Características de la gestión de personas en la organización.

Barbara Gonzalez Segovia.

Gestión de personas.

Instituto IACC

12/01/2021
 Caso Banco Brando

El Banco Brando es una filial del grupo financiero internacional The Spanish Weasel and Ole

(TSWO), el cual posee en Chile, además del 79% del banco, la Compañía de Seguros de Vida y

Generales Colonial (SC) y Fondos Mutuos Homo Homini Lupus (HHL). Si bien estas empresas

funcionan de manera formalmente independiente, en la práctica están integradas ya que los

miembros de sus directorios son, en su mayor parte, las mismas personas. El holding se

encuentra en un período de reestructuración, pues después de un largo proceso de planificación

estratégica se ha llegado a la conclusión de que los esfuerzos se deben enfocar a la consolidación

del Banco Brando como líder en el segmento C3 y tarjetas de crédito. En estos momentos se

tiene solo el 20% de la participación del mercado y es objetivo llegar a un 45% al cabo de 5

años. De la planificación estratégica se desprende también la necesidad de optimizar procesos y

de “aplanar” la estructura, ya que actualmente el banco es percibido como una organización

demasiado burocrática. Paz Guerra es la gerente de recursos humanos y le dice a usted que se

encuentra en una contradicción, ya que acaba de asumir un cargo que se ha creado

recientemente. La función de recursos humanos antes del ingreso de Paz era solo pagar sueldos y

orientar las capacitaciones para la utilización de la franquicia Sence. La situación ha cambiado y

dado el contexto de un mercado altamente competitivo y los objetivos estratégicos del banco,

Paz fue contratada con el objetivo de implementar una gestión integrada de recursos humanos.
 Lo que encontró paz al llegar a su cargo:

Perfiles

 Al momento de solicitar los perfiles de cargo se encontró con que estaban

desactualizados. Si bien todos los cargos del banco contaban con perfiles que se

denominaban “por competencias”, estaban mal diseñados, según la opinión de Paz.

A continuación, se adjunta un perfil del banco.

Perfil por competencias, psicólogo, analista de capacitación.

 Psicólogo titulado.
 Preferencia género masculino.
 Edad de ingreso: hasta 35 años.
 Experiencia de al menos 5 años en el área de capacitación.
 De preferencia post-titulo en el área de psicología organizacional, psicología clínica
u otro similar.
 Manejo de pruebas psicológicas.
 Capacidad y disposición para trabajo en equipo interdisciplinario.
 Caracteristicas personales de calidez, empatía y capacidad de contención.
 Alta tolerancia a la frustración.

Funciones del cargo:

1.
1. Coordinar en conjunto con las filiales, las acciones requeridas para el entrenamiento
y la certificación de competencias especificas (SAP, procesos, etc.).
2. Diseñar, implementar y controlar indicadores y métricas para el seguimiento a los
Jhbj planes de trabajo programados, elaborando infirmes periódicos.
3. Proponer mejoras a los procesos que este implementando y aquellos que observe
que tengan relación con el logro de los objetivos de los proyectos de certificación.
  Otra situación que le llamó la atención a Paz era el hecho de que las áreas de selección de

personal y capacitación trabajaban con dos perfiles distintos, aunque fuera el mismo

cargo. Así, cuando se hacía selección al interior del banco se trabajaba con un perfil y al

momento de hacer capacitación se trabajaba con otro perfil.

Selección:

 No se contaba con un procedimiento estandarizado y la responsabilidad de realizar la

selección recaía fundamentalmente en las jefaturas. No se contaba con una pauta de

entrevista específica, ya que se confiaba en el “ojo clínico” de las jefaturas para llevar a

cabo este proceso.

Capacitacion:

 Los planes de capacitación estaban definidos por el gerente general, que constantemente

asistía a charlas en CasaPiedra y se informaba de las últimas tendencias en gestión de

personas. A partir de su participación en estos seminarios, el gerente definía las temáticas

a capacitar en todo el banco, según los distintos perfiles de cargo.

Sistema de gestion del desempeño:

 El banco contaba con un proceso que se denominaba Gestión del Desempeño, que se

traducía en una reunión de la jefatura con sus colaboradores que se realizaba a fin de año,

en la cual el jefe “le ponía nota” a cada uno de ellos. En general el proceso era visto como

una situación amenazante, ya que se criticaba la falta de objetividad de este proceso.

Muchos trabajadores del banco señalaban que “yo no sabía que iba a ser evaluado por
esto” y “el jefe se fija solo en lo último y en puras cosas malas, no se fija en el esfuerzo

que uno realiza durante todo el año. Si en diciembre cometes un error, estás frito con la

nota”.

1.- ¿Cómo describiría la gestión de personas que caracteriza al banco?

La gestion de personas que caracteriza al banco esta dentro de la industrialización clasica

ya que dentro de sus estructura organizacional es predominante, funcional, burocrática,

rigida, centralizada, pyramidal e inflexible, hace enfasis en los organos. Su cultura

organizacional esta centrada en los valores y las tradiciones del pasado, no hay cambios,

es estatico. Su modo de tartar a las personas es con rigidas normas y reglamentos de

control.

2.- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?

El rol de recursos humanos al interior del banco esta basado en el area neoclasica solo se

enfocaban en pagar sueldos y realizar capacitaciones para la utilización de la franquicia

sence, ahora ha cambiado mucho la situación en el contexto de un mercado competitivo y

los objetivos del banco. El procedimiento y la responsabilidad en la jefatura no se

contaba con una entrevista especifica ya que solo se confiaba en el ojo clínico de los

jefes.
 3.- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presenten en el banco? Explique cada

uno de ellos y señale cuáles deben desarrollarse.

1- Admisión de personas: proceso para incluir nuevas personas a la empresa el

reclutamiento y selección de personas. Y en este caso para incluir nuevas personas solo

se utilizaba el ojo clínico.

2- Aplicación de personas: proceso para diseñar las actividades que las personas debían

realizar en la empresa, cargos y diseño organizacional.

3- Compensación de las personas: según el aso solo incluye sueldos y remuneraciones,

proceso utilizado para incentivar y satisfacer sus necesidades.

4- Desarrollo de personas: el proceso que utiliza es la franquicia sence, debería ser un

proceso para capacitar e incrementar el desarrollo personal y profesional, incluyendo

entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio, de carrera, comunicación

e integración.

5- Mantenimiento de personas: proceso utilizado para crear condiciones ambientales y

psicológicas para la necesidad de las personas, incluye, disciplina, higiene, seguridad y

calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales.

6- Evaluación de personas: aquellas que se controlaban por los jefes con carencia, proceso

para acompañar y controlar las actividades de las personas verificando resultados, incluye

base de datos y sistemas de información gerenciales.

 Bibliografía

https://www.google.com/search?q=admision+de+personas

IACC (2017). Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de Personas.

Semana 1.