UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias de la Salud

Escuela Profesional de Psicología

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN

Título : CLIMA ORGANIZACIONAL Y

SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES
DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
PÚBLICA DEL DISTRITO DEL CALLAO -
2018
Para Optar : El Título Profesional de Psicóloga

Autor (es) : Bach. Gamarra Quispe Xiomara Vanessa

: Bach. Valencia Reyes Keyko Flora

Asesor : Mg. Vílchez Galarza Nilton David

Línea de Investigación Institucional: Salud y Gestión de la Salud

Fecha de inicio y culminación: De julio a diciembre del 2018

Lima – Perú
 iii

2021
 ii

DEDICATORIA

Dedico este estudio con mucho amor a mi madre,

Eugenia Quispe por brindándome su apoyo

incondicional, comprensión, paciencia, empatía y su

maravilloso amor en cada etapa de mi desarrollo como

en situaciones difíciles.

Gamarra Quispe, Xiomara Vanessa

A mi madre Nelly Reyes Barreto por ser mi soporte

emocional y brindarme su apoyo incondicional en todo

momento, dándome la mejor herencia que es la

educación.

Valencia Reyes, Keyko Flora

 iii

AGRADECIMIENTO

Al Lic. Távara Curay Kurt director de la I. E. N.º 5082

“Sarita Colonia” de la Jurisdicción Direccional Regional
de educación del Callao, por permitirnos realizar la
investigación en su institución y brindarnos las
facilidades del caso, también a los docentes de esta
institución por su colaboración y participación de este
estudio. Como no agradecer al Mg. Vílchez Galarza
Nilton David, asesor de esta tesis por sus constantes y
acertadas orientaciones. Finalmente, pero no menos
importante a los psicólogos, docentes y amigos que nos
apoyaron en la ardua elaboración y culminación de esta
tesis.

Xiomara Vanessa y Keyko Flora

 iv

INTRODUCCIÓN

Se investigó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

docentes de educación primaria y secundaria; este tema es importante porque esta

población es agente fundamental de la educación de sus estudiantes, ayudándolos de cierta

forma a cumplir sus metas y alcanzar sus sueños, no debemos de omitir que contribuyen

con la familia, la comunidad y el Estado a la formación integral del educando, que son el

futuro de un país. Los docentes al ser uno de los ejes principales dentro de la educación de

nuestro país y al direccionar vidas de seres humanos en formación deben de contar con

optima salud mental, que va de la mano de relaciones interpersonales saludables sobre todo

en el ámbito laboral porque es donde permanece gran parte de su tiempo para ser exactos

de 30 a 40 horas semanales (Díaz y Ñopo, 2016). Por ello, las instituciones educativas e

incluso el Ministerio de Educación (MINEDU) no solo deben de preocuparse por el

rendimiento académico de los niños y adolescentes de nuestro país, sino también deben de

medir, analizar, resguardar la salud mental y la interrelación de los profesores ya que

vienen presentando altos índices de ansiedad, estrés, angustia, problemas de concentración

y depresión (Ascarza, 2017), porque no solo ellos y sus familias serían los afectados, sino

también las instituciones para quienes laboran y por ende los estudiantes a quienes dictan

clases. Al respecto Jaime (2018) precisó que en el Perú existen muy pocos especialistas

dentro del Ministerio de Educación MINEDU que dominen y conozcan la gestión de

calidad en la educación, esto es reflejado en las bajas remuneraciones económicas y los

escasos materiales de trabajo que reciben los docentes en el ejerció de su profesión. Al

respecto, Díaz y Ñopo (2016) indicaron que el salario de los docentes que laboran en

instituciones públicas es 20% inferior (ganan como máximo 2010 soles mensuales

dependiendo si son nombrados o contratados y si pertenecen a zonas rurales o urbanas por

 v

120 horas mensuales dentro de las aulas) en comparación a otros profesionales del país

como abogados, médicos, contadores, etc., adicional a esto, trabajan en sus hogares en un

promedio de 128 horas mensuales que no son remuneradas realizando sesiones de

aprendizaje, materiales de trabajo, revisando evaluaciones, reuniones tanto de docentes

como de padres de familia, esto les empuja a tener doble empleabilidad. En función a la

problemática previamente descrita, el objetivo que persiguió el presente estudio fue

identificar la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa en el Distrito del Callao- 2018.

Fue una investigación cuantitativa del tipo correlacional, con una muestra de 70

docentes seleccionado mediante el tipo de muestreo no probabilístico intencionado. Los

instrumentos utilizados fueron la Escala de Clima Laboral/organizacional (CL – SPC) y la

Escala de Satisfacción Laboral (SPC –SL).

Este informe final de investigación está constituido por cinco capítulos. En el primero

de ellos, se presenta la descripción de la realidad de la problemática, la delimitación del

problema, la formulación del problema, la justificación y los objetivos de la investigación.

En el segundo capítulo se expone el marco teórico, con los antecedentes (internacionales,

nacionales y locales), las bases teóricas y el marco conceptual. En el tercer capítulo se

refleja las hipótesis generales y específicas, así como la definición conceptual y

operacional de las variables. En el cuarto capítulo se puede identificar la metodología (tipo,

nivel, diseño), la población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos,

técnicas de procesamiento y análisis de datos, aspectos éticos de la investigación. En

última instancia en el quinto capítulo se puede identificar los resultados de forma

descriptiva y contrastando las hipótesis, también el análisis y discusión de estos, así como

las conclusión y recomendaciones.

 vi

CONTENIDO

DEDICATORIA………………………………………………………………………….. ii

AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………... iii

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….……… iv

CONTENIDO DE TABLAS……………………………………………………………..ix

CONTENIDO DE FIGURAS…………………………………………………………. x

RESUMEN……………………………………………………………………………… viii

ABSTRACT………………………………………………………………………………. ix

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática..................................................................10

1.2. Delimitación del problema........................................................................................13

1.2.1. Delimitación Temática......................................................................................13

1.2.2. Delimitación Espacial.......................................................................................13

1.2.3. Delimitación Temporal.....................................................................................13

1.3. Formulación del problema.........................................................................................14

1.3.1. Problema General.............................................................................................14

1.3.2. Problemas Específicos......................................................................................14

1.4. Justificación...............................................................................................................14

1.4.1. Social................................................................................................................14

1.4.2. Teórica..............................................................................................................15
 vii

1.4.3. Metodológica....................................................................................................15

1.5. Objetivos....................................................................................................................16

1.5.1. Objetivo General...............................................................................................16

1.5.2. Objetivos Específicos.......................................................................................16

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes.................................................................................................................17

a) Nacionales....................................................................................................................17

b. Internacionales..............................................................................................................20

2.2. Bases teóricas.......................................................................................................22

2.2.1. Clima organizacional..........................................................................................22

2.2.2. Satisfacción laboral.............................................................................................28

2.3. Marco Conceptual.....................................................................................................33

2.3.1. Clima Organizacional.........................................................................................33

2.3.2. Satisfacción laboral.............................................................................................34

CAPÍTULO III HIPÓTESIS

3.1. Hipótesis General......................................................................................................36

3.2. Hipótesis Específica..................................................................................................36

3.3. Variables....................................................................................................................37

CAPÍTULO IV MÉTODO

4.1. Metodología de la Investigación...............................................................................39

4.2. Tipo de investigación................................................................................................39

4.3. Nivel de Investigación...............................................................................................40

 viii

4.4. Diseño de investigación.............................................................................................40

4.5. Población y muestra.................................................................................................41

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.....................................................43

4.7. Técnica de procesamientos y análisis de datos..........................................................47

4.10. Aspectos éticos de la investigación.........................................................................48

CAPÍTULO V RESULTADOS

5.1. Descripción de los resultados....................................................................................49

5.2. Contrastación de hipótesis.........................................................................................52

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 62

CONCLUSIONES 68

RECOMENDACIONES 70

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 72

ANEXOS 78

Anexo 1. Matriz de consistencia......................................................................................78

Anexo 2. Matriz de operacionalización de variables........................................................81

Anexo 3. Matriz de operacionalización del instrumento..................................................82

Anexo 4. Instrumentos de investigación y constancia de su aplicación...........................85

Anexo 5. Confiabilidad y validez de contenido de los instrumentos...............................90

Anexo 6. Data de procesamiento de datos......................................................................142

Anexo 7. Consentimiento informado y declaración de confidencialidad.......................152

Anexo 8. Fotos de la aplicación del instrumento...........................................................155

ix
 x

CONTENIDO DE TABLAS

Pág.

Tabla 1. Género de la muestra.............................................................................................41

Tabla 2. Edad de los docentes que conformaron la muestra...............................................42

Tabla 3. Nivel académico al que enseñan los docentes de la muestra.................................42

Tabla 4. Clima organizacional en los docentes de una institución educativa pública del

distrito del Callao - 2018.....................................................................................................49

Tabla 5. Dimensiones del clima organización en la población estudiada...........................50

Tabla 6. Satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa pública del

distrito del Callao - 2018.....................................................................................................51

Tabla 7. Dimensiones de la satisfacción laboral en la población estudiada.......................51

Tabla 8 . Prueba de normalidad...........................................................................................52

Tabla 9. Correlación de la variable clima y satisfacción laboral en los docentes de una

institución educativa pública del distrito del Callao - 2018................................................53

Tabla 10. Correlación de la autorrealización y la satisfacción en los docentes de una

institución educativa pública del distrito del Callao - 2018................................................54

Tabla 11. Correlación del involucramiento y la satisfacción laborales en los docentes de

una institución educativa pública del distrito del Callao - 2018.........................................56

Tabla 12. Correlación de supervisión y satisfacción laboral en los docentes de una

institución educativa pública del distrito del Callao - 2018................................................57

Tabla 13. Correlación de la comunicación con la satisfacción laboral en los docentes de

una institución educativa pública del distrito del Callao - 2018.........................................59

Tabla 14. Correlación de las condiciones laborales y de la satisfacción laboral en los

docentes de una institución educativa pública del distrito del Callao - 2018.....................60
 xi

CONTENIDO DE FIGURAS

Pág.
Figura 1: Teoría del clima organizacional de Likert 2013..................................................24
 viii

RESUMEN

Se identificó que los docentes percibían que sus supervisores laborales no

reconocían sus opiniones y esfuerzos, porque administraban de forma inadecuada los

refuerzos y las sanciones que beneficiaba a unos cuantos, también, recibían bajo salarios,

escasos materiales de trabajo e infraestructura inadecuada esto generaba dificultad en su

autonomía, motivación, toma de decisiones, adaptación, productividad e interrelación con

sus colegas. Es por ello, que se planteó como objetivo identificar la relación entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa

Pública del Distrito del Callao - 2018. Fue un estudio de tipo básica, de nivel correlacional

y con un diseño no experimental correlacional, que contó con una muestra de 70 docentes

seleccionados de forma no probabilística censal. Donde se usó las Escalas de Clima y

Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo. Para el análisis de los resultados se utilizó la

rho de Spearman, donde se obtuvo un p valor < 0.05 y rho =-,592. Se concluye que existe

relación inversa y estadísticamente significativa entre el clima organizacional (CO) y la

satisfacción laboral (SL) en dicha población. Se recomienda revisar y modificar algunos

aspectos de la política laboral de la institución y crear una comisión encargada del

bienestar de los trabajadores, también realizar programas, charlas y talleres para mejorar el

CO y la SL.

Palabras claves: Clima organizacional, satisfacción laboral, docentes.

 ix

ABSTRACT

It was identified that teachers perceived that their labor supervisors did not

recognize their opinions and efforts, because they improperly administered the

reinforcements and sanctions that benefited a few, also, they received low salaries, scarce

work materials and inadequate infrastructure, this generated difficulty in their autonomy,

motivation, decision making, adaptation, productivity, and interrelation with their

colleagues. Therefore, the objective was to identify the relationship between organizational

climate and job satisfaction among teachers in a public educational institution in the

District of Callao - 2018. It was a basic study, of correlational level and with a non-

experimental correlational design, which had a sample of 70 teachers selected non-

probabilistically by convenience. Sonia Palma Carrillo's Work Climate and Satisfaction

Scales were used. For the analysis of the results, Spearman's rho was used, where a p value

< 0.05 and rho =-,592 was obtained, allowing us to conclude that there is an inverse and

statistically significant relationship between organizational climate (OC) and job

satisfaction (LS) in this population. It is recommended to review and modify some aspects

of the institution's labor policy and to create a commission in charge of workers' welfare,

as well as to carry out programs, lectures, and workshops to improve OC and LS.

Keywords: Organizational climate, job satisfaction, teachers

 10

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

En gran parte del siglo XX los países de América Latina y del Caribe alcanzaron

incorporar a la mayoría de niños y adolescentes a la educación primaria y secundaria, pero

la expansión de esta cobertura se hizo sin cuidar la formación de los docentes, sus

remuneraciones salariales y los pocos materiales a los que puedan acceder tanto en

infraestructura como en bibliografía educativa (Elacqua et al., 2017). La Facultad

Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO, 2019) de Guatemala, Argentina, Brasil y

Ecuador, estudiaron las relaciones de los docentes en 18 países de América Latina que le

permitió concluir que existe enemistad y competencia con mayor frecuencia, pero a la vez

escaso compañerismo. A este aspecto Alvites (2019) indica que existe alta prevalencia de

estrés por ansiedad, depresión y creencias desadaptativas en los docentes de Norteamérica

y Europa.
 11

En Lima Metropolitana Cuenca et al. (2005) realizó un investigación en 12

instituciones educativas donde identificó que los docentes presentaron alto nivel de estrés,

angustia y dificultad para concentrarse que estaría afectando de forma directa a su salud

mental, esto es generado por el alto grado de exigencia de los centros educativos y por las

dificultades en las relaciones interpersonales dentro de sus organizaciones laborales

manifestada por medio de una baja autonomía e iniciativa producto en algunos casos por

los bajos sueldos que reciben, y por la dificultad en la toma de decisiones frente a sus

superiores, a quienes los consideran con poca capacidad en la distribución equitativa al

momento de otorgar estímulos o sanciones. A la vez, Ascarza (2017) indica que los

docentes presentan baja proactividad, motivación por el escaso tiempo y los pocos recursos

económicos, que no les permite tener capacitaciones profesionales y ni tiempo con sus

familias por la alta carga laboral, a esto se les adiciona la mala gestión organizacional en

sus centros de trabajo que no consideran sus opiniones, no se sienten reconocidos por su

trabajo e identifican poco compañerismo. Por otro lado, Díaz y Ñopo (2016) indicaron que

el salario de los docentes que laboran en instituciones públicas es 20% inferior (ganan

como máximo 2010 soles mensuales dependiendo si son nombrados o contratados y si

pertenecen a zonas rurales o urbanas por 120 horas mensuales dentro de las aulas) en

comparación a otros profesionales del país como abogados, médicos, contadores, etc.,

adicional a esto, trabajan en sus hogares en un promedio de 128 horas mensuales que no

son remuneradas realizando sesiones de aprendizaje, materiales de trabajo, revisando

evaluaciones, reuniones tanto de docentes como de padres de familia, esto les empuja a

tener doble empleabilidad.

En un análisis de salud ocupacional realizado a docentes de 26 instituciones de

Lima Metropolitana y del Callao identificaron que el 54% presentó estrés ligero y

moderado, siendo la principal causa el bajo salario en un 40%, seguido del exceso de
 12

trabajo 25% y presión de sus superiores 22% (Segovia, 2018). La Organización de las

Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) y el MINEDU

(2017) identificaron que el 19% tiene una actitud negativa hacia sus bajas remuneraciones

y 31% tiene una actitud negativa hacia las relaciones interpersonales con sus colegas.

Según Chiavenato (2009) el clima organizacional son las condiciones físicas,

emocionales que rodean un espacio de trabajo producto de las relaciones humanas de sus

integrantes y la forma como disponen en los espacios físicos y la calidad de estas. Por otro

lado, Palma (2005) indica que la satisfacción laboral es una integración de emociones y

sentimientos agradables o desagradables percibida por los trabajadores en relación con su

trabajo y a la remuneración que recibe.

A la vez, Jaime (2018) precisó que los docentes deben de tener una nueva cultura

organizacional que incluya un equilibrio adecuado entre clima y satisfacción laboral dentro

de las instituciones educativas, pero es complicando, considerando que en el Perú existen

muy pocos especialistas del MINEDU que dominen y conozcan la gestión de calidad en la

educación. Por otro lado, hizo especial énfasis en que es necesario iniciar el cambio desde

los trabajadores que son los docentes hasta los empleadores en la educación pública,

considerando que en nuestro país existe gran población de docentes (Grupo de Análisis

Para el Desarrollo, GRADE, 2018), al respecto el MINEDU (2017) indicó que hay 548 621

docentes a nivel nacional, de los cuales 53766 profesores laboran en el sistema nacional

público y que de este grupo según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI,

2017) existen 26 559 docentes que trabajan en el nivel secundario. Por otro lado, Díaz y

Ñopo (2016) indicaron que el salario de los docentes que laboran en instituciones públicas

es 20% inferior (ganan como máximo 2010 soles mensuales dependiendo si son

nombrados o contratados y si pertenecen a zonas rurales o urbanas por 120 horas

mensuales dentro de las aulas) en comparación a otros profesionales del país como
 13

abogados, médicos, contadores, etc., adicional a esto, trabajan en sus hogares en un

promedio de 128 horas mensuales que no son remuneradas realizando sesiones de

aprendizaje, materiales de trabajo, revisando evaluaciones, reuniones tanto de docentes

como de padres de familia, esto les empuja a tener doble empleabilidad.

Según el área de psicopedagogía de la Institución Educativa No 5028 “Sarita

Colonia” mencionaron que los superiores de los docentes en ocasiones les imponían

actividades sin un cronograma previsto, a la vez tenían miedo de expresar con libertad sus

ideas; también no contaban con materiales e infraestructura adecuada para poder realizar

mejor su trabajo y que no estaban satisfechos con su sueldo considerando que era muy

poco para todas las actividades que realizaban.

Por toda la problemática descrita en líneas superiores, el actual estudio buscó

conocer la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en docentes.

1.2. Delimitación del problema

1.2.1. Delimitación Temática

Consideraremos la teoría de Litwin y Stringer para el clima organizacional y

a Heszberg para satisfacción laboral que están vinculados directamente con las

variables de estudio y sus respectivas dimensiones, pero sobre todo porque son

resultado de años de investigación científica.

1.2.2. Delimitación Espacial

Se realizó en la Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia” ubicado en el

Distrito del Callao – Provincia del Callao.

1.2.3. Delimitación Temporal

Esta investigación se realizó en los meses de julio a diciembre del 2018.

 14

1.3. Formulación del problema

1.3.1. Problema General

 ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en los Docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

1.3.2. Problemas Específicos

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Autorrealización y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Desatisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión supervisión y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Comunicación y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao

- 2018?

 ¿Cuál es la relación que existe entre la dimensión Condiciones Laborales y la

Satisfacción Laboral en los Docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018?

1.4. Justificación

1.4.1. Social

Los resultados del presente estudio permitirán que los directivos, los docentes,

y el departamento psicológico del centro educativo conozcan la situación actual de

 15

esta organización en base al clima organizacional y a la satisfacción laboral, también

ayudará a que las áreas competentes del bienestar académico de dicha institución, así

como la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) y el Ministerio de Educación

tengan presente las dificultades organizacionales que están presentando los docentes

en su centro de trabajo y puedan realizar programas, charlas, talleres, etc., que

promuevan directrices saludables tanto en el clima como en la satisfacción laboral de

los docentes.

1.4.2. Teórica

Los resultados de la investigación se basaron en postulados teóricos de alta

relevancia, que permitió explicar y contribuir a la ciencia psicológica con información

actualizada, confiable y objetiva sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral

en una población poco estudiada como de los docentes, y así incrementar el acervo

bibliográfico en dicha población que permitiría conocer aspectos organizacionales que

estén afectando su salud mental y su rendimiento dentro de las aulas escolares.

Asimismo, los resultados de este estudio servirán como fuente de información a la

comunidad científica para posteriores investigaciones en el resguardo de la salud

mental de los docentes y de su ambiente laboral.

1.4.3. Metodológica

El presente estudio siguió los lineamientos del método científico, asimismo,

tiene información objetiva recolectada mediante el Cuestionario del Clima

Organizacional y el de Satisfacción Laboral, porque cuenta con adaptación en el

contexto peruano y además se realizó la validez y la confiabilidad de ambos

instrumentos a la realidad de la población investigada (profesores de educación

primaria y secundaria). Por otro lado, el identificar la relación de las variables

 16

analizadas podría permitir realizar investigaciones más complejas (programas) e

incluso en poblaciones distintas dentro del área educativa.

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo General

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao -

2018.

1.5.2. Objetivos Específicos

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Autorrealización y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión supervisión y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Comunicación y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 Identificar la relación que existe entre la dimensión Condiciones Laborables y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao - 2018.

 17

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes

a) Nacionales

Espinoza (2017) en la Universidad Cesar Vallejo de Lima realizó la investigación

titulada: Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes y trabajadores de la

Institución Educativa 3094 del distrito de Independencia. El objetivo de dicho estudio fue

determinar la relación entre sus variables. Fue una investigación básica sustantiva de nivel

descriptivo correlacional explicativo de diseño no experimental con una población de 50

trabajadores. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de encuesta, con los

Cuestionarios de Clima y Satisfacción Laboral de Sonia Palma. Concluyendo así que

existen evidencias suficientes para afirmar que la variable clima organizacional tiene

relación positiva media y significativa con la variable satisfacción laboral en la población

estudiada, asimismo, indica que las dimensiones de autorrealización, involucramiento,

 18

supervisión, comunicación y motivación tiene relación positiva débil y significativa con la

satisfacción laboral.

Ascarza (2017) en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos presentó el

estudio nombrado: Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral con la

percepción de la gestión educativa en el personal de instituciones estatales de secundaria

del Distrito de Huaral. Su objetivo fue identificar la relación de las variables que se

planteó analizar. Utilizó el método descriptivo correlacional con el diseño transversal,

contó con una población compuesto de 335 con un muestreo censal. Los instrumentos que

utilizó fueron el Cuestionario de Percepción del Clima Organizacional de Litwin y Stringer

y Escala de Satisfacción de Warr, Cook y Wall. A partir del análisis de sus resultados

concluye en que existe relación significativa y positiva entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral y que ambas se influyen de forma viceversa, a la vez, se relacionan de

forma significativa con la percepción de la gestión educativa, es decir, que los docentes al

percibir apoyo, relación cordial, criterio en la evaluación, reconocimiento, asensos,

mejores remuneraciones, capacitaciones y óptimas condiciones laborales mejoraban sus

resultados sustancialmente que les permitía alcanzar con facilidad los objetivos laborales

planteados.

Inga (2016) en la Universidad Católica de Santa María de Puno publicó la

investigación denominada: El Clima Organizacional y su Relación con la Satisfacción

Laboral en Docentes de la Institución Educativa Primaria Emblemática N° 70010 de la

Gran Unidad Escolar San Carlos. Su objetivo fue identificar la relación entre las variables

que se propuso analizar. Fue una investigación de campo, de nivel descriptivo

correlacional. Conto con una muestra de 43 docentes y los instrumentos que utilizaron

fueron el Cuestionario de Clima Organizacional de Mario Martin Bris y la Escala de

Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo. Posterior a su análisis de los datos que
 19

recolectaron concluyeron que existe relación significativa y positiva entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los profesores de dicha institución, a la vez

identificaron que la muestra que analizaron percibía un clima organizacional de nivel

medio, pero con alta satisfacción.

Rojas y Valerio (2016) en la Universidad Nacional del Centro del Perú realizaron

la tesis de pregrado denominada: Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los

Docentes de la Institución Educativa Particular Antioquía Chilca – Huancayo. El objetivo

principal de esta investigación fue determinar la relación entre las variables de estudio que

se plantearon analizar los investigadores. Su método fue descriptivo, de diseño no

experimental correlacional y conto con una muestra de 35 docentes por medio de un

muestreo censal. Los instrumentos que utilizaron fueron la Escala Clima Organizacional

(AECO) y Satisfacción Laboral (EASL). Finalmente concluyeron en que el clima

organizacional se relaciona de manera directa y significativa con la satisfacción laboral en

los docentes de ya mencionada institución educativa, a la vez indican que las relaciones

interpersonales, el estilo de dirección, la identidad, la pertenencia, la recompensa, la

disponibilidad de recursos y la estructura política se relaciona de manera directa con la

satisfacción laboral.

Herrera y Misha (2015) publicaron su investigación en la Universidad Cesar

Vallejo de Lima denominado: Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de

la Institución Educativa N°171-10 Hanny Rolfes, UGEL 05. Su objetivo fue determinar si

existe relación entre las variables que se plantearon analizar. Fue un estudio de tipo de

descriptivo correlacional, con un diseño no experimental transversal y con una muestra de

50 docentes seleccionados por medio de un muestreo no probabilístico por conveniencia. A

partir de los resultados identificados concluyeron en que existe relación significativa y

 20

directa entre el clima organizacional y satisfacción laboral en la población de dicha

institución.

b. Internacionales

Pedraza (2020) en la Universidad Autónoma de Tamaulipas, México realizó el

estudio titulado: El clima y la satisfacción laboral del capital humano: Factores

diferenciados en organizaciones públicas y privadas. El objetivo de su estudio fue analizar

la percepción de los trabajadores en bases a las variables de estudio que se planteó estudiar.

Fue un estudio empírico, racional y causal con una muestra de 80 trabajadores (docentes,

secretarias, etc.) seleccionados de forma no probabilístico. Utilizaron la Escala de Clima

Organizacional de Litwin y Stringer y la Encuesta General de Satisfacción Laboral. Es así,

que posterior al análisis estadístico de sus datos concluyó en que existe relación

significativa y positiva entre tres factores del clima organizacional (afecto, estándares e

identidad) con la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca, también identificó diferencias

valorativas en la identidad y satisfacción intrínseca de los trabajadores de las

organizaciones públicas como de privadas.

Jiang et al. (2018) en la Universidad de Hong Kong, China realizaron el estudio

titulado: Las relaciones entre el empoderamiento, satisfacción laboral y el clima

organizacional en los maestros de jardines de niños. Su objetivo fue identificar la relación

entre las variables que se plantearon analizar. Fue un estudio correlacional, con una

muestra de 206 maestros de 21 jardines de niños seleccionados al azar tanto de Shanghái

como en China. Los instrumentos que utilizaron fueron la escala de Satisfacción del

Trabajo del Maestro y la Escala de Clima Organizacional. En última instancia concluyeron

en que no existe relación significa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional (r

= 0.91, p < .001), precisaron que suele variar significativamente entre contextos y culturas,
 21

a la vez, indicaron que el empoderamiento y la satisfacción puede predecir el clima

organizacional.

Montoya et al. (2017) realizaron un estudio titulado: Satisfacción laboral y su

relación con el clima organizacional en funcionarios de una universidad estatal chilena.

Su objetivo fue determinar la relación entre sus variables planteadas a estudiar. Fue un

estudio cuantitativo, correlacional y los participantes fueron 166 trabajadores entre

docentes como administrativos. Los instrumentos que utilizaron fueron el Cuestionario de

Satisfacción Laboral S20/23 y el Cuestionario de Clima Organizacional de Koys y

DeCotiis. Posterior al análisis de sus datos recolectados concluyeron en que existe relación

positiva y significativa entre la satisfacción y el clima organizacional (r = 0.46; p < 0.001)

en docentes, asimismo identificaron que los trabajadores más satisfechos presentaban

mejor clima organizacional y eran quienes tenían de 15 a 29 años de antigüedad en dicha

institución, trabajaban 40 horas semanales y tenían contrato estable.

Martínez (2017) en la Universidad de Granada de España realizó el estudio

titulado: La Incidencia del liderazgo y el clima escolar en la satisfacción laboral de los

docentes en América Latina. Su objetivo fue determinar la relación entre la satisfacción

laboral y el clima escolar. Este estudio surge como el segundo análisis de los datos del

Tercer Estudio Regional Comparativo y Explicativo (TRECE) realizada por la UNESCO.

Su método fue descriptivo correlacional y su muestra estuvo integrada por docentes de

5733 escuelas de 15 países Latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa

Rica, República Dominicana, Ecuador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua,

Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay), obtenidos por medio de un muestreo probabilístico

estratificado. Finalmente concluye en que el clima escolar, ambiente laboral (apoyo de la

dirección) se relaciona con la satisfacción laboral de los docentes. Asimismo, indicaron

 22

sentirse más satisfechos los profesores que tenían mayores capacitaciones, experiencia

laboral, que trabajan en grandes zonas urbanas, de mayor nivel económico y sociocultural.

Ghavifekr y Nova (2016) realizaron un estudio en Malasia titulado: La relación

entre el clima organizacional de la escuela y la satisfacción laboral de los docentes. El

propósito de este trabajo fue examinar la relación de las variables de investigación que se

plantearon estudiar. Fue un estudio cuantitativo y correlacional en una muestra de 245

maestros de 6 escuelas secundarias. Los instrumentos que utilizaron fueron el Índice de

Clima Organizacional y el Cuestionario de Satisfacción Laboral de los Docentes. En base a

los resultados concluyen que existe relación significativa y positiva entre clima

organizacional escolar y la satisfacción laboral de los docentes, a la vez, identificaron que

los profesores estaban bastante satisfechos con su trabajo, con el factor de responsabilidad

como el mayor contribuyente a la satisfacción laboral. Este estudio encontró que no hay

una diferencia significativa en los niveles de satisfacción laboral entre el género de los

docentes (hombres y mujeres), ni con el tiempo de servicio.

2.2. Bases teóricas

Para que nuestro estudio sea sustancialmente científico consideramos conveniente

respaldarnos en bases teorías de alta relevancia.

2.2.1. Clima organizacional

Definición

Después de revisar distinta bibliografía se identificó que esta variable tiene

diversas denominaciones tales como: clima laboral, organizacional o de trabajo

(Orbegoso, 2008), pero también que tiene muchas definiciones, por ello, en el actual

estudio solo se consideró a los autores más representativos en este tema.

 23

Según Litwin y Stringer (1978) el clima organizacional son procesos

psicológicos que influencian en el comportamiento y las características (Galarza

2010). Likert y Gibson (1986) mencionan que es la percepción que experimentan los

integrantes de una organización sobre su medio laboral interno y a la vez influye en

su comportamiento (García 2009). Chiavenato (2007) acotó que dicha percepción de

los trabajadores se dará en función a las cualidades o particularidades del ambiente

laboral y que también afecta a su motivación. Para Palma (2004) este proceso

psicológico se dará a partir de aspectos vinculados con las posibilidades de

realización personal, involucramiento, supervisión, comunicación y a las condiciones

laborales que faciliten las actividades del trabajador. Finalmente, (García, 2009)

indica que el CO es la percepción y apreciación de los trabajadores con relación a los

aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y

el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones

e inciden en las reacciones del comportamiento de los trabajadores tanto positiva

como negativamente que modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la

organización.

Teoría del clima organizacional

Likert (1975) después de diversos estudios concluyen que el ambiente

organizacional de trabajo depende básicamente de la conducta de aquellas personas

que rigen el liderazgo en los altos niveles organizacionales. Porque influye de forma

directa en el ambiente organizacional, y también suele variar según los niveles

jerárquicos. Likert (1968) indicó que existen tres tipos de variables (causales,

intermedias y finales) constituyen al clima organizacional, a la vez permite analizar y

diagnosticar el sistema organizacional. a) Las variables causales, son independientes

y orientan el sentido de resultados, objetivos como la transformación de

 24

organizaciones. Está compuesta por la estructura organizacional y administrativa, las

decisiones, las competencias y actitudes. b) Las variables intermedias, miden el

estado interno de la organización a partir de la motivación, el rendimiento, la

comunicación y la toma de decisiones. Asimismo, las variables finales es la

integración de las otras variables precisadas, que genera productividad, ganancia y

costos (ver figura 1). Según este autor no existe una relación de dependencia directa

(causa-efecto) entre una variable causal y una variable de resultado final, sino que se

debe de tomar en cuenta las variables intervinientes. A la vez la relación de estas tres

variables trae como resultado los tipos de clima organizacional y de cuatro sistemas

(Zambrano, Martínez, y Galviz, 2015).

Figura 1: Teoría del Clima Organizacional de Likert 2013

Fuente: Zambrano, Martínez, y Galviz (2015, p.241).

Sistema 1. Autoritarismo Coercitivo o Explotador

Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente

arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organización. Siendo un

sistema altamente inflexible y cerrado. Se caracteriza por ser en su totalidad dirigida

por un grupo administrativo de la organización, ellos solucionan todos los sucesos

 25

(imprevistos y no rutinarios) toma todas las decisiones de la organización. Cuenta

con una comunicación significativamente precaria, que se expresa siempre de forma

vertical, en sentido descendente, envían exclusivamente órdenes y raramente

orientaciones. No existe comunicación horizontal. Esto se da generalmente en

empresas que cuentan con mano de obra intensivamente, tecnología rudimentaria,

personal de nivel intelectual extremadamente bajo. Esto se da en las áreas de

producción de las empresas de construcción civil o industrial (Zambrano et al.,

2015).

Sistema 2. Autoritarismo Benevolente o Paternalista

Cuenta con un sistema administrativo autoritario pero que constituye una variación

decisiva del sistema, mostrándose condescendiente y menos rígido. Caracterizándose

por el proceso decisorio; aún predomina la centralización en la alta administración,

accediendo una escasa delegación de decisiones menores, rutinarias y repetitivas,

basadas en prescripciones sujetas a aprobación posterior. Su comunicación es

relativamente precario, verticales y descendentes, así la alta administración se oriente

con comunicación

es ascendentes derivadas de los niveles más bajos, como retroinformación de sus

decisiones. Las relaciones interpersonales se toleran que las personas se relaciones

entre sí contando con un clima laboral relativamente condescendiente. Se presenta en

empresas industriales que utilizan una tecnología más avanzada y mano de obra más

especializada, pero que mantienen todavía alguna forma de coerción para no perder

el control sobre el comportamiento de las personas (área de producción y montaje de

empresas industriales, y en las oficinas de ciertas fábricas, etc.) (Zambrano et al.,

2015)
 26

Sistema 3. Consultivo

Es un sistema participativo orientado al lado participativo. El abuso organizacional

se va suavizando de forma gradual. Cuenta con las siguientes características: a)

Proceso decisorio es de tipo participativo y consultivo. Participativo, ya que, se

delega las decisiones a los diversos niveles jerárquicos guiándose por las políticas y

directrices de la organización con el objetivo de encuadrar todas las decisiones y

acciones de los demás niveles. b) Sistema de comunicación: Su comunicación es

vertical, en sentido descendente (dirigido hacia la orientación amplia que a órdenes

especificas) y ascendente, como también comunicaciones horizontales entre los

pares. Desarrolla sistemas internos de comunicación para facilitar su flujo. c)

Relaciones interpersonales: Confía más en sus trabajadores, pero no por completo y,

en definitiva. Creando condiciones relativamente favorables para el desarrollo de una

organización informal, saludable y positiva. d) Sistema de recompensas y castigos: se

hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales, ascensos y nuevas

oportunidades profesionales) y simbólicos (prestigio y estatus), aunque

eventualmente se presenten penas y castigos. Se da por lo general, en las empresas de

servicios (bancos e instituciones financieras) y en ciertas áreas administrativas de

empresas industriales más organizadas y avanzadas, en términos de relaciones con

sus empleados (Zambrano et al., 2015).

Sistema 4. Participativo

Es el sistema más abierto en comparación de los demás sistemas propuestos por

Likert, (1975), posee las siguientes características: a) Proceso decisorio es la

delegación de toma de decisiones a los diversos niveles organizacionales, pero la

organización sigue definiendo las políticas y directrices controlando solo los

 27

resultados. En situaciones específicas y de emergencia, la dirección toma las

decisiones encontrándose dependiente de la ratificación explícita de los grupos

implicados. b) Sistema de comunicación, es fluida en todas las direcciones de la

organización, invirtiendo en los sistemas de información siendo importantes para

flexibilidad y eficiencia. c) Relaciones interpersonales, es la realización del trabajo

totalmente en equipo (subordinado a superior y a sus pares), a partir de grupos

espontáneos para la interrelación de los trabajadores basándose confianza mutua

entre las personas y no en prototipos formales e impuestos. El presente sistema

permite la participación y compenetración grupal intensa, con el objetivo firme de

que los individuos sean responsables de lo que deciden y realizan en su área de

trabajo. Cada conjunto de trabajo está compuesto por un superior y de trabajadores

subordinados a su cargo. d) Sistema de recompensas y castigos: Tiene énfasis en las

recompensas simbólicas y sociales, pero no omiten las recompensas materiales y

salariales, esporádicamente se presentan sanciones decididas y definidas por los

grupos involucrados. Este sistema es muy escaso en la realidad, pero se ha

identificado en organizaciones que utilizan tecnología sofisticada y en donde los

trabajadores son muy especializados y desarrollado (empresas de servicios y de

publicidad, de consultoría en ingeniería y en administración), en las cuales los

profesionales realizan labores complejas (Zambrano et al., 2015).

Dimensiones del clima organizacional

Según Chiavenato (2007) pueden existir diferentes climas organizacionales

generados por la variación en alguna de las siguientes dimensiones: a) Estructura

organizacional pone límites o libertad de acción de los trabajadores, a través del

orden, las restricciones y las limitaciones de propias del trabajo a partir de las

políticas, reglamentos, procedimientos, autoridad, especialización, etc. A mayor

 28

autonomía en mejor el clima organizacional. 2) Responsabilidad puede limitar o

estimular la conducta de los trabajadores generada por la dependencia del superior,

negación de la iniciativa personal, limitación de la autonomía de decisiones, etc. 3)

Riesgos las diversas situaciones del trabajo pueden ser esencialmente protectoras

evitando riesgos o se puede existir fuerza que impulse a asumir desafíos innovadores

y distintos, a más impulso por alcanzar nuevos retos será mejor el clima

organizacional. 4) Recompensas son críticas y sanciones como recompensas e

incentivos en busca de objetivos a lograr. Cuando son las recompensas son

estimuladas es mejor el clima organizacional. 5) Calor y apoyo, quiere decir que las

organizaciones pueden conservar un clima frío y negativo de trabajo, o tener calor

humano donde exista compañerismo y apoyo a la iniciativa personal y grupal. 6)

Conflicto son producto de diversas opiniones que genera enfrentamientos, las

organizaciones deben de establecer reglas y procedimientos para evitarlos, así como

estimular como los diversos puntos de vista y administrar los conflictos que se

generan por medio del enfrentamiento. Si existe mayores incentivos por los diversos

puntos de vista será mejor el clima organizacional.

2.2.2. Satisfacción laboral

Concepto

Antes de definir a esta variable es necesario mencionar que algunos autores la

consideran como sinónimo o como dimensión del clima organizacional, pero también

se identificó a numerosos autores quienes respaldan y sostienen que el clima

organizacional y la satisfacción laboral son conceptos distintos, aunque relacionados

en el trabajo (Bordas 2016). Asimismo, se identificó que existe esta confusión en la

definición de esta variable con la motivación, concerniente a este punto Ruíz et al

(2003) mencionan que son aspectos muy relacionados, en muchos casos los estudios
 29

sobre la motivación han tenido una gran influencia en la satisfacción, pero no son

conceptos sinónimos ni describen el mismo fenómeno.

Aclarando esta confusión terminológica, a continuación, se considerará a las

definiciones más representativas con respecto a esta variable.

Una de las definiciones más resaltantes sobre la satisfacción laboral es la de

Locke (1976) que menciona que el estado emocional agradable o positivo producto

de la valoración del trabajo personal o la experiencia que brinde este. También

precisa que son componentes cognoscitivos y afectivo del trabajador relacionado con

los procesos de su actividad laboral. En esta misma línea Anaya y Suarez refieren

que es un estado emocional positivo, que manifiesta una respuesta positiva y afectiva

al trabajo, a partir del agrado y comodidad que le permita al individuo desarrollarse

como persona y profesional (Citados por Hannoun, 2011 y Espinoza, 2017). Para

Robbins (1998) la satisfacción laboral es un conjunto de actitudes generales del

trabajador hacia su trabajo. Ahora si este individuo se siente satisfecho con su puesto

laboral tiene actitudes positivas, pero si está insatisfecho refleja actitudes negativas,

también resalta que es una actitud más no una conducta. Desde la perspectiva de

Palma (2005) es el resultado de la relación emocional a partir de las características

percibidas de su entorno laboral físico y de los eventos situacionales que se pueden

presentar esta.

Teoría de la satisfacción laboral

Para esta investigación se consideró la teoría de los dos factores o bifactorial de

Heszberg (1959) para comprender a la satisfacción laboral. Este autor se basó en la

teoría jerarquía de necesidades de Maslow (fisiológicas, seguridad, afiliación, estima

y autorrealización), asimismo, considera que es generada por factores internos o

también llamados factores motivadores, sin embargo, la insatisfacción en el trabajo

 30

es producto de los factores externos o también denominados factores higiénicos

(citado por Chiavenato, 2006). Esta teoría nos menciona los factores higiénicos o

factores extrínsecos, estos son identificados en el ambiente de trabajo como

condiciones laborales donde los trabajadores desempeñan sus actividades. Estas

condiciones son administradas y decididas por la organización, encontrándose fuera

del alcance de modificación por los trabajadores. Estos factores están compuestos

por: el sueldo, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión, condiciones

físicas y ambientales de trabajo, políticas, directrices de la empresa, clima laboral,

reglamentos internos, etc. Estos factores son del contexto están situados en el área

donde circula el trabajador. De forma habitual se utilizaba solo a factores higiénicos

para motivar a los empleados, por ejemplo, si el trabajo era considerado como una

labor poco grata y se requería que trabajen más se acudía a los incentivos salariales, a

la poca supervisión, políticas empresariales abiertas y estimuladoras, pero estos

incentivos se encontraban situados fuera de los trabajadores (Chiavenato, 2006).

Posterior a sus investigaciones Herzberg (1950) identificó que si los factores

higiénicos son excelentes solo y únicamente evitan la insatisfacción temporal pero no

logran mantenerla por mucho tiempo. En el caso de que sean precarios estos factores

generan insatisfacción en los trabajadores, es ahí donde radica el nombre de factores

higiénicos, pues Herzberg menciona que son esencialmente preventivos, estos

factores solo evitan la insatisfacción, pero no generan satisfacción en el trabajador,

siendo solo un estabilizador mas no un generador de satisfacción para el trabajador

(citado por Chiavenato, 2006). Dicho autor también los denominaba factores no

satisfactores, compuesta por: a) Condiciones de trabajo y bienestar. b) Políticas de la

organización y administración. c) Relaciones con el supervisor. d) Competencia

 31

técnica del supervisor. e) Salario y remuneración. f) Seguridad en el puesto. g)

Relaciones con los colegas y Estatus (Pérez y Fidalgo, 2018).

Los factores motivacionales o factores intrínsecos se encuentran relacionado

con el contenido del cargo y con las tareas que realiza el trabajador. Este factor es

controlado por el sujeto, ya que se encuentra vinculado con lo que realiza y

desempeña, pero también con lo que desea implicándose así sus sentimientos de

crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, esto va a

depender de las tareas que realiza el trabajador. Típicamente los cargos y tareas

laborales se realizaban atendiendo los principios de la eficiencia y de la economía

dejando de lado el desafío y la creatividad individual. Esto generaba la pérdida del

significado psicológico que podía tener el trabajador al realizar su labor trayendo

como resultado la desmotivación, apatía, desinterés y falta de sentido psicológico a

su actividad laboral. Es importante resaltar que los factores motivacionales son

interno y estables. Si estos factores son buenos generan satisfacción en los

trabajadores de forma permanente. Por lo contrario, si son precarias evitan la

satisfacción. Por otro lado, también era conocido como factores satisfactores estos

son independientes y no se encuentran vinculadas. Los factores responsables de la

satisfacción laboral son completamente independientes y distintos de los factores de

la insatisfacción laboral. Es necesario comprender que lo opuesto a la satisfacción no

es la insatisfacción laboral si no la ausencia de ella misma lo mismo sucede con la

insatisfacción pues su opuesto es la ausencia (Chiavenato, 2006).

Teorías de las expectativas.

La teoría de la instrumentalidad de Vroom (1964), se basa en tres conceptos

descritos a continuación: 1) La expectativa, tiene que ver con la percepción subjetiva

 32

sobre la probabilidad de que un determinado acto y su resultado. 2) la valencia, es la

orientación de un individuo hacia determinados resultados, una valencia positiva

podría indicar la atracción que ese resultado ejercerse sobre la persona, cuanto desea

obtenerlo, esto no quiere decir que cuando lo obtenga podrá estar satisfecho. 3) La

instrumentalidad, está relacionado con la percepción del trabajador de que ciertos

resultados lo llevaran a conseguir nuevos resultados. A partir del postulado de

mencionado autor se da lugar a la teoría de las expectativas de Porter y Lawler (1968)

donde se postulan que la relación entre esfuerzo y desempeño esta mediada por las

percepciones, rasgos y capacidades humanas, por ello las mejoras en el desempeño

por sí mismas podrían no conducir a la satisfacción. Mencionados autores plantearon

que la naturaleza de la actividad laboral y la percepción de equidad de las

recompensas influyen en la motivación individual. La satisfacción laboral está

relacionada con aspectos internos del trabajo (sentimientos que despierta en si en

trabajo, como: los sentimientos de logro, autoestima, independencia y control) y los

aspectos externos (se basa directamente con el trabajo como: El entorno, el salario, la

promoción) (Citados por Pérez, 2011).

Teoría de la discrepancia

Desde la perspectiva Ruiz et al. (2003) este término depende de la relación que

el trabajador pretende obtener con su esfuerzo y lo que en realidad obtiene. A mayor

sea la coincidencia mayor será la satisfacción. Asimismo, señala que tiene una serie

de ventajas: a) Permite conocer las actitudes del trabajador en forma individual y

global, b) permiten prevenir y modificar las actitudes negativas de los trabajadores,

c) conocer los cambios y avances propuestos por la institución. Lawler (1968) refiere

que la satisfacción laboral está determinada por la diferencia entre todas las cosas
 33

que la persona siente que debe recibir de su trabajo y las cosas que realmente recibe

(Citado Pérez, 2011).

Importancia de la satisfacción laboral

Rowden (2002) señala que es una variable independiente esencial que puede

guiar el comportamiento de los empleados y afectar el funcionamiento de la

organización. Los empleados insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y es

probable que renuncien. Además, la carencia de satisfacción puede predecir

conductas desadaptativas como: Robos o vandalismos. Sin embargó, Trimble (2006)

afirma que los altos niveles de satisfacción laboral generan gran identificación y

lealtad de los trabajadores hacia la organización, muestran su predisposición e interés

realizando sus actividades laborales de forma responsable (C). Diversos autores han

comprobado que la satisfacción laboral se relaciona negativamente con la rotación.

Pero, existe un factor que influye directamente con la rotación y la satisfacción

laboral este es el estrés laboral, identificando una relación inversa entre estas dos

últimas variables, aunque pareciera que el estrés laboral le antecede a la satisfacción

laboral, más que viceversa. Es importante mencionar que la insatisfacción laboral

puede llevar al síndrome de burnout, pero esto va a depender del trabajo que se

realice, ya que, se ha identificado a personas con satisfacción que tienen este

síndrome como en su mayoría personal de la salud. Spector (2000) señala que los

individuos a quienes no les satisface su trabajo experimentan efectos negativos en su

salud física y psicológica (estrés y burnout), por otro lado, Luthans (2002) menciona

que estos empleados con altos niveles de satisfacción laboral tienden a experimentar

mejor salud mental o bienestar general y satisfacción con la vida. Rode (2008)

después de un análisis exhaustivo de diversos estudios en las últimas tres décadas

 34

concluye que la satisfacción laboral influye o desborda sobre la satisfacción con la

vida en general (Citados por Pérez, 2011).

2.3. Marco Conceptual

2.3.1. Clima Organizacional

Es la percepción que tienen todos los integrantes sobre las características que

describen y diferencian a una organización de otras, a la vez un conjunto de

condiciones y características permanentes del contexto de la organización que influyen

en el comportamiento de sus trabajadores como en sus procesos organizativos

(Chiavenato, 2007).

Dimensiones

Autorrealización: Se refiere a la plusvalía que tiene el trabajador en proporción a las

posibilidades del entorno organizacional, básicamente se valora si el foco laboral

beneficia el progreso experto y personal, fortuito a la tarea y con propósitos a futuro

(Palma, 2004).

Involucramiento laboral: Es la forma como el trabajador de forma individual y

responsable labora en base a los valores y el desarrollo de la organización. (Palma,

2004).

Supervisión: Representa las calificaciones de funcionalidad y señalado que ordena los

primeros al monitorizar y reconocer la presteza laboral de subordinados. También

inspecciona la reciprocidad de sustento que recibe el personal para las faenas y cargos

que entran parte de su producto habitual (Palma, 2004).

Comunicación: La idea del nivel de fluidez, premura, relación y puntualidad de la

indagación concerniente al trabajo íntimo de la clasificación, todavía justiprecia lo

liado en el transcurso de solicitud a usufructuarios (Palma, 2004).

 35

Condiciones laborales: Manifiesta al dogma que los empleados poseen sobre la

organización, es decir consienten o no que dicho sujeto, brinda los elementos bastos,

económicos y/o psicosociales intimados para el desempeño de los afanes y destinos

(Palma, 2004).

2.3.2. Satisfacción laboral

Es el resultado de la relación emocional a partir de las características percibidas

de su entorno laboral físico y de los eventos situacionales que se pueden presentar

esta. (Palma, 2005).

Dimensiones

Significación tarea: Disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que

el trabajo personal logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aporte material

(Palma, 2005).

Condiciones de trabajo: Evaluación del trabajo en función a la existencia o

disponibilidad de elementos o disposiciones o normativas que regulan la actividad

laboral (Palma, 2005).

Reconocimiento personal y/o social: Tendencia evaluativa del trabajo en funcional

reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo con respecto a los logros en

el trabajo o por el impacto de estos indirectos (Palma, 2005).

Beneficios económicos: Disposición al trabajo en función aspectos remunerativos o

incentivos económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada (Palma, 2005)
 36

CAPÍTULO III

HIPÓTESIS

3.1. Hipótesis General

H1: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

3.2. Hipótesis Específica

He1: Existe relación significativa entre la dimensión Autorrealización y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He2: Existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Satisfacción Laborales en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao – 2018.

He3: Existe relación significativa entre la dimensión Supervisión y la Satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.
 37

He4: Existe relación significativa entre la dimensión Comunicación y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He5: Existe relación significativa entre la dimensión Condiciones Laborables y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao - 2018.

3.3. Variables

3.3.1. Definición operacional:

Variable 1: Clima organizacional (CO)

Definición conceptual

Según Palma (2004) “es la percepción de los miembros de una organización en

base a los aspectos (autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,

comunicación y condiciones laborales) del ambiente laboral, que influye en su

conducta” (p. 2).

Definición operacional

El clima organizacional es la percepción o apreciación de los trabajadores que es

reflejada en su conducta en función a todos los aspectos ambientales de la

organización, como las condiciones laborales, supervisión, comunicación e

interrelación, esto permite que los sujetos logren desarrollarse personalmente. El

instrumento que se utilizó para medir esta variable es el Cuestionario de Clima

Organizacional (CO - SPC) que está integrado por cinco dimensiones

(autorrealización, involucración laboral, supervisión, comunicación y condiciones de

trabajo).
 38

Variable 2: Satisfacción laboral (SL)

Definición conceptual

“Es la disposición (actitud) o tendencia relativamente estable hacia el trabajo,

basado en creencias y valores desarrollados en base a la experiencia ocupacional”

(Palma 2005, p. 3).

Definición operacional

Se considera que la satisfacción laboral son las actitudes de los trabajadores hacia

las distintas actividades o facetas que requiera su actividad laboral. Para poder medir

la presente variable se utilizó en Cuestionario de Satisfacción Laboral (SL-SPC) de

Palma (2005), está conformado por cuatro dimensiones (significación de la tarea,

condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos).

 39

CAPÍTULO IV

MÉTODO

4.1. Metodología de la Investigación

El método científico es el proceso de indagación para tratar un conjunto de

problemas desconocidos, es una manera de sistematizar el uso del pensamiento reflexivo

en el ser humano por medio del análisis hipotético deductivo (Sánchez y Reyes, 2017). En

base a esta premisa el estudio siguió fielmente cada uno de los procesos del método

científico, que para diversos autores es considerado como el método general y como

método especifico se usó al descriptivo porque según Carrasco (2016) busca estudiar las

características, cualidades de las variables en su estado actual y en su forma natural en una

realidad, momento y tiempo determinado.

4.2. Tipo de investigación

La presente investigación fue de tipo básica, porque buscó responder a un

problema teórico a partir de la identificación, descripción y el análisis. Según Carrasco

(2016) este tipo de investigación, se realiza con la finalidad de ampliar y profundizar las
 40

teorías, no está dirigida al tratamiento de un hecho concreto si no que únicamente es una

investigación para profundizar la información.

4.3. Nivel de Investigación

El nivel de investigación fue correlacional, ya que, buscó medir la relación del

Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral, sin influir o generar algún tipo de cambio

en ninguna de las variables. Desde la perspectiva de Hernández y Mendoza (2018) “este

nivel busca la relación o grado de asociación que exista en dos a más variables de un

contexto determinado” (p. 117).

4.4. Diseño de investigación

El estudio fue de un diseño de investigación no experimental correlacional

transversal, porque el estudio pretendió analizar si existe relación o ausencia de esta entre

las variables de estudio.

Hernández, Fernández y Baptista (2010) precisan que este diseño “describe la

relación entre dos o más variables en un momento determinado” (p. 155). Al respecto

Sánchez y Reyes (2017) precisa que esta relación se da entre las variables de estudio en

una sola muestra, a su vez, considera que el gráfico que corresponde es el siguiente:

OX

M r

OY

En donde:

M : Docentes de una Institución Educativa del Distrito del

Callao

Ox : Clima organizacional
 41

Oy : Satisfacción laboral

r : Relación existente entre las variables

4.5. Población y muestra

De acuerdo a Carrasco (2016) la población: “Es un conjunto de todos los elementos o

unidades de análisis que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de

investigación” (p. 237).

Es así como basándonos en el registro laboral del Centro Educativo No 5028 - Sarita

Colonia del Distrito del Callao, se identificó a 70 docentes que se encuentran trabajando

tanto en el nivel de educación primaria y secundaria.

Muestra y tipo de muestreo

Para el actual estudio la muestra estuvo compuesta por todos los sujetos que

integran la población, esto debido a que su tipo de muestreo fue el no probabilístico censal.

Al respecto Carrasco (2017) y López, (1998) señalan que la muestra censal es aquella

donde todas las unidades de investigación son consideradas como muestra.

A continuación, se describe algunas características de la de la muestra analiza,

tales como la edad y el sexo de los docentes.

Tabla 1
Género de la muestra

N %
Femenino 36 51%
Masculino 34 49%
Total 70 100%
Fuente: Creación de las investigadoras en función a los registros del área de administración de la
Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia”
 42

En la tabla 1 se puede identificar que en función al género de la muestra estudiada

el 51% era femenino y el 49% masculino. Esto indica que el mayor porcentaje de los

integrantes de la muestra eran profesoras.

Tabla 2
Edad de los docentes que conformaron la muestra

Edad N %
< – 42 7 10
43 – 49 37 52.9
50 – 56 17 24.3
57 – > 9 12.8
Total 70 100%
Fuente: Creación de las investigadoras en función a las nóminas del área de administración de la
Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia”

En la tabla 2 se puede visualizar que en función a la edad de los docentes

analizados el 52. 9% tienen entre 43 a 49 años, seguido del 24. 3% que presentan de 50 a

56 años, 12.8% son mayores de 57 años y el 10% son menores de 42 años.

Tabla 3
Nivel académico al que enseñan los docentes de la muestra

Nivel N %

Secundaria 43 61,4%

Primaria 27 38,6%

Total 70 100%

Fuente: Creación de las investigadoras en función a las nóminas del área de administración de la
Institución Educativa No 5028 “Sarita Colonia”

Se puede visualizar en la tabla 3 que 61. 4% de los docentes se encontraban

trabajando en el nivel secundario y el 38. 6% en el nivel primario.

 43

Criterios de inclusión

 Docentes de ambos géneros.

 Personas que firmaron el consentimiento informado.

 Docentes con más de 3 meses laborando de forma permanente en el Centro Educativo.

Criterios de exclusión

 Personal administrativo y directivos de la institución.

 Practicantes de distintas áreas.

 Docentes de otros centros educativos.

 Auxiliares y personal de limpieza.

 Padres de familia.

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica que se utilizaron son la encuesta pre categorizada. Desde la perspectiva

de Carrasco (2017) es un método es versátil, sencillo y objetivo al momento de la

recolección de los datos, mediante preguntas directas e indirectas y a la vez con respuestas

excluyentes o graduados (alto, medio, bajo, etc.), donde el evaluado solo debe marcar la

respuesta precategorizada que sirven para indagar, explorar y recolectar datos de la

muestra. Para este estudio se utilizó el Cuestionario de Clima Laboral CL – SPC y la

Escala de Satisfacción Laboral SL. SPC, dichos instrumentos serán descritos a

continuación.

Ficha Técnica del Cuestionario de Clima Laboral/ organizacional CL-SPC

Autora : Sonia Palma Carrillo.

Año de creación : 1999

Administración : Individual o colectiva.

País : Lima – Perú

 44

Duración : 15 a 30 minutos como aproximado.

Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral.

Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica

con relación a la autorrealización, involucramiento laboral,

supervisión, comunicación y coordinaciones laborales

(Palma, 2004).

Descripción:

Es un instrumento que cuenta con un total de 50 ítems y que evalúa solo al clima

laboral/organizacional. Su aplicación puede ser manual o computarizada, pero para la

calificación es necesario digitar las repuestas en el sistema digital para tener como

resultado la puntuación de las dimensiones y de la escala general de la prueba que se basa

en el tipo de puntuación (respuesta) que van del 1 al 5, con un total de 250 puntos en la

escala general y 50 puntos para cada dimensión. Es importante indicar que las categorías

diagnósticas que arroja el instrumento son en base a las puntuaciones directas,

considerando que a mayor puntuación es favorable el clima organizacional y a menor

puntuación sería diferente la interpretación. Los materiales para su aplicación son el

manual CL – SPC, el cuadernillo CL-SPC tanto de forma escrita y digital, asimismo es

fundamental contar con una memoria donde se encuentre la programación CL – SPC para

su calificación (Palma, 2004).

Validez y confiabilidad

Palma (2004) estandariza esta prueba en 1323 trabajadores de Lima Metropolitana

y utilizó los métodos de Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman obteniendo una

confiabilidad de 97 y 90, permitiéndole a la autora inferir que la prueba tiene una alta

consistencia interna de los ítems y que es un instrumento con alta confiabilidad. También,

utilizó el método de Varimax, determinando 50 afirmaciones para la versión concluyente

 45

de la prueba, determinando así correlación positiva y significativa (∝.05) del clima laboral

y sus dimensiones concluyendo la validez del instrumento.

Ficha Técnica de la Escala de Satisfacción Laboral SL. SPC

Autora : Sonia Palma Carrillo.

Año de creación : 2005.

País : Lima – Perú.

Administración : Individual o colectiva.

Duración : 15 min.

Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral.

Significación : Brinda un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo,

detectando cuán agradable o desagradable le resulta al

trabajador su actividad laboral (Palma, 2005).

Descripción

Esta escala tiene una versión antecesora diseñada también por Sonia Palma

Carrillo en 1999, la cual, estuvo conformada por 36 ítems, 7 factores y fue estandarizada

en 952 trabajadores de Lima Metropolitana contando con validez y confiabilidad

estadísticamente demostrada, pero no fue sometida a un análisis factorial respectivo. Es por

ello, esta primera versión solo se utilizó con fines académicos contando con una edición

limitada. La segunda versión de esta escala fue utilizada en la presente investigación, por

estar más actualiza y acorde con la realidad organizacional vigente y por estar sometida a

diversas comprobaciones empíricas en la práctica profesional de la autora con los

trabajadores de distintas entidades. Mencionado instrumento permite un diagnóstico

general de las actitudes hacia el trabajo ya sea de forma óptima o negativo para el

trabajador. Está conformada por 27 ítems agrupados en 4 factores o dimensiones (la

significación tarea, las condiciones de trabajo, el reconocimiento personal y/o social y los
 46

beneficios económicos). También identifica el grado de inconsistencia en las respuestas, si

el usuario evaluado en esta área obtiene una puntuación mayor a 4 indicaría

contradicciones en sus respuestas considerando poco fiable los resultados que se obtendría

al finalizar la calificación de la escala (Palma, 2005).

Validez y confiabilidad

Esta reciente versión cuenta con mejoras significativas en cuanto a su validez y

confiabilidad. Para el análisis de la confiabilidad se utilizó el método de consistencia

interna por medio del Coeficiente de Alfa de Crombach y el método de mitades con el

coeficiente de Guttman obteniendo una correlación de 84 y 81 el cual indica una alta

confiabilidad. También, utilizó la validez de contenido de ítems por el método de criterio

de jueces y el coeficiente de Spearman Brown que arroja como resultado la correlación

positiva y significativa (Palma, 2005).

Validez y confiabilidad de los instrumentos según la muestra de estudio

Validez de contenido

Para realizar el análisis de la validez de contenido de los ítems de ambos

cuestionarios (CL y SL -SPC) se solicitó a cinco psicólogos con más de siete años de

experiencia en el área educativa, clínico y organizacional que sean los jurados expertos, es

así como a partir de su revisión y análisis concluyeron que los ítems de ambos

instrumentos cuentan con relevancia, coherencia y claridad y mediante la V de Aiken que

todos los ítems son válidos (ver en el anexo 5). Al respecto Carrasco (2016) “indica que

este tipo de validez permite conocer si en la elaboración del instrumento de investigación

se consideró los temas y subtemas que comprende a la variable estudiada, es decir, que el

instrumento indaga acerca aquello que dice medir” (pp. 338).

 47

Confiabilidad de los instrumentos

Según el análisis de Alfa de Cronbach realizado al Cuestionario de Clima Laboral

hallando así un  =. 972, que indica que tiene una consistencia interna elevada, por otro

lado, el Cuestionario de Satisfacción Laboral alcanzó un  = ,804 esto señala que este

instrumento presenta una consistencia buena.

4.7. Técnica de procesamientos y análisis de datos

Después de la evaluación y calificación de los instrumentos de investigación los

resultados obtenidos fueron organizados, procesados y codificados en una base de datos en

Excel 2010; para luego esta información sea transferida al paquete Estadístico SPSS

Versión 24.0 en español que nos permitió la obtención de una base de datos, tablas de

frecuencias y tablas cruzadas realizadas a partir de:

a) Tabulación de resultados por cada ítem.

b) Tabulación de resultados por cada dimensión.

c) Tabulación de resultados por cada variable.

d) Relación de variables.

Los datos identificados fueron analizados tanto de forma descriptiva como

inferencial; el análisis descriptivo nos permitió mostrar cuadros y tablas de frecuencia tanto

del clima organizacional como de la satisfacción laboral, asimismo nos proporcionó

indicadores porcentuales de ambas variables y sus dimensiones.

Por otro lado, de acuerdo con el tamaño de la muestra (70 sujetos) se utilizó la prueba de

normalidad de Kolmogorov-Smirnov, donde los datos tienen una distribución anormal, es

así como se determinó usar la prueba estadística rho de Spearman, y que es un estadígrafo

no paramétrico y que se emplea para una variable cualitativa (Romero-Saldaña, 2016).

 48

4.10. Aspectos éticos de la investigación

Para la realización de la investigación se revisó el Reglamento de Investigación

Actualizado de la Universidad Peruana Los Andes (2019), específicamente al Artículo 27 y

28 que enmarca con claridad los aspectos que se consideró durante la presente

investigación, estos son los siguientes:

 Se informó a los participantes aspectos esenciales de la investigación y se les solicitó

que firmen un consentimiento informado antes de la evaluación.

 Se resguardo la identidad en todo momento de los participantes, para ello, todas

pruebas fueron anónimas y de uso confidencial, solo con fines de investigación.

 Las necesidades y el bienestar de los participantes fueron en todo momento la

prioridad por encima de cualquier requerimiento de la investigación.

 Los resultados identificados solo se utilizaron con fines académicos.

 Se buscó que los resultados y el análisis de la investigación sean de calidad y

objetivos siguiendo los lineamientos del método científico.

 49

CAPÍTULO V

RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados del estudio con la finalidad de

contrastar las hipótesis planteadas.

5.1. Descripción de los resultados

Tabla 4
Clima Organizacional en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito
del Callao - 2018
Nivel N %
Desfavorable 8 11.4%
Medio 46 65.7%
Favorable 14 20%
Muy favorable 2 2.9%
Total 70 100%
Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima
Organizacional CL- SPC.
 50

En la tabla 4 se puede visualizar como se presentó el clima organizacional en la

población analizada, es así como el 65% tuvo un nivel medio, el 20% un nivel favorable, el

11.4% un nivel desfavorable y finalmente el 2.9% un nivel muy favorable.

Tabla 5
Dimensiones del Clima Organización en la población estudiada

Nivel Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones

laboral Laborales

N % N % N % N % N %
Muy 1 1.4
desfavorable
Desfavorable 13 18.6 5 7,1 4 7,2 13 18,6 18 25,7
Medio 42 60 42 60 43 61,4 41 58,6 41 58, 5
Favorable 13 18,6 18 25,7 19 27,1 13 18, 6 9 12,9
Muy 2 2,9 5 7,2 3 4,3 3 4.3 2 2,9
favorable
Total 70 100 70 100 70 100 70 100 70 100

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima

Organizacional CL- SPC.

En la tabla 5, se identifica los resultados de las dimensiones del clima

organizacional en la población analizada, donde el 60% presentó autorrealización en el

nivel medio, el 60% involucramiento personal en el nivel medio, el 61.4% alcanzó

supervisión en nivel medio, el 58,6 % indicó presentar comunicación en nivel medio y el

58.5% presentaron condiciones laborales también este este mismo nivel.

 51

Tabla 6
Satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del
Callao - 2018

Nivel N %
Muy insatisfecho 45 64%
Insatisfecho 25 36%
Total 70 100%
Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral

SL- SPC

En la tabla 6 se puede evidenciar que en función a la satisfacción laboral la

población analizada presentó un 64% con un nivel muy insatisfecho y el 36% un nivel

insatisfecho.

Tabla 7
Dimensiones de la Satisfacción Laboral en la población estudiada

Nivel Significación Condiciones Reconocimient Beneficios

tarea de trabajo o personal y/ económicos
social
N % N % N % N %
Muy 63 90 17 24.3 27 38.5 3 4.3
insatisfecho
Insatisfecho 6 8.6 32 45.7 41 58.6 3 4.3
Promedio 1 1.4 20 28.6 2 2.9 27 38.6
Satisfecho 1 1.4 24 34.3
Muy satisfecho 13 18.5
Total 70 100 70 100 70 100 70 100

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Satisfacción

Laboral- SPC
 52

En la tabla 7, se puede identificar las dimensiones de la variable satisfacción

laboral, es así como la población analizada indicó sentirse en un 90% muy insatisfechos en

la significancia de la tarea, el 45.7% insatisfechos en función a las condiciones de trabajo,

el 58.6% insatisfechos en el reconocimiento personal o social y finalmente el 38%

presentaron un nivel promedio en función a los beneficios económicos.

Tabla 8
Prueba de normalidad

Variables y dimensiones Kolmogorov Smirnov

Estadístico gl Sig. *
V1: Clima Organización .126 70 .008
D1: Autorrealización .120 70 .013
D2: Involucramiento laboral .134 70 .003
D3: Supervisión .119 70 .016
D4: Comunicación .126 70 .008
D5: Condiciones laborales .136 70 .003
V2: Satisfacción Laboral ,113 70 ,026

Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
Nota: (*) Si p es > 0.05 es normal, si p es < a 0.05 es no normal.

En la tabla 8, se visualiza que el resultado de la prueba de normalidad para el

Clima Organizacional (CO) y sus dimensiones la Satisfacción Laboral (SL) alcanzaron p

valores < a 0.05, esto nos indica que la distribución de los datos no tiene distribución

normal y por ende se utilizó la prueba estadística no paramétrica rho de Spearman.

5.2. Contrastación de hipótesis

Hipótesis General
 53

Hg: Existe relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

Ho: No existe relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado
Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables.

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la Hg; si p< α, se rechaza la H0.

Tabla 9
Correlación de la variable clima y satisfacción laboral en los docentes de una Institución
Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Clima Rho de Spearman (rho) -,592
Organización Sig. ,001*
N 70

Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
Nota: *p¨< ,05

Lectura del p valor

En la tabla 9 se visualiza un p valor de .001 < 0.05, esto indica que existe relación
estadísticamente significativa entre las variables con un coeficiente de correlación inversa
de magnitud considerable (rho = -.592), según Hernández y Mendoza (2018).
 54

Decisión estadística

Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

Estos resultados indican que existe relación inversa de magnitud considerable y

estadísticamente significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018.

Hipótesis especifica 1

He1: No existe relación significativa entre la dimensión autorrealización y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

H01: Existe relación significativa entre la dimensión autorrealización y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables.

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He1; si p< α, se rechaza la H01.

Tabla 10
Correlación de la dimensión autorrealización y la satisfacción en los docentes de una
Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

 55

Autorrealización Rho de Spearman (rho) -,489

Sig. ,001*
N 70
Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
Nota: *p¨< ,05
Lectura del p valor

En la tabla 10 se visualiza un p valor de ,001< 05,05, que indica que existe relación

estadísticamente entre las variables con un coeficiente de correlación inverso de magnitud

media (rho = -.489), desde la perspectiva de Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados se identificó que existe relación inversa y

estadísticamente significativa de magnitud media entre la dimensión autorrealización y la

variable satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

Hipótesis especifica 2

Ho2: No existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao – 2018.

He2: Existe relación significativa entre la dimensión Involucramiento Laboral y la

Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao – 2018.

Nivel de significancia
 56

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He2; si p< α, se rechaza la H02.

Tabla 11
Correlación de la dimensión involucramiento laboral y la satisfacción laboral en los
docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Involucramiento Rho de Spearman (rho) -.606

personal Sig. ,001*

N 70

Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
Nota: *p¨< .05

Lectura del p valor

En la tabla 11 se visualiza un p valor < 0,05 que indica que existe relación estadísticamente

significativa entre las variables con un coeficiente de correlación inverso de magnitud

considerable (rho = -,606), desde la óptica de Hernández y Mendoza (2018).

 57

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados se identificó que existe relación inversa y estadísticamente

significativa de magnitud considerable entre la dimensión involucramiento laboral y la

variable satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

 58

Hipótesis especifica 3

Ho3: No existe relación significativa entre la dimensión supervisión y la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018.

He3: Existe relación significativa entre la dimensión supervisión y la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la finalidad

de identificar relación la relación entre las variables

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He3; si p< α, se rechaza la H03.

Tabla 12

Correlación de la dimensión supervisión y satisfacción laboral en los docentes de una

Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Rho de Spearman (rho) -, 558

Supervisión Sig. (bilateral) ,001*

N 70

Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
Nota: *p¨< .05
 59

Lectura del p valor

En la tabla 12 se visualiza un p valor de ,001< 0,05 que indica que existe relación

estadísticamente significancia entre las variables y un coeficiente de correlación inverso de

magnitud considerable (rho = -,558), de acuerdo a Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados se identificó que existe relación inversa y

estadísticamente significativa de magnitud considerable entre la dimensión Supervisión y

la variable Satisfacción Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

Hipótesis especifica 4

Ho4: No existe relación significativa entre la dimensión Comunicación y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao -

2018.

He4: Existe relación significativa entre la dimensión comunicación y la satisfacción laboral

en los docentes de una Institución Educativa Pública en el Distrito del Callao - 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la

finalidad de identificar relación la relación entre las variables.

 60

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He4; si p< α, se rechaza la H04.

Tabla 13
Correlación de la dimensión comunicación con la satisfacción laboral en los docentes de
una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Rho de Spearman (rho) -.559

Comunicación Sig. (bilateral) ,001*

N 70

Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
Nota: *p¨< ,05

Lectura del p valor

En la tabla 13 se visualiza un p valor < 0,05 que indica que existe significancia estadística

entre las variables y un coeficiente de correlación inversa de magnitud considerable (rho =

-,559), en función a Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ello, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

En base a los resultados existe relación inversa y estadísticamente significativa de

magnitud media entre la dimensión comunicación y la variable satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018.
 61

Hipótesis especifica 5

Ho5: No existe relación significativa entre la dimensión Condiciones Laborales y la

satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao - 2018.

He5: Existe relación significativa entre la dimensión Condiciones Laborales y la

satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del

Callao - 2018.

Nivel de significancia

Se trabajó con una confianza del 95% y con un el nivel de significancia de 0.05 o 5%.

Estadístico utilizado

Para la prueba de hipótesis se utilizó la prueba estadística rho de Spearman con la

finalidad de identificar relación la relación entre las variables.

Regla de decisión

Si el p > α, se acepta la He5; si p< α, se rechaza la H05.

Tabla 14

Correlación de la dimensión condiciones laborales y de la satisfacción laboral en los

docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao – 2018

Coeficiente de correlación Satisfacción Laboral

Condiciones Rho de Spearman (rho) -.576

laborales Sig. (bilateral) ,001*

N 70

Fuente: Creación de las investigadoras de acuerdo con los resultados obtenidos mediante los instrumentos
de investigación.
 62

Nota: *p¨< .05

 63

Lectura del p valor

En la tabla 12 se visualiza un p valor < 0,05 que indica que existe relación estadísticamente

significativa entre las variables con un coeficiente de correlación negativo de magnitud

considerable (rho = -,576), desde la óptica de Hernández y Mendoza (2018).

Decisión estadística

Por ende, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.

Conclusión estadística

Estos resultados indicando así que existe relación inversa y estadísticamente

significativa de magnitud considerable entre la dimensión condiciones laborales y la

variable satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del

Distrito del Callao – 2018.

 64

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En el siguiente apartado se realizará un contraste de los resultados identificados en

el presente estudio con el modelo teórico y con los antecedentes tanto nacionales e

internacionales.

Es así como el objetivo general del presente estudio fue determinar la relación que

existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de una

Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. En función a los resultados

identificados se rechazó la hipótesis nula, hallando que existe relación inversa (poner los

resultados estadísticos)y estadísticamente significativa (p. > 0.05), de magnitud

considerable rho=-.592 (Hernández y Mendoza, 2018) entre el Clima Organizacional con

la Satisfacción Laboral en la población estudiada, es decir si una de ellas se incrementa la

otra disminuye. Estos resultados fueron respaldados por diferentes estudios a nivel

internacional como el de Pedraza (2020), Montoya et al. (2017), Martínez (2017) y

Ghavifekr y Nova (2016), y a nivel nacional por Espinoza (2017), Ascarza (2017), Inga

(2016) , Rojas y Valerio (2016), Herrera y Misha (2015) que también hallaron relación de

media a considerable en las variables analizadas. Sin embargo, Jiang et al. (2018) no

identifico relación estadísticamente significativa en dichas variables analizadas, pero si

precisa que la Satisfacción Laboral puede predecir al Clima Organizacional, asimismo hace

énfasis en que ambas variables suelen variar significativamente entre culturas y contextos.

Por otro lado, según el modelo de Likert (1975) indicó que el Clima Organizacional es la

percepción que experimentan los trabajadores a causa de las características administrativas

y organizacionales, que a su vez influyen en el comportamiento de los colaboradores. Por

otro lado, Herzberg (1959) refirió que la Satisfacción Laboral se da como resultante de un

óptimo estado motivacional; a causa de la interacción de los factores higiénicos (sueldo,

 65

beneficios sociales, supervisor, políticas, normas, condiciones físicas y ambientales del

contexto laboral) y de los factores intrínsecos (aspectos emocionales, deseos anhelos,

reconocimiento y autorrealización) de los trabajadores durante las actividades laborales

que desempeñan. Es evidente que el primer factor no puede controlar el trabajador ya que

depende de las autoridades jerárquicas, sin embargo, el segundo factor puede si controlarlo

porque se encuentra vinculado con lo que realiza y desea. Para Palma (2004) indicó que “el

Clima Organizacional sin duda alguna tendrá un efectivo impacto en la satisfacción de

quienes” (p. 25).

Por lo tanto, según los postulados teóricos las características de las organizaciones

generan la percepción de los trabajadores (Clima Organizacional) y esta a su vez se

relaciona con las actitudes y los objetivos (Satisfacción Laboral) de este durante la

realización de sus actividades laborales.

A nivel descriptivo se identificó que los docentes de dicha institución tienen

mayor predominio en el nivel medio del Clima Organizacional (65,7%), esto estos datos

indican que los trabajadores percibieron ciertas dificultades en su organización laboral y en

función a los aspectos vinculados con la autorrealización personal (60%), el

involucramiento con la tarea asignada (60%), el supervisión que reciben (61,4%),

comunicación con sus superiores y compañeros de trabajo (58,6%) y con las condiciones

laborales (remuneración económica, acceso a materiales y a reconocimientos

psicosociales) que facilitan su tarea (58,5%). Por otro lado, en función a la satisfacción

laboral la población estudiada presentó mayor predominancia en el nivel muy insatisfecho

(64%), esto indica que además de la actitud negativa de los docentes existe elementos

organizacionales con negativa influencia como inadecuada supervisión, escasos materiales,

poca remuneración económica y dificultad en la interrelación con sus compañeros de

trabajo.
 66

De acuerdo a las dimensiones (autorrealización personal, involucramiento,

supervisión, comunicación, condiciones laborales) del Clima Organizacional que presentan

niveles desfavorables es porque los docentes percibieron que en su centro laboral existe

limitantes para que puedan hacer línea de carrera y esto no les permite desarrollarse a nivel

personal y profesional, también presentaron dificultad para involucrarse y comprometerse

con su trabajo; con respecto a la supervisión laboral la gran mayoría de la población

consideran que tiene cierta dificultad al momento que monitorean sus actividades porque

no consideran recibir adecuadas orientaciones y apoyo de sus jefes directos.

Con respecto a la comunicación o coordinación tanto con sus compañeros de

trabajo como con sus superiores presentaron un nivel medio con mayor frecuencia, pero

algunos docentes también consideraron que era desfavorable existiendo deficiencia en la

fluidez, claridad, coherencia y precisión de la información. Finalmente, con respecto a las

condiciones laborales como el acceso a los materiales de trabajo, las compensaciones

salariales y los reforzadores o reconocimientos psicosociales que reciben se encuentran con

mayor frecuencia en el nivel medio seguido por el nivel desfavorable. En función a las

dimensiones de la Satisfacción Laboral, como la significancia de la tarea indicaron sentirse

(90%) muy insatisfechos, en las condiciones de trabajo (47,5%) y en el reconocimiento

personal o social (58.6%) precisaron sentirse insatisfechos, finalmente presentaron un nivel

promedio en función en los beneficios económicos (38%).

Según Jaime (2018) el desbalance entre el Clima Organizacional y la Satisfacción

Laboral es debido principalmente que en el MINEDU existen muy pocos especialistas en

gestión educativa que conozcan y dominen estos temas. Al parecer esta sería una de las

grandes causantes de la actitud negativa hacia sus remuneraciones salariales, ya que

consideran que no compensa la carga laboral que realizan, otro punto es el poco acceso a

materiales bibliográficos como a espacios estructurales (Elacqua et al., 2017, Ascarza,

 67

2017, UNESCO y MINEDU, 2017). Adicional a esto tienen dificultad en la toma de

decisiones frente a sus superiores, ya que estos no manejaban con equidad tanto en las

sanciones como con los estímulos (UNESCO, 2005), a la vez no consideran sus opiniones,

ni reconocían su trabajo, pero si les exigen y les presionan para que realicen diversas

actividades (Arcarza, 2017). Otro aspecto que se repite con mucha frecuencia es las

dificultades en la relación interpersonal entre los docentes (UNESCO y MINEDU, 2017),

esto debido a que existe enemistad y poco compañerismo (Alvites, 2018). Esto genera

dificultad en la autonomía, motivación, proactividad y escaso tiempo con su familia

(Arcarza, 2017), que afecta su salud mental con la presencia de alto niveles estrés,

ansiedad, angustia, dificultad para concentrarse (UNESCO, 2005), incluso depresión y

creencias desadaptativas (Alvites, 2018).

El presente estudio también se encuentra integrado por 5 objetivos específicos,

que a continuación son analizados:

El primero objetivo específico, buscó identificar la relación que existe entre la

autorrealización y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución Educativa

Pública del Distrito del Callao - 2018. En base a los resultados se identificó que existe

relación inversa estadísticamente significativa (p< 0.05) de magnitud media rho = -,489

(Hernández y Mendoza, 2018) entre la dimensión autorrealización y la variable

satisfacción laboral en la población analizada. Al respecto Espinoza (2017) también

identificó correlación positiva pero de magnitud débil, a la vez precisó que no afecta en la

relación del Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral debido a que esta dimensión

es solo una de las subdimensiones de la variable general. Esto indicaría que la apreciación

de los trabajadores ante las posibilidades de alcanzar sus metas en su medio laboral se

relaciona con la satisfacción que sienten, estos resultados también los identificó Palma

(2014).
 68

El segundo objetivo específico, buscó identificar la relación significativa entre la

dimensión involucramiento laboral y la satisfacción laboral en los docentes de una

Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. En base a esta premisa y al

análisis estadístico se identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa

(p< .05) de magnitud considerable rho = -.606 (Hernández y Mendoza, 2018) entre estas

variables analizadas. Estos resultados son respaldados por Espinoza (2017) que identificó

relación significativa de magnitud débil. Considerando la postura de Palma (2004), estos

resultados indicaron que la forma como los docentes se comprometen con su organización

cuando sus superiores les brindan autonomía y toma de decisiones en sus actividades

laborales como señal de reconocimiento de sus capacidades y competencias se relaciona

considerablemente con la disposición o actitud (satisfacción laboral) de los trabajadores y

es reflejada en su conducta

El tercer objetivo específico, pretendió identificar la relación significativa entre la

dimensión supervisión y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. Donde en base al análisis de los

resultados se identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa (p< 0.05)

de magnitud considerable rho= -,568 (Hernández y Mendoza, 2018), entre la dimensión

supervisión y la satisfacción laboral en la población analizada. Estos resultados son

respaldados por Espinoza (2017), quien identificó relación en ambas variables. Al respecto

Palma (2014) menciona que la supervisión es la apreciación de los superiores en la

realización de las actividades laborales con la finalidad de brindar apoyo y orientación, si

esta se da de forma adecuada, contante y oportuna genera satisfacción en el trabajador.

El cuarto objetivo específico, buscó identificar la relación significativa entre la

dimensión comunicación y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. Posterior al análisis de los resultados se
 69

identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa (p< 0,05) y de

magnitud considerable rho = -,559 (Hernández y Mendoza, 2018) entre las variables

analizadas. Al respecto Espinoza (2017) también identificó relación significativa pero de

magnitud débil entre estas variables analizadas. Estos resultados nos indican que la

claridad, fluidez, inmediatez, coherencia y precisión de la información que brindan como

reciben los directivos de una organización a los trabajadores o entre compañeros de

laborales va a generar satisfacción o insatisfacción laboral (Palma, 2014), mostrando así la

clara relación de las variables analizadas.

El quinto objetivo específico, fue identificar la relación significativa entre la

dimensión condiciones laborales y la satisfacción laboral en los docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018. En base a los resultados se identificó que

existe relación inversa estadísticamente significativa (p< 0.05) y de magnitud considerable

rho = -.576 (Hernández y Mendoza, 2018), entre la dimensión condiciones laborales y la

variable satisfacción laboral. Al respecto Espinoza (2017) respalda estos resultados porque

halló que existe relación de magnitud media en mencionadas variables de estudio. Al

respecto Palma (2014) precisó que la organización tiene que proveer materiales,

remuneraciones económicas y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las

tareas encomendadas de caso contrario el trabajador no se sentirá satisfecho con su trabajo.

Esta información también fue identificada por el área psicopedagógica de la institución

analizada, ya que, la precariedad en la infraestructura, la escasez de materiales y el bajo

sueldo que reciben no les deja realizar mejor su trabajo. Otras instituciones la UNESCO y

MINEDU (2017) consideraron que los docentes tienen actitudes negativas en función a las

bajas remuneraciones y a la escasez de materiales que reciben para dictar las clases a sus

alumnos.
70
 71

CONCLUSIONES
 72

En función a los objetivos y al análisis de los resultados el presente estudio

concluye lo siguiente:

1. Se logró identificar relación inversa estadísticamente significativa de magnitud de

magnitud considerable entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en los

docentes, esto debido a que esta población se siente de insatisfecho a muy insatisfecho

con sus condiciones de trabajo, reconocimiento personal como social de sus actividades

laborales y con la remuneración económica que reciben, es decir, que al disminuir la

insatisfacción de los trabajadores se incrementaría el Clima Organizacional.

2. Se consiguió identificar relación directa estadísticamente significativa de magnitud

media entre la dimensión Autorrealización y la variable Satisfacción Laboral en los

docentes de dicha institución. Esto explica que la identificación y el compromiso de los

profesores en el cumplimiento de sus actividades dentro de su trabajo se relaciona con

su Satisfacción Laboral.

3. Se identificó que existe relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre la dimensión Involucramiento Laboral y la Satisfacción Laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao, esto indica

que a menor identificación de esta población con los valores y compromiso para el

cumplimiento y desarrollo de la institución sienten menor Satisfacción Laboral

4. Se alcanzó a identificar relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre la dimensión Supervisión y la variable Satisfacción Laboral en la

población analizada. Es decir, la apreciación que tienen los docentes sobre la

funcionalidad y significancia de sus superiores en la supervisión de sus actividades

laborales, así como el apoyo y orientación que reciben se relaciona con la Satisfacción

Laboral, pero si una incrementa la otra disminuye.

 73

5. Se logró identificar relación inversa estadísticamente significativa de magnitud

considerable entre la dimensión Comunicación y la variable Satisfacción Laboral en

esta población. Esto indica que la fluidez, claridad, presión y coherencia en la

comunicación de los docentes se relacionan con la Satisfacción Laboral.

6. Se consiguió identificar que existe relación inversa y estadísticamente significativa de

magnitud considerable entre la dimensión Condiciones Laborales y la variable

Satisfacción Laboral en los docentes de dicha institución. Esto indica, que el

reconocimiento que provee la institución como compensaciones económicas,

reconocimiento psicosocial, materiales e infraestructura necesarios para el cumplimento

de sus actividades laborales de los docentes se relaciona con la Satisfacción Laboral.

 74

RECOMENDACIONES

En base a los resultados identificados se recomienda que los directivos del Centro

Educativo No 5028 - Sarita Colonia del Distrito del Callao revisen los aspectos dentro de

las políticas laborales como la supervisión, las condiciones de trabajo, el reconocimiento a

los docentes, la comunicación jerárquica y entre compañeros laborales, mediante

evaluaciones organizacionales las cuales deberían ser de forma periódica (1 vez al año) y

formales, no solo hacia los docentes sino también para los administrativos. Asimismo, se

les recomienda desarrollar programas de desarrollo organizacional y actividades de

sensibilización sobre temas como el trabajo en equipo, resolución de conflictos, el buen

trato a los demás, realización laboral, estrategias de comunicación, técnicas de relajación

entre otros temas que ayude mejorar y a preservar el clima organizacional y la satisfacción

laboral.

Sería conveniente que los docentes puedan contar con ambientes dentro de la

institución, donde puedan acceder a materiales bibliográficos para sus sesiones

académicas, pero también para ciertos periodos de descanso y compartir, como una

biblioteca, sala o comedor para docentes.

Las autoridades de la institución deben de organizar y crear una comisión encargada

del bienestar de los trabajadores (docentes y otros trabajadores), el cual debe estar

integrada por el departamento psicológico, un grupo de docentes que en coordinación con

los directivos deben de organizar actividades de recreación, reconocimiento, capacitación

profesional y de bienestar emocional, esto permitirá que los docentes puedan modificar su

percepción sobre la institución y mejorando el clima organizacional y la satisfacción

laboral.
 75

Es recomendable no generalizar los resultados de esta investigación por la poca

cantidad de docentes considerados en ente estudio y porque pertenecen a una realidad

específica.

Asimismo, al ser los docentes una población muy poco estudiada, es conveniente que

las futuras investigaciones puedan considerar estudiar otras variables adicionales a las

consideradas en este estudio como la motivación, el desempeño, el estrés laboral, la

relación alumnos docente, la edad, el tiempo de permanencia laboral, el tipo de contrato

laboral, el género, la edad y el nivel educativo al que enseñan.

Se recomienda realizar estudios que identifiquen o comparen temas relacionados con

el cuidado de la salud mental de los docentes como los niveles de estrés laboral, ansiedad,

angustia, depresión. Asimismo, sería conveniente analizar su clima familiar, ya que si

existe algún conveniente frecuente se convertiría en un riesgo psicosocial que puede

afectar en su ámbito laboral.

 76

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvites, H. C. (2019). Estrés docente y factores psicosociales en docentes de

Latinoamérica, Norteamérica y Europa. Propósitos y Representaciones, 7(3), 141.

https://doi.org/10.20511/pyr2019.v7n3.393

Ascarza, V. K. (2017). Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral con la

percepción de la gestión educativa en el personal de instituciones estatales de

secundaria del distrito de Huaral—2013 (Tesis de Maestría), Universidad Nacional

Mayor de San Marcos.

https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12672/6054/

Ascarza_vk.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Carrasco, D. S. (2016). Metodología de la investigación científica: Pautas para diseñar y

elaborar el proyecto de investigación (2a Ed.). Editorial San Marcos.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones (2da Ed.). Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones (2da ed.). Mc Graw Hill.

Condiciones de trabajo y salud docente: Estudios de casos en Argentina, Chile, Ecuador,

México, Perú y Uruguay. (2005). Oficina Regional de Educación para América

Latina y el Caribe.

https://www.researchgate.net/publication/39724162_Condiciones_de_trabajo_y_salu

d_docente_estudios_de_casos_en_Argentina_Chile_Ecuador_Mexico_Peru_y_Urug

uay/link/5615649508ae983c1b41fac5/download
 77

Díaz, J. J., & Ñopo, H. (2016). ¿Quiénes son los docentes y cuánto ganan? En

Investigación para el desarrollo en el Perú. GRADE. https://www.grade.org.pe/wp-

content/uploads/carreradocente_JJDHN_35.pdf

Elacqua, G., Hincapié, D., Vegas, E., Alfonso, M., Montalva, V., & Paredes, D. (2017).

¿Por qué se perdió el prestigio docente y cómo recuperarlo?

https://www.magisterio.com.co/sites/default/files/document/profesion-profesor-en-

america-latina-por-que-se-perdio-el-prestigio-docente-y-como-recuperarlo.pdf

Espinoza, R. A. (2017). Clima organizacional y satisfacción laboral de los docentes y

trabajadores de la Institución Educativa 3094 del Distrito de Independencia, 2015

(Tesis de Maestría), Universidad César Vallejo].

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/5967/

Espinoza_RA.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO). (2019). Políticas exitosas de

desarrollo profesional docente en América Latina y el Caribe 2005-2016. Banco de

Desarrollo de América Latina. https://flacso.org/sites/default/files/vf._flacso-caf.pdf

Ghavifekr, S., & Nova, P. S. (2016). The relationship between school’s organizational

climate and teacher’s job satisfaction: Malaysian experience. Asia Pacific Education

Review, 17(1), 87-106. https://doi.org/10.1007/s12564-015-9411-8

Grupo de Análisis Para el Desarrollo. (2018). Profesión: Profesor en América Latina.

¿Por qué se perdió el prestigio docente y cómo recuperarlo?

https://www.youtube.com/watch?v=mOidHpPCOPs

Hannoun, G. (2011). Satisfacción laboral. (Tesis de Pregrado), Universidad Nacional de

Cuyo.https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4875/hannouncetrabajodeinvestig

acion.pdf
 78

Hernández, S. R., Fernández, C. C. y Baptista, L. P. (2010). Metodología de la

investigación (5 ta Ed.). The McGraw-Hill.

Hernández, S. R., y Mendoza, T. C. (2018). Metodología de la investigación: Las rutas

cuantitativas, cualitativa y mixtas. Mc Graw Hill.

Herrera, S. L., & Misha, B. S. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en

docentes de la Institución Educativa N°171-10 “Hanny Rolfes” UGEL 05- 2014

[(Tesis de Maestría)]. Universidad César Vallejo.

Inga, F. W. (2016). El clima organizacional y su relación con la Satisfacción laboral en

docentes de la institución Educativa primaria emblemática N° 70010 Gran Unidad

Escolar San Carlos de la Ciudad De Puno, 2015 [(Tesis de Maestría)]. Universidad

Católica de Santa Maria.

Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2017). Compendio Estadístico Provincia

Constitucional del Callao 2017.

http://www.keneamazon.net/Documents/INEI/Callao.pd

Jaime, J. (2018, julio). La docencia en el Perú. Simposio. Profesión: Profesor en América

Latina. ¿Por qué se perdió el prestigio docente y cómo recuperarlo?, Lima Perú.

https://www.youtube.com/watch?v=mOidHpPCOPs

Jiang, Y., Nova, P., Wang, J., & Li, H. (2019). Relationships Between Kindergarten

Teachers’ Empowerment, Job Satisfaction, and Organizational Climate: A Chinese

Model. Journal of Research in Childhood Education, 33(2), 257-270.

https://doi.org/10.1080/02568543.2019.1577773

La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura y el

Ministerio de Educacion. (2017). Una Mirada a la profesión docente en el Perú:

Futuros docentes, docentes en servicio y formadores de docentes.

https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000260917
 79

Likert, R. (1968). El factor humano de la empresa. Devito.

Likert, R. (1975). Teoría del Clima Organizacional. Fondo Editorial Tropykos.

López, R. H. (1998). La Metodología de la Encuesta. Consejo Nacional de Cultura y Artes.

Martínez, G. C. (2017). La incidencia del liderazgo y el clima escolar en la satisfacción

laboral de los docentes en América Latina. education policy analysis archives, 25,

80. https://doi.org/10.14507/epaa.25.2851

Ministerio de Educación. (2017). Presentación del proceso censal 2017: Matrícula,

docentes, recursos y local educativo.

http://escale.minedu.gob.pe/documents/10156/4374791/Presentacion+PERU.pdf

Montoya, C. P., Beiio-Escamlila, N., Bermúdez Jara, N., Burgos Ríos, F., Fuentealba

Sandoval, M., & Padilla Pérez, A. (2017). Satisfacción Laboral y su Relación con el

Clima Organizacional en funcionarios de una Universidad Estatal Chilena. Ciencia

& trabajo, 19(58), 7-13. https://doi.org/10.4067/S0718-24492017000100007

Orbegoso, G. (2008). Meta-analisis de investigaciones sobre clima organizacional en el

Perú. Revista de Psicología Universidad César Vallejo, 137-147.

Palma, C. S. (2004). Escala Clima Laboral CL – SPC: Manual (1ra Ed.). Editora y

Comercializadora CARTOLAN EIRL.

Palma, C. S. (2005). Escala de satisfacción laboral (SL-SPC) Manual. Editora y

Comercializadora CARTOLAN EIRL.

Pedraza, N. A. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano: Factores

diferenciados en organizaciones públicas y privadas. Innovar, 30(76), 9-24.

https://doi.org/10.15446/innovar.v30n76.85191

Pérez, B. J., & Fidalgo, V. M. (2019). Satisfacción laboral: Escala general de satisfacción.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España, 1-6.

 80

Pérez, V. P. (2011). Una revisión actual de la satisfacción laboral y su evaluación—Hacia

un modelo integrador [(Tesis de Maestría), Universidad Abierta Interamericana].

http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC110592.pdf

Robbins, S. P. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional. Pearson

Educación.

Rojas, R. J., y Valerio, B. R. (2016). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los

Docentes de la Institución Educativa Particular Antioquía Chilca – Huancayo

[(Tesis de Pregrado)]. Universidad Nacional del Centro del Perú.

Romero-Saldaña, M. (2016). Metodología de la investigación. Pruebas de bondad de ajuste

a una distribución normal. Revista Enfermería del Trabajo, 6(3), 105-114.

Ruiz, L. P., Rodríguez-Cuéllar, E., Alcalde, J., Landa, I., y Jaurrieta, E. (2003). Informe

sobre el Proyecto Nacional para la Gestión Clínica de Procesos Asistenciales.

Tratamiento quirúrgico del cáncer colorrectal (II). Cirugía Española, 74(4), 206-220.

https://doi.org/10.1016/S0009-739X(03)72225-8

Sánchez, C. (2017). Propiedades Psicométricas de la Escala de Autoeficacia General en

estudiantes de 4° y 5° de Secundaria del distrito de Nuevo Chimbote (Tesis de

Pregrado), Universidad César Vallejo].

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/10294/sanchez_vc.pdf?

sequence=1&isAllowed=y

Sánchez, C. H., y Reyes, M. R. (2017). Metodología y diseños de investigación científica

(Quinta edición). Business Support Aneth.

Segovia, Q. R. (2018). La cultura preventiva, gestión de seguridad y la salud ocupacional

de los docentes en las instituciones educativas de la RED 03, UGEL N o 05 de San

Juan de Lurigancho – 2017 (Tesis de Pregrado), Universidad Nacional de Educación

 81

Guzmán y Valle. https://repositorio.une.edu.pe/bitstream/handle/UNE/2030/TD

%20CE%201863%20S1%20-%20Segovia%20Quin.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Universidad Peruana Los Andes. (2019). Reglamento de investigación actualizado.

https://upla.edu.pe/wp-content/uploads/2020/01/Reglamento-General-de-Investigaci

%C3%B3n-2019.pdf

Zambrano, M., Martínez, A. y Gálvez, J. (2015). Propuesta de programación de formación

profesional basado en la teoría del clima organizacional de Likert. 2013. Revista

Evaluación e investigación., 1(10), 225-251.


Anexo 1. Matriz de consistencia
Título de la investigación: “Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de una Institución Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018”
Autoras: Bach. Gamarra Quispe Xiomara Vanessa y Bach. Valencia Reyes Keyko Flora
Formulación del Problema
Problema General:
 ¿Cuál es la relación que
existe entre el clima
organizacional y la
satisfacción laboral en los
Docentes de una Institución
Educativa Pública del
Distrito del Callao - 2018?
Problemas específicos
 ¿Cuál es la relación que
existe entre la dimensión
Autorrealización y la
satisfacción laboral en los
docentes de una Institución
Educativa Pública del
Distrito del Callao - 2018?
 ¿Cuál es la relación que
existe entre la dimensión
Involucramiento Laboral y
Objetivos
Objetivos General:
Determinar la relación que
existe entre el clima
organizacional y la
satisfacción laboral en los
docentes de una Institución
Educativa Pública del
Distrito del Callao - 2018.
Objetivos Específicos:
 Identificar la relación
que existe entre la
dimensión
Autorrealización y la
Satisfacción Laboral en
los docentes de una
Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018.
 Identificar la relación que
existe entre la dimensión
82
ANEXOS
Formulación de Hipótesis Variable de Investigación Metodología
Hipótesis General: Variable 1: Clima Método:
Ho: Existe relación significativa entre el Organizacional Tipo: Básica
clima organizacional y la satisfacción Dimensiones: Nivel: Correlacional
laboral en los docentes de una Institución - Autorrealización Diseño:
Educativa Pública del Distrito del Callao - - Involucramiento laboral No experimental
- Supervisión correlacional
2018.
- Comunicación
- Condiciones Laborales Población y Muestra:
H1: No existe relación inversa significativa Población:
entre el clima organizacional y la Variable 2: Satisfacción Laboral Estuvo conformada por 70
satisfacción laboral en los docentes de una Dimensiones: docentes de dicha institución.
Institución Educativa Pública del Distrito  Significación de la tarea Tipo de Muestra:
del Callao - 2018.  Condiciones de trabajo No Probabilística – censal. La
 Reconocimiento muestra estará compuesta por
personal y/o social toda la población.
Hipótesis específicas:
 Beneficios económicos Técnicas e instrumento:
Se utilizó la Encuesta con el
tipo de Cuestionarios pre
He1: Existe relación significativa entre la
categorizado.
autorrealización y la satisfacción laboral en
Escala de Clima Laboral-
los docentes de una Institución Educativa
CL – SPC.
Pública en el Distrito del Callao - 2018.
Escala de Satisfacción
Ho1: No existe relación significativa entre la Laboral– SPC –SL última
autorrealización y la satisfacción laboral en versión.
los docentes de una Institución Educativa

la satisfacción laboral en los
docentes de una Institución
Educativa Pública del
Distrito del Callao - 2018?
 ¿Cuál es la relación que
existe entre la dimensión
Supervisión y la satisfacción
laboral en los docentes de
una Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018?
 ¿Cuál es la relación que
existe entre la dimensión
Comunicación y la
Satisfacción laboral en los
docentes de una Institución
Educativa Pública del
Distrito del Callao - 2018?
 ¿Cuál es la relación que
existe entre la dimensión
Condiciones Laborales y la
Satisfacción Laboral en los
Docentes de una Institución
Educativa Pública del
Distrito del Callao - 2018?
Involucramiento Laboral
y la Satisfacción Laboral
en los docentes de una
Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018.
 Identificar la relación que
existe entre la dimensión
Supervisión y la
Satisfacción Laboral en
los docentes de una
Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018.
 Identificar la relación que
existe entre la dimensión
Comunicación y la
Satisfacción Laboral en
los docentes de una
Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018.
 Identificar la relación que
existe entre la dimensión
Condiciones Laborales y
la Satisfacción Laboral en
los docentes de una
Institución Educativa
Pública del Distrito del
Callao - 2018.
83
Pública en el Distrito del Callao - 2018. .
He2: Existe relación significativa entre el
involucramiento laboral y la satisfacción
laboral en los docentes de una Institución
Educativa Pública del Distrito del Callao –
2018.
Ho2: No existe relación significativa entre el
involucramiento laboral y la satisfacción
laboral en los docentes de una Institución
Educativa Pública del Distrito del Callao –
2018.
He3: Existe relación significativa entre el
Supervisión y la satisfacción laboral en los
docentes de una Institución Educativa
Pública del Distrito del Callao - 2018.
Ho3: No existe relación significativa entre el
Supervisión y la satisfacción laboral en los
docentes de una Institución Educativa
Pública del Distrito del Callao - 2018.
He4: Existe relación significativa entre la
comunicación y la satisfacción laboral en
los docentes de una Institución Educativa
Pública en el Distrito del Callao - 2018.
Ho4: No existe relación significativa entre la
comunicación y la satisfacción laboral en
los docentes de una Institución Educativa
Pública en el Distrito del Callao - 2018.
He5: Existe relación significativa entre las
Condiciones Laborales y la Satisfacción
Laboral en los docentes de una Institución
Educativa Pública del Distrito del Callao -
2018.
Ho5: No existe relación significativa entre
 84

las Condiciones Laborales y la Satisfacción

Laboral en los docentes de una Institución
Educativa Pública del Distrito del Callao -
2018.
.

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los manuales de los instrumentos de investigación y al libro de metodología de la investigación de Hernández y
Mendoza (2018) .
 85

Anexo 2. Matriz de operacionalización de variables

Variables Definición Conceptual Definición Operacional Tipo Dimensiones Escala De

Medición
Significación
de la Tarea
SATISFACCIÓN ORGANIZACIONAL

“Es la disposición Se considera que la Condiciones

(actitud) o tendencia SL son las actitudes de los de Trabajo
relativamente estable
trabajadores hacia las Reconocimien
hacia el trabajo, Ordinal
VARIABLE 2

to Personal y/o

Cuantitativo
basado en creencias y distintas actividades o
Social
valores desarrollados facetas que requiera su Beneficios
en base a la
actividad laboral Económicos
experiencia
ocupacional” (Palma
2005, p. 15).

Variables Definición Conceptual Definición Operacional Tipo Dimensiones Escala De

Medición
Autorrealización
Según Palma (2004) “es la Es la percepción o apreciación de
percepción de los los trabajadores en función a los Involucración
miembros de una Laboral
aspectos estructurales (proceso y
CLIMA LABORAL

organización en base a los procedimientos), las relaciones Supervisión Ordinal

VARIABLE 1

aspectos (realización
Cuantitativo

entre las personas y el ambiente

personal, involucramiento,
supervisión, comunicación
y condiciones laborales)
del ambiente laboral, que
influye en su conducta” (p.
2).
físico (infraestructura y elementos
Comunicación
de trabajo), que afectan las
relaciones e inciden en las Condiciones
reacciones del comportamiento de Laborales
los trabajadores

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima
Organizacional CL- SPC.

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral

SL- SPC
 86

Anexo 3. Matriz de operacionalización del instrumento

Variable Dimensión Indicadores Ítems Tipo de respuesta

Oportunidad de progreso Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
Interés en el éxito del empleado La empresa promueve el desarrollo del personal.
Participación por los desempeños Los jefes promueven la capacitación que se necesita. Likert
Autorrealización

Valoración por los desempeños
Reconocimiento por el jefe de área
Desarrollo del personal
Existe capacitación
Existe reconocimiento por lo logros
Oportunidad de progreso
Interés en el éxito del empleado
CLIMA ORGANIZACIONAL
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 1: Ninguno
Los supervisores expresan reconocimiento por los logros 2: Poco
Se valora los altos niveles de desempeño. 3: Regular
Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
4: Mucho
El jefe se interesa por el éxito de sus empleados
Existen oportunidades de progresar en la institución. 5: Todo o siempre
Se reconocen los logros en el trabajo

Participación por los desempeños Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.

Compromiso con la organización La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral. Validez y
Niveles de logro en el trabajo Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución. confiabilidad
Involucración Laboral
VARIABLE 1

Se considera factor clave Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del
personal. Validez:
Hacer las cosas cada día mejor Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Tareas y/o actividades estimulantes Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
Los servicios son motivo de orgullo En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. Tiene validez de
Definición de visión, misión y valores Los trabajadores están comprometidos con la organización. constructo por
Calidad de vida laboral Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. medio del análisis
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. exploratorio y el
Existen niveles de logro en el trabajo Existe un trato justo en la empresa. método de
Responsabilidades definidas El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. Varimax que
Métodos o planes establecidos Los objetivos del trabajo están claramente definidos. indica correlación
Supervisión

Sistemas de seguimiento y control
Guía de trabajo
Objetivos definidos
Evaluación del trabajo
Existe un trato justo
Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. estadísticamente
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. significativa y
Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. positiva entre sus
Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. 5 dimensiones (α
La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea. =.05).
En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
 87

El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

Apoyo para superar los obstáculos
Se conocen los avances en otras áreas de la organización.
Métodos de trabajo Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
Preparación para realizar el trabajo
El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. Confiabilidad:

Comunicación
Interacción con la jerarquía La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
Se promueve la comunicación interna
En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
Colaboración entre las diversas áreas
Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
Existen suficientes canales de comunicación.
Mediante el Alfa
Se conocen los avances en otras áreas de la organización. de Cronbach .97
Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. que indica alta
El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. confiabilidad.
Acceso de información La remuneración está de acuerdo con el desempeño y los logros.
Fluidez de información Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
Condiciones laborales

Relación armoniosa con los grupos
Canales de comunicación
Trabajo adecuadamente
Administración de los recursos
Remuneración atractiva
Relación de los objetivos con la visión
Existe tecnología con el trabajo
Remuneración acorde del desempeño
Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima Organizacional CL- SPC.
Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.
Existe buena administración de los recursos.
Se cuenta con las oportunidades de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad.
Los objetivos del trabajo son retadores.
Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
 88

Variable Indicadores Ítems Tipo de respuesta

Trabajo justo Me gusta la actividad que realizó.
Significación de Tarea valiosa Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo. Likert
la Tarea Labor útil Me gusta el trabajo que realizó 1: Ninguno
Complacencia Mi trabajo me hace sentir realizado como persona. 2: Poco
Realización Me complacen los resultados de mi trabajo. 3: Regular
Gusto por el trabajo Me siento útil con la labor que realizó. 4: Mucho
Bien con uno mismo La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra
5: Todo o siempre
Gusto por la actividad Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
Distribución física Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo. Validez y confiabilidad
Condiciones de Ambiente confortable Existen las comodidades para un buen desempeño de las
Validez:
SATISFACCIÓN ORGANIZACIONAL

Trabajo labores diarias.

Disgusto con el horario
Relación favorable con el jefe
Comodidad del ambiente de trabajo
Incomodidad con el horario
VARIABLE 2
El horario de trabajo me resulta incómodo. Tiene validez de
En el ambiente físico en el que laboro, me siento cómodo contenido por criterio de
La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable. jueces y por medio del
Llevarse bien con el jefe, beneficia la calidad del trabajo. coeficiente de Spearman

Ambiente físico cómodo Me disgusta mi horario. Brown correlación

Comodidad para el buen desempeño El ambiente donde trabajo es confortable. positiva y significativas
Maltrato Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las
entre sus dimensiones (α
Reconocimiento horas extras
Personal y/o
=.05).
Tomar distancia Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta
Social aburrido
Tareas mal percibidas Las tareas que realizó las percibo como algo sin Confiabilidad:
importancia.
Aburrimiento por el trabajo Prefiero tomar distancia con las personas con quienes Mediante el Alfa de
compartido trabajo. Cronbach alcanzó un alfa
Limitación del trabajo Siento que recibo de parte de la empresa "mal trato". de .84 que indica
Beneficios Sueldos bajos Se conocen los avances en otras áreas de la organización. confiabilidad aceptable
Económicos Insatisfacción del salario Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas.
Sueldo aceptable El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
Sensación de explotación La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
Cubrir expectativas económicas En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
Existe tecnología con el trabajo Los objetivos del trabajo son retadores.
Remuneración acorde del Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
desempeño
 89

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral SL- SPC
 90

Anexo 4. Instrumentos de investigación y constancia de su aplicación

91
92
 93

Constancia de aplicación del instrumento

94
 95

Anexo 5. Confiabilidad y validez de contenido de los instrumentos

Coeficiente de confiabilidad de los instrumentos de investigación

Instrumento Coeficiente Nº de ítems Nº de

Alfa (α) sujetos

Cuestionario de Clima Laboral .972 49 30

Cuestionario de Satisfacción .804 27 30

laboral

Fuente: Creación de las investigadoras en función a los resultados del Cuestionario de Clima

Organizacional y al de Satisfacción laboral en la muestra de estudio.

 96

Validez de contenido mediante la V de Aiken del Cuestionario de Clima Organizacional

Juez Juez Juez Juez Juez V de Interpretación

1 2 3 4 5 Media DE Aiken V
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 1 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 2 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 3 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 4 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 5 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 6 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 7 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 8 Coherencia 5 5 2 5 5 4.40 1.34 0.88 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 9 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 10 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 11 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 12 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 13
Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
 97

Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO

Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 14 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 15 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 16 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 17 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 18 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 19 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 20 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 21 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 22 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 23 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 24 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 25 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 26 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 27
Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
 98

Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO

Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 28 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 29 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 30 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 31 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 32 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 33 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 34 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 35 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 36 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 37 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 38 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 39 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 40 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 41
Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
 99

Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO

Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 42 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 43 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 44 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 45 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 46 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 47 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 48 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 49 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 50 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Fuente: Creado por las investigadoras en función a los 5 criterios de jueces que revisaron el cuestionario de
Clima Organizacional según la relevancia, coherencia y claridad de los ítems que la componen
 100

Validez de contenido mediante la V de Aiken del Cuestionario de Satisfacción Laboral

Juez Juez Juez Juez Juez Medi V de Interpretación

1 2 3 4 5 a DE Aiken V
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 1 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 2 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 3 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 4 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 5 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 6 Coherencia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 7 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 8 Coherencia 5 5 2 5 5 4.40 1.34 0.88 VALIDO
Claridad 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Relevancia 5 5 3 5 5 4.60 0.89 0.92 VALIDO
Ítems 9 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 10 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 11 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 12 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 13 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
 101

Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO

Ítems 14 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Ítems 15 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 16 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 17 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 18 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 19 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 20 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 21 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 22 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 23 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 24 Coherencia 5 5 4 5 5 4.80 0.45 0.96 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 25 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 26 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Relevancia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Ítems 27 Coherencia 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Claridad 5 5 5 5 5 5.00 0.00 1.00 VALIDO
Fuente: Creado por las investigadoras en función a los 5 criterios de jueces que revisaron el cuestionario de
Satisfacción Laboral según la relevancia, coherencia y claridad de los ítems que la componen
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
 141

Anexo 6. Data de procesamiento de datos

SUB-DIMENSIONES DIMENSIONES
Agresió
Agresió n NIVEL DE
Irritabilid Sospec Resentimien n indirect Agresió Actitudin Conductu AGRESIVID
SUJETO ad ha to verbal a n física al al AD

1 1 1 1 3 1 1 Bajo Medio Bajo

2 1 2 1 2 2 1 Bajo Bajo Bajo

3 3 3 3 3 2 2 Alto Medio Medio

4 2 2 1 1 1 2 Medio Bajo Bajo

5 1 3 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

6 1 2 1 2 2 1 Bajo Bajo Bajo

7 2 2 1 2 2 2 Medio Medio Medio

8 2 3 1 1 2 2 Medio Bajo Medio

9 2 2 2 2 2 1 Medio Medio Medio

 142

10 3 3 3 3 2 1 Alto Medio Medio

11 2 3 2 3 3 1 Medio Medio Medio

12 1 1 1 1 1 1 Bajo Bajo Bajo

13 1 3 1 2 2 1 Medio Bajo Medio

14 2 3 1 1 1 2 Medio Bajo Bajo

15 2 3 2 1 2 1 Medio Bajo Medio

16 2 3 3 2 1 1 Alto Bajo Medio

17 1 1 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

18 3 2 3 2 2 2 Alto Medio Medio

19 2 3 1 2 2 2 Medio Medio Medio

20 2 2 1 2 2 2 Medio Medio Medio

21 2 1 2 2 2 2 Medio Medio Medio

 143

22 1 2 1 2 1 2 Bajo Bajo Bajo

23 3 3 3 2 2 2 Alto Medio Medio

24 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

25 2 2 2 2 1 2 Medio Medio Medio

26 1 2 1 3 1 1 Bajo Medio Bajo

27 3 3 3 2 2 2 Alto Medio Medio

28 2 2 3 2 3 3 Medio Alto Medio

29 1 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

30 2 2 3 2 2 3 Medio Medio Medio

31 1 3 2 2 2 1 Medio Bajo Medio

32 1 1 1 1 2 1 Bajo Bajo Bajo

33 3 3 3 2 2 3 Alto Medio Alto

 144

34 2 2 1 1 2 1 Medio Bajo Bajo

35 2 3 2 2 1 2 Medio Medio Medio

36 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

37 2 1 2 2 2 2 Medio Medio Medio

38 3 3 2 3 2 2 Medio Medio Medio

39 2 3 1 3 1 1 Medio Bajo Medio

40 3 3 3 2 2 1 Alto Medio Medio

41 1 2 2 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

42 2 3 1 2 2 1 Medio Bajo Bajo

43 2 1 1 3 3 1 Bajo Medio Medio

44 2 3 1 2 2 1 Medio Medio Medio

45 1 1 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

 145

46 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

47 3 3 3 3 3 2 Alto Medio Alto

48 2 3 2 3 2 1 Medio Medio Medio

49 2 2 2 3 2 1 Medio Medio Medio

50 2 2 1 2 2 2 Bajo Medio Bajo

51 3 3 3 2 2 2 Alto Medio Medio

52 2 2 1 1 1 1 Medio Bajo Bajo

53 2 1 1 1 2 2 Bajo Bajo Bajo

54 1 2 1 2 2 2 Medio Medio Medio

55 2 2 2 2 3 2 Medio Medio Medio

56 1 3 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

57 2 3 3 1 1 1 Medio Bajo Medio

 146

58 1 2 2 1 1 1 Medio Bajo Bajo

59 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

60 2 3 3 2 2 3 Alto Medio Medio

61 1 3 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

62 1 3 3 2 3 2 Medio Medio Medio

63 2 3 3 2 2 1 Medio Medio Medio

64 3 3 1 2 2 1 Medio Bajo Medio

65 2 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

66 2 3 2 3 2 1 Medio Medio Medio

67 2 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

68 2 2 2 1 1 1 Medio Bajo Bajo

69 1 3 2 2 1 1 Medio Bajo Bajo

 147

70 2 3 2 2 2 1 Medio Bajo Medio

71 2 2 2 2 2 2 Medio Bajo Medio

72 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

73 2 3 1 3 3 2 Medio Medio Medio

74 2 3 2 2 1 1 Medio Bajo Medio

75 2 3 2 2 1 1 Medio Bajo Medio

76 2 3 3 3 2 3 Alto Alto Alto

77 2 3 3 2 2 2 Medio Medio Medio

78 2 3 2 3 2 2 Medio Medio Medio

79 2 3 1 3 2 2 Medio Medio Medio

80 2 2 2 2 1 2 Medio Bajo Medio

81 1 3 2 2 1 1 Medio Bajo Bajo

 148

82 2 3 3 2 2 2 Medio Medio Medio

83 2 3 3 2 2 2 Medio Medio Medio

84 3 3 3 3 3 3 Alto Alto Alto

85 2 2 2 2 2 1 Medio Medio Medio

86 1 3 1 1 1 1 Bajo Bajo Bajo

87 1 2 1 2 1 1 Bajo Bajo Bajo

88 2 2 1 3 3 2 Medio Medio Medio

89 1 3 3 1 1 1 Medio Bajo Medio

90 1 2 2 2 3 2 Medio Medio Medio

91 3 3 3 2 3 2 Alto Medio Alto

92 2 3 2 2 2 1 Medio Medio Medio

93 2 3 2 2 2 2 Medio Medio Medio

 149

94 2 3 1 2 2 2 Medio Medio Medio

95 2 3 1 2 2 1 Medio Medio Medio

96 2 2 1 3 2 2 Bajo Medio Medio

97 2 2 2 2 2 1 Medio Bajo Bajo

98 2 2 1 2 1 1 Medio Bajo Bajo

 150

Dimensiones Nivel de Clima

laboral
Numero Puesto de Gener Edad Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones
de sujeto trabajo o Laboral laborales
1 1 1 41 3 3 3 3 3 Media
2 1 1 43 3 3 4 3 3 Media
3 1 1 40 3 4 3 4 3 Media
4 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
5 1 2 45 4 4 4 4 3 Favorable
6 1 2 52 3 3 3 3 3 Media
7 1 2 55 3 3 3 3 3 Media
8 1 1 48 2 3 3 3 2 Media
9 1 1 38 3 3 3 2 3 Media
10 1 1 39 3 4 4 3 3 Media
11 1 2 42 4 5 4 4 4 Favorable
12 1 1 41 2 3 3 3 3 Media
13 1 2 50 4 5 4 4 4 Favorable
14 1 1 43 4 5 4 5 5 Favorable
15 1 2 49 3 4 4 4 3 Media
16 1 1 49 4 5 5 5 5 Muy favorable
17 1 2 50 2 2 2 2 2 Desfavorable
18 1 2 51 4 4 4 3 3 Media
19 1 2 35 4 4 3 3 4 Favorable
20 1 2 39 2 3 2 2 2 Desfavorable
21 1 1 39 4 4 4 4 4 Favorable
22 1 2 42 5 5 5 5 4 Muy favorable
23 1 2 30 4 4 4 3 3 Favorable
24 1 2 43 4 4 4 4 3 Favorable
25 1 1 32 2 2 1 2 2 Desfavorable
 151

26 1 1 33 3 3 4 3 3 Media
27 1 2 43 2 3 3 3 3 Media
28 1 1 43 3 4 4 4 3 Favorable
29 1 1 37 2 3 3 3 3 Media
30 1 1 39 2 2 3 2 2 Desfavorable
31 1 2 39 3 4 5 4 4 Favorable
32 1 2 37 2 3 2 2 2 Desfavorable
33 1 2 33 2 4 3 2 3 Media
34 1 1 31 4 4 4 4 4 Favorable
35 1 2 48 3 3 3 3 3 Media
36 1 2 64 2 2 3 2 2 Desfavorable
37 1 2 47 3 3 3 3 3 Media
38 1 1 47 5 4 4 4 4 Favorable
39 1 1 50 3 4 4 3 3 Media
40 1 2 46 2 2 2 2 2 Desfavorable
41 1 1 40 2 4 4 3 2 Media
42 1 1 54 4 4 4 4 4 Favorable
43 1 1 46 3 3 3 4 3 Media
44 1 2 38 4 4 4 3 3 Favorable
45 1 1 34 3 3 3 3 2 Media
46 1 1 41 3 3 3 3 3 Media
47 1 2 43 3 3 3 3 3 Media
48 1 1 37 3 3 3 3 2 Media
49 1 2 48 3 3 3 3 2 Media
50 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
51 1 2 42 3 3 3 3 2 Media
52 1 2 56 3 3 3 3 2 Media
53 1 1 39 3 3 3 3 3 Media
54 1 2 40 3 3 3 3 3 Media
55 1 1 38 3 3 3 3 3 Media
 152

56 1 2 39 3 3 3 2 2 Media
57 1 1 42 3 3 3 3 2 Media
58 1 1 43 3 3 3 3 3 Media
59 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
60 1 2 47 3 3 3 3 3 Media
61 1 1 37 3 3 3 3 3 Media
62 1 1 45 3 3 3 3 3 Media
63 1 2 48 3 3 3 3 3 Media
64 1 2 39 3 3 3 3 3 Media
65 1 2 58 3 3 3 2 3 Media
66 1 1 41 3 3 3 3 3 Media
67 1 2 60 3 3 3 2 2 Desfavorable
68 1 1 55 3 3 3 2 2 Media
69 1 1 46 3 3 3 3 3 Media
70 1 2 40 3 3 3 3 3 Media
Fuente: Creado por las investigadoras
 153

Dimensiones Nivel de satisfacción laboral

Numero Significació Condiciones Reconocimiento Beneficio

de sujeto n de la tarea de trabajo personal social económico

1 3 1 2 1 Muy insatisfecho
2 3 1 1 1 Muy insatisfecho
3 3 1 2 1 Muy insatisfecho
4 3 1 3 2 Insatisfecho
5 4 1 1 1 Muy insatisfecho
6 3 1 2 1 Muy insatisfecho
7 3 1 2 1 Muy insatisfecho
8 3 1 2 1 Muy insatisfecho
9 3 1 2 1 Muy insatisfecho
10 3 1 2 1 Muy insatisfecho
11 4 1 2 1 Muy insatisfecho
12 3 1 1 2 Muy insatisfecho
13 4 1 1 1 Muy insatisfecho
14 4 1 1 1 Muy insatisfecho
15 3 1 1 2 Muy insatisfecho
16 5 1 2 2 Muy insatisfecho
17 2 1 3 2 Insatisfecho
18 3 1 1 4 Muy insatisfecho
19 4 1 2 1 Muy insatisfecho
20 2 1 4 2 Insatisfecho
21 4 1 1 1 Muy insatisfecho
22 5 1 1 1 Muy insatisfecho
 154

23 4 1 1 1 Muy insatisfecho
24 4 1 1 1 Muy insatisfecho
25 2 1 1 2 Muy insatisfecho
26 3 1 2 2 Muy insatisfecho
27 3 1 3 1 Muy insatisfecho
28 4 3 3 1 Insatisfecho
29 3 1 3 2 Insatisfecho
30 2 1 1 2 Muy insatisfecho
31 4 1 1 1 Muy insatisfecho
32 2 1 3 2 Insatisfecho
33 3 1 3 2 Insatisfecho
34 4 1 2 2 Muy insatisfecho
35 3 1 2 2 Muy insatisfecho
36 2 1 3 2 Insatisfecho
37 3 1 2 2 Muy insatisfecho
38 4 1 1 1 Muy insatisfecho
39 3 1 2 2 Muy insatisfecho
40 2 1 3 1 Muy insatisfecho
41 3 1 1 1 Muy insatisfecho
42 4 1 2 4 Muy insatisfecho
43 3 1 1 2 Muy insatisfecho
44 4 1 2 2 Muy insatisfecho
45 3 1 2 2 Muy insatisfecho
46 3 1 2 2 Muy insatisfecho
47 3 2 3 2 Insatisfecho
48 3 1 2 2 Insatisfecho
49 3 1 2 1 Muy insatisfecho
50 3 1 2 1 Muy insatisfecho
51 3 2 3 1 Insatisfecho
52 3 1 2 1 Insatisfecho
 155

53 3 1 2 2 Insatisfecho
54 3 1 2 2 Insatisfecho
55 3 1 2 2 Muy insatisfecho
56 3 1 2 2 Muy insatisfecho
57 3 2 3 2 Insatisfecho
58 3 1 2 2 Insatisfecho
59 3 1 2 2 Muy insatisfecho
60 3 1 3 2 Insatisfecho
61 3 1 3 2 Insatisfecho
62 3 2 3 2 Insatisfecho
63 3 2 3 2 Insatisfecho
64 3 1 3 2 Insatisfecho
65 3 2 3 2 Insatisfecho
66 3 1 2 2 Muy insatisfecho
67 2 1 2 2 Muy insatisfecho
68 3 1 3 2 Insatisfecho
69 3 1 3 2 Insatisfecho
70 3 1 2 2 Insatisfecho
Fuente: Creado por las investigadoras
 156

Anexo 7. Consentimiento informado y declaración de confidencialidad

 157

DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

Yo Valencia Reyes Keyko Flora identificado (a) con DNI N° 74050212 egresada de la

escuela profesional de Psicología, habiendo implementado el proyecto de investigación

titulado “ Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018”, en ese contexto declaro bajo juramento

que los datos que se generen como producto de la investigación, así como la identidad de

los participantes serán preservados y serán usados únicamente con fines de investigación

de acuerdo a lo especificado en los artículos 27 y 28 del Reglamento General de

Investigación y en los artículos 4 y 5 del Código de Ética para la investigación Científica

de la Universidad Peruana Los Andes , salvo con autorización expresa y documentada de

alguno de ellos.

Huancayo, …………………. de …………… 2020.

________________________________________
Valencia Reyes Keyko Flora
Responsable de investigación
 158

DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD

Yo Gamarra Quispe Xiomara Vanessa identificado (a) con DNI N° 46196488 egresada de

la escuela profesional de Psicología, habiendo implementado el proyecto de investigación

titulado “ Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Docentes de una Institución

Educativa Pública del Distrito del Callao - 2018”, en ese contexto declaro bajo juramento

que los datos que se generen como producto de la investigación, así como la identidad de

los participantes serán preservados y serán usados únicamente con fines de investigación

de acuerdo a lo especificado en los artículos 27 y 28 del Reglamento General de

Investigación y en los artículos 4 y 5 del Código de Ética para la investigación Científica

de la Universidad Peruana Los Andes , salvo con autorización expresa y documentada de

alguno de ellos.

Huancayo, …………………. de …………… 2020.

________________________________________
Gamarra Quispe Xiomara Vanessa
Responsable de investigación
 159

Anexo 8. Fotos de la aplicación del instrumento

Foto: N° 01

Nota: Cuando fuimos a solicitar la autorización a la Institución Educativa N.º 5082 Sarita Colonia para
poder tener acceso a la muestra investigado, en esta fotografía nos encontramos con el Lic. Távara Curay
Kurt director de dicha institución

Foto: N° 02
 160

Nota: Cuando fuimos a la Institución a recolectar la muestra de investigación.

Foto: N° 03

Nota: Durante la evaluación a los docentes

Foto: N° 04

Nota: Durante la evaluación a los docentes

 161

Foto: N° 05

Nota: Durante la evaluación a los docentes