Proceso de capacitación.

Barbara Gonzalez Segovia.

Gestión de personas.

Instituto IACC

01/03/2021
 Desarrollo

Caso Salmonera Mar Limpio

Mar Limpio es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su

dotación es de 500 trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está

muy preocupado debido a una decreciente producción y alta rotación de personal que presenta su

centro de cultivo marino ubicado en una isla de difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto Montt,

por esta razón se dirige a usted como consultor externo para que le preste asesoría en esta

problemática. Al comenzar su proceso de consultoría usted decide realizar una visita a terreno

para entrevistarse con el personal que opera en el centro. En este proceso se reúne con el

encargado del centro quien comenta que “ha sido muy complicado poder trabajar este último

tiempo debido a que no contamos con la dotación necesaria para poder hacernos cargo de las

funciones necesarias para la producción requerida debido a que la gente se enferma

continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras hace su trabajo”, también se entrevista

con el supervisor de producción quien le plantea que “la gente viene con una visión poco clara

con respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo gran cantidad de tiempo explicándoles

sus funciones y cómo deben realizarlas, descuidando la faena productiva”, finalmente realiza un

focus group con un grupo de trabajadores que se encontraban en ese momento en el centro

obteniendo la siguiente información: “La empresa nos da una imagen muy distinta acerca de lo

que tenemos que hacer y lo que realmente se nos pide”. “Las condiciones climáticas de trabajo

en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras tareas y no siempre nos entregan la vestimenta

adecuada por lo que pasamos harto tiempo mojados y con frío”. “A la empresa no le importamos,

lo único que quieren es que produzcamos sin importar las consecuencias”. Al regreso de su visita

usted decide solicitar al encargado de recursos humanos las descripciones de los cargos del

centro y ella le responde que no poseen descripciones específicas por centro, sino que utilizan las
mismas de la planta de proceso que se encuentran en las instalaciones ubicadas en Puerto Montt

en el centro de cultivo techado que posee la compañía.

- ¿Qué capacitación recomendaría?

Técnicas aplicadas en el sitio del trabajo: De gran impacto en el trabajador, es una metodología

adecuada para una gran cantidad de actividades como: cajeras, aseadores, promotoras,

comerciantes detallistas, mecánicos, carpinteros y otros.

Tiene la ventaja que es personalizada, aunque por otra parte es lenta, pero promueve la retención

del talento y puede darse en las siguientes formas:

 Instrucción directa sobre el puesto de trabajo.

 Relación experto-aprendiz (se logra participación y transferencia al trabajo).

 Rotación de puestos.

¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una organización?

En la organización, se deben determinar las necesidades específicas de capacitación, y luego

Deben determinarse los objetivos específicos de la formación. Entonces ellos tendrán que

Utilice métodos específicos para determinar las metas. (...) Es necesario revisar y

Actualice estos objetivos con regularidad para asegurarse de que respalden los cambios en los

objetivos. Las necesidades estratégicas de la organización.

PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES.

Aquí es necesario visualizar el incremento de diferencia 1 que tendrá la organización, es decir,

determinar entre lo que quieres ser y lo que haces, y entre las habilidades y los conocimientos

que tienes. La clave para detectar estos incrementos diferenciales es, por ejemplo, responder las

siguientes preguntas: "¿Qué se necesita?", "¿Habrá nuevos productos?", "¿Cuáles son las

debilidades?","¿Hay tareas que se puedan optimizar?" Para conocer estas y otras cosas, puede

recurrir a encuestas, entrevistas, análisis, Estadísticas, comparaciones de industrias y otras

tecnologías. En el sentido de captar, siempre se recomienda incentivar la participación plena de

la organización diferentes necesidades de la región.

La detección de necesidades de capacitación consta de un proceso clásico de tres pasos:

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN: Estudia factores generales de la empresa, como la

cultura, estructura, estrategia, procesos, etcétera.

ANÁLISIS DE LAS TAREAS: Estudia a las personas en dos aspectos centrales para la

organización: el desempeño del trabajador y las proyecciones como trabajador y persona.

ANÁLISIS DE LAS PERSONAS: Estudia el trabajo que la persona debe realizar,

determinando las tareas que comprende. Este análisis corresponde a determinar y detectar el

perfil óptimo de desempeño.

Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto considere técnicas

fuera y dentro del lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el otro, entregando

comparaciones respecto a las técnicas.

Para Salmonera Mar Limpio, propuse una especie de capacitación que se llama "Tecnología

aplicada en el lugar de trabajo" porque es una capacitación personalizada. Aunque es lenta pero

efectiva, funciona bien porque los trabajadores están produciendo Aprendizaje en el proceso, por

lo que no es necesario para instalaciones costosas, tratar de mejorar su desempeño

indudablemente mejorará sus condiciones de trabajo, evitando así el flujo de personal. Aunque es

el método más utilizado o más utilizado, no recomiendo usar esta tecnología fuera del lugar de

trabajo, porque la tecnología es apta para cursos públicos, y muchas empresas participan en el

curso con muy pocos participantes, por lo que el tema sí no aplica a la empresa. En este caso, las

granjas de salmón.
 Bibliografía

IACC (2017). Proceso de capacitación. Gestión de Personas. Semana 6.