SEMINARIO DE DOTACIÓN Y DESARROLLO

DEL TALENTO HUMANO

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

DOCENTE: CORTES BADILLO ELISA

TEMA4: INDUCCIÓN DEL TELENTO HUMANO

INTEGRANTES EQUIPO 3:
• DÍAZ COLÓN LILIANA
• PILO RADILLA MARCO ANTONIO

FECHA: MARTES, 05, DICIEMBRE, 2023

4.1.4 Programa “onboarding” (largo plazo)
Diferencia entre el manual de inducción y
onboarding.
 ¿Qué es?
El onboarding es una práctica que busca acelerar la incorporación del capital
humano a la institución o empresa. Está centrado en la orientación de los
nuevos colaboradores a fin de ayudarles a adaptarse y adentrarlos al 100% a
la cultura empresarial.
El propósito del onboarding es impulsar al nuevo capital humano a
comprender cada aspecto de su quehacer laboral.

Esto le permitirá:
● Desempeñar de forma adecuada su tarea dentro del puesto.
● Lograr que se sienta valorado entre sus compañeros y por la empresa.
“Un buen programa de este tipo, ayuda a los nuevos empleados a sentirse
bienvenidos en el trabajo y minimiza el tiempo que tardan las
contrataciones recientes en volverse productivas en sus puestos. El
objetivo final de este tipo de actividades es lograr mejores tasas de
retención, lo que limita los costos y la molestia de una alta rotación”.

¿QUÉ ESPERAR DEL ONBOARDING?

Entre los principales objetivos del onboarding se encuentran:

● Lograr que el nuevo personal se sienta bienvenido en su entorno.

● Propiciar un entendimiento claro sobre las actividades y los procesos
dentro de la
empresa.
● Ayudar a comprender y generar arraigo de los objetivos y valores dentro
de la
cultura organizacional.
De este modo, los nuevos miembros del equipo pueden crear una buena relación con sus colegas y
superiores en poco tiempo. Esto les genera un sentido de pertenencia en la empresa para lograr
una integración natural y exitosa.
Las empresas que han aprovechado este sistema han disminuido:

● Malos entendidos entre colaboradores.

● Sana competencia.
● Renuncias a corto plazo.

Se estima que 50% de los roles de gerente fracasan en los primeros 18 meses,
mientras que para la mayoría de los empleados, 50% deja su nuevo trabajo
dentro de los primeros cuatro meses.
Fuente: Akyra, especialista en investigación de Recursos Humanos
DIFERENCIA ENTRE ONBOARDING
Y EL MANUAL DE INDUCCIÓN
ara muchos, el onboarding y la inducción pueden resultar ser el mismo
concepto a primera vista.
La inducción informa y dirige al colaborador respecto al conocimiento de sus
derechos y obligaciones dentro del cargo que ejercerá. Como prioridad, la
inducción busca cubrir todos los requisitos legales y de cumplimiento para
que el nuevo miembro se desarrolle de la mejor forma.

A su vez, el onboarding se enfoca en la incorporación de nuevos talentos en sus

primeros 60 días.
En este lapso se consigue que las nuevas contrataciones se ajusten a los
aspectos sociales y de desempeño de sus nuevos trabajos de manera rápida
y sin problemas. Durante este proceso, los nuevos empleados aprenden
sobre las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para
realizar las tareas dentro de su posición.
CASO PRACTICO
• Marco Antonio PIlo, presidente de la empresa Puertas el bosque,
enfrenta un serio problema. Sin importar cuantas veces les diga a sus
empleados como deben de desarrollar sus tareas en él trabajo, ellos
“deciden realizarlo a su manera”, lo que produce discusiones entre
Fabio, el empleado y el supervisor del empleado.
 Un ejemplo de esto es el departamento de diseños de puertas, donde se supone que los
diseñadores deben de trabajar con los arquitectos para elaborar puertas que cumplan con
las debidas reglamentaciones. Aunque esto no se trate de algo de otro mundo, como
asegura Fabio, con frecuencia los diseñadores cometen ciertos errores (como el demasiado
uso del acero, el cual puede costarle miles de dólares desperdiciados, si se cuenta el
número de puertas que, por ejemplo, hayen un edificio de 7 pisos).
Otro ejemplo es el departamento de procesos en los pedidos, Fabio incorporó un
formulario con varias páginas, especificando y detallando todo lo relacionado
a la redacción de pedidos, sin embargo, la mayoría de los empleados no
entienden a un como deben de utilizarlo; estos simplemente improvisan a la
hora de algún tipo de cuestión detallada, por ejemplo, si se debe de clasificar
a los clientes ya sea como cliente “industrial” o “comercial”.
Ningún puesto posee un manual de capacitación
particular, aunque algunos cuentan con
descripciones de los puestos hasta cierto punto
obsoletas. Todas las capacitaciones del
nuevo personal se llevan a cabo en las instalacione
s de la empresa; por lo general, la persona que
abandona la empresa es la encargada de capacitar
al nuevo empleado durante un lapso de una a dos
semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo
no
coinciden con en la organización, otros compañero
s que en ocasiones han ocupado determinado
puesto capacitan a los nuevos trabajadores lo
mejor posible, esta capacitación es igual en toda la
empresa por ejemplo para los maquinistas, las
secretarias, los ensambladores, los arquitectos y
los empleados que llevan la contabilidad).
Todos estos son una Serie de ejemplo de lo que puede llegar a ocurrir en una
organización si no se tiene la adecuada capacitación para los trabajadores, este
aspecto es muy importante y desde luego va de la mano con el PROCESO DE
INDUCCIÓN
 La primera impresión siempre es importante y por ello la inducción del
personal tiene un gran impacto en el funcionamiento de la organización.

Crear un grupo de trabajo unido y hacer que el colaborador se sienta

identificado y empatizado con la empresa aporta un plus en el desempeño de
nuestros colaboradores