UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

Motivación del personal docente de la escuela de administración de la UNPRG en tiempos

de pandemia y su impacto en el desempeño laboral

Presentado por:

Apellidos y nombres Correo electrónico Celular

Estudiante 1 centurion fiestas, erika ecenturionf@unprg.edu.p 980 701 225

e
Estudiante 2 lozada montoya, josué jlozadamo@unprg.edu.pe 974 000 472
Estudiante 3 macassi suárez, giancarlo gmacassi@unprg.edu.pe 979 692 103
Estudiante 4 ochoa colunche, nanyelly nochoac@unprg.edu.pe 957 815 002
Estudiante 5 rafael fernandez, lucero lrafaelfe@unprg.edu.pe 990 563 398

Estudiantes de la Escuela profesional de:

Administración

Lambayeque, _______ de _____ del 2021

TABLA DE CONTENIDO
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......................................................................3
1. Situación Problemática..................................................................................................................3
 1.2. Formulación del problema.............................................................................................................6
1.2.1. Problema general......................................................................................................................6
1.2.2. Problemas específicos...............................................................................................................6
1.3. Objetivos..........................................................................................................................................6
1.3.1. Objetivo general........................................................................................................................6
1.3.2. Objetivos específicos.................................................................................................................7
1.4. Justificación....................................................................................................................................7
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.......................................................................................................9
1. ANTECEDENTES.............................................................................................................................9
1.1. Antecedentes Internacionales....................................................................................................9
1.2. Antecedente Nacional..............................................................................................................10
1.3. Antecedentes Locales...............................................................................................................10
2. CONCEPTOS TEÓRICOS............................................................................................................12
2.1. Motivación................................................................................................................................12
2.1.1. Teorías de la motivación...................................................................................................13
2.1.2. Ciclo motivacional............................................................................................................18
2.1.3. Tipos de motivación..........................................................................................................20
2.2. Desempeño Laboral..................................................................................................................21
3. HIPÓTESIS Y VARIABLES..........................................................................................................22
3.1. Hipótesis...................................................................................................................................22
3.1.1. Hipótesis general...............................................................................................................23
3.1.2. Hipótesis especifica...........................................................................................................23
3.2. Variables...................................................................................................................................23
3.2.1. Motivación.........................................................................................................................23
3.2.2. Desempeño laboral............................................................................................................24
REFERENCIAS......................................................................................................................................24
 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. Situación Problemática

Desde hace muchos años, la motivación juega un papel muy importante, porque

constituye un factor que condiciona la capacidad para aprender y desempeñarse laboralmente, es

decir, la motivación es un tema que genera controversia entre los teóricos que han definido su

concepto, ya que gira en torno a diversos factores que influyen en el interés para realizar una

tarea o actividad. Evidentemente el desempeño laboral del personal depende de que tan

motivados estén.[CITATION Reá16 \p 27 \l 3082 ]

En el área laboral es cada vez más importante conocer aquellos factores que repercuten en

el desempeño de las personas. Se sabe que ciertos componentes físicos y sociales influyen sobre

el comportamiento humano, es allí donde la motivación para el desempeño determina la forma

en que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre

otros aspectos. Por lo tanto, la motivación y el desempeño laboral, reflejan los valores, actitudes

y creencias de los miembros de la organización, constituyendo así la personalidad de la misma.

[CITATION Rui14 \p 11 \l 3082 ]

De acuerdo con Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las

personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso,

dirigido y sostenido” (p. 432).

Según Chiavenato (2011), la definición del desempeño es el comportamiento y acciones

que se observan en los trabajadores y que son importantes para el cumplimiento de los objetivos

organizacionales. Refiere que un buen desempeño laboral es la fuerza importante que tiene una

organización.
 También Chiavenato (2012), afirma que el desempeño laboral es cuan “eficaz es el

personal de una empresa, lo cual es muy importante y vital, de manera que el individuo funciona

con una gran labor y satisfacción laboral” (p.54).

La satisfacción laboral y el clima organizacional pueden ser un vínculo o un impedimento

para el buen desempeño en la organización. Los factores intrínsecos y extrínsecos de la

organización influyen sobre el ejercicio de los empleados o miembros de la organización y dan

forma al contexto en que la organización se desenvuelve. (Ruvalcaba, Selva & Sahagún, 2016).

La satisfacción laboral y el desempeño laboral constituyen la base de un buen

funcionamiento organizacional, de tal forma que ambos factores sirven de referencia acerca de

cómo los individuos deben llevarse dentro de la organización para que estos se desempeñen de

manera efectiva. [CITATION Uni19 \p 49 \l 3082 ]

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) citado en [ CITATION Gam10 \l 3082 ] definen la

satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia

misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a

través de su trabajo.

Hodgetts y Altman 1985, p. 376), citado en[ CITATION Ola13 \l 3082 ] definen al clima

laboral como “un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos

que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo”

En el año 2020 hemos visto cambios sin precedentes en la economía mundial y en el

mundo del trabajo. El 11 de marzo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) calificó el

nuevo brote de coronavirus como una pandemia e instó a los gobiernos de todo el mundo a

enfrentar este problema con seriedad y a prepararse para la primera ola de la emergencia de salud
pública con varias medidas drásticas, una de las cuales fue el confinamiento en muchos países

(OMS, 2020a). A medida que entraron en vigor las medidas de confinamiento o la obligación de

quedarse en casa, una gran parte de la fuerza laboral debió quedarse en casa y trabajar a

distancia, siempre y cuando sus funciones lo permitiesen. Tanto las organizaciones que ya

estaban familiarizadas con el teletrabajo como las que no enviaron a sus empleados a casa y

crearon las condiciones para el experimento de teletrabajo masivo más extenso de la historia.

[CITATION Org20 \p 1 \l 3082 ]

La COVID-19 ha originado un cambio trascendental en todas las esferas de nuestra vida,

social, política, cultural, económica. Ha interrumpido la educación en las universidades

obligando a nuevos planteamientos y retos para mantener la continuidad del año académico con

la suspensión de las clases presenciales. Todo lo cual implica la implementación de plataformas

virtuales, la capacitación de profesores y alumnos en una nueva modalidad de aprendizaje, y la

prescindencia de talleres y prácticas de campo.

Es decir, aislamiento y distanciamiento social, lo que significa ausencia de contacto

social, esencial para la formación. Ante lo cual cabría preguntarse si las universidades

podrán responder al desafío de adoptar la enseñanza virtual desde una visión que permita

involucrar a los alumnos concitando su interés y su atención intelectual, académica, y

también emocional.[CITATION UNE20 \p 11 \l 3082 ]

Un desafío de las universidades a nivel mundial puede encontrarse en especialmente en el

cambio de las clases presenciales por las clases en línea. Este tema requiere de la preparación de

los docentes y de los estudiantes en el uso adecuado de las tecnologías. Sin embargo, siempre

existe la posibilidad de que algunos profesores, que no son expertos en tecnología, no puedan

hacer frente a este modo de enseñanza. La transición a la educación en línea ha planteado

interrogantes a los docentes sobre su capacidad para manejar la tecnología requerida. Otro

aspecto a considerar en estos momentos, es que las computadoras, así como los equipos de

tecnología en el hogar tienen una gran demanda por parte de los padres, hijos y otros familiares

que tienen que trabajar desde casa. Por lo tanto, trabajar o estudiar en casa es una tarea difícil en

general para los profesores y para los estudiantes.[CITATION UNE20 \p 19 \l 3082 ]

En este contexto, el presente trabajo de investigación pretende conocer la relación de las

variables de estudio (motivación y desempeño laboral del personal) ya que el buen

funcionamiento del primero satisface las prioridades del segundo.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cómo la motivación se relaciona con el desempeño laboral de los docentes de la Escuela de

Administración bajo un entorno Covid-19?

1.2.2. Problemas específicos

a. ¿De qué manera la Satisfacción Laboral se relaciona con la Motivación del docente?

b. ¿De qué manera el Ambiente Laboral se relaciona con el desempeño laboral de los

docentes?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Demostrar cómo la motivación organizacional en un contexto Covid19 se relaciona con el

desempeño laboral de los docentes de la Escuela de Administración de la UNPRG.

1.3.2. Objetivos específicos

a. Identificar los factores de satisfacción laboral que influyen en la motivación de los

docentes.

b. Identificar el ambiente de trabajo que mejore el desempeño laboral de los docentes.

1.4. Justificación

Consideramos que es de suma importancia hablar de motivación y desempeño laboral

pues se sabe que estos son dos pilares dentro de una organización.

Motivo por el cual hoy en día todas las organizaciones deben priorizar contar con un

personal motivado puesto que un trabajador motivado rendirá más porque se sentirá a gusto en su

puesto de trabajo y lo realizará con mayor eficacia, tomando en cuenta que la organización se

beneficia de manera positiva ya que aumenta su productividad.

A raíz de lo acontecido en estos tiempos de Covid-19, como medida de prevención

sanitaria, se apreciaron muchos cambios en los hábitos de las personas, se aplicaron medidas

sanitarias, el confinamiento y el distanciamiento social fue una de las medidas más drásticas para

protegernos y evitar la propagación del virus, así como el uso de mascarillas, alcohol, protector

facial y el constante lavado de manos. Debido a esta pandemia, el trabajo se volvió remoto y

muchas empresas tuvieron que innovar para seguir en el mercado. Muchas organizaciones se

adaptaron al teletrabajo y el sector Educación no fue la excepción.

Actualmente en el aspecto educativo, nuestra modalidad de estudio es mediante las clases

virtuales, es por ello que docentes como estudiantes nos venimos adaptando día a día a este

nuevo sistema.

Las clases virtuales durante la pandemia trajeron consigo aspectos positivos y negativos.
 El uso de tecnologías y plataformas educativas fue vital para el desarrollo de las clases

virtuales, tanto estudiantes como docentes tuvieron que pasar por un proceso de aprendizaje para

el uso de estas tecnologías y cada docente adaptó su hogar para convertirlo en un espacio de

trabajo donde se pueda dictar clases de forma virtual.

A medida que ha pasado el tiempo, hay quienes siguen prefiriendo las clases de forma

presencial, ya que el aprendizaje es más directo y se tiene mejor comunicación, muy aparte de

que el uso de tecnologías sigue siendo complejo para algunos docentes y alumnos, ya sea por

factores internos como el poco conocimiento de cómo usar estas plataformas virtuales, y factores

externos como la poca señal y conectividad del internet, lo que dificulta el desarrollo de las

actividades académicas.

Por otro lado, en las clases virtuales ahorramos tiempo, por ejemplo, en el traslado de ir

desde la casa hasta la universidad, hacen que el docente se sienta libre en el desarrollo de sus

actividades, ya que se encuentran en su hogar y se les hace más factible desarrollar sus clases día

a día.

Es por esto, durante este contexto nuestro objetivo es conocer el nivel de motivación

laboral en el sector educativo, enfocarnos en saber si la motivación en los docentes es positiva o

negativa al momento de realizar las actividades educativas.

En ese entender el presente trabajo de investigación se centrará en los docentes de la

Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables

de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo.

 Por tal motivo la investigación se justifica en conocer sobre el nivel de motivación que

tienen los docentes de la escuela de administración de la UNPRG durante esta crisis sanitaria y

su impacto en el desempeño laboral.

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES

1.1. Antecedentes Internacionales

Según [CITATION Mot \l 3082 ] en su artículo “Motivación Laboral. Elemento

Fundamental en el Éxito Organizacional”, tiene como objetivo analizar la influencia de la

motivación en el talento humano y determinar los factores que tienen mayor impacto en el

desempeño laboral. Concluyendo que el comportamiento de un empleado en la organización,

depende de los factores motivacionales que se apliquen a fin de satisfacer sus necesidades

básicas como son las buenas relaciones laborales, la satisfacción laboral, clima laboral positivo y

los resultados de la satisfacción laboral.

Según [CITATION Enc20 \l 3082 ] en su investigación “Encuesta nacional a docentes ante el

Covid-19. Retos para la educación a distancia”, tiene por objeto describir las actividades que

docentes mexicanos llevan a cabo para dar continuidad al año académico, a través del

cuestionario END-Covid-19, que respondieron en línea 2253 profesores de escuelas públicas. De

los resultados surge una clara descripción de las herramientas digitales utilizadas por los

docentes mexicanos tanto para la gestión del curso, como para la enseñanza y el aprendizaje de

los alumnos, orientadas a dar continuidad a la educación interrumpida. Combinan para ello

herramientas digitales con recursos tradicionales. Otros hallazgos importantes surgen a partir de
un análisis de sentimientos docentes ante la situación que viven y, sobre todo, acerca de la

capacitación y el acompañamiento que les gustaría en el futuro recibir.

1.2. Antecedente Nacional

Según[ CITATION Mon19 \l 3082 ], en su investigación “Motivación laboral y desempeño

laboral en docentes universitarios de una institución educativa privada de lima metropolitana”,

busca conocer cómo se expresa la motivación laboral y desempeño laboral en docentes

universitarios de una institución educativa privada de Lima Metropolitana. Por tanto, se concluye

que los docentes manifiestan un mayor interés por obtener un reconocimiento económico sobre

uno social y a su vez, consideran que la remuneración recibida no se encuentra acorde a las horas

laboradas en la institución, ya que estas son más. Asimismo, se destaca la importancia de los

ambientes de trabajo, que son esenciales para la motivación del docente y para su adecuado

desempeño al desarrollar las clases, en conjunto con las aptitudes del docente frente a clases.

Según[ CITATION San16 \l 3082 ] en su investigación “Motivación laboral y desempeño del

personal docente del Colegio Salesiano Rosenthal de la Puente, Lima – 2016.”, tiene como

objetivo: Analizar la motivación laboral para así mejorar el desempeño del personal docente del

colegio Salesiano Rosenthal de La Puente – 2016, donde se determinó que la motivación laboral

del personal se relaciona con el desempeño del personal docente del colegio Salesiano Rosenthal

de La Puente -2016

Según [CITATION Cha17 \l 10250 ], en su investigación de “Motivación laboral y

desempeño laboral en docentes de la facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de

Huancavelica”, tuvo como objetivo general, determinar la relación que existe entre motivación

laboral y desempeño laboral en docentes de la Facultad de Enfermería de la Universidad

Nacional Huancavelica. Métodos: tipos de investigación descriptiva-correlacional. El método

descriptivo apunta a estudiar el fenómeno en su estado actual y en su forma natural. El diseño

utilizado en el estudio fue: Diseño No Experimental, Transeccionales o transversales,

Descriptivos y Correlacionales. Población: La población está constituida por 18 Docentes.

Muestreo: Para la selección de la unidad de la población es a través del muestreo probabilístico

aleatoria simple. Después de encuestar a los docentes, los resultados que se obtuvieron, fue el

61,1% de los docentes de la Facultad de Enfermería tienen muy buena motivación laboral,

33,3%, excelente y 5,6%, buena. El 66,7% de los docentes de la Facultad de Enfermería tienen

excelente desempeño laboral, 22,2%, bueno y 11,1%, regular. El 33,3% de los docentes de la

Facultad de Enfermería tienen excelente motivación y desempeño laboral, 22,2%, muy buena

motivación laboral y buen desempeño laboral, y 5,6%, buena motivación laboral y regular

desempeño laboral. Ante estos hallazgos se puede afirmar que existe relación entre motivación

laboral y desempeño laboral en docentes de la facultad de Enfermería de la Universidad Nacional

de Huancavelica.

Según,[ CITATION Dia18 \l 10250 ] en su investigación “La motivación del docente

universitario para ejercer su labor y formarse continuamente” se planteó como objetivo

identificar las motivaciones de profesores universitarios para ejercer la docencia y para participar

en capacitaciones que mejoren su labor docente, así como comparar si estas difieren entre los que

culminaron y los que abandonaron dichos programas de capacitación. Los participantes fueron

profesores de una universidad privada de Lima, que se inscribieron en cursos de capacitación

docente, ya sea respondiendo a la oferta planteada en la universidad o porque la buscaron

voluntariamente. Se utilizó una metodología cualitativa fenomenológica en la que se recabó

información a través de entrevistas semiestructuradas sobre el proceso personal del profesor en

su motivación, toma de decisiones y compromiso con los programas de capacitación docente en

los que se inscribió, no sin antes haber firmado un consentimiento informado explicando los

objetivos de la investigación. Las transcripciones de las entrevistas fueron analizadas con el

apoyo del Atlas-ti. Los resultados muestran que existe una diferenciación entre el tipo de

motivación de los docentes y cómo es que perciben su labor dentro del aula. A partir de ella es

que consideran iniciar y continuar con las capacitaciones a las que se han inscrito, además de la

constancia que tienen en las mismas.

Según [ CITATION Yuc19 \l 10250 ]en su investigación “Motivación y desempeño laboral en

docentes del Instituto Superior Tecnológico de Pisco”, utilizó un diseño correlacional y se situó

a determinar en qué medida se relaciona la motivación con el desempeño laboral de los docentes

en el Instituto Superior Tecnológico de Pisco, año 2018. Según los resultados analizados de

forma reflexiva y contrastada se concluyó, que la motivación se relaciona significativamente con

el desempeño laboral de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico de Pisco, año 2018,

con un nivel de correlación estadísticamente significativa de 0,677. Puesto que, si se tiene en

consideración el coeficiente de variabilidad (r2= 0,458) se establece que el Desempeño laboral

en docentes está determinada en un 45,8% por la Motivación existente en el Instituto Superior

Tecnológico de Pisco, año 2018.

1.3. Antecedentes Locales

Según [CITATION NOE19 \l 10250 ] en su tesis “Clima laboral y motivación laboral en

colaboradores de una empresa industrial de Chiclayo, agosto – septiembre, 2017”, tiene como

objetivo establecer los niveles de clima laboral y los niveles de motivación laboral según el sexo,

identificar los niveles de clima laboral y los niveles de motivación laboral en relación a las áreas

de: producción, comercial y administración, describir las características sociodemográficas de los

colaboradores de una empresa industrial de Chiclayo, durante agosto – septiembre del 2017. Se
concluyó que los niveles de clima laboral según el sexo en los colaboradores de una empresa

industrial, fueron favorables. Y los niveles de motivación laboral según el sexo fueron

promedios. En cuanto a las áreas de trabajo se obtuvieron niveles favorables respecto al clima

laboral; así como, niveles promedio, en las áreas producción y administración, y nivel alto en el

área comercial respecto a la motivación laboral. Se halló también que, la mayoría de los

participantes tienen un tiempo de servicio entre 1 y 3 años; pertenecen al grado de instrucción

Superior Técnico; residen en Chiclayo; son civilmente solteros, tienen hijos cuyas edades oscilan

entre los 0 y 7 años y viven en casas de familiares, de material noble.

Según [CITATION KAT19 \l 10250 ] en su tesis “Motivación laboral en una empresa

molinera de la provincia de Lambayeque – 2015”, tiene el propósito de describir el tipo de

motivación laboral en una empresa molinera de la provincia de Lambayeque, 2015, concluyendo

que el tipo de motivación laboral más frecuente fue Amotivación, siendo este tipo de motivación

más usual en mujeres con un nivel de instrucción superior; así como en casados y en todas las

áreas de trabajo. En mujeres, también, fue frecuente el tipo de regulación identificada y en

hombres, motivación intrínseca y regulación externa. En cuanto a niveles de instrucción, además,

resaltó regulación introyectada para los que tenían estudios de primaria y motivación intrínseca

para los que contaban con secundaria; en casados también fue frecuente regulación introyectada,

y en convivientes, motivación intrínseca; en las áreas de trabajo fueron frecuentes regulación

introyectada y motivación intrínseca, y en las áreas administración, comercial y producción fue

regulación introyectada.

Según [CITATION Rom21 \l 10250 ] en su tesis “Motivación laboral y compromiso

organizacional de los colaboradores en la Red de Salud Lambayeque”, tiene como propósito

determinar la relación entre la motivación laboral y el compromiso organizacional de los

colaboradores en la Red de Salud Lambayeque. Para ello se propuso un estudio con diseño no

experimental, transeccional descriptivo – correlacional. Se abordó a una muestra de 32

colaboradores entre profesionales de la salud a cargo de las diferentes estrategias sanitarias y

etapas de vida y personal técnicos - administrativos que vienen realizando sus actividades de

manera presencial, mixta y remota; la técnica que se empleó fue la encuesta y para el recojo de la

información se utilizaron 02 instrumentos tipo escala Likert. En conclusión, se encontró

moderados niveles de motivación laboral y medios y altos niveles de compromiso

organizacional, así como relación entre la motivación y el compromiso organizacional en sus

dimensiones afectivo y de continuidad, no encontrándose relación con el compromiso normativo.

Según [CITATION GUI18 \l 10250 ] en su tesis “Motivación y desempeño laboral del

personal administrativo en una empresa agroindustrial de la región Lambayeque” tiene como

objetivo: Describir la motivación y el desempeño laboral del personal administrativo en una

empresa agroindustrial de la Región Lambayeque. Se utilizó el Método Paradigma positivista

con investigación cuantitativa y se aplicó una encuesta auto aplicada de Murillo con abordaje

transversal descriptivo. Tuvo como conclusión: El tener una alta motivación también ha

permitido a la empresa lograr un adecuado desempeño laboral para bien propio y de sus

trabajadores, en términos de productividad y eficiencia.

Según [ CITATION SAL20 \l 10250 ] en su tesis “Influencia de la motivación en el desempeño

laboral de los colaboradores del molino el triunfo S.R.L. en la ciudad de Chiclayo” tuvo como

objetivo determinar la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los colaboradores

del molino El Triunfo en la ciudad de Chiclayo, en la variable motivación se evaluaron tres tipos

de dimensiones: desmotivación, motivación extrínseca y motivación intrínseca y en la variable

desempeño laboral se evaluaron dos tipos de dimensiones: desempeño de tareas y desempeño

contextual. El estudio es de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental y de tipo

transversal. En conclusión el estudio comprueba la existencia de la influencia de la motivación

en el desempeño laboral de los colaboradores del molino. Además, la única dimensión que

influye en el desempeño laboral, es la desmotivación, debido a la ausencia de motivación que

tuvieron los colaboradores en cuanto a factores externos como el salario, capacitación,

condiciones laborales, como también a la falta de factores internos como el reconocimiento y

comunicación, dado a que manifestaron sentirse poco valorados por la organización.

2. CONCEPTOS TEÓRICOS

2.1. Motivación

Según [CITATION Chi11 \l 3082 ] define a la motivación como el resultado de la

interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación

que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y

la situación que motivará o no al individuo.[CITATION Chi11 \p 41 \n \y \t \l 3082 ]

La motivación es el resultado influenciado por dos factores: factores de

motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros, reconocimiento,

responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del

trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones

personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en

el trabajador. [CITATION Her87 \p 6 \l 3082 ]

 La motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus

necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide

[CITATION Mas54 \p 35 \l 3082 ].

Por motivación se entiende la compleja integración de procesos psíquicos que

efectúa la regulación inductora del comportamiento, pues determina la dirección (hacia el

objeto-meta buscado o el objeto evita do), la intensidad y el sentido (de aproximación o

evitación) del comportamiento. La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o

debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta

que el sujeto persigue. [CITATION Gon08 \p 52 \l 3082 ]

2.1.1. Teorías de la motivación

Según ROBINSS y JUDGE (2013), explican que se formularon cinco teorías

durante la década de 1950, sobre la motivación de los colaboradores de una organización,

ya que estas representan el fundamento de donde surgieron las formas de motivación

sobre los individuos, las teorías más conocidas son:

2.1.1.1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE

MASLOW.

La teoría de la motivación mejor conocida como la jerarquía de las necesidades,

establecida por Abraham Maslow, quien determinó la hipótesis de que, dentro de cada

individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas se pueden

encontrar:

a) Fisiológicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras necesidades

corporales, del individuo.

 b) Seguridad. En esta abarca el cuidado y la protección contra los daños

físicos y emocionales.

c) Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por pertenencia, la

aceptación y la necesidad.

d) Estima. Encontramos lo que son los factores internos como el respeto que

tiene la persona a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos

como el estatus, el reconocimiento y la atención.

e) Autorrealización. Es el impulso para convertirse en aquello que el

individuo es capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del propio

potencial.

2.1.1.2. TEORÍAS X y Y.

Según DOUGLAS MCGREGOR, citado por Robinss y Judge (2013)

estableció dos visiones diferentes:

a) Teoría X: en esta teoría presupone que el trabajador es pesimista, es rígido y

con una aversión innata al trabajo evitándolo si es posible

b) Teoría Y: se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más

importante de la empresa se conoce como una persona dinámica, flexible y

optimista.

2.1.1.3. TEORÍAS DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.

Herzberg se basa en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg, la

motivación depende de dos factores:

a) Factores higiénicos: se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su

trabajo; comprenden las condiciones físicas y ambientales del empleo, salario,

beneficios sociales, políticas de la empresa, tipo de supervisión, clima de las

relaciones entre dirección y empleados, reglamentos internos, oportunidades,

etcétera.

Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores con que las

organizaciones suelen impulsar a los empleados. La expresión higiene refleja

precisamente su carácter preventivo y profiláctico, e indica que sólo se destinan a

evitar la insatisfacción en el medio o amenazas potenciales al equilibrio. Si estos

factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, pues su

influencia en la conducta no eleva la satisfacción de manera sustancial y duradera.

Pero si son precarios provocan insatisfacción, razón por la que se les llama

factores de insatisfacción. Los factores higiénicos constituyen el contexto del

puesto.

b) Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las

obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y

un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales. El término

motivación comprende sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento

profesional que se manifiestan en la ejecución de tareas y actividades que

representan desafíos y tienen significado en el trabajo. Si los factores

motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios, la reducen.

Por eso se les denomina factores de satisfacción. Constituyen el contenido del

puesto en sí.
2.1.1.4. Comparación de los modelos de motivación de Maslow y de Herzberg.

2.1.1.5. El modelo contingencial de motivación de Vroom

De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan su

motivación para producir:

a) Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar objetivos.

b) La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos

individuales.

c) La capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a

medida que cree influir en él.

 Para explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de

expectativas de la motivación que se basa en objetivos intermedios y progresivos

(medios) que conducen a un objetivo final (fin).

Según este modelo, la motivación es un proceso que gobierna opciones entre

comportamientos. Los individuos perciben las consecuencias de cada opción de

comportamiento como resultados que representan un eslabón en una cadena entre

medios y fines. De esta manera, cuando el individuo persigue un resultado intermedio

(productividad elevada, por ejemplo), busca los medios para alcanzar resultados

finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, promoción o aceptación del

grupo).

2.1.1.6. Teoría de las expectativas

En sus trabajos sobre motivación, Lawler III encontró contundentes

evidencias de que el dinero motiva el desempeño y ciertos comportamientos,

como el compañerismo y la dedicación a la organización. A pesar del resultado

obvio, encontró que el dinero presenta poco poder motivacional en virtud de su

aplicación incorrecta en la mayoría de las organizaciones

Lawler III concluye que existen dos bases sólidas para su teoría:

a) Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo satisfacer sus

necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también sus necesidades

sociales, de estima y de autorrealización. El dinero es un medio y no un fi n en

sí mismo. Con él se adquieren muchas cosas que satisfacen múltiples

necesidades personales.
 b) Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como

necesario para obtener más dinero, sin duda se desempeñarán de la mejor

manera posible. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción.

2.1.1.7. Diversas concepciones del hombre de acuerdo con la teoría de las

organizaciones.

2.1.2. Ciclo motivacional

[CITATION Chi11 \l 3082 ], en su libro expone lo siguiente:

El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad, una fuerza dinámica

y persistente que origina el comportamiento.

Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce

un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a

un comportamiento o acción capaz de aliviar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del

desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su

necesidad y, por tanto, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad, el

organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su adaptación al ambiente.

Figura: Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad

 En este ciclo motivacional, la necesidad se satisface. A medida que se repite el ciclo,

debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces

para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el

comportamiento, pues no ocasiona tensión ni incomodidad.

Sin embargo, no siempre se satisface la necesidad en el ciclo motivacional. También puede

frustrarse o compensarse (es decir, transferirse a otro objeto, persona o situación). En el caso de

frustración de la necesidad en el ciclo motivacional, la tensión ocasionada por el surgimiento de

la necesidad encuentra un obstáculo para su liberación. Al no encontrar una salida normal, la

tensión acumulada en el organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía

psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.) o por vía

fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).

Figura: Ciclo motivacional con frustración o compensación.

Otras veces, la necesidad no se satisface ni se frustra, sino se transfiere o compensa. Esto se

presenta cuando la satisfacción de otra necesidad reduce o mitiga la intensidad de una necesidad

que no puede satisfacerse. Es lo que pasa cuando una promoción a un puesto superior se cambia

por un buen aumento de sueldo o por un nuevo lugar de trabajo.[CITATION Chi11 \p 42 \n \y \t \l

3082 ]

Ahora definamos cada etapa en el ciclo motivacional:

 2.1.2.1. Equilibrio interno: Se refiere a que en cierto momento el organismo

humano permanece en estado de equilibrio.

2.1.2.2. Estímulos: Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

2.1.2.3. Necesidad: Esta necesidad que es insatisfecha aún, provoca un estado de

tensión.

2.1.2.4. Comportamiento: El comportamiento al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad y alcanza el objetivo satisfactoriamente.

2.1.2.5. Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su

estado de equilibrio, hasta que otro estímulo se presenta. Toda satisfacción es una

liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

2.1.3. Tipos de motivación

Aquí debemos detenernos en lo que hemos llamado motivación y estímulos extrínsecos e

intrínsecos para el surgimiento de las necesidades (González DJ, 2000 B, 2002 A, 2002 B).

Los estímulos extrínsecos son los que provienen de afuera (los premios y los castigos), los

intrínsecos son aquellos estímulos que provienen de dentro, o sea, de las necesidades ya

existentes.

2.1.3.1. La motivación extrínseca

Es aquella dirigida hacia una meta parcial, cuyos motivos se encuentran

fuera de ella, por ejemplo, trabajar por dinero.

El estudio de la motivación extrínseca para Revée (1994) citado por Perea

& Salinas (2005), está relacionada con los conceptos principales de recompensa,

castigo e incentivo.
 A) Recompensa: Es un objeto ambiental, como el dinero, los premios, elogios,

reconocimientos sociales, aplausos; que se dan después de una secuencia de

conducta y que aumenta las probabilidades de que esta conducta se vuelva a

dar. Como, por ejemplo, a un trabajador se le otorga cierta cantidad de dinero,

su salario; por haber cumplido con su trabajo.

B) Castigo: Es un objeto ambiental no atractivo que se da después de una

secuencia de comportamientos y que reduce las probabilidades de que esa

conducta se vuelva a repetir.

C) Incentivo: Es un objeto ambiental agradable, que se entrega antes de realizar

una acción, este objeto hace que el individuo realice o repele una secuencia de

acción o de conducta.

2.1.3.2. La motivación intrínseca

Es aquella que encuentra su satisfacción en la obtención de la propia meta

que se propone, por ejemplo, cuando el trabajo es satisfactorio por sí mismo, por

sentirse útil, por su naturaleza interesante, etc.

Según Revée J. (1994) citado por Perea & Salinas (2005), refiere que la

motivación intrínseca está relacionada con la curiosidad. Los tipos de conductas

motivantes tienen que ser nuevas e imprevisibles, también serán más motivantes

aquellas conductas que no son obligadas, es necesario que el ser humano pueda

realizar la conducta que se motive. Es decir, si la persona se desenvuelve en una

actividad sin más razón por el propio hecho de realizar esa actividad, entonces

está participando en una orientación motivacional intrínseca.

2.2. Desempeño Laboral
Para [ CITATION Cam90 \l 3082 ], afirma que desempeño laboral son las acciones y

conductas que son relevantes para las metas de la organización; y se miden en términos

del rendimiento del trabajador demostrando sus competencias. Asimismo, Campbell

afirma que el rendimiento laboral individual es sinónimo de conducta de trabajo, y que

este incluye únicamente a los comportamientos relacionados con la consecución de los

objetivos organizacionales.[CITATION Cam90 \p 314 \n \y \t \l 3082 ]

Milkovich & Boudreau (1994) citado en [ CITATION Cuesf \l 3082 ]asumen que el

desempeño laboral es considerado como una serie de características individuales, como: las

cualidades, las capacidades, las habilidades, las necesidades que interactúan en el trabajo y de la

organización, ya que estos comportamientos pueden afectar en los resultados y la variabilidad sin

procedentes que se están dando hoy por hoy en las organizaciones.

Así mismo, [ CITATION Chi11 \l 3082 ] afirma que el desempeño es situacional. Varía de

una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él.

El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan

la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de

costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades

personales y de su percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño en el puesto está en

función de todas las variables que más lo condicionan. La evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de

desarrollo[CITATION Chi11 \p 202 \n \y \t \l 3082 ] .

3. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis

Las hipótesis que se ha planteado en el presente trabajo son:

3.1.1. Hipótesis general

Existe una relación entre la motivación organizacional y el desempeño laboral en un contexto

Covid19 de los docentes de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional Pedro Ruiz

Gallo.

3.1.2. Hipótesis especifica

 Existe una influencia de los factores de satisfacción laboral en la motivación de los

docentes de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo.

 Existe un ambiente de trabajo que mejore el desempeño de los docentes de la Escuela de

Administración de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo.

3.2. Variables

3.2.1. Motivación

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,

condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. Robbins, S.(1999)

Variable Dimensiones Indicadores

Motivación Motivación - La conciliación de la vida laboral y familiar
extrínseca - Los superiores se plantean las aportaciones de los empleados
(Factores - El reconocimiento de logros y objetivos
Higiénicos) - La formación
- Los incentivos para una mayor participación
- La adecuación en la seguridad e higiene del puesto de trabajo
 - El salario adecuado a la labor desempeñada
Motivación - La autorrealización con la labor desempeñada
intrínseca - La búsqueda de otras ofertas de empleo
(Factores - El ambiente laboral favorable con el resto de compañeros

Motivacionales) - La aspiración para ascender de puesto de trabajo

- La proposición de mejoras en el puesto de trabajo
- El estrés laboral
- El aumento de la satisfacción laboral

3.2.2. Desempeño laboral

Son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevante en el logro

de los objetivos de la organización. Chiavenato. (2000)

Variable Dimensión Indicador

Desempeño Desarrollo Capacitación
Conocimiento de trabajo
laboral profesional
Trabajo en equipo
Calidad de Incentivos
Salario
trabajo

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