“AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMÁTICO”

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS

POLÍTICAS

PRACTICAS LABORALES

DOCENTE:
GERMAN CARDENAS PEZO

RESPONSABLE:
FRINGGER SAMIR ECHEVARRIA PEÑA

CICLO:
V

PUCALLPA – PERÚ
2014
Practicas Laborales

1. ¿QUÉ SON CONDICIONES DE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS, PRINCIPIOS,

ETC.?

Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con

posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo,
además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de
organización y ordenación del trabajo.

Aunque tengamos en cuenta que la enfermedad no es algo extraño a la

condición humana, sino que forma parte de su naturaleza, al igual que la salud,
no es menos cierto que en el trabajo nos ponemos en relación con sustancias,
materiales y máquinas peligrosas, con exigencias físicas forzadas, con
condiciones ambientales y climáticas perjudiciales, etc.

Es posible evitar la enfermedad y la muerte injustas, en el sentido de evitables,

de prematuras, y con estos adjetivos pueden calificarse la mayor parte de los
daños derivados del trabajo.

PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la

protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por
establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus inicios
históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el
trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que
históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes
positivas.

PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte,

de los derechos concedidos por la legislación laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho
de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las
personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido

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expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no

siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo
contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una
renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se
entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por
voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley
laboral.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un

contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su
mutabilidad en el tiempo

PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de

documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo
último.

PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en

sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

Normas de seguridad y salud en el trabajo[editar]

Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el
trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo
redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro
social para los discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la
fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas
económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción,
y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los
consumidores y el público en general.

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Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de

trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele
considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse
obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las
razones morales o de ganancia a largo plazo.

* Condiciones de Seguridad (Se):

1- Estado de las superficies de trabajo (ST).

2- Estado técnico de los medios de trabajo (MT).
3- Protección contra incendios (PCI).
4- Protección contra riesgos eléctricos (RE).
5- Funcionamiento de los medios de protección individual (M.P.I.).
6- Presencia de medios técnicos de seguridad en equipos (MTS).

* Condiciones Higiénicas (Hi)

1- Condiciones microclimáticas (CM).

2- Grado de contaminación del aire (CA).
3- Niveles de ruido (NR).
4- Niveles de vibración (NV).
5- Niveles de iluminación (NI).

* Condiciones Ergonómicas (Er)

1- Facilidad que ofrece el diseño del puesto de trabajo para la toma de

información (DI).
2- Facilidad que ofrece el diseño del puesto de trabajo para ejecutar el control
(DC).
3- Distribución de equipos, muebles y espacios (CT).
4- Regímenes de trabajo y descanso (RTD).

* Condiciones Estéticas (Es)

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1- Forma y color de los medios de trabajo (FCM).

2- Distribución de los colores (DIC).
3- Limpieza de los equipos de trabajo (LE).
4- Utilización de la música (UM).

* Condiciones de Bienestar (Bi)

1- Servicios médicos (SM).

2- Instalaciones sanitarias (IS).
3- Suministro de agua potable (SAP).
4- Custodio de bienes (CB).
5- Lugar de descanso (LD).
6- Alimentación (A).

Estas condiciones existen objetivamente en los puestos y áreas de trabajo pero

son percibidas por los trabajadores en función de sus necesidades individuales y
de las características del trabajo que desarrollan. Es por esto que al estudiar la
satisfacción de los trabajadores con las condiciones de trabajo debe valorarse la
percepción que estos tienen sobre las mismas, quedando definidas las
Dimensiones Esenciales asociadas a la satisfacción con las condiciones de
trabajo de la forma siguiente:

Condiciones de Seguridad: Grado en que es percibido por el trabajador que en

el ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de daño), o si existen,
están debidamente controlados.

Condiciones Higiénicas: Grado en que es percibido por el trabajador que las

condiciones ambientales, no tienen afectación alguna para la salud o incluso, no
afectan su concentración o su estado anímico.

Condiciones Estéticas: Grado en que el trabajador percibe un ambiente

adecuado, limpio, armonioso, agradable, con un uso correcto de la decoración y
colores, áreas verdes y otros elementos estéticos.

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Condiciones Ergonómicas: Grado en que el diseño de equipos, herramientas,

asientos, etcétera; se ajusta de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a
sus condiciones psicofisiológicas. Es decir, no se siente fatiga derivada de estos
elementos.

Condiciones de Bienestar: Grado en que el trabajador percibe que la

organización se preocupa de crear las condiciones necesarias para su correcto
desenvolvimiento relacionadas con la política de recompensas de los recursos
humanos.

El diagnóstico de estas dimensiones constituyen un arma poderosa como parte

de una metodología de cambio, que en manos de una gerencia guiada por la
búsqueda de constantes soluciones permite lograr el incremento de la
productividad del trabajo. El criterio básico es el de que, si se introducen cambios
guiados por los resultados de los valores de algunas de las dimensiones
esenciales anteriores (las críticas), las personas se sentirán satisfechas con las
condiciones en que desarrollan su trabajo y con la labor del sistema de
Seguridad e Higiene Ocupacional.

Para el diagnóstico se recomienda la utilización de indicadores de gestión

(Rodriguez,1991; Ramirez,1996; Cortina,1998) por lo que se diseñó el Índice de
satisfacción con las condiciones de trabajo (ISCT), siendo para su medición
necesario combinar (ponderadamente) las condiciones de trabajo que lo integran
en un índice sencillo, que no es más que el Potencial de Satisfacción con las
Condiciones de Trabajo (PSCT). Este potencial , así como el ISCT dependen de
la percepción que tengan los trabajadores de las condiciones en que desarrollan
su labor y esta percepción, a su vez depende de las necesidades específicas de
cada grupo de trabajadores o de cada trabajador individual. Es por ello que no
debe medirse de igual manera la satisfacción en trabajadores que laboran en
diferentes condiciones, por ejemplo; trabajadores de oficina, laboratorios, talleres,
etcétera.

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2. ¿QUÉ ES PROTECCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL?

La integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones

sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones
con sus interlocutores”. Según esta definición, ser “socialmente responsable” va
más allá de cumplir estrictamente la legislación en los países donde la empresa
opera. Se trata de invertir más y mejor en aspectos tales como el desarrollo del
capital humano, la protección medioambiental o el fomento de las sociedades
donde la empresa realiza sus actividades; significa también, como veremos más
adelante, aprovechar las oportunidades que esta visión ofrece para mejorar la
competitividad e, incluso, identificar nuevas oportunidades de negocio

3. ¿QUÉ ES UN DIÁLOGO SOCIAL?

Se entiende por diálogo social en sentido estricto, las relaciones de

comunicación, consulta y negociación entre gobiernos, empleadores y sindicatos
sobre cuestiones de interés común.

En sentido amplio el término "diálogo social" se utiliza para referirse a un tipo de

relaciones horizontales entre el Estado y las organizaciones de la sociedad civil
(empresas, sindicatos, asociaciones, grupos, comunidades, etc.) con el fin de
abordar conjuntamente los problemas sociales y contribuir a elaborar soluciones
fundadas en el consenso.

También se entiende el término diálogo social como el género referido a todas

las acciones de relación horizontal, bilateral, trilateral o multilateral, entre los
actores sociales incluido el Estado. En este sentido, por ejemplo, la concertación
social alude al diálogo social tripartito entre el gobierno, los empleadores y los
sindicatos, mientras que negociación colectiva denomina el diálogo social
bipartito entre empleadores y trabajadores.

4. ¿QUÉ SON LAS BUENAS PRACTICAS LABORALES?

Acción o conjunto de acciones que, fruto de la identificación de una necesidad,

son sistemáticas, eficaces, eficientes, sostenibles, flexibles, y están pensadas y
realizadas por los miembros de una organización con el apoyo de sus órganos de

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dirección, y que, además de satisfacer las necesidades y expectativas de sus

clientes, suponen una mejora evidente de los estándares del servicio, siempre de
acuerdo con los criterios éticos y técnicos de FEAPS y alineadas con su misión,
su visión y sus valores. Estas buenas prácticas deben estar documentadas para
servir de referente a otros y facilitar la mejora de sus procesos.

5. ¿EN QUÉ CONSISTE LOS INDICADORES DEL DIÁLOGOS SOCIAL?

La base de datos sobre diálogo social sirve el objetivo de proporcionar datos,

comparables y para todos los países, a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, a los organismos gubernamentales, a las instancias encargadas de
formular políticas y a los investigadores. El diálogo social es uno más de una
serie de indicadores de trabajo decente que actualmente se elaboran en la OIT.
La primera fase en la constitución de la citada base de datos se centra en el
acopio y actualización de datos laborales fundamentales relativos a la
sindicación, la densidad sindical y el ámbito de la negociación colectiva. Se
desarrolla a estos efectos una metodología apropiada con vistas a aplicar un
enfoque normalizado al citado acopio y análisis de los datos.

Dichos datos y su análisis deberían ayudar las partes a evaluar la situación

imperante en materia de ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva
en una región, un país o un sector. También sirve el propósito de ayudar a los
mandantes de la OIT a identificar ámbitos prioritarios de acción al proporcionar
evidencia empírica de las tendencias que se perfilan.

En la segunda fase, donde se procurará vincular las fuentes originales de las

estadísticas con sus utilizadores finales, los gobiernos y los otros dos
interlocutores sociales debatirán acerca de la pertinencia, actualidad y
comparabilidad de los indicadores de diálogo social. Su participación en estos
debates alentará y permitirá que las partes adquieran capacidad para recoger y
utilizar datos estadísticos a la hora de formular sus políticas y estrategias
respectivas.

6. ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA OIT EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS?

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El papel y las funciones de la Mediadora de la OIT pueden clasificarse a grandes

rasgos de la manera siguiente:

 Encontrar solución a los puntos de vista divergentes, controversias y

conflictos,

 Principalmente propiciando el diálogo y la mediación, incluida la resolución

de conflictos y la búsqueda de soluciones aceptables mutuamente para las
partes a los conflictos que se producen en el lugar de trabajo;

 Colaborar con los jefes, los equipos y los departamentos con el fin tanto
de prevenir o limitar los conflictos como de hallar soluciones a los
problemas potenciales en la etapa más temprana posible;

 Facilitar “intercambio de información ascendente” cuando es necesario:

esto supone informar a los jefes acerca de asuntos pertinentes que
podrían tener que abordar en sus unidades o departamentos.

 Es importante destacar que sólo se señalan a la atención de los jefes los

asuntos que recaban su atención y no casos individuales, lo cual permite
que la Mediadora mantenga la confidencialidad.

 Los casos individuales se examinan sólo si el funcionario solicita

expresamente a la Mediadora que así se proceda.

El papel de la Mediadora suele, con demasiada frecuencia, interpretarse en el

sentido más restringido — es decir: la mediación entre dos o más personas y/o
grupos. Esto es totalmente incorrecto. La Oficina de la Mediadora puede y debe
prestar una amplia gama de servicios, además de la mediación, como, por
ejemplo: o estudiar las opciones y/o estrategias de que se dispone para tratar un
problema; o trabajar con jefes que enfrentan situaciones de conflicto o
dificultades con un funcionario; o prestar asesoramiento; o derivar las consultas a
los servicios de apoyo correspondientes (servicio médico, asistente social,
departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos (HRD), etc.);

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 Escuchar de manera activa a los funcionarios que necesitan analizar los

problemas que experimentan en un entorno confidencial y neutral;

 Servir de “caja de resonancia” y ofrecer un examen objetivo de una situación.

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