cuartos con dos grupos diferentes,
que se encontraban realizando las mismas tareas.
2. La sala de montaje de rieles.
3. El programa de entrevistas.
4. La sala de observación del montaje de terminales.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:

El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se


apoya por completo en el grupo.

En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no


como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían
establecer por sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e
impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía
castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.
La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está
influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin
verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los
parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del
grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la
administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos
aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos
grupos.

Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la


administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como
miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos
de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. La
amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental
para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos
importantes en la teoría de la administración.
Elton Mayo y la escuela de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la


administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de
Hawthorne. Esto fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración. Además, “la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con
la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente”. Mayo produjo las siguientes conclusiones después de analizar los
experimentos de Hawthorne:
∙ Resultado de la integración social: Se dedujo entonces que el rendimiento
del operario no está sujeto por la capacidad física o fisiológica del empleado,
como lo verificaban las teorías clásicas, sino también por normas informales
sociales y las expectativas de los trabajadores, es decir, cuanto mas integrado
socialmente se encontraba un grupo mayor es la disposición para producir, de
lo contrario aunque el empleado reúna las condiciones físicas y fisiológicas y
no se encuentra integrado su eficiencia bajará notablemente.
∙ El comportamiento social de los empleados: Se pudo verificar que los
trabajadores no reaccionan aisladamente, sino como miembro de un grupo, ya
que cualquier desvío de las normas grupales, implicaba castigos sociales y
morales por parte de sus compañeros.
∙ Las recompensas y sanciones sociales: debido al concepto de Taylor del
hombre económico se crearon los planes de remuneración e incentivos con el
objetivo de aumentar la eficiencia y la producción. Pero en la teoría de Elton
Mayo se puede afirmar que las personas principalmente son motivadas por la
NECESIDAD DE RECONOCIMIENTO, de aprobación social y de
participación en las actividades de los grupos. Es decir, es un hombre
económico y a su vez social. Así pues, para Mayo el concepto de -hombre
social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo
y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control
administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional",
motivado por necesidades económicas personales."
∙ Los Grupos Informales: Mientras las teorías clásicas se preocuparon por el
aspecto informal, como la autoridad, la responsabilidad, la especialización, el
estudio de tiempos y movimientos, la teoría de las relaciones humanas se dedica
al estudio del aspecto de la parte informal de la organización: comportamientos,
actitudes, creencias, expectativas. Y frente a los estudios se concluyó que los
trabajadores tendían a actuar o reaccionar no como individuos sino como
grupos informales, es decir como un sistema de relaciones interpersonales que
se forman dentro de la organización.
∙ Los grupos informales pueden tomar control sobre el proceso de
producción sin tener en cuenta las reglas formales y los reglamentos de la
gerencia, el poder y los canales de información se vuelven centralizados. Es así
como la influencia del grupo lleva a que se obtengan premios o castigos no
económicos.
∙ Las Relaciones Humanas: Los individuos dentro de las organizaciones se
mantienen en constante interacción social, es decir, por los contactos y las
relaciones entre personas y grupos.
∙ Cada individuo busca ser comprendido y aceptado, a sus ves busca ser
influenciado por las aptitudes y normas informales.
∙ Importancia del Contenido del Cargo: La forma más eficiente no es la
división o especialización del trabajo, sino que también es necesario cambiar
de actividad ya que los trabajos repetitivos tienden a volverse monótonos y
mortificantes, afectando las actitudes del trabajador conllevando a la
disminución de la eficiencia.
∙ Los aspectos Emocionales: Estos se vuelven de gran importancia para el
estudio de las emociones en relación con el rendimiento laboral esto hace que
aparezcan nuevas ciencias como la psicología social y la sociología
organizacional.
∙ Los códigos sociales: Estos son códigos informales que regulan las
relaciones entre las personas y sus actitudes, entonces:
∙ No debes producir a un nivel más alto de lo acordado
∙ No debes producir muy poco trabajo
∙ No debes acusar a tus compañeros
∙ Debes comportarte como una persona común
∙ No seas bullicioso, demasiado seguro de ti mismo, ni tengas grandes deseos
de ser líder.
∙ Los liderazgos informales: En general el liderazgo informal se da a quien
muestra habilidad y destreza para la solución de problemas dentro y fuera del
grupo. La experiencia de los acompañantes de Mayo, dedujo que los que tienen
posiciones privilegiadas son consultados por los demás. Esto lleva a que el
grupo ponga responsabilidad sobre ello.
Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas
Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones
humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente
como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de
Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales"
como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez
más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por
último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores
empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su
enfoque anterior en el individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la
forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la
investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e
interpretación. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es
todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre económico- racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el
lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho
sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción en la
década de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó
el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.

Las conclusiones a que se arribó con las investigaciones de Hawthorne es que las funciones de
la empresa son económicas y sociales.
Su función económica es determinar el planeamiento estratégico, que a través de
la organización de los medios se obtenga los fines, consistentes en la maximización de las
utilidades, entendida éstas como rendimiento, para beneficio de los propietarios o accionistas.
Con respecto a la responsabilidad social, la organización debe otorgar satisfacciones y
posibilidades de realización entre sus dependientes, haciéndose cargo de la organización
humana de la empresa.
Todo ello entendiendo a la organización como la integralidad entre todos los componentes y
comprendiendo que los esfuerzos deben estar centrados en la integración y comprensión de las
visiones de sus participantes.
El trabajo dejó de ser concebidos como la ejecución individual de tareas por dependientes, sino
que por el contrario presupone la integración de grupos humanos, formales pero también
informales, con líderes naturales.
La necesidad intrínseca del ser humano como gregario lo induce a la necesidad de sentir
pertenencia al grupo, que le proporciona un sentido de seguridad y reconocimiento, lo cual
influye directamente sobre su rendimiento operativo.
Los esfuerzos por deshacer los grupos informales o esperar una colaboración espontánea es
labor imposible, puesto que junto con el objetivo económico de la empresa conviven
sentimientos y emociones, que influyen en forma directa sobre el grupo laboral.
Teoría Científica del Comportamiento. Los científicos del comportamiento sostuvieron
(siguiendo la idea de "hombre social" de E. Mayo), que el concepto de "hombre que se
autorrealiza" explicaba de una manera más exacta la motivación del hombre, considerando que las
administraciones deben adaptarse a las necesidades de los individuos, ya que el elemento humano
es el factor determinante en los objetivos de la empresa; por esta razón es conocida también
como la Teoría de las Necesidades y Motivaciones o como el movimiento humanista dentro de la
Psicología Industrial. Una de las figuras más representativas de este enfoque es el estadounidense
Abraham Maslow (1908 -1970), quien consideró que las necesidades son un producto psicológico,
instintivo, social y cultural. Señaló que las necesidades humanas se estructuran en una jerarquía,
donde la parte superior de ésta incluye necesidades de ego y autorrealización y las necesidades
inferiores tienen que ver con la supervivencia, por lo cual tienen que ser satisfechas antes de que
se examinen las de nivel superior. El orden de estas necesidades en la jerarquía indicaría a los
gerentes las acciones a seguir, satisfaciendo las necesidades en orden ascendente, desde las
puramente fisiológicas, hasta las de seguridad, pertenencia, estima, (tanto autoestima como
prestigio social) y las necesidades de autorrealización que se encuentran en la cima de la pirámide
motivacional. Por ello, los directores organizacionales deben asegurarse que las necesidades
salariales estén relativamente satisfechas antes de intentar resolver las necesidades que le
suceden en la jerarquía. Otro de los exponentes más importantes de este enfoque es Douglas Mc
Gregor (1906 -1964), quien identificó en su teoría dos grupos de supuestos básicos a los cuales
denominó Teoría X y Teoría Y. La Teoría X plantea que las personas ven el trabajo como una
necesidad, pero que sienten aversión hacia él, evitándolo siempre que sea posible. Por esta razón
considera a las personas como perezosas, carentes de ambición, egoístas, que les desagrada la
responsabilidad, indiferentes a las necesidades de la organización, que se resisten al cambio y
necesitan que las guien.

La Teoría Y es más optimista y plantea que las personas tienen potencial de desarrollarse,
de asumir responsabilidades y de perseguir las metas de la organización si se les brindan la
oportunidad y el ambiente social para hacerlo. Considera el trabajo como natural y que las
personas quieren trabajar y en circunstancias adecuadas obtienen gran satisfacción. También
plantea que tienen la capacidad de aceptar, buscar responsabilidades y aplicar la imaginación, el
ingenio y la creatividad. Plantea que la administración participativa es la mejor manera de
aprovechar el potencial humano proporcionando perspectiva de superación personal. Además de
estos dos exponentes, otros científicos han realizado aportes a este enfoque como son los casos
de la Teoría de la Personalidad, de Chris Argyris, en la que afirma que existe un conflicto inherente
entre las necesidades de la organización y las necesidades de los adultos maduros y sanos; la
Teoría de la Satisfacción de Motivación, de Alderfer, que plantea que las personas se esfuerzan por
establecer una jerarquía en su existencia, relaciones y necesidades de crecimiento de manera que
si se frustra el esfuerzo por alcanzar un nivel de necesidades, los individuos regresarán a un nivel
inferior; y la Teoría de los dos Factores, de Herzberg, acerca de que la satisfacción y la
insatisfacción surgen de dos grupos diferentes de factores. Hemos presentado las escuelas que
son consideradas como las más importantes precursoras de las teorías administrativas actuales,
aunque podrían mencionarse otras como la Teoría de la Administración Empírica (en la cual se
considera la administración como un arte que se aprende más con la ayuda de la práctica que de la
teoría); la Teoría Ambientalista (que considera la importancia de condicionar el ambiente del
trabajador para aumentar la eficiencia de la producción); la Escuela Ecléctica (en la cual se aplican
los diversos conocimientos de cada escuela o teoría sobre la base del proceso administrativo); la
Teoría de la Medición Cuantitativa ( que postula que la administración es una entidad lógica, cuyas
acciones pueden expresarse en términos de símbolos matemáticos, como relaciones y datos que
se pueden medir y ser reducidas a ellos); y la Escuela de la Teoría de las Decisiones (que racionaliza
la administración sobre la base de la toma de decisiones). Todas estas teorías planteadas
continúan teniendo fuerza en la actualidad, evolucionando e integrando sus principios a nuevos
desarrollos de otras escuelas. Tal es el caso de la división del trabajo, la jerarquía de autoridad, la
responsabilidad e iniciativa, diluyéndose cada vez más los límites de las mismas. La Teoría
Administrativa actual continúa generando conceptos importantes. Dando respuesta a las
necesidades y características particulares de la sociedad moderna, ha ido desarrollándose en el día
a día, tratando de actualizar los procesos administrativos.

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