Planificación de los recursos humanos

Luisa Fernanda Ariza Quiroga.

María Catalina Palomino Mantilla.
Yahir Alejandro Sierra Herrera.

Universidad Industrial de Santander.

Facultad de Ingeniería Fisicomecánica.
Talento humano.
2021
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Resumen

La planificación de los recursos humanos es uno de los procesos básicos para un desarrollo
eficaz de la gestión de los recursos humanos y del conjunto de la organización. En términos
generales podríamos decir que la planificación de los recursos humanos supone prever las
necesidades de recursos humanos de la organización, para los próximos años, y fijar los pasos
necesarios para cubrir dichas necesidades. ¿En qué consiste la planificación de los recursos
humanos? Se trata del proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de
que hay disponibles el número y tipo de personas apropiadas, en cada uno de los momentos para
el que se realiza la planificación, para satisfacer las necesidades de la organización.

Como tal, la planificación de los recursos humanos está directamente vinculada a la estrategia
empresarial y lo que hace es traducir la estrategia formulada por la empresa para un determinado
horizonte temporal en programas de acción, con vistas a controlar la evolución de la situación.
Debido a la tendencia que existe hacia una mayor participación de la gestión de los recursos
humanos en la gestión de la organización, la planificación de los recursos humanos es una de las
áreas más importantes y que ha experimentado un crecimiento más rápido.
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Tabla de Contenidos

¿En qué consiste la planificación de los recursos humanos? 5

1.1. ¿Qué función cumple la PRH? 5
1.2. ¿Por qué no suele aplicarse la PRH recursos humanos entre los profesionales? 5
2. Fines de la planificación de los recursos humanos 6
3. Aspectos a tener en cuenta para aplicar la PRH 6
4. Indicadores que reflejen las relaciones existentes entre el coste de los empleados 7
5. Relaciones entre la planificación de RRHH y otras actividades de RRHH 7
6. Etapas de planificación de los recursos humanos 8
7. Métodos y pasos para la planificación y programación de los recursos humanos. 9
7. 1. PRIMERA ETAPA: 9
7.1.1. Previsión de la demanda de recursos humanos: 10
a) Presición Informada 10
b). Proceso Informado 10
7.1.2.Procedimientos de proyección estadística: 11
7.1.3. Revisión de la oferta de recursos humanos 12
7.1.4. Pronóstico de la oferta de los recursos humanos 12
7.1.4. Crear el presupuesto 14
7.2. SEGUNDA ETAPA: 14
7.3. TERCERA ETAPA 15
7.4. CUARTA ETAPA: 15
7.4.1. Obstáculos en la planificación de los recursos humanos 16
8. Factores que influyen en la planificación de los recursos humanos 16
8.1. Población y fuerza laboral. 17
8.1.1.Población activa. 17
8.1.2. Tasa de participación, ocupación y desempleo en Colombia. 17
8.1.3. Desempleo por edades, sexo. 18
8.2. Formas de contratación: el trabajo a tiempo parcial. 19
8.3. Cambio de los valores sociales 19
8.4. Valores con respecto al trabajo 19
8.5. Nuevos valores 19
Lista de referencias 20
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Lista de tablas

Tabla 1. Ejemplo de cálculo de índices de supervivencia con cadenas de Márkov 14

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Lista de figuras
Figura 1. Relaciones entre la planificación de RRHH y otras actividades de RRHH 8
Figura 2. Etapas de planificación de recursos humanos 10
Figura 3. Procedimientos y pasos para la planificación y programación de los
Figura 5. Población activa en Colombia, Fuente: DANE, Gran Encuesta Integrada de
Hogares (GEIH). 18
Figura 7. Tasa de desempleo en Colombia por edades. Fuente: DANE 20
Figura 8. Tasa de desempleo en Colombia por sexos. Fuente: DANE 20
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PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. ¿En qué consiste la planificación de los recursos humanos?

Es un sistema que posibilita conceptualizar tácticas fundamentadas en las necesidades de
la organización y las novedosas generaciones que logren ir entrando a la misma (millennials) y
planeamientos que cooperan al cumplimiento de las metas y metas establecidas por la
organización permitiendo el desarrollo organizacional y la articulación y objetividad en los
programas, planes y proyectos.

Realizando la utilización de planes y programas que permitan aseverar de cuantas

personas apropiadas para el cargo en concreto que cumpla con los debidos requerimientos hay en
disponibilidad, para poder hacer la finalidad empresarial que es el buen manejo.
1.1. ¿Qué función cumple la PRH?

● Ayuda a llevar a cabo construcciones organizativas viables y a decidir el número y tipo de

empleados que se requerirán para poder hacer las metas y fines.

● La idealización de recursos humanos empieza con un pronóstico del número y de los

tipos de empleados necesarios para poder hacer las metas de la organización.

● Involucra la investigación del trabajo, que se basa en la preparación de descripciones del

trabajo, especificaciones de trabajo.

1.2. ¿Por qué no suele aplicarse la PRH recursos humanos entre los profesionales?

La incorrecta aplicación de éste, trae con ello ciertas implicaciones:

● La complejidad, para esta clase de organizaciones, de llegar a precisiones económicas

suficientemente precisas y fiables en las que fundamentar la planeación.

● La más grande atención prestada a los inconvenientes del corto plazo y vinculados a la
producción, finanzas y venta.

● Una concepción no actualizada sobre la administración de los recursos humanos.

● La inexistencia de una funcionalidad de recursos humanos bien determinada y dirigida

por especialistas.
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● Las empresas que encuentren el modo de planear sus necesidades de recursos humanos
comenzarán a gozar de una virtud competitiva, debido a que es importante para el triunfo
de la táctica.

2. Fines de la planificación de los recursos humanos

En función de lo anterior, existen diferentes fines de los recursos humanos:

● Reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar qué falencias o excedencia de

recursos humanos y corregir estos desequilibrios.

● Suministrar una base más sólida para la planeación del desarrollo del empleado,
realizando un uso óptimo de las reacciones del trabajador.

● Incrementar la conciencia del valor de una administración eficiente de los recursos

humanos a todos los niveles de la organización.

● Dar un instrumento para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas opcionales
de recursos humanos. Mejorar el método general de planeación empresarial.

3. Aspectos a tener en cuenta para aplicar la PRH

Existen diferentes aspectos, que deben ser tomados en cuenta por el gestor, en el
momento de entrar en análisis detallado del personal de trabajo:

● Analizar que varios de los costes de los recursos humanos son una inversión, más que un
gasto incontenible.
● Ser proactivo, más que reactivo o pasivo, en el momento de abordar la construcción de
políticas y solucionar los inconvenientes de recursos humanos.
● Modificar la perspectiva del papel que debería realizar la administración de los recursos
humanos: se está sustituyendo el enfoque clásico del corto plazo por otro más orientado
hacia el futuro, en el cual el departamento de recursos humanos actúe de impulsor de la
evolución y desarrollo de los recursos humanos de la organización.
● Se reconoce que debería existir un parentesco explícito entre la idealización de los
recursos humanos y otras funcionalidades de la organización, como por ejemplo la
planeación estratégica, la previsión económica y de mercado, y la idealización de
inversiones e instalaciones.

● Se reconoce que ocupaciones de recursos humanos como el reclutamiento, la selección,

las interacciones laborales, la retribución y las prestaciones sociales, la formación, la
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idealización organizativa y la administración de la carrera tienen que verse como

ocupaciones dinámicas interconectadas en vez de cómo un grupo de funcionalidades
independientes y sin integrar.
● Se concentra en enfoques que promuevan tanto las metas de la organización como las
personales.

4. Indicadores que reflejen las relaciones existentes entre el coste de los empleados

● Beneficios antes de impuestos/número total de empleados.

● Beneficios después de impuestos/número total de empleados.
● Ventas/número total de empleados.
● Beneficios antes de impuestos/coste de los empleados.
● Coste de los empleados/valor añadido.
● Costes de capital/valor añadido.
● Beneficios antes de impuestos/valor añadido.
● Valor añadido/ventas.

5. Relaciones entre la planificación de RRHH y otras actividades de RRHH

Figura 1. Relaciones entre la planificación de RRHH y otras actividades de RH

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6. Etapas de planificación de los recursos humanos

● Primera fase: Esta fase se encarga de conseguir y examinar los datos que permiten hacer
previsiones sobre la oferta y la demanda en los recursos humanos. Primero se debe
empezar a partir de los inventarios de la fuerza laboral y el número de empleos en la
organización. La razón por la cual se realiza es para determinar la capacidad de satisfacer
las necesidades presentes y futuras de la empresa. La información que recolecta en un
inventario está relacionada con los trabajadores como la edad, el nivel de formación,
experiencias laborales, sus funciones en la empresa, rendimientos obtenidos.

● Segunda fase: El objetivo de esta fase es establecer políticas y objetivos de recursos

humanos, y obtener la aprobación y el respaldo de la alta gerencia.

● Tercera fase: Se plantean programas de actuación en áreas como el reclutamiento,

formación y promoción, que van a permitir a la empresa lograr sus objetivos respecto de
los recursos humanos.

● Cuarta fase: Inspeccionar los planes de gestión para suministrar el avance hacia los
objetivos de recursos humanos.
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Figura 2. Etapas de planificación de recursos humanos

7. Métodos y pasos para la planificación y programación de los recursos humanos.

Figura 3. Procedimientos y pasos para la planificación y programación de los recursos

humanos

Ahora veremos las fases de manera detallada:

7. 1. PRIMERA ETAPA:
En esta fase se utilizan varios métodos que permiten la planeación.
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7.1.1. Previsión de la demanda de recursos humanos:

Para determinar las necesidades y demandas en recursos humanos en el futuro se utilizan varios
métodos de previsión que pueden ser simples o difíciles:

● La primera es la previsión o pronóstico informada

● La segunda son proyecciones estadísticas convencionales.

a) Presición Informada

El método más utilizado para determinar la demanda de recursos humanos es mediante las
estimaciones de gerencia. En algunas organizaciones se emplea con un enfoque ascendente en
el cual cada sucursal pasa sus estimaciones a la oficina central. Se consiguen datos sobre niveles
de productividad actuales y proyectados, demanda del mercado y previsión de ventas, los niveles
de contratación de personal e información sobre movilidad.

En este caso son los gerentes los que hacen estimaciones de las necesidades futuras del personal,
apoyándose principalmente en la experiencia que ha ganado con el tiempo.

b). Proceso Informado

El método utilizado es la técnica Delphi. Este método consiste en que un gran número de
expertos presenta por turno un informe de previsión y sus supuestos, posteriormente, otra
persona pasa la previsión y los supuestos de cada experto a los demás, mientras los demás
revisan sus propias previsiones. El método continúa hasta que se alcanza un consenso respecto a
la previsión. Esta técnica es útil para conseguir la comprensión en áreas temáticas muy poco
estructuradas o muy poco desarrolladas, como la planificación de los recursos humanos. Un
método objetivo es la técnica individual de grupo.

Principios de funcionamiento

El método Delphi se basa en:

● el anonimato de las personas que participan

● la repetitividad y la retroalimentación de manera controlada por los participantes.
● la respuesta del grupo en forma estadística.

Ventajas:

● Es flexible debido a que recogen una gran cantidad de opiniones que son entregadas de
manera anónima
 11

● El consenso que se logra entre los participantes presenta un alto grado de confiabilidad.
● Evita el protagonismo de un solo experto sobre los otros,es decir hay una participación
equitativa.

Desventajas:

● El tiempo en el que se desarrolla el método puede prolongarse debido a la participación

de muchos expertos.
● Requiere de expertos. Una personas que no conoce el tema, no puede participar.
● El cuestionario es de gran importancia para el éxito en su aplicación. De la objetividad de
las preguntas dependen las conclusiones finales. Si las preguntas se plantean de manera
errónea, las conclusiones pueden ser inútiles.
● Es costoso debido a los expertos que toca contratar, el papeleo.

7.1.2.Procedimientos de proyección estadística:

Los procedimientos más utilizados son los siguientes:

● El análisis de regresión lineal simple.

● El análisis de regresión lineal múltiple.

Análisis de regresión lineal simple:

La proyección de la demanda futura se centra en una relación pasada entre un nivel de empleo de
la organización y una variable relacionada con el empleo, por ejemplo, las ventas de la
compañía. Si se establece una relación entre ambas variables, se pueden usar las predicciones de
ventas futuras para hacer valoraciones sobre el empleo futuro.

Análisis de regresión lineal múltiple:

Es una extensión del análisis de regresión lineal simple. Se relaciona el empleo con una con
varias variables. Por ejemplo, en vez de utilizar las ventas para pronosticar la demanda de
empleo, se pueden utilizar los datos sobre productividad y utilización de equipos.

Una de sus ventajas es que al incorporar más de una variable relacionada con el empleo, el
análisis de regresión múltiple genera previsiones de la demanda más acertadas que el análisis de
regresión simple. Sin embargo, esta técnica es recomendable sólo utilizarla en empresas
grandes.
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7.1.3. Revisión de la oferta de recursos humanos

La determinación de la oferta exige el conocimiento de trabajo interno como externo. La

información recogida en la fase de análisis de la primera etapa de planificación es la que se
utiliza para ello. Para efectuar la previsión de la oferta se deben tener en cuenta los factores que
afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas que se han tomado desde los
recursos humanos.
En el análisis del mercado externo se encuentran los siguientes aspectos:

● La composición cualitativa del mercado de trabajo.

● Los movimientos migratorios, debido a que afecta el empleo directamente.
● Las demandas efectuadas por nuestros competidores.

7.1.4. Pronóstico de la oferta de los recursos humanos

Para hacer cualquier pronóstico sobre los recursos humanos es necesario conocer cómo se
encuentra el sector empresarial en que se tiene parte, por esto es necesario tener en cuenta
algunas factores internos y externos que pueden afectar la plantilla del personal, tanto
internamente como externamente, por lo que es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

● Movimientos de las personas

● Las demandas de personal por parte de nuestros competidores

Lo anterior sirve como punto de partida para conocer cómo se comporta el mercado laboral. En
el caso del mercado interno es importante crear y tener la información de la composición de
empleados en la empresa, conocer qué habilidades tienen, el cargo que ocupan y además saber
qué personas han permanecido más tiempo en la compañía y cuáles no, a esto se le conoce como
leyes demográficas internas de la compañía. Teniendo la información acerca de las personas
involucradas en la compañía se podrá revisar cuál ha sido la tasa de rotación interna que se puede
analizar analíticamente utilizando algunos indicadores de rotación, algunos de los más utilizados
son:

a. Teniendo en cuenta la entrada y salida de personal

𝐸+𝑆
2
𝐸𝑚
𝑥100 = 𝑅

b. Teniendo en cuenta solo las salidas de personal

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𝑆
𝑅= 𝐸𝑚

𝑆𝑖𝑒𝑛𝑑𝑜:

𝐸 = 𝑒𝑛𝑡𝑟𝑎𝑑𝑎𝑠; 𝑆 = 𝑠𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑠; 𝐸𝑚 = 𝐸𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜𝑠 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜𝑠. 𝑦 𝑅 = í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙

Este tipo de análisis tiene un defecto pues no cuenta mucho acerca de las características
generales de la población de estudio como, por ejemplo, la antigüedad en la compañía. Lo
anterior se puede mejorar si además utilizamos un índice de supervivencia, que sirve para
analizar cuántas personas se han mantenido en la organización en un periodo de tiempo dado, e
indirectamente nos proporciona que tantas personas han salido o ingresado en un periodo de
tiempo determinado de la organización.
También debemos tener en cuenta el comportamiento interno de la organización que
pueden afectar o modificar los recursos humanos dentro de la organización relacionadas con el
bienestar integral del personal, la rotación de cargos y las salidas de personas en la compañía.
Con esto claro es posible conocer la tendencia de movimientos de personal en el horizonte
temporal de la organización, con este fin también se puede utilizar una cadena de Márkov para
hacer un pronóstico de probabilidad de se mantenga en su cargo o no, para el siguiente periodo,
que permitirá hacernos una idea de con cuantas personas contamos para el siguiente periodo de
la organización. (Ver ejemplo en la tabla 1)

Tabla 1. Ejemplo de cálculo de índices de supervivencia con cadenas de Márkov

En una empresa se contaba a principios del año 2020 con 950 empleados, llegando a finales del
mismo período con un volumen de efectivos de 860. El número de personas distribuidas por
sus fechas de contratación y las salidas producidas se reflejan en la siguiente tabla:

Años de permanencia en la empresa

Fecha de contratación
0 1 2 3 4 5

2016 220 200

2017 205 185

2018 180 160

2019 150 140

2020 195 175

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La fila correspondiente al año 2017 indicaría que a principios de 2020 tenías 220 personas con
cuatro años de antigüedad en la empresa y que a finales del año sólo quedaban 200; en 2020
teníamos 195 nuevas personas contratadas, de las cuales 20 han abandonado la empresa. Los
índices de supervivencia serían:

Años de permanencia en la empresa

Fecha de contratación
0 1 2 3 4 5

2016 0.909

2017 0.902

2018 0.888

2019 0.9333

2020 0.897

Aquí se representa la probabilidad de que una persona que lleva, por ejemplo, cuatro años de
antigüedad permanezca un año más en la empresa (0,909), o que una persona que acaba de
entrar no se marche durante el primer año (0,897).

7.1.4. Crear el presupuesto

Este es el último paso en la primera fase de la planificación los recursos humanos, y se
centra en lo económico, ahora los pronósticos hechos anteriormente de la oferta y la demanda de
personal, ósea, recursos humanos, deben expresarse en unidades monetarias, por lo que es
necesario ir ajustándose para satisfacer las necesidades de la organización, pues posiblemente se
deba alinear al menos con los objetivos y políticas del departamento de RH o en su totalidad con
los objetivos estratégicos de la organización, su estrategia corporativa y operacional, junto con la
misión y visión de la compañía, además de los valores y principios que la organización haya
establecido. Es necesario intentar manejar en este proceso la demanda de RH como un parámetro
constante, pues solamente tenemos el poder de gestionar la oferta de empleos en la organización.

7.2. SEGUNDA ETAPA:

Establecer los objetivos y políticas de recursos humanos.

Una vez que conocemos más acerca de la demanda y la oferta de los recursos humanos dentro de
la organización podremos elaborar una estrategia o plan de actuación dentro del departamento de
recursos humanos de la organización, estos deben ser coherentes con los objetivos estratégicos
de la organización y además estar alineados con la estrategia corporativa. Es bastante común que
se tengan que hacer ajustes a los objetivos de RH, según el estudio, Planificación institucional de
la mano de obra: retórica versus realidad realizado por Gutteridg y Burack, casi el 25% de las
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organizaciones consigue alinear los objetivos estratégicos de la organización, con los objetivos
de RH, Un 45% de las organizaciones cree que solo se relacionan, mientras que el 20% que
queda, que no hay relación entre los objetivos de RH y los estratégicos.1 La mayoría de esto
ocurre por aspectos económicos, no podemos contratar a todos los empleados que necesitáramos
y quisiéramos porque no contamos con los recursos económicos para hacerlo

7.3. TERCERA ETAPA

Programación de recursos humanos.

Esta etapa se centra en el ajuste periodico de oferta y demanda a través de los distintos
procesos o políticas de gestión de los RH instauradas en la compañía. Teniendo evaluada la
oferta y demanda de personal en la organización se valora si cumple con necesidades de la
organización, para lo que deben elaborarse programas de actuación. Estos programas o políticas
de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización (en
caso de que las previsiones de la primera fase han mostrado que la demanda supera la oferta) o
para disminuir el número de los empleados que ya existen (en caso de que los pronósticos den
muestra de que la oferta supera la demanda).

7.4. CUARTA ETAPA:

Retroalimentación del sistema, control y evaluación de la PH.

Esta etapa está centrada en la analizar analíticamente los efectos de realizar una planeación de
RH, reconocer a las personas como el activo más importante de la organización, Para eso se han
creado softwares de sistemas de información que nos permiten realizar control y evaluación del
programa de RH, esto puede ayudar en el proceso de previsión o pronóstico como respaldo. Para
obtener información de estos softwares, la recolección de los datos debe ser y su evaluación debe
ser realizada en intervalos de tiempos fijos, con el fin de evaluar los posibles cambios que
ocurran en cada periodo.
Algunas de las cosas que podemos evaluar son las siguientes:

● La cantidad de personas que se mantienen en la organización.

● Índices de productividad frente a objetivos formulados.
● Políticas implementadas frente a planes de actuación.
● Resultados de la política frente a resultados esperados (por ejemplo, reducción de los
índices de abandono, mejora de los índices de sustitución).
● Costes de mano de obra y de las políticas frente a los establecidos en los presupuestos.
● Relación entre los resultados (beneficios) y los costes de los programas.

1
Kwak, N. K.; Garrett, W. A. y Barone, S. (1977), «A Stochastic Model of Demand Forecasting for
Technical Manpower Training», Management Science 23: pp. 1.089-1.098.
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Figura 4. Usos múltiples de los sistemas de información de recursos humanos

7.4.1. Obstáculos en la planificación de los recursos humanos

Se ha evidenciado que uno de los obstáculos en la planeación de los recursos humanos es el

apoyo recibido de la alta gerencia de la organización, lo que impide que las organizaciones
puedan seguir sus objetivos y planes en PH, una de las razones de la alta dirección es que
prefiere no incentivar el área de RH para abaratar los costos. Pero en la práctica la tendencia en
la implementación de una política de planeación de los recursos humanos puede dar resultados
monetarios con menores costes para la organización. Un error bastante frecuente sobre todo para
aquellos recién ingresados en el campo es no incluir a los gerentes de línea en el diseño,
desarrollo e implantación de un sistema de planificación de los RH, pues podrían conseguir
personas más idóneas en estos cargos.

8. Factores que influyen en la planificación de los recursos humanos

Existen algunos factores externos que pueden incidir en el proceso de planificación pues pueden
generar replanteamientos en la política a aplicar, estos pueden ser factores sociales demográficos,
económicos, sociales y/o normativos. Algunos índices que relacionan estos aspectos se
encuentran disponibles en el departamento administrativo nacional de estadística, D.A.N.E. y son
muy importantes para reconocer los cambios en el entorno con respecto al proceso de
contratación:
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8.1. Población y fuerza laboral.

8.1.1.Población activa.

Figura 5. Población activa en Colombia, Fuente: DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH).

8.1.2. Tasa de participación, ocupación y desempleo en Colombia.

● Para el mes de junio de 2021, la tasa de desempleo fue 14,4%. En junio del 2020 la tasa
de desempleo fue de 19,8%.
● La tasa global de participación se ubicó en 59,7%. En junio del 2020 la tasa fue 57,4).
● La tasa de ocupación se ubicó en 51,1%. En junio de 2020 la tasa fue de 46,1%.

Figura 6. Tasa de participación, ocupación y desempleo en Colombia. Fuente: DANE

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8.1.3. Desempleo por edades, sexo.

● Desempleo por edades:

Para el trimestre entre abril y junio de 2021, la tasa de desempleo juvenil se ubicó en 23,3 %.
Cifras de la entidad muestran que durante este periodo, en el país se registraron 5,1 millones de
jóvenes ocupados, 1,5 millones desempleados o en búsqueda de trabajo, y 5,7 millones inactivos,
lo que implica que no están buscando empleo pero tampoco están laborando.

Figura 7. Tasa de desempleo en Colombia por edades. Fuente: DANE

● Desempleo por sexo:

El desempleo de las mujeres entre enero y diciembre de 2020 fue de 20,4 %, mientras que en
hombres fue de 12,7 %. Para el trimestre abril - junio de 2021 la tasa de desempleo para las
mujeres fue 19,2% y para los hombres 12,1%.

Figura 8. Tasa de desempleo en Colombia por sexos. Fuente: DANE

(* p.p.: puntos porcentuales)

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8.2. Formas de contratación: el trabajo a tiempo parcial.

El trabajo a tiempo parcial es un término ambiguo pues puede referirse a la duración de la

relación contractual y tiempo (contratos indefinidos, duración determinada) en donde las ventajas
de la contratación indefinida en cuanto que permite generar compromiso del empleado o también
puede referirse a la organización o jornada de trabajo (tiempo completo vs. tiempo parcial) que
se ajustan al tiempo disponible para trabajo de ciertas personas y por tanto pueden tener
aceptación y efectos positivos para el individuo y la organización.

8.3. Cambio de los valores sociales

Están relacionados con los cambios en la población, la fuerza de trabajo y la economía están los
cambios en los valores, intereses y preferencias sociales, sobre todo en lo que respecta a las
actitudes hacia las nuevas formas del trabajo y la movilidad.

8.4. Valores con respecto al trabajo

Se relaciona con el interés del empleado con respecto al compromiso y esfuerzo en el trabajo. No
obstante, para algunas personas tener «buenos trabajos», involucra tener libertad para influir
sobre su trabajo, al mismo tiempo que pueda llevar un estilo de vida cómodo.

8.5. Nuevos valores

En este momento y en el futuro existirán nuevos requerimientos y exigencias por parte de las
organizaciones y de los empleados, la demanda se centra por ahora en trabajos que permitan
aplicar un mayor nivel de conocimientos, las personas valoran el trabajo, pero el tipo de trabajo
que les interesa ha cambiado y continuará cambiando.
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Lista de referencias

Tiempo, C., 2021. El desempleo juvenil se ubicó en 23,3 % para el trimestre abril - junio.
[online] Portafolio.co. Available at:
<https://www.portafolio.co/economia/empleo/desempleo-en-los-jovenes-en-colombia-ent
re-abril-y-junio-del-2021-555027> [Accessed 28 August 2021].

Chiavenato, I. and Guzmán Brito, M., 2009. Administración de recursos humanos. 9th ed.
México: McGraw-Hill.

Mondy, R., 2010. Administración de recursos humanos (11a. ed.). 11th ed. Naucalpan de
Juárez: Pearson Educación.

Dolan, S., Valle Cabrera, R., Jackson, S. and Schuler, R., 2007. La gestión de los recursos
humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación. 3rd ed. España: McGraw-Hill España.

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE)

Malik A. (2018) Work Design and HR Planning: A Strategic Perspective. In: Malik A.
(eds) Strategic Human Resource Management and Employment Relations. Springer Texts
in Business and Economics. Springer, Singapore.
https://bibliotecavirtual.uis.edu.co:2236/10.1007/978-981-13-0399-9_8