PROCEDIMIENTO DE

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

SUBSECRETARÍA DE DEFENSA

DICIEMBRE 2016
 PROCEDIMIENTO
Gestión del Desempeño
Código: SSD-UCA-RR-HH-PROC-OBLIGFUN-6
Versión : 00
Fecha Aprobación : 31 de diciembre 2016

Elaboración / Modificación / Aprobación

Versión Fecha Responsable Responsable

Alcance y/o motivo de la modificación
Nº aprobación Elab. / modif. Aprobación

Eduardo  Elaboración Procedimiento de Gestión del Desempeño

Patricio Ponce
00 31.DIC.2016 Fernández
Vásquez
Rodríguez

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Gestión del Desempeño
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Fecha Aprobación : 31 de diciembre 2016

1. Concepto general

Se entiende la Gestión del Desempeño como el proceso por el cual se busca mejorar el
rendimiento de las personas y su alineamiento con los objetivos institucionales de la
Subsecretaría de Defensa.

El presente instrumento pretende entregar orientaciones a los funcionarios y

fundamentalmente, a quienes tienen la responsabilidad de evaluar el desempeño de éstos,
con el propósito de mejorar de manera sostenida el desempeño de las personas y
constituirse como la principal herramienta de gestión de toda jefatura para conducir al éxito
a su equipo de trabajo, facilitando de esa manera el logro de las metas y objetivos
organizacionales.

Contempla cuatro etapas consecutivas, las que configuran el ciclo total que deben
gestionar las jefaturas y calificadores en general, a saber, la Planificación, Dirección,
Evaluación y Diseño de Planes de Mejora, considerando que en cada una de ellas está
presente la retroalimentación como proceso permanente y elemento central para alcanzar
el objetivo que se persigue.

2. Objetivo

Establecer un espacio permanente de diálogo entre jefatura y colaborador/a para definir

metas, monitorear el proceso y revisar los resultados obtenidos en un período específico,
de manera que el proceso de evaluación en general, sea informado, transparente y
entregue la claridad necesaria respecto a las expectativas iniciales y su evaluación final,
posibilitando de esta forma, la mejora continua en el desempeño de las personas.

3. Alcance

Este Procedimiento será aplicable a todas los funcionario/as que laboran en la

Subsecretaría de Defensa, en la calidad jurídica de planta y contrata, y se hará extensivo a
quienes desempeñen labores a honorarios en jornada laboral ordinaria de 44 hrs.
vinculándolo sólo a los productos y perfil por los cuales fue contratado.

4. Normativa aplicable

- Ley Nª 18.575 “Ley orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración

del Estado”.
- DFL N° 29 de 2004, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley
N° 18.834, Estatuto Administrativo.
- Ley Nª 20.424 “Orgánica del MDN.”

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- Reglamento General de Calificaciones

- Reglamento Especial de Calificaciones de la Subsecretaría de Defensa, en proceso
de aprobación.
- Instructivo Presidencial Nº 001 de fecha 26 de enero de 2015
- Plan Trienal 2015 – 2018 de la Subsecretaría de Defensa
- Orientaciones para la elaboración de un Procedimiento de Gestión del Desempeño
año 2016, Servicio Civil.

5. Definiciones

Informe de Desempeño y Precalificación

Corresponde a las evaluaciones previas a la calificación que efectúa la jefatura directa
respecto al desempeño del funcionario/a, en relación a las metas y objetivos convenidos.

Autoevaluación:
Propuesta y observación que hace por escrito el funcionario/a respecto a su propio
desempeño, a través de un formulario diseñado para el efecto, en el cual evalúa su
rendimiento y logro de las metas establecidas, sus fortalezas, brechas y oportunidades de
mejora.

Calificación:
Evaluación efectuada por la Junta Calificadora, teniendo como base las evaluaciones
previas realizadas por la Jefatura directa del funcionario o funcionaria.

Descripción de cargo:
Documento que establece el objetivo, responsabilidades y funciones de un cargo.

Perfil del Cargo:

Documento que describe las competencias y requisitos necesarios para desempeñar un
cargo.

Personal de Planta
Funcionario/a que ocupa un cargo de carácter permanente en la planta de cada
institución. Podrá tener la calidad de titular, suplente o subrogante.

Personal a Contrata:
Funcionario/a que ocupa un cargo de carácter transitorio que se consulta en la dotación
de una Institución.

Personal a Honorario:
Profesional o técnico de educación superior o experto/a en determinadas materias,
contratado/a para realizar labores accidentales y no sean las habituales de la institución o
para cometidos específicos, mediante resolución de la autoridad correspondiente.

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Planta de Personal:
Conjunto de cargos permanentes asignados por ley a cada institución.

Compromiso de Desempeño Individual:

Compromiso suscrito entre el jefe/a directo y el funcionario/a evaluado/a, en el cual
se fijan los objetivos y metas individuales a alcanzar durante el periodo de evaluación
anual, los que deben ser coherentes con la función principal del cargo y con los
objetivos, indicadores y metas de la unidad o área de desempeño, de modo que el
conjunto asegure el éxito de los objetivos estratégicos institucionales.

Retroalimentación:

Proceso esencial de la gestión del desempeño que debe darse en forma permanente y
de acuerdo a situaciones acaecidas durante el periodo calificatorio. Corresponde a una
acción esencial que ejecuta la jefatura, al menos en la etapa de planificación de metas
individuales, durante la ejecución de éstas y al momento de la evaluación y
precalificación del funcionario/a.

Consiste en un diálogo constructivo y de aprendizaje mutuo donde se expone a la

persona evaluada, el resultado de su desempeño en sus funciones y responsabilidades
asociadas, teniendo en cuenta la descripción del cargo y el compromiso de desempeño
individual efectuado al inicio del período.

Plan de Mejora:
Proceso que da continuidad al ciclo de gestión del desempeño. Instancia en que
jefatura y funcionario/a revisan los resultados obtenidos, los logros alcanzados, los no
cumplimientos, sus posibles causas y los mecanismos de refuerzo que se precise,
determinando finalmente las necesidades de fortalecimiento de determinadas
competencias a través de estrategias de capacitación o entrenamiento.

Los acuerdos y compromisos mutuos que se establecen en el Plan de Mejora, pasan a

complementar las metas y compromisos de desempeño del siguiente periodo para
cada funcionario/a y los compromisos de la jefatura por gestionar los apoyos y
recursos que la persona requiere.

6. Responsabilidades

6.1 Del Subsecretario/a de Defensa

- Validar el Procedimiento de Gestión del Desempeño y disponer su cumplimiento

- Alinear a su equipo directivo acerca de la relevancia y correcta implementación del
procedimiento.
- Asignar los recursos humanos, financieros y materiales necesarios para su
realización.
- Aplicar el procedimiento en aquellas situaciones que corresponda.

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6.2 De los Jefes/as de divisiones o unidades similares

- Aplicar el procedimiento a los funcionarios de su dependencia directa.
- Comprometer a sus colaboradores directos respecto al conocimiento, gestión y
ejecución del procedimiento.

6.3 De la Unidad de Recursos Humanos

- Elaborar y mantener actualizadas las políticas, procedimientos, herramientas

auxiliares y demás actividades orientadas a la Gestión del Desempeño
- Implementar y evaluar el sistema de gestión del desempeño
- Asesorar técnicamente a las jefaturas y funcionarios/as en general

6.4 De los Funcionarios/as

- Participar y ejecutar de los protocolos que considera el procedimiento de gestión
del desempeño.

7. Modo de Operación

El Procedimiento de Gestión del Desempeño contempla cuatro etapas consecutivas que

configuran el ciclo total que deben gestionar las jefaturas: planificación, dirección,
evaluación y diseño de planes de mejora, en donde en cada una de ellas está presente la
retroalimentación como proceso permanente y elemento esencial de la gestión del
desempeño.

7.1. Diagrama de Bloques del Procedimiento de Gestión del Desempeño

7.2. Descripción de Etapas

Etapa de Planificación

Instancia donde la jefatura debe planificar el rendimiento individual de cada uno de

sus funcionarios, estableciendo las prioridades y énfasis que estima importantes,
considerando el perfil del cargo, la formación y habilidades observadas en cada uno
de éstos, para finalmente, preparar la reunión o entrevista que sostendrá con el
funcionario para acordar las metas individuales a cumplir durante el periodo.

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Etapa de Dirección

Etapa en que la jefatura debe orientar y motivar el desempeño del funcionario,

realizar seguimiento a las metas individuales definidas, efectuar los ajustes que sea
necesario, contemplar acciones de refuerzo positivo, o reconocimientos si es del
caso, como una forma de motivación y refuerzo de la seguridad personal, para
finalmente conducirlo al logro de las metas u objetivos acordados.

Por su parte, el funcionario debe mostrar e informar el estado de avance de sus

metas y realizar también un análisis crítico de su desempeño, entregando la propia
visión de su trabajo.

Etapa de Evaluación

Etapa en que las jefaturas aplican el formulario de factores y subfactores definidos en

el reglamento especial de calificaciones, el que establece y define las conductas y
habilidades por las cuales serán evaluados los funcionarios, tanto en el Informe de
Desempeño como en la Pre calificación.

Asimismo, esta etapa considera la aplicación de la Autoevaluación, herramienta que

permite al funcionario/a auto-mirarse activamente, a valorarse y a promover un
espacio para que se haga co-responsable de su propio desempeño, junto con facilitar
una retroalimentación de mayor calidad, con mayor información disponible.

Etapa Plan de Mejora

Se trata de un proceso que da continuidad al ciclo de gestión del desempeño, ya que

a partir de los resultados alcanzados durante un ciclo completo de gestión del
desempeño, se definen o determinan los nuevos desafíos o acuerdos para el nuevo
ciclo, considerándose las correcciones que se estiman necesarias de impulsar y el
establecimiento de los mecanismos que jefatura y colaborador buscarán para
lograrlo. Desde esta perspectiva, esta herramienta permite conectar los distintos
ciclos de la gestión del desempeño, vinculando los resultados obtenidos a desafíos
futuros.

8. Proceso

8.1. Flujograma del Procedimiento de Gestión del Desempeño

8.1.1. Simbología básica a utilizar:

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Simbología Descripción

Inicio / fin de un proceso

Proceso

Documento

Correo electrónico (mail)

Etapa de procedimiento

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PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO- ETAPA 1 PLANIFICACIÓN

JEFATURA FUNCIONARIO UNIDAD DE RR.HH.

INICIO

Establece prioridades de su unidad,

analiza perfil de cargo, habilidades y
competencias del funcionario y
prepara entrevista para definir y
concordar las metas de desempeño
individual para el periodo de
calificación.

Cita a reunión individual a

cada funcionario

Asiste a reunión y participa en el

diálogo con Jefatura para concordar
y definir las metas de desempeño
individual

Elabora registro de Metas

Individuales concordadas,
las valida con su firma y la
presenta al funcionario
para su firma

Firma Registro de Metas

Individuales y entrega a
Jefatura

Registro de Metas
Individuales
Registro de Metas
Individuales firmadas

Recibe Registro de Metas,

Archiva y envia copia a
RR.HH.

Recibe Registro de Metas

Individuales y archiva en
Carpeta de Funcionario
Registro de metas
Individuales

Fin de la Etapa

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ase
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PROCEDIMIENTO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO – ETAPA N° 2 DIRECCIÓN

JEFATURA FUNCIONARIO/A UNIDAD DE RR.HH.

Inicio de la Etapa

Realiza
seguimientos
formales y
permanentes a las
metas individuales
definidas con el
funcionario

Cita a reuniones

Participa en reunión
e informa, muestra
y expone el estado
de avance de sus
metas de
desempeño
Revisa y efectúa individual
reconocimiento
destacando los
avances y/o realiza
acciones de
refuerzo positivo al
funcionario
Toma conocimiento
de reconocimiento
o refuerzos que
Docto. Con debe aplicar y
anotación anotacios devuelve a jefatura
en Hoja de Vida
Docto. Con
anotación

Solicita a RR.HH. Dejar

constancia en Hoja de
Vida

Deja constancia en
Hoja de Vida de las
anotaciones
dispuestas por Jefe
Directo

Fin de la Etapa

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PROCEDIMIENTO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO – ETAPA N° 3 EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO INDIVIDUAL

JEFATURAS FUNCIONARIO/A UNIDAD DE RR.HH.

Inicio de la Etapa

Efectúa
Autoevaluación

Formulario de
Autoevaluación

Recibe
autoevaluación y
elabora Informe de
Desempeño Toma conocimiento de Informe de
Desempeño y firma formulario
Formulario de declarándose conforme o
Informe de representa sus observaciones en
Desempeño formulario anexo

Informe de
Remite Informe Desempeño firmado
Desempeño a
Unidad RR.HH.
Recepciona Informe
Desempeño y
Archiva en Carpeta
Informe del Funcionario
Desempeño

Funcionario elabora
y entrega su 2da.
autoevaluación

Recibe 2da. 2da.

autoevaluación y Autoevaluación
elabora Precalificación

Formulario Pre Toma conocimiento de

Calificación su Precalificación,
firma formulario y
devuelve

Remite formulario
Precalificación Precalificación
firmado a unidad de
RR.HH.

Recepciona
Precalificación
Precalificación y
archiva en carpeta
del Funcionario

Fin de la Etapa

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PROCEDIMIENTO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO – ETAPA 4 - PLAN DE MEJORA

JEFATURA FUNCIONARIO/A UNIDAD DE RR.HH.

Analiza el resultado de las

metas y objetivos logrados
por el funcionario/a, los no
cumplidos, las posibles
causas y determina los
mecanismos de refuerzo.

Convoca al funcionario/a
para analizar en conjunto los
resultados obtenidos
durante el ciclo de
evaluación.

Citación a
entrevista
Asiste a reunión y participa del
análisis de los resultados, expone
las causas que impidieron el
logro de las metas acordadas y
representa requerimientos

Diseña el Plan de mejora y

acuerda con el funcionario/a
la forma de mejorar el
desempeño individual y se
define las capacitaciones
necesarias para fortalecer
determinadas competencias.

Plan de
Toma conocimiento y concuerda
mejora
con jefatura el contenido del Plan
de Mejora, lo firma y lo devuelve
a su jefatura.

Sobre la base del Plan de Plan de Mejora

Mejora, establece y define
los nuevos desafíos y metas
individuales para el nuevo
periodo de calificaciones

FIN

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9. Descripción del: “Procedimiento de Gestión del Desempeño”

9.1 Etapa Nº 1 Planificación

Nº QUIÉN QUÉ CUÁNDO CÓMO REGISTRO

Establece las prioridades
Efectúa un análisis de las
y énfasis que estima
metas y objetivos
importante desarrollar en
organizacionales que debe
su área y define las metas
alcanzar su área o unidad Formulario de
de desempeño individual Previo al inicio del
Jefatura / Jefe - analiza los perfiles de registro de
1 de cada funcionario/a de periodo de calificatorio
de Equipo cargo, las funciones que metas
su dependencia para el anual
desarrolla cada individuales
cumplimiento de los
funcionario/a, la formación
objetivos
y habilidades demostradas
organizacionales del
y deja registro de ello.
periodo.
Prepara la reunión o Una vez definida las
Define los temas a abordar
entrevista a desarrollar metas y objetivos que
Jefatura / Jefe con cada funcionario/a y Calendario de
2 con cada funcionario/a debe cumplir cada
de Equipo elabora calendario de reuniones
para concordar las metas funcionarios/as de su
reuniones.
de desempeño individual unidad
Establece un diálogo con
el funcionario, donde la
plantea las prioridades y
Se reúne con cada
énfasis que ha definido
funcionario/a en forma
De acuerdo al para la unidad y los
individual para concordar
calendario de reuniones estándares esperados,
las metas de desempeño Formulario de
Jefatura / Jefe definidas previamente y dándole a conocer las
3 individual del periodo, los registro de metas
de Equipo dentro del 1er. mes de metas de desempeño
indicadores de medición, individuales
iniciado el periodo de individual que le ha
medios de verificación y
calificaciones. definido para el periodo, a
recursos vinculados a
fin de que sean conocidas,
cada meta.
concordadas y cumplidas
posteriormente por el
funcionario/a.
Asiste a la reunión y
participa en el diálogo con Participando activamente
la jefatura para concordar Cuando sea citado por en el diálogo con su
y definir las metas de la jefatura y dentro del jefatura, realizando Formulario de
4 Funcionario/a desempeño individual a 1er. mes de iniciado el propuestas y entregando registro de metas
cumplir, los indicadores periodo de su opinión para generar individuales
de medición, medios de calificaciones. acuerdos que satisfagan a
verificación y recursos ambas partes.
vinculados a cada meta.
Registrando en el
formulario respectivo, las
Una vez concluida la Metas Individuales
reunión con el concordadas para el Formulario de
Jefatura / Jefe Elabora el Registro de
5 funcionario y alcanzado periodo, los indicadores de registro de metas
de Equipo Metas Individuales
los acuerdos medición, medios de individuales
necesarios. verificación y recursos
vinculados a cada meta,
validándolo con su firma.
Firma el formulario de
Valida con su firma el Al término de la reunión registro de metas Formulario de
6 Funcionario/a formulario de registro de con la jefatura y una vez individuales para el registro de metas
metas individuales generado los acuerdos periodo calificatorio individuales

7 Jefatura / Jefe Entrega copia de Cuando el formulario de A través de formato escrito

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de Equipo. formulario de registro de registro de metas o mediante plataforma web

metas individuales a la individuales se que se encuentre
Unidad de Recursos encuentre firmado por la disponible para el efecto.
Humanos y al o la jefatura y el
funcionario/a funcionario/a
respectivamente.

9.2 Etapa Nº 2 Dirección

INST.
Nº QUIÉN QUÉ CUÁNDO CÓMO REGISTRO TRABAJO
Sosteniendo reuniones o
diálogos formales o
informales con el
Realiza seguimientos
funcionario/a, con el fin de
formales y permanentes
analizar el desempeño
del desarrollo y Continuamente y Formulario de
Jefatura / Jefe observado y entregar
1 cumplimiento de las durante todo el registro de metas
de Equipo. opinión sobre éste, evaluar
metas individuales periodo de calificación individuales
las acciones a seguir, y si
definidas con el
fuese necesario, tomar
funcionario/a
medidas correctivas, hacer
ajustes y/o entregar
nuevas orientaciones.
A solicitud de su
Informa, muestra y expone Conversación personal
Jefatura o cuando Formulario de
a su jefatura, el estado de con su Jefatura o a través
2 Funcionario/a estime necesario registro de metas
avance de sus metas de de reportes escritos o
representar alguna individuales
desempeño individual. electrónicos.
situación especial
Destacando los avances,
la calidad de los trabajos y
Cuando se evidencia
Efectúa reconocimiento y la disposición del Anotación en Hoja
Jefatura / Jefe un desempeño por
3 acciones de refuerzo funcionario/ para asumir de Vida del
de Equipo. sobre los estándares
positivo al funcionario/a funciones más allá de sus funcionario
establecidos.
metas de desempeño
individual

9.3 Etapa Nº 3 Evaluación del Rendimiento Individual

INST.
Nº QUIÉN QUÉ CUÁNDO CÓMO REGISTRO TRABAJO
Elabora su En la fecha señalada
Evalúa su propio
Funcionario/a Autoevaluación y se la en el Reglamento de
rendimiento y logro de
entrega a su jefatura Calificaciones
las metas establecidas, Formulario de
1
sus fortalezas, brechas Autoevaluación
y oportunidades de
mejora.
Efectúa una apreciación
del desempeño efectivo
del funcionario/a, en
función de las metas
individuales acordadas y
Elabora y aplica el En la fecha señalada en los demás factores de Formulario
Jefatura / Jefe
2 Informe de Desempeño y el Reglamento de evaluación establecidos en Informe de
de Equipo.
notifica al funcionario/a Calificaciones el Reglamento de Desempeño
Calificaciones y los
antecedentes
proporcionados por el
funcionario/a en su
autoevaluación
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Reuniéndose con el
Notifica al Funcionario/a
En la fecha señalada en funcionario/a y dándole a Formulario
Jefatura / Jefe del Informe de
3 el Reglamento de conocer los resultados de Informe de
de Equipo. Desempeño
Calificaciones su desempeño individual Desempeño

Cuando es citado para A través de la notificación

Formulario
Toma conocimiento del conocer la aplicación de su jefatura y la visación
3 Funcionario/a Informe de
Informe de Desempeño del instrumento de o firma del formulario
Desempeño
evaluación respectivo.
Comparando su
Firma y se declara
desempeño individual con
conforme o representa las Cuando le notifiquen el Formulario de
los contenidos de los
4 Funcionario/a observaciones que estime resultado Informe de Informe de
Factores y Subfactores
necesario en formulario Desempeño, Desempeño
que contiene el Informe de
anexo.
Desempeño
Una vez notificado el Mediante entrega física del Formulario de
Remite Informe de
Jefatura / Jefe funcionario/a y haber formulario o a través de Informe de
5 Desempeño y Hoja anexa
de Equipo. firmado el formulario medio electrónico Desempeño o
a la Unidad de RR.HH.
respectivo disponible parta el efecto. Correo
Elabora su 2da. En la fecha señalada en Evalúa su propio
Funcionario/a autoevaluación y se la el Reglamento de rendimiento y logro de
entrega a su jefatura Calificaciones las metas establecidas, Formulario de
6
sus fortalezas, brechas Autoevaluación
y oportunidades de
mejora.
Efectúa una apreciación
del desempeño efectivo
del funcionario/a, en
función de las metas
individuales acordadas y
los demás factores de
evaluación establecidos en
Elabora y aplica el En la fecha señalada en
Jefatura / Jefe el Reglamento de Formulario de
7 formulario para la el Reglamento de
de Equipo. Calificaciones, colocando Precalificación
Precalificación Calificaciones
las notas que estima
merece el funcionario/a y
los antecedentes
proporcionados por el
funcionario/a en su
autoevaluación.

Reuniéndose con el
Notifica al funcionario/a En la fecha señalada en
Jefatura / Jefe funcionario/a y dándole a Formulario de
8 del resultado de su el Reglamento de
de Equipo. conocer los resultados de Precalificación
Precalificación Calificaciones
su Precalificación
Cuando es citado por su
A través de la lectura de
jefatura para conocer la
Toma conocimiento de su su precalificación y la Formulario de
9 Funcionario/a aplicación del
Precalificación visación o firma del Precalificación
instrumento de
formulario respectivo.
evaluación

Remite formulario de Una vez notificado el Mediante entrega física del Formulario de
Jefatura / Jefe Precalificación a la funcionario/a y haber formulario o a través de Precalificación
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de Equipo. Unidad de Recursos firmado el formulario medio electrónico
Humanos respectivo disponible parta el efecto.

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Etapa N°4 Plan de Mejora

INST.
Nº QUIÉN QUÉ CUÁNDO CÓMO REGISTRO TRABAJO
Generando un proceso de
Revisa los resultados diálogo constructivo y de
obtenidos y los logros no Dentro de los siete (7) aprendizaje mutuo con el
alcanzados, analiza las días siguientes al funcionario/a, revisando
Formulario de
Jefatura / Jefe posibles causas de ello y término del periodo de aspectos formales, las
1 entrevista o 1
de Equipo fija los mecanismos de calificaciones, convoca metas de desempeño
reunión
refuerzo que estime a reunión o entrevista al individual acordadas y no
necesario para su funcionario/a logradas y vinculando los
corrección. resultados obtenidos a
desafíos futuros.
Participa activamente de
la reunión de análisis de Asistiendo a la reunión y
Durante la reunión y
resultados y expone las participando del diálogo y Formulario de
diálogo a sostener con
2 Funcionario/a causas que impidieron análisis de los resultados Entrevista o
la Jefatura o Jefe de
alcanzar la totalidad de con su Jefatura o jefe de reunión.
Equipo
las metas u objetivos Equipo
acordados
Diseña el Plan de Mejora, Definiendo formalmente
vinculando los resultados nuevos compromisos o
obtenidos por el acuerdos para el
Dentro del 1er. mes de
3 Jefatura/ Jefe funcionario/a a desafíos o funcionario/a para el nuevo
iniciado el periodo de Plan de Mejora.
de Equipo compromisos futuros, periodo y coordina los
calificaciones
considerando las dispositivos o
necesidades para su requerimientos necesarios
cumplimiento. para su cumplimiento.

10. Registros

- Formulario de Autoevaluación
- Formulario de registro de metas individuales
- Formulario de Informe de Desempeño
- Formulario de Precalificación
- Calendarización de reuniones
- Constancias de retroalimentación
- Plan de Mejora

FDO.)

MARCOS ROBLEDO HOECKER

Subsecretario de Defensa

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