UNIDAD 7.

ADMINISTRACIÓN
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PROSPERA DE
LOS EMPLEADOS
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7.1 FACTORES HUMANOS.

¿Qué son los factores humanos?

Los factores humanos son los principios

sobre las características humanas,
culturales y psicológicas (emociones,
valores, percepciones, motivaciones,
capacidades, comportamientos, etc.) que -
sujetos a la influencia de variables internas
y externas- condicionan el éxito de
cualquier actividad, proyecto, organización
y país.
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¿Por qué son importantes los factores humanos
para la empresa y la innovación?

• altos índices de rotación.

Los factores humanos son importantes en
• fuga de talento.
las organizaciones porqué cualquier por
• desmotivación del equipo.
empresa que ignore a sus empleados ejemplo
insatisfacción del cliente.
obtendrá unos resultados negativos;
• mala reputación.
• Conflictos internos.

En un entorno competitivo, donde la innovación es

una obligación, uno de los aspectos estratégicos es el
“Capital humano” (actitudes, valores, conocimientos,
habilidades, etc.) inherente a las personas que forman la
organización, junto a su talento.
 7.2 CONSEJOS A EMPLEADOS.
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¿Cuáles son los aspectos clave a considerar?

La necesidad de trabajar como un
equipo.
Todas las personas del equipo deben comprender su
rol y aportación de valor, más allá de sus necesidades
personales, pero de forma significativa y relevante a
sus propias necesidades.

Identificar a las personas adecuadas y

su talento.

Más allá de los propios conocimientos, es fundamental

considerar que tipo de valores, creencias y
comportamientos aportarán al equipo desde su rol y
posición. Además, no debemos confundir el
conocimiento con la actitud y el comportamiento.
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La necesidad de comunicación.

El objetivo de la comunicación debe ser el promover un

sentido general de la visión, misión y objetivos del
proyecto en toda la organización, incluyendo a los
distintos stakeholders.

Los drivers innatos de las personas

Par el éxito de cualquier equipo es importante el conocer

las características y factores innatos que guían a cada
persona, a su comportamiento natural y motivaciones
intrínsecas. Además, suele tratarse de unos factores
humanos que se mantienen a lo largo de la carrera y el
desarrollo profesional de cualquier persona.
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Estilo de los dirigentes.

Se refiere a la obligación de un liderazgo

respetuoso. En cualquier equipo y par cualquier persona
que lo integre, el recibir un trato respetuoso por parte de
un superior es algo fundamental en el hecho de estar
motivado, de sentirse parte del grupo y valorado.
7.4 RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

 Son los vínculos que se establecen n el ámbito

del trabajo.

 Por lo general, hacen referencia a las relaciones

entre el trabajado y el capital en el marco del
proceso productivo.

 Son inherentes a la actividad productiva

desencadenada por la convivencia entre
empleados, y empleadores.
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Dentro de las relaciones laborales y de
empleo se incluye:

Dialogo social Consulta e

tripartito. intercambio de
información entre los
diferentes actores.

Negociación y acuerdos
colectivos.
Instrumentos de
dialogo social, en el
contexto de la
responsabilidad social
Prevención y resolución de de las empresas y
conflictos. acuerdos
institucionales.
 Condiciones
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para fomentar una buena relación
laboral y de empleo.
Crear organizaciones de Respeto de los derechos
trabajadores solidas e fundamentales de los
independientes con empleados y en caso de existir
capacidad técnica y acceso de los derechos sindicales.
a la información necesaria
para participar en el dialogo
social.

Proporcionar un Voluntad y
Tener claras las marco jurídico compromiso de todas
funciones y las institucional propio las partes para
responsabilidades apegado a las entablar el dialogo
de cada empleado. normativas social
generales.
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Funciones de los empleadores:

 Poder de dirección.

 Poder de variación y toma de decisiones.

 Poder disciplinario.

 Deberes profesionales.

 Deberes éticos.

 Deberes económicos y físicos.

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Deberes de los empleados:

 Cumplir con las obligaciones establecidas en los

reglamentos internos.

 Observar las medidas de seguridad e higiene.

 Cumplir las ordenes e instrucciones del jefe y seguir los

manuales operativos.

 Contribuir a la mejora de la productividad.

 7.5 zEVALUACION DE SU
PERSONAL
La evaluación del desempeño de los empleados es algo
vital para cualquier empresa que quiera comprobar el nivel
de productividad interno.

Es útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se

están cumpliendo o no y poder tomar decisiones que le
permitan al trabajador seguir trabajando y logrando
objetivos.

 Existen diversos métodos o sistemas de evaluación del desempeño.

 Es importante señalar que no se trata de métodos excluyentes y pueden emplearse más

de uno.
 z TIPOS DE EVALUACIÓN.

• Sistema de evaluación establecido por

las empresa para evaluar el desempeño
de los empleados.
EVALUACIÓN FORMAL:
• Establecidos por los especialistas de
recursos humanos.

• Evaluación continua realizada por los

EVALUACIÓN supervisores como parte delas
INFORMAL: funciones diarias de la administración.
• Observación del desempeño diario.
 z Puntos clave de la evaluación del desempeño:

Antes de conocer
los métodos es
importante que
considerar:
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Ventajas de evaluar el desempeño en tu empresa.

 Mejorar la productividad.

 Establecer políticas de Compensación.

 Detectar errores en el puesto de trabajo.

 Mejorar políticas de ascenso.

 Mitigar agentes externos:

En ocasiones el rendimiento de un empleado puede verse influido por factores

externos, como familia, salud, dinero, etc. Si estos factores surgen, tu empresa puede
prestar ayuda sin necesidad de despedir o sancionar al empleado, para reducir la
afectación en las actividades productivas.
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Método de escala gráfica.
 Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble
entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.

 Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las

cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser
definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar
distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con
calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas
o muy satisfactorias.
 VERTICALE
z S: GRADOS
DE
VARIACIÓN.

HORIZONTALES: FACTORES DE
EVALUACIÓN:
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TECNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO.

 Específicamente, la Técnica del Incidente Crítico ha sido útil para evaluar la prestación
de servicios.

 busca comprender y representar las experiencias y acciones de las personas en su

propio entorno, en las situaciones que ocurren en la vida cotidiana.

 Se trata de una herramienta de recolección de evidencia anecdótica que se ha

sistematizado de manera importante para construir conocimiento.

Recopila información sobre indicadores ocurridos durante un periodo para

aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones
de emergencia que puedan ocurrir.
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EJEMPLO
:
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MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.

 Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño
del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas
expresiones son de carácter positivo o negativo.

 Ejemplo:
1. Aprende con rapidez.
2. Trabaja con gran empeño.
3. Es desorganizado en sus operaciones.

 En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación mas descriptiva a partir de

grupos de tres o hasta 4 frases.

 El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede

comportarse sumando el numero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador.
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Listas de verificación y listas
ponderadas.

 Instrumento que contiene criterios o indicadores a

partir de los cuales se miden y evalúan las
características del objeto que se quiere evaluar,
comprobando si cumple con los atributos
establecidos.

Busca: dar un formato organizado

para identificar problemas.
Identificar áreas donde se requiere
una evaluación mas rigurosa.
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Ejemplo:
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Errores comunes en la evaluación

Una vez se haya escogido el método a realizar y aplicado las medidas necesarias para llevar a
cabo la evaluación de desempeño del trabajador, es necesario analizar la información y llegar
a una conclusión.

Algunos errores comunes que pueden dar lugar a que el estudio del desempeño no llegue a
una conclusión relevante son:

 No tener objetivos claros y definidos antes de empezar con el proceso de evaluación.

 No conocer al empleado o persona a analizar.

 No plantear soluciones para mejorar el rendimiento y conseguir nuevos objetivos.

 Centrar la evaluación solo en puntos negativos.