UNIVERSIDAD NACIONAL DE

HUANCAVELICA
(Creada por Ley N° 25265)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE TESIS

“Clima organizacional y la satisfacción laboral

en los servidores públicos de la Dirección de
la Dirección Regional Agraria Huancavelica -
2023”

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Sector Público

PRESENTADO POR:
1. LAURENTE REQUENA, Juan Carlos
2. SALAZAR REYMUNDO, Nilson

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE:

ADMINISTRADOR

HUANCAVELICA, PERÚ
2023
 DEDICATORIA
A mis progenitores por el apoyo incondicional y su impulso de ser mejor cada día.

A mis amigos y compañeros de trabajo que siempre creyeron en mí constante lucha por
desarrollarme como persona y profesional.
 AGRADECIMIENTOS
Agradezco en primer lugar a Dios por mi familia y salud en estos momentos difíciles.

A la Universidad Nacional Huancavelica por todos los conocimientos impartidos a

través de sus excelentes profesionales, compañeros de estudios y de trabajo por su
apoyo que me alientan a seguir adelante.

A las personas que apoyaron para realizar esta investigación a través de su tiempo,
sinceridad y experiencia que permite mejorar a nivel personal y de organización.
 INTRODUCCIÓN
En la actualidad, se otorga mayor atención al ambiente dentro de las organizaciones a
nivel global. Se reconoce la importancia de los diferentes aspectos que conforman dicho ambiente,
los cuales pueden influir en la distinción de factores que contribuyen al éxito de una organización.
Por esta razón, las empresas han adoptado enfoques de modelos de clima organizacional, los
cuales reúnen a grupos de individuos para colaborar en la consecución de metas compartidas.

El término "clima organizacional" hace referencia a las percepciones compartidas por los
empleados sobre su trabajo, el entorno físico en el que se desempeñan, las relaciones
interpersonales en el contexto laboral y diversas normativas oficiales que inciden en sus labores.

En la actualidad, la satisfacción en el desempeño laboral en los entornos de trabajo no es

óptima, lo cual tiene una influencia directa en la percepción del clima organizacional por parte de
los empleados, especialmente en aquellos que trabajan en el ámbito público. Por lo tanto, este
estudio tiene como propósito principal analizar la correlación existente entre el entorno laboral y
el nivel de rendimiento laboral de los servidores públicos de la Dirección Regional Agraria
Huancavelica, durante el periodo comprendido en el año 2023.

El propósito de esta investigación, titulada "Relación entre el Clima Organizacional y el

Desempeño Laboral de los servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica
", es analizar la conexión existente entre el ambiente organizacional y la efectividad en el
rendimiento laboral en una entidad gubernamental.

Dicha investigación en relación a lo establecido por el método científico se consideró

pertinente dividir el trabajo en varios capítulos en el cual mostraremos el primer capítulo:

En el Capítulo I, planteamiento del problema contiene la respectiva caracterización

debidamente sustentado y planteado en un problema general y dos problemas específicos, los
objetivos de la investigación, así mismo las limitaciones y alcance de la investigación.
Contenido
DEDICATORIA.................................................................................................... 2

AGRADECIMIENTOS ......................................................................................... 3

INTRODUCCIÓN................................................................................................. 4

CAPÍTULO I ........................................................................................................ 7

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................... 7

1.2.1. Problema general ................................................................................ 11

1.2.2. Problemas específicos .......................................................................... 11

1.3. Objetivos de la investigación...................................................................... 11

1.3.1. Objetivo general.................................................................................. 11

1.3.2. Objetivos específicos ........................................................................... 11

1.4 Justificación ........................................................................................... 12

CAPITULO II ..................................................................................................... 13

2.1. Antecedentes ............................................................................................. 13

2.1.1. Antecedentes internacionales .............................................................. 13

2.1.2. Antecedentes nacionales ...................................................................... 16

2.1.3. Antecedentes locales ............................................................................ 19

2.2. Bases teóricas ............................................................................................ 21

2.2.1. Clima organizacional .......................................................................... 21

2.2.2 Desempeño Laboral ............................................................................. 26

2.3 Definición de términos ................................................................................ 31

2.4. Hipótesis.................................................................................................... 35

2.4.1. Hipótesis general ................................................................................. 35

2.4.2. Hipótesis específicas ............................................................................ 35

2.5. Variables ................................................................................................... 35

2.5.1. Identificación de variables .................................................................. 35

CAPÍTULO III.................................................................................................... 41
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 41

3.1 Enfoque de investigación ............................................................................ 41

3.2 Método de investigación ............................................................................. 41

3.3 Alcance de investigación ............................................................................. 42

3.4 Diseño de investigación ............................................................................... 43

3.5 Población, muestra, unidad de estudio........................................................ 44

Población ..................................................................................................... 44

Muestra ....................................................................................................... 45

3.6. Instrumentos de recolección de datos......................................................... 46

CAPÍTULO IV .................................................................................................... 48

ASPECTO ADMINISTRATIVO ......................................................................... 48

4.1. Potencial humano .................................................................................. 48

4.2. Materiales y equipos .............................................................................. 48

4.2.1. Materiales. ...................................................................................... 48

4.2.2. Equipos. ......................................................................................... 48

4.3. Cronograma de actividades.................................................................... 49

4.4. Presupuesto ........................................................................................... 50

4.5. Financiamiento ...................................................................................... 51

Bibliografía .......................................................................................................... 52
 CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema

En el presente, el ambiente laboral ha adquirido un valor fundamental para

empresas y organizaciones en diversas partes del mundo. Esto se debe a que

varios especialistas han destacado la relevancia de mantener un entorno

organizacional positivo, el cual conduce a mejoras en la productividad y el logro

de los objetivos de la entidad. En este sentido, según la definición de (Goncalves,

2000), el clima organizacional se refiere a la percepción que tanto los empleados

como los líderes tienen sobre la organización a la que pertenecen. Esta percepción

tiene un impacto directo en cómo se comporta la organización en su conjunto y

resulta en consecuencias que repercuten en la productividad.

Para el progreso de las organizaciones, (Mora, 2015) analizó que el

comportamiento de los empleados es una dimensión psicológica, social y

cultural, es decir, que la empresas deben gestionar y planificar a los empleados

el mejoramiento de desarrollo de sus capacidades y habilidades, teniendo en

cuenta la motivación ya que es el aspecto más importantes para ellos a través

de la construcción de acciones para la generación de satisfacción en cada uno de

ellos con el fin de generar un verdadero valor agregado a la organización.

En el contexto actual, en un mundo profundamente influenciado por el fenómeno

de la globalización, donde las organizaciones se esfuerzan por adaptarse a las

transformaciones en el desarrollo tecnológico y la integración de nuevos métodos

en los procesos de producción, sobresale la constante atención que las

organizaciones. Prestan a mejorar su comportamiento interno. El objetivo es

establecer un entorno laboral favorable que resulte en un aumento. En esta línea,

(Palma, 2004) sugiere cinco aspectos cruciales a considerar en relación con los

trabajadores: la oportunidad de lograr objetivos personales, la conexión activa

con las tareas asignadas, la supervisión que fomenta la eficacia, la disponibilidad

de comunicación para acceder a la información laboral, y unas condiciones de

trabajo que promueven sus actividades.

Además, hay investigaciones que indican que los trabajadores necesitan

incentivos que los orienten hacia un mejor o peor rendimiento en el desempeño

de sus tareas laborales. En relación a este asunto, (Chiavenato I. , 2009) sostiene

que el análisis del comportamiento de los individuos que conforman empresas u

organizaciones incluye también la exploración de las interacciones

interpersonales y el entorno interno que estas interacciones engendran en

respuesta a los estímulos recibidos por los trabajadores. En otras palabras, los

empleados pueden estar expuestos a estímulos provenientes tanto de dentro como

fuera de la organización, los cuales influyen en su nivel de motivación para llevar

a cabo sus responsabilidades laborales.

No obstante, otros estudios, como el de (Cosnet, 2005), definen la motivación

laboral como la fuerza que impulsa a los empleados a invertir en la ejecución de

una tarea con el propósito de alcanzar metas y objetivos que satisfagan tanto

intereses personales como organizacionales. Esto les permite desarrollar sus

capacidades mentales y cumplir con las tareas asignadas. En efecto, la motivación

laboral posibilita que los trabajadores mejoren su rendimiento en la realización

de sus labores, experimentando satisfacción por sus actividades y aportando una

mayor competitividad a la administración pública de la organización.

(Casachagua Rosas, 2013) refiere que los problemas no son técnicos sino

humanos las personas que se encuentran dentro de la línea staff, es decir los jefes

de diversas áreas, no comprenden a cabalidad las percepciones personales de

muchos de sus trabajadores respecto a su comportamiento organizacional y

mucho menos el significado de clima organizacional, es por ello, su no

entendimiento puede acarrear problemas en los niveles de ausentismo, lentitud,

desgano, indiferencia y por lo tanto improductividad, y baja adaptación.

En Perú, se han realizado numerosos esfuerzos con el propósito de mejorar la

administración en las instituciones gubernamentales. Esto cobra especial

relevancia dado que actualmente estamos en una fase de modernización de las

entidades públicas, caracterizada por la implementación de acciones que se

centran en lograr una gestión basada en resultados. En este contexto, se busca

contribuir a la mejora de las relaciones interpersonales dentro de las

organizaciones públicas.

En la actualidad, de la Dirección Regional Agraria Huancavelica, se ha

identificado una atmósfera laboral poco agradable entre los empleados, lo que ha

resultado en un bajo rendimiento en el trabajo. Esta situación tiene un impacto

negativo en la calidad del servicio proporcionado a la comunidad, lo que significa

que es crucial contar con un entorno laboral saludable que fomente una ejecución

eficiente de las tareas asignadas a los empleados, con el fin de lograr la

realización efectiva de la visión institucional.

Cuando se toman decisiones estratégicas en respuesta a los aspectos mencionados

anteriormente, la Dirección Regional Agraria Huancavelica puede mejorar el

rendimiento laboral de su personal y, al hacerlo, beneficiara su imagen

institucional. Al mismo tiempo, esto se traduciría en un servicio más oportuno y

de mayor calidad para la ciudadanía.

La investigación propuesta se llevará a cabo en una entidad pública de la

Dirección Regional Agraria Huancavelica en el año 2023.

Por consiguiente, con el objetivo de fomentar el crecimiento de los empleados y,

por ende, contribuir al progreso de la institución, este tema justifica la realización

de la investigación.

Insatisfaccion laboral

Inadecuada Cultura
organizacional

Involucramiento Consistencia Adaptabilidad Misión

Dificultad para Los trabajadores no

Deficiente trabajo en Divergencia en
cambiar y adaptarse saben a dónde
equipo opiniones
a nuevos entornos dirigirse

Basado en este contexto problemático los autores de la presente investigación

consideramos relevante investigar acerca de la problemática siguiente.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿De qué manera se relaciona el Clima organizacional y la satisfacción laboral en

los servidores de la Dirección Regional Agraria Huancavelica - 2023?

1.2.2. Problemas específicos

a) ¿De qué manera influye la motivación con el desempeño laboral en los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023?

b) ¿De qué manera la comunicación influye en el desempeño labora en los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023?

c) ¿De qué manera las condiciones laborales influyen en el desempeño

laboral en los servidores públicos de la Dirección Regional Agraria

Huancavelica 2023?

d) ¿De qué manera se relaciona el liderazgo con el desempeño laboral en los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación del Clima organizacional y la satisfacción laboral en los

servidores de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

1.3.2. Objetivos específicos

a) Determinar si influye la motivación con el desempeño laboral en los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

b) Determinar si la comunicación influye en el desempeño laboral en los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

 c) Determinar si las condiciones laborales influyen en el desempeño laboral en

los servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica

2023.

d) Determinar si se relaciona el liderazgo con el desempeño laboral en los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

1.4 Justificación

La razón detrás de esta investigación radica en la necesidad de generar

datos significativos que arrojen luz sobre la problemática relacionada con la
variable de estudio: el clima organizacional y el desempeño laboral en la
Dirección Regional Agraria Huancavelica durante el año 2023.
Adicionalmente, los resultados obtenidos de esta variable tendrán un
impacto en la promoción de múltiples investigaciones, ya que un equipo
satisfecho y con un entorno laboral favorable influye directamente en su
comportamiento y en la consecución de los objetivos de la organización.
Finalmente, los resultados que se obtengan de dicha investigación
servirán como un nuevo antecedente que aportara conocimientos más amplios o
realizara generalidades, reconociendo su importancia dentro de la región y
contribuyendo como material investigativo a otras futuras investigaciones de
índole nacionales, locales y regionales con la mima variable de estudio.

Además, esta investigación ofrece ventajas prácticas significativas, ya

que es crucial comprender en qué medida se sitúan las diferentes dimensiones
del clima organizacional y del desempeño laboral. Esto proporciona información
valiosa sobre su funcionamiento y si están alineadas con las expectativas de la
institución. Con estos conocimientos en mano, será posible realizar
recomendaciones o proponer alternativas para abordar situaciones en las que
estas variables no estén comportándose de manera óptima.
 CAPITULO II
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes internacionales
 (Martínez Zeledón, 2019) en su estudio “Incidencia del clima laboral en el

desempeño del personal en la alcaldía de Matagalpa en el primer semestre

del año 2019” tuvo que determinar la incidencia del clima laboral en el

desempeño del personal de la Alcaldía Municipal de Matagalpa. Se empleó

un enfoque mixto y un enfoque descriptivo en el método de investigación.

La población objeto de estudio consistió en 620 colaboradores que trabajan

en la alcaldía Municipal de Matagalpa. La muestra seleccionada comprendió

a 120 empleados, y se recolectaron datos mediante entrevistas y

cuestionarios dirigidos a los Servidores Públicos y al Director del

Departamento de la institución.

Los resultados del estudio indican que la mayoría de los servidores públicos

ocasionalmente son incentivados a recibir capacitaciones que se ajusten a

las exigencias de sus cargos. Además, se encontró que las capacitaciones

suelen estar alineadas con las responsabilidades laborales de los empleados.

Sin embargo, se observó una falta de estímulo para mejorar y afrontar

nuevos desafíos cuando el desempeño es insatisfactorio en las evaluaciones.

En ocasiones, los empleados también manifestaron estar de acuerdo con las

calificaciones recibidas.

 (Espinoza, 2020), en su estudio “Clima laboral y su incidencia en el

desempeño de los funcionarios del registro de la propiedad Manta – EP. –

Manabí” analizo la influencia del clima laboral sobre el desempeño de las

 actividades laborales de los funcionarios del Registro de la Propiedad de

Manta Empresa Pública de Ecuador. El estudio se llevó a cabo utilizando un

enfoque descriptivo, de campo y correlacional. La población de interés

estaba compuesta por 27 colaboradores, y debido a su tamaño reducido, se

incluyeron todos los 27 en la muestra. Para evaluar el clima laboral, se

utilizó el diagrama de causa-efecto de Ishikawa, y la recopilación de datos

se realizó a través de un cuestionario que empleaba una escala Likert.

Los resultados del estudio indican que un clima organizacional deficiente

tiene un impacto en el desempeño laboral de los colaboradores. Este efecto

se relaciona con factores como la carga horaria, una remuneración baja,

problemas de comunicación y trabajo en equipo, entre otros. Se encontró

que el clima organizacional en general obtuvo una calificación baja. En

relación al atractivo de la organización como empleador, se observó que los

funcionarios no están satisfechos con su trabajo.

 (Santamaría Robles, 2020): “Incidencia del clima organizacional en el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Datapro S.A.” En

resumen, el estudio revela que la comunicación, con un nivel de 0,68 que

representa el más alto entre las variables consideradas, desempeña un papel

crucial en el contexto del desempeño laboral. Este nivel de comunicación

impacta directamente en el flujo de información tanto ascendente como

descendente en la organización. La falta de un flujo de comunicación

efectivo ha resultado en una retroalimentación insuficiente, lo que a su vez

ha dificultado el logro de los objetivos laborales, como se detalla en la

página 103 del estudio. En consecuencia, la mejora de la comunicación

 dentro de la organización es esencial para optimizar el desempeño laboral y

facilitar el cumplimiento de metas y objetivos laborales.

 Según (Jiménez, 2009) en su tesis: “Diagnóstico del clima organizacional

del Hospital Dr. Luis F. Nachón. Xalapa, Ver., 2009”, para optar el grado de

Maestra en Salud Publica, de la Universidad Veracruzana, Estado de

Veracruz, Región Xalapa, México, formulada bajo el enfoque cuantitativo,

de tipo descriptivo, orientada a especificar las propiedades de un grupo con

período y secuencia del estudio fue transversal, cuya muestra se compuso

con 880 trabajadores del Hospital “Dr. Luis F. Nachón”, así como de las 38

unidades organizativas que lo conforman, siendo estas las unidades de

análisis, llegando a establecer como conclusión: Que el clima organizacional

general en el Hospital Dr. Luis F. Nachón es no satisfactorio; para el caso

del liderazgo existe preocupación de los directivos para la comprensión del

trabajo por parte del personal, existe intención de cumplir con los objetivos

del departamento; para la reciprocidad, el personal considera que las

autoridades no contribuyen a la realización personal y profesional de ellos,

el personal en la misma medida considera que no hay retribución por parte

de las autoridades a sus actividades laborales; para la motivación prevalece

una sensación de orgullo y no existe un reconocimiento por el buen

desempeño del personal y para el caso de la participación concluye que no

existe participación entre los diferentes departamentos para el logro de los

objetivos, ni un buen espíritu de equipo, por ende, tampoco existe una

postura o actitud que comprometa al cambio por parte del personal

operativo, ni del superior.

2.1.2. Antecedentes nacionales
 (Araujo Reyes, 2021): “Clima organizacional y desempeño laboral del

personal administrativo de la Dirección Regional de Transportes - Región

Junín - período 2018”. En síntesis, este estudio arroja que se ha establecido

de manera sólida y significativa una relación directa entre el clima

organizacional y el desempeño laboral del personal que trabaja en la

Dirección Regional de Transportes de la Región Junín durante el período

2018. Este hallazgo se basa en un análisis de correlación con un nivel de

confianza del 95% y un nivel de significación de α=0,05. Los puntajes de

ambas variables han demostrado correlacionarse de manera significativa, lo

que sugiere que un clima organizacional positivo puede influir positivamente

en el desempeño laboral de los empleados en esta entidad. Además, se ha

confirmado una relación directa y significativa entre las relaciones humanas

y el desempeño laboral del personal que trabaja en la Dirección Regional de

Transportes de la Región Junín durante el período 2018. Aunque no se

mencionan los detalles sobre el nivel de confianza o significación en esta

afirmación, se deduce que la relación entre las relaciones humanas y el

desempeño laboral ha sido respaldada por evidencia significativa en el

estudio.

La comprensión y la promoción de un clima favorable y relaciones humanas

saludables pueden ser factores clave para mejorar el rendimiento de los

empleados en esta entidad.

 (Solano Reátegui, 2017): “Clima organizacional y desempeño laboral de los

trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga Central - Juanjui, año 2017”

En resumen, los resultados de este estudio revelan que sea a ha demostrado

una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño

 laboral de los trabajadores en la Gerencia Territorial Huallaga Central –

Juanjui. Este hallazgo se basa en la prueba estadística con un valor de p (Sig.

(Bilateral)) menor a 0,05, específicamente "0,000". Además, el coeficiente de

correlación de Pearson (R) muestra una correlación positiva de 0,675. Esto

indica que existe una asociación positiva y significativa entre el clima

organizacional y el desempeño laboral de los empleados en esta gerencia

territorial. También se ha evidenciado una relación significativa entre el clima

organizacional, en particular su dimensión de relaciones interpersonales, y el

desempeño laboral de los trabajadores en la Gerencia Territorial Huallaga

Central – Juanjui. Este hallazgo se basa en la significancia estadística con un

valor de p (p < 0,05) y una correlación positiva considerable de 0,540. Esto

sugiere que las relaciones interpersonales dentro del clima organizacional

tienen un impacto positivo y significativo en el desempeño laboral de los

empleados en esta gerencia territorial.

Estos resultados resaltan la importancia de mantener un clima organizacional

favorable y promover relaciones interpersonales positivas en el entorno

laboral de la Gerencia Territorial Huallaga Central – Juanjui como estrategias

clave para mejorar el desempeño de los trabajadores en esta institución.

 (Gallegos Paz, 2016) “Clima organizacional y su relación con el desempeño

laboral de los servidores de ministerio público gerencia administrativa de

Arequipa, 2016”. En resumen, este estudio ha confirmado de manera

concluyente la existencia de una relación significativa entre el clima

organizacional y el desempeño profesional de los servidores de la Gerencia

Administrativa del Ministerio Público en Arequipa. Esta relación se respalda

tanto por las percepciones de los servidores, donde el 93.3% de ellos

 considera que el clima organizacional es promedio y, al mismo tiempo,

reportan un muy buen desempeño laboral. Además, el análisis estadístico ha

arrojado un valor de p (p valor) de 0.001, que es notablemente inferior a 0.05,

lo que confirma de manera sólida la existencia de una correlación significativa

entre ambas variables. El clima organizacional, está estrechamente

relacionada con el nivel de desempeño profesional de los servidores del

Ministerio Público en la Gerencia Administrativa de Arequipa. Esto sugiere

que mejorar el clima organizacional dentro de la institución puede tener un

impacto positivo en el desempeño de los servidores, lo que a su vez puede

contribuir al éxito y eficacia de las operaciones y responsabilidades del

Ministerio Público en esta área.

 (Marreros, 2018), en su estudio “Relación entre clima laboral y desempeño

laboral de los trabajadores del área administrativa de la municipalidad distrital

de Víctor Larco Herrera- 2018”. La metodología empleada fue de naturaleza

no experimental y descriptiva, utilizando métodos inductivos, deductivos,

analíticos, sintéticos y estadísticos. Los resultados del estudio confirmaron

que existe una relación estadísticamente significativa entre el clima laboral y

el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad

Distrital de Víctor Larco Herrera. Esto implica que las percepciones y

condiciones del entorno de trabajo, incluyendo la comunicación, las

condiciones laborales y el liderazgo, tienen un impacto en el rendimiento

laboral, la colaboración en equipo, la filosofía organizacional y las

competencias de los empleados en esta institución. La población de estudio

consistió en 36 empleados del área de administración, y se utilizó una

encuesta con un cuestionario que contenía 72 preguntas para recopilar datos.

 Las dimensiones del clima laboral se dividieron en comunicación,

condiciones laborales y liderazgo, mientras que para el desempeño laboral se

consideraron las dimensiones de rendimiento laboral, trabajo en equipo,

filosofía organizacional y competencias del trabajador. Los resultados del

estudio confirmaron que existe una relación estadísticamente significativa

entre el clima laboral y el desempeño laboral de los trabajadores

administrativos de la Municipalidad Distrital de Víctor Larco Herrera. Esto

implica que las percepciones y condiciones del entorno de trabajo, incluyendo

la comunicación, las condiciones laborales y el liderazgo, tienen un impacto

en el rendimiento laboral, la colaboración en equipo, la filosofía

organizacional y las competencias de los empleados en esta institución.

Estos hallazgos sugieren que mejorar el clima laboral dentro de la

Municipalidad podría tener un efecto positivo en el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos, lo que a su vez podría contribuir al éxito y la

eficiencia en el funcionamiento de la organización.

2.1.3. Antecedentes locales

 (Ramos Huaman, 2020): “Clima organizacional y desempeño laboral de

trabajadores del hospital provincial de Acobamba, Huancavelica – 2018”.

Este estudio tenía como objetivo determinar la relación entre el clima

organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores del Hospital

Provincial de Acobamba en el año 2018. Se llevó a cabo un estudio de tipo

básico con un diseño no experimental, transversal y correlacional simple. La

población bajo estudio estaba compuesta por 110 trabajadores del hospital, y

se seleccionó una muestra de 43 empleados mediante un muestreo aleatorio

simple. Se utilizó un cuestionario semi estructurado y se recopiló información

 a través de encuestas. Los resultados del estudio indican que no existe una

relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral.

Esto se basa en un valor de significancia (p) igual a 0,923, que es mayor que

el nivel de significancia de 0,05. En consecuencia, se acepta la hipótesis nula

y se rechaza la hipótesis alternativa. Esto implica que, según los datos

recopilados, el clima organizacional y el desempeño laboral se comportan de

manera independiente.

Este estudio sugiere que, en el contexto del Hospital Provincial de Acobamba

en 2018, no se encontró evidencia de una relación significativa entre el clima

organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores.

 (Silva Meneses, 2018): “Clima organizacional y el desempeño académico de

los docentes de los centros de educación básica alternativa Cebas del ámbito

de la Ugel Surcubamba”. El estudio se llevó a cabo en los Centros de

Educación Básica Alternativa (CEBAs) del ámbito de la UGEL Surcubamba

en la provincia de Tayacaja. La población total involucrada fue de 231

participantes, incluyendo estudiantes, profesores y directores de diferentes

niveles de CEBAs (inicial, intermedio y avanzado). La muestra utilizada para

el estudio consistió en 115 participantes. El objetivo principal de este trabajo

fue establecer la relación entre el desempeño docente y el clima

organizacional en los CEBAs. Para lograr este objetivo, se aplicó el método

científico con un enfoque descriptivo. Se utilizaron diversas técnicas de

investigación, como la observación, la encuesta y la entrevista. Los resultados

del estudio indican que existe una relación significativa entre el clima

organizacional y el desempeño académico de los docentes en los CEBAs.

Estas conclusiones pueden ser de gran utilidad para la mejora del ambiente de
 trabajo y el rendimiento docente en estos centros de educación básica

alternativa.

 (Soria Vega, 2020): “Clima organizacional y la satisfacción laboral de los

docentes de la institución educativa N° 31301, Chilca – Huancayo” tenía

como objetivo principal determinar la relación entre el clima organizacional

y la satisfacción laboral de los docentes en esta institución durante el año

2019. La hipótesis general afirmaba que existe una relación directa entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes.

Para alcanzar estos objetivos y verificar las hipótesis, se utilizó una

investigación de tipo básica con un enfoque correlacional. Se empleó un

método descriptivo con un diseño no experimental de corte transversal. La

recolección de datos se llevó a cabo mediante dos fichas de observaciones,

una para evaluar la variable del clima organizacional y otra para la

satisfacción laboral. La población de estudio y la muestra consistieron en 25

docentes de la Institución Educativa N° 31301 en Chilca - Huancayo.

Los resultados obtenidos en esta investigación respaldan la hipótesis

planteada. Se encontró que existe una correlación positiva muy alta

(coeficiente de Pearson de 0.984) entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral, según la percepción de los docentes en la Institución

Educativa N° 31301.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Clima organizacional
(Alves, 2000) Define como un conjunto de características objetivas y

relativamente permanentes de la organización, percibidas por los individuos

pertenecientes a la organización, que sirven para darle una cierta personalidad

y que influyen en el comportamiento y las actitudes de sus miembros.

 El clima organizacional se refiere al ambiente interno y la atmósfera

que prevalece dentro de una organización. Diversos factores, como la

tecnología, las políticas y regulaciones, los estilos de liderazgo y la etapa de

desarrollo del negocio, entre otros, tienen un impacto significativo en él. El

clima organizacional puede manifestarse con distintas características,

dependiendo de cómo se percibe por parte de los miembros de la organización.

Además, este clima influye en varias dinámicas entre los miembros, como la

motivación, la satisfacción en sus roles, el ausentismo y la productividad.

(Chiavenato, 1990)

(Caraveo, 2004) Infiere que el clima organizacional es el ambiente de

trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura,

estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce

influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos. Estas

definiciones explican que:

 El Clima se refiere a las características del medioambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

Se destaca el ambiente de trabajo en la organización como el conjunto de

competencias que la distingue de otras empresas y que además ejerce un impacto

en la conducta de los empleados, con el objetivo de facilitar el alcance de sus

metas.
Como consecuente de los autores mencionados, el clima organizacional existe

dentro de la organización; se revela y afecta a los individuos de la organización

ya sea positiva o negativamente; afecta su comportamiento tanto dentro como

fuera de la organización y su desempeño.

La organización experimenta ventajas cuando sus empleados se encuentran

completamente satisfechos con su trabajo, lo que conduce a una lealtad y al logro

de metas a medio y largo plazo. Esto reitera una vez más la influencia del

ambiente de trabajo en el comportamiento de los empleados.

El clima organizacional se origina a partir de la interacción entre los trabajadores

y, en consecuencia, ejerce una influencia en el comportamiento de los empleados

en diversos aspectos, tanto dentro como fuera del entorno laboral, incluyendo

sus vidas personales.

Características del clima organizacional

Se encuentran características importantes sobre el clima

organizacional, que serán útiles para realizar un diagnóstico preciso del

mismo. (Rodríguez, 2001). El autor menciona de qué manera se caracteriza el

clima organizacional:

 El comportamiento de los empleados pueden ser cambiados

según el clima de una organización.

 La identificación y compromiso de los empleados son

influenciados por el clima.

 La empresa puede ser afectada por diferentes variables

estructurales de igual manera el clima puede verse afectada por

estas variables.
  El ausentismo y la rotación son problemas existentes en la

organización siendo esto una alarma de un mal clima con

empleados insatisfechos.

Componentes

El clima organizacional consta de cinco componentes, que se pueden observar

en la Figura 01. El primer componente es el entorno físico, que se define como

el espacio físico donde tienen lugar las actividades, las instalaciones y los

equipos utilizados; esto incluye aspectos como el diseño de las oficinas, la

disposición de los espacios, los colores de las paredes y la calidad del

ambiente en términos de contaminación.

Figura 01: Componentes del clima organizacional

Elaboración Propia

El segundo componente se relaciona con las características organizativas que

influyen en el tamaño de la entidad, su estructura formal reflejada en el

organigrama, así como el enfoque de liderazgo adoptado.

El tercer elemento corresponde al entorno social, que abarca aspectos

psicológicos como la relación entre los miembros de la organización, así

como los posibles conflictos que puedan surgir tanto entre individuos como
entre distintos departamentos de la empresa. Este componente también

engloba la dinámica de comunicación que se establece en el departamento o

grupo de trabajo.

El cuarto componente son las características personales también forman parte

de los componentes del clima organizacional. En este aspecto, se incluyen las

actitudes y habilidades de cada individuo en la organización, así como sus

motivaciones y expectativas.

Por último, el comportamiento organizacional se compone de factores como

la productividad, el ausentismo, la rotación de personal, con el objetivo de

alcanzar la satisfacción laboral, y también incluye el nivel de estrés presente

en la organización.

Importancia del clima organizacional

Todas las organizaciones se centran en su capital humano, cultivando un

entorno caracterizado por relaciones interpersonales sólidas y un equipo

comprometido alineado con los objetivos. Esto contribuirá a mejorar la

eficiencia de los empleados, lo que beneficia a la organización.

Las repercusiones positivas de un clima organizacional excelente incluyen el

logro de metas, un mayor nivel de productividad, una mayor integración entre

los miembros del equipo, un sentido de pertenencia, la retención de talento

humano, y otros aspectos notables tanto interna como externamente. Este

ambiente promoverá un mayor rendimiento, la colaboración y contribución

de ideas por parte de todos los miembros, una reducción del ausentismo

laboral, y una mayor capacidad de adaptación a los cambios.

2.2.2 Desempeño Laboral
(Chiavenato I. , 2007) planteó la definición de desempeño laboral como

aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son

relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en

términos de las competencias de cada individuo y su nivel.

El desempeño laboral se refiere a la manera en que los empleados realizan

sus tareas laborales. Se evalúa típicamente durante las revisiones de rendimiento,

en las cuales un empleador considera factores como habilidades de liderazgo,

gestión del tiempo, competencias organizativas y nivel de productividad al

evaluar a cada empleado individualmente. Estas revisiones de rendimiento

generalmente se realizan de forma anual y pueden determinar la elegibilidad de

un empleado para aumentos salariales, promociones o incluso su continuidad en

la empresa. (Nieves, J., et. al., 2013)

Según Werther & Davis (2000), para evaluar el desempeño de los

colaboradores se llevan a cabo mediciones constantes. Como consecuencia, el

empleador le brinda a su colaborador una retroalimentación de su desempeño e

identifica las variables a corregir (p. 45).

Robbins, Stephen, & Coulter (2013) definen que es un proceso para

determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un

proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel

organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca

del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual (p. 34).

Robbins (2013) explica que las organizaciones llegan a evaluar la forma

en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una descripción

de los puestos de trabajo; sin embargo, las compañías actuales, menos jerárquicas
y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en día se

reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el desempeño

laboral.

Por este motivo, se presentan tres factores que se visualizan en la Figura.

Figura 02: Factores del desempeño

Elaboración Propia

Estos factores ayuda a las organizaciones a entender que el éxito y el desempeño

laboral van más allá de simplemente cumplir con las tareas asignadas, ya que

también incluyen cómo los empleados contribuyen al ambiente y la cultura de la

empresa, así como su capacidad para evitar comportamientos perjudiciales.

(Pernía, K. Y Carrera, M, 2014, pág. 35) Señalan” que el rendimiento del

trabajador se demuestra en el desarrollo del proceso de actividades y funciones

laborales asignadas a su cargo demostrando de qué manera favorece su

profesionalismo.”

La calidad del trabajo que se lleva a cabo en la organización se refleja en la

demostración de competencias profesionales, eficiencia, actitud positiva,

dedicación y habilidades interpersonales. Estos aspectos tienen un impacto

directo en los resultados obtenidos por la empresa.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un fenómeno organizacional ampliamente analizado

desde la segunda mitad del siglo XX desde diferentes enfoques y disciplinas. Es

considerada uno de los factores que conforman la calidad de vida en el trabajo y

se relaciona con la efectividad de las organizaciones, el rendimiento y el

bienestar personal (Alonso Carracedo, 2021).

(Arias Gallegos, 2014) Define la satisfacción laboral como un estado emocional

positivo y placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del

sujeto.

Entonces, para mejorar la calidad de vida laboral requiere una comprensión

integral de los factores que afectan a las organizaciones, como las condiciones

de trabajo, los procesos psicológicos y los resultados organizacionales, y luego

está la cuestión de garantizar la productividad organizacional.

Evaluación de desempeño

Es un proceso destinado a comunicar y evaluar el desempeño de los empleados

en sus funciones laborales, con el objetivo de crear planes de mejora. Una

evaluación efectiva no solo proporciona a los trabajadores una comprensión de

su nivel de cumplimiento, sino que también influye en su capacidad para

desempeñar sus funciones de manera adecuada. La información recopilada

durante la evaluación ayuda a identificar las necesidades de desarrollo y

capacitación, tanto a nivel personal como para la organización en sí. La

comunicación desempeña un papel crucial en este proceso, ya que genera

retroalimentación a lo largo de todo el proceso de evaluación.

Aspectos de la evaluación del desempeño.

 Productividad y calidad: La productividad se refiere a la

consecución de metas predefinidas mediante la facilitación de las

herramientas necesarias para optimizar el rendimiento de manera

eficiente.

 Eficiencia: Se evalúa mediante la entrega puntual de las tareas

asignadas, alcanzando los objetivos que generen una satisfacción

con los resultados obtenidos.

 Actitud: Una actitud positiva crea un entorno laboral armonioso,

lo que se traduce en un aumento de la productividad en el trabajo.

 Trabajo en equipo: La habilidad para colaborar con los miembros

de la organización en la búsqueda de un objetivo y una meta

compartida.

Factores del desempeño.

Al reconocer los factores que influyen en el rendimiento, es posible implementar

las medidas apropiadas para lograr resultados más satisfactorios a nivel

organizacional.
 Factores ambientales: Esencialmente, se deben tener en cuenta

para mejorar el rendimiento factores como la iluminación, el

nivel de ruido, la calidad del aire, la ergonomía y cualquier otro.

 Desarrollo profesional: Alcanzar la autorrealización y el

desarrollo personal dentro de la empresa se traduce en un mayor

nivel de motivación y, por ende, en un mejor rendimiento.

 Horarios: Las organizaciones establecen un horario que

contribuye a motivar a los empleados para que completen sus

tareas dentro de un período definido. En ocasiones, estos horarios

son flexibles, pero es importante cumplir con la cantidad de horas

diarias requeridas. Las horas extras pueden compensarse con

tiempo libre o una remuneración adicional en algunos casos.

 Comunicación: Es el elemento fundamental que asegura el

cumplimiento de metas y objetivos en las distintas áreas de la

organización, facilitando la transmisión de la cultura empresarial,

la gestión de equipos y las relaciones interpersonales mediante

diversos canales de comunicación disponibles.

 Estrés: Se refiere a la respuesta del cuerpo a situaciones de

tensión nerviosa en el entorno laboral, como el exceso de trabajo,

la ansiedad o experiencias traumáticas. Esta respuesta incluye

cambios fisiológicos y puede tener efectos negativos como

problemas de sueño, irritabilidad, dificultad para concentrarse,

pérdida de interés en las tareas y depresión. Estos efectos pueden

tener un impacto perjudicial en la organización, aumentando los

accidentes laborales, disminuyendo la productividad, reduciendo

 el compromiso de los empleados y aumentando la rotación de

personal.

2.3 Definición de términos

2.3.1 Clima organizacional

(Arias-Jiménez, 2007) Define al clima organizacional: “...las

percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su

entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación,

relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas

comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en

general.”

El clima organizacional repercute en las motivaciones y el

comportamiento que tienen los miembros de una organización, su origen

está en la sociología, disciplina en la cual el concepto de organización

dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del

hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema

social. Las organizaciones están compuestas de personas que viven en

ambientes complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos

diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que se

organizan en grupos y colectividades; el resultado de esta interacción

media en el ambiente que se respira en la organización (Iglesias

Armenteros, 2015).
Desempeño Laboral.

Es el concepto que se tiene del desarrollo del trabajo, con la

información de esta herramienta se percibe la competencias del individuo

con la finalidad de verificar mejoras continuas en las áreas que ayuden al

logro de objetivos de la empresa. (Chiavenato, 2009).

Satisfacción laboral.

La satisfacción en el trabajo «es una resultante afectiva del

trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante

final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas

llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado» (Sikula,

1992 en Morillo, 2006:47).

Motivación laboral.

La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas

por la satisfacción de alguna necesidad individual (Robbins, 2004). Se

entiende por necesidad un estado interno de la persona que hace que

ciertas acciones resulten más atractivas.

Ambiente interno

Se refiere a todas las acciones o comportamientos exhibidos por los

empleados que resultan relevantes para los objetivos de la

organización, y que pueden ser evaluados mediante parámetros que

nos permiten medir el nivel de competencia de cada individuo.

Capacitación
 Se puede definir como el proceso que permite a una persona

capacitada adquirir mejores prácticas y conocimientos, lo que tiene la

capacidad de influir en el cambio de comportamiento de las personas.

Este cambio en el comportamiento a su vez tiene un impacto positivo

en la organización a la que pertenece.

Conocimientos

Se refiere a los conocimientos técnicos o profesionales que abarcan las

áreas en las que una persona trabaja, así como al deseo de capacitarse

de manera continua para mantenerse al tanto de las tendencias y

avances relevantes para su puesto de trabajo.

Comportamiento

Esto se refiere a las acciones realizadas por la organización tanto su

actividad hacia el exterior como los procesos internos.

Comunicación

Este concepto se fundamenta en las redes de comunicación que existen

dentro de la organización, así como en la capacidad que tienen los

empleados para asegurarse de que sus quejas y preocupaciones sean

escuchadas por la dirección. Los diversos tipos de comunicación y los

canales a través de los cuales fluye esta son esenciales para lograr un

desempeño eficaz en la organización.

Cultura organizacional

Se puede definir como el conjunto de valores, creencias y

concepciones compartidas por los miembros de una organización, que

 se consideran relevantes para el desarrollo y funcionamiento de la

misma.

Desarrollo de talentos

Hacen referencia a la forma de fortalecer habilidades y mejorar

capacidades en colaboración con los miembros del equipo, con el

objetivo de desarrollar nuevas competencias que complementen las

funciones actuales y anticiparse a las posibles necesidades que puedan

surgir en los puestos de trabajo o en futuras oportunidades de ascenso.

Eficiencia

Es la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir lo que

se quiere o se tiene como meta u objetivo.

Eficacia

Es la capacidad de lograr un objetivo/resultado propuesto, es decir,

realizar un conjunto de actividades que permitan alcanzar las metas

establecidas.

Liderazgo

Se trata de una habilidad que ejerce influencia sobre un grupo de

individuos con el propósito de alcanzar objetivos y satisfacer las

necesidades de los miembros del equipo.

Remuneración:

La remuneración se refiere al conjunto de pagos que un trabajador

recibe por brindar sus servicios.

Trabajo en equipo:
 Un equipo se define como un conjunto de individuos que se reúnen y

colaboran de manera conjunta con el objetivo de alcanzar una meta

compartida. Es un enfoque de trabajo colaborativo en el que los

miembros intercambian sus experiencias y respetan sus roles y

funciones asignadas para lograr esa meta.

Toma de decisiones:

La capacidad para tomar decisiones lógicas y fundamentadas en el

momento adecuado, apoyándose en análisis y observaciones previas.

2.4. Hipótesis
2.4.1. Hipótesis general
Existe relación directa entre el Clima Organizacional y el desempeño de los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

2.4.2. Hipótesis específicas

a) Si influye la motivación en el desempeño laboral de los servidores públicos

de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

b) La Comunicación si influye en el desempeño laboral de los servidores

públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

c) Las condiciones laborales si influyen en el desempeño laboral de los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

d) Si se relaciona el liderazgo favorablemente con el desempeño laboral de los

servidores públicos de la Dirección Regional Agraria Huancavelica 2023.

2.5. Variables
2.5.1. Identificación de variables
El trabajo de investigación cuenta con dos variables: Clima Organizacional como

variable independiente y Desempeño laboral como variable dependiente.

Variable independiente

Clima organizacional

El clima organizacional se refiere al ambiente interno y la

atmósfera que prevalece dentro de una organización. Diversos

factores, como la tecnología, las políticas y regulaciones, los

estilos de liderazgo y la etapa de desarrollo del negocio, entre

otros, tienen un impacto significativo en él. El clima

organizacional puede manifestarse con distintas características,

dependiendo de cómo se percibe por parte de los miembros de la

organización. Además, este clima influye en varias dinámicas

entre los miembros, como la motivación, la satisfacción en sus

roles, el ausentismo y la productividad. (Chiavenato, 1990)

Dimensiones:

 Motivación

 Comunicación

 Liderazgo

 Participación

 Reciprocidad

Variable dependiente

Satisfacción laboral

El desempeño laboral se refiere a la manera en que los empleados

realizan sus tareas laborales. Se evalúa típicamente durante las

revisiones de rendimiento, en las cuales un empleador considera

factores como habilidades de liderazgo, gestión del tiempo,

 competencias organizativas y nivel de productividad al evaluar a

cada empleado individualmente. Estas revisiones de rendimiento

generalmente se realizan de forma anual y pueden determinar la

elegibilidad de un empleado para aumentos salariales,

promociones o incluso su continuidad en la empresa. (Nieves, J.,

et. al., 2013)

Dimensiones:

 Funciones

 Comportamiento

 Rendimiento
2.6. Operacionalización de variables

Tabla 01: Operacionalización de las variables

VARIABLES DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES

CONCEPTUAL OPERACIONAL
El clima organizacional se El ambiente percibido Motivación  Realización personal
refiere al ambiente interno y por los empleados, en lo
 Reconocimiento a la aportación
la atmósfera que prevalece que respecta al clima
dentro de una organización. organizacional, se  Responsabilidad
Diversos factores, como la evaluará mediante el
Clima  Adecuación a las condiciones de
tecnología, las políticas y análisis de la
organizacional regulaciones, los estilos de comunicación, la trabajo.
liderazgo y la etapa de satisfacción laboral y la
desarrollo del negocio, entre motivación de los Comunicación  Estímulo al desarrollo
otros, tienen un impacto trabajadores. organizacional.
significativo en él. El clima  Aporte a la cultura organizacional.
organizacional puede  Proceso de retroalimentación
manifestarse con distintas  Estilos de comunicación
características, dependiendo
de cómo se percibe por parte
de los miembros de la Liderazgo  Dirección
organización. Además, este  Estímulo a la excelencia
clima influye en varias  Estímulo al trabajo en equipo
dinámicas entre los
miembros, como la
motivación, la satisfacción en
 sus roles, el ausentismo y la
productividad. (Chiavenato,
1990)
Participación  Compromiso con la productividad
 Compatibilización de intereses
 Intercambio de la información
 Involucrarse en el cambio
Reciprocidad  Aplicación del trabajo
 Cuidado al patrimonio de la
institución
 Retribución
 Equidad
El desempeño laboral se Cuando se realice la Funciones  Conocimiento del trabajo
refiere a la manera en que los evaluación del  Capacidad de análisis
empleados realizan sus tareas rendimiento en el
laborales. Se evalúa trabajo, se tomará en Comportamiento  Habilidades
Satisfacción  Actitud
típicamente durante las consideración la
laboral revisiones de rendimiento, en habilidad y la eficiencia  Satisfacción
las cuales un empleador de los empleados en una
Rendimiento  Resolución de problemas
considera factores como organización.
 Ausentismo
habilidades de liderazgo,
gestión del tiempo,
competencias organizativas y
nivel de productividad al
evaluar a cada empleado
individualmente. Estas
revisiones de rendimiento
generalmente se realizan de
forma anual y pueden
determinar la elegibilidad de
un empleado para aumentos
salariales, promociones o
incluso su continuidad en la
empresa. (Nieves, J., et. al.,
2013)
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Enfoque de investigación
Cuantitativo

En la presente investigación se aplicó los parámetros que corresponden al

enfoque cuantitativo, el que fuera entendido como:

“Aquel enfoque que utiliza la recolección de datos para probar hipótesis

en base a la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin de
establecer pautas de comportamiento y probar teorías, cuya característica
es secuencial y probatoria, donde cada etapa precede a la siguiente y no
se puede eludir pasos, donde el orden es riguroso, parte de una idea que
va acotándose y una vez limitada se derivan objetivos y preguntas de
investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una
percepción teórica”. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

Entonces podemos decir que el enfoque de investigación utilizado es

cuantitativo, ya que involucra la recolección y análisis de datos para
responder a las preguntas de investigación y probar la hipótesis
establecida. Además, este enfoque es aplicado, ya que su propósito es
abordar y resolver los problemas identificados. La investigación se
enfoca en cómo se pueden implementar en la práctica las teorías
planteadas y examina la relación directa entre el clima organizacional y
el desempeño laboral de los colaboradores en la organización.

Así mismo tiene un método hipotético deductivo, ya que consiste en

emitir hipótesis ante posibles mejoras al problema.

3.2 Método de investigación

Deductivo

Dentro de los métodos generales se ha considerado al método deductivo, el que

fuera definido como:
 “Aquella investigación cuya orientación se encamina de lo general a lo
particular o especifico, es decir, de un enunciado general se va
desentrañando partes o elementos específicos. El método deductivo es lo
contrario del inductivo, que consiste en partir del estudio de teorías y
conceptos, es decir, de conocimientos existentes sobre el tema para lograr
su aplicación y demostración de un hecho de la realidad”. (Caballero,
2000, p.108)

En esta perspectiva, este enfoque metodológico posibilitará un mayor

enfoque en la elucidación de los modelos teóricos en el proceso de
abstracción, lo cual es fundamental para considerar las estructuras
cognitivas y epistemológicas que permitirán establecer los fundamentos
doctrinales y especialmente teóricos que subyacen en nuestras variables
de estudio.

Análisis

El método de análisis se encuentra definido como:

“La separación material o mental del objeto de investigación en sus partes

integrantes con el único propósito de describir los elementos que lo
conforman, en los procesos sociales se debe aplicar el análisis mental o
lógico porque resulta imposible desarticular el objeto o fenómeno que se
estudia”. (Noguera, 2014, p.78)

Siguiendo la línea de lo mencionado en el párrafo anterior, el enfoque actual de

investigación posibilitará el análisis detallado de las estructuras que respaldan
tanto el clima organizacional como el desempeño laboral, en correlación con el
rendimiento de los trabajadores en el programa FONCODES, dentro del contexto
de la ciudad de Huancavelica en el año 2023.

3.3 Alcance de investigación

Es una investigación donde se hizo uso de los siguientes alcances:

Descriptivo

“Descriptivo, entendido como aquel que busca especificar propiedades,

características y perfiles y los perfiles de las personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos, o cualquier otro fenómeno que se
someta a un análisis, es decir, busca medir o recoger información de
 manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las
que se refieren”. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

Correlacional

“Correlacional, conceptualizado como aquel estudio que tiene por

finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o
más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en
particular, en ocasiones solo se analiza la relación entre dos variables,
pero con frecuencia se ubican en el estudio vínculos entre tres, cuatro o
más variables, por ende, para evaluar el grado de asociación entre dos o
más variables, en los estudios correlacionales primero se mide cada una
de estas y después se cuantifican, analizan y establecen las
vinculaciones”. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

3.4 Diseño de investigación

No experimental

El diseño de la investigación es no experimental, el que fuera definido como:

“Aquel diseño se lleva a cabo sin manipular la(s) variable(s)

independiente(s), toda vez que los hechos o sucesos ya ocurrieron antes de la
investigación, por ello es considerada como investigación ex post facto,
también se le denomina estudio retrospectivo, porque se trabajará con hechos
que se dieron en la realidad; en este diseño la población muestral es observada
en su ambiente natural y en su realidad, donde la tarea sustancial del
investigador es la de observar los problemas para luego analizarlos en su
ambiente natural, describirlos o medir sus niveles de correlación, o explicando
las causas y efectos y en otros casos prediciendo algún problema que podría
suceder en el futuro” (Valderrama, 2015).

Por ende, analizamos que el enfoque de investigación sobre el diseño es no

experimental, ya que no implica la manipulación de variables. En su lugar, se
centra en la observación de los fenómenos tal como ocurren en su contexto
natural, para luego realizar un análisis.

(Hernández, 2006), menciona que el tipo de diseño no experimental, el

propósito es describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en
un momento dado.
 El diseño de investigación no experimental tuvo la siguiente estructura:

Dónde:

M = Muestra.

O1 = Variable 1

O2 = Variable 2.

r = Relación entre las variables de estudio.

3.5 Población, muestra, unidad de estudio

Población
La población de la presente investigación está conformada por la totalidad del

personal que labora en la Dirección Agraria Huancavelica, los cuales totalizan que

se encuentran entre los 25 y 48 años. Considerando los criterios anteriores

se llega a un total de 65 empleados.

Dirección Agraria de Huancavelica

Cantidad

Empleados Nombrados 55

Contratados Administrativos de 80

Servicios (CAS)
No especifico 27

TOTAL 162

Muestra
La muestra para el presente estudio de investigación, se estimó siguiendo los

criterios que ofrece la estadística, por ello se hizo uso del método probabilístico,

mediante la técnica de Muestreo Proporcional:

Teniendo en cuenta las siguientes consideraciones

N = Población (332)

n = Tamaño de la muestra necesaria.

P = Probabilidad de que evento ocurra (50%)

Q = Probabilidad de que el evento no ocurra (50%)

= 1,96

= 0,05

Cuya fórmula matemática fue:

Dirección Agraria de Huancavelica

Cantidad

Empleados Nombrados 20

Contratados Administrativos de 21
 Servicios (CAS)

No especifico 9

TOTAL 50

Se obtuvo una muestra de 50 personas

3.6. Instrumentos de recolección de datos

El instrumento de recolección de la investigación se aplicará el cuestionario
porque aporta información estandarizada, siendo así más fácil comparar e
interpretar los resultados. Facilitando la confidencialidad el encuestado responde
con confianza a cada interpretación. Siendo de esa manera práctica y flexible
pudiendo dirigir a un público específico y administrativo de diferentes maneras.

Técnica Instrumento
Encuesta Cuestionario

3.6.1 Técnicas

• Encuesta: Técnica aplicada a los 50 empleados en base a los indicadores

que permiten conocer la relación entre ambas variables de estudio.

• Entrevista: Esta técnica hace posible conocer de fuente directa datos

complementarios a este análisis.

3.6.2 Instrumentos.

• Cuestionario: Instrumento utilizado para el desarrollo de la entrevista y

encuesta al personal de la empresa y clientes. Se aplicará de manera

digital.

• Entrevista: Este instrumento permite obtener información en base a la

experiencia de un líder de otra zona que en base a su experiencia.

 3.6.2.1 Diseño.

Para aplicar el cuestionario se tomó en cuenta preguntas en base a las variables

considerando los indicadores que permitan la recolección precisa para

determinar la relación entre las variables en estudio.

La variable clima organizacional está conformada por tres

dimensiones: comunicación interpersonal (5 ítems), autonomía para la toma

de decisiones (5 ítems) y motivación laboral (5 ítems). Esta variable tuvo un

total de 15 ítems. Las alternativas de los ítems de la variable clima

organizacional tuvieron la siguiente valoración: Siempre (5), Casi siempre

(4), Algunas veces (3), Muy pocas veces (2), y Nunca (1).

Del mismo modo, la variable desempeño laboral, estuvo conformada

por tres dimensiones: productividad laboral (5 ítems), eficacia (5 ítems),

eficiencia laboral (5 ítems). Esta variable tuvo un total de 15 ítems. Las

alternativas de los ítems de la variable desempeño laboral tuvieron la siguiente

valoración: Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas veces (3), Muy pocas

veces (2), y Nunca (1).

3.5. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Fuentes Técnicas Instrumentos Agentes

Dirigido a la

Primario Encuesta Cuestionario muestra de

Estudio.
 CAPÍTULO IV

ASPECTO ADMINISTRATIVO
4.1. Potencial humano
El potencial humano que se va a aprovechar en esta investigación con sus
conocimientos y habilidades de investigación serán:

• El investigador. Quien será el encargado de

construir y demostrar las hipótesis planteadas.

• El asesor. Sera la persona que por sus

conocimientos y experiencia guiara al investigador en este
camino.

4.2. Materiales y equipos

El Proyecto contara con los siguientes:

4.2.1. Materiales.
Los siguientes materiales son:

 Cuadernos
 lapiceros
 folder
 Grapas
 Corrector liquido
 Memoria USB

4.2.2. Equipos.
Los siguientes equipos son:

 Laptop
 cámara de fotografías
 impresora
 Sofware SPSS, Stata u otro
 4.3. Cronograma de actividades
Tabla 3: Cronogramas de Actividad

ACTIVIDAD 2023

MESES

01 02 03 04 05 06

1. Elección del tema X

2. Revisión Bibliográfica X

3. Formulación del Plan X

4. Planteamiento del Problema X X

5. Elaboración y aprobación del Plan

X X
de investigación

6. Recolección de información de
X X X
fuentes bibliográficas

7. Aplicación del proyecto x x

8. Elaboración y Análisis de Datos x

9. Elaboración de Informe Final x x

10. Presentación de tesis x

15. Sustentación del trabajo de

X
investigación

Fuente: Elaboración propia

 4.4. Presupuesto
Tabla 4: Presupuesto del Proyecto

Unidad de
Descripción Cantidad Precio Unitario Monto Total
Medida

1 bienes

pqte 3 S/ S/
Papel Bond
13.50 40.50

und 3 S/ 5.00 S/
Cuadernos
15.00

lapiceros und 4 S/ 1.00 S/ 4.00

folder und 5 S/ 1.00 S/ 5.00

Grapas 1 caja 1 S/ 3.00 S/ 3.00

Corrector liquido und 1 S/ 3.50 S/ 3.50

und 1 S/ S/
Memoria USB
20.00 20.00

und S/ S/
Otros
50.00 50.00

2 servicios

pagin 10 S/ 0.10 S/
Copias
as 0 10.00

pagin 20 S/ 0.10 S/
Impresión
as 0 20.00

meses 4 S/ S/
Servicio de Internet
30.00 120.00

und 4 S/ 3.00 S/
Empastado
12.00
 Anillado de und 5 S/ 3.00 S/
informes 15.00

und S/ S/
otros
50.00 50.00

3 equipos

und 1 S/ S/
Laptop 2,000.0 2,000.0
0 0

und 1 S/ S/
Cámara
800.00 800.00

pagin 20 S/ 0.01 S/ 2.00

Impresora (alquiler)
as 0

und 1 S/ S/
Sofware SPSS, Stata
1,500.0 1,500.0
u otro
0 0

4 imprevistos

S/ S/
10 % adicional
60.00 60.00

TOTAL DE PRESUPUESTO S/
4,730.0
0

Fuente: Elaboración propia

4.5. Financiamiento
Este enunciado indica que el investigador será el responsable de cubrir todos los
gastos relacionados con el proyecto. Esto significa que cualquier costo asociado
con la ejecución, desarrollo y mantenimiento del proyecto será financiado por el
investigador y no se buscará financiamiento externo ni apoyo financiero
adicional. Es importante que el investigador esté preparado para asumir estos
gastos y que tenga los recursos necesarios para llevar a cabo el proyecto de
manera exitosa sin depender de fuentes de financiamiento externas.
Bibliografía
Alonso Carracedo, P. &. (2021). Relación entre satisfacción laboral y clima
organizacional: un metaanálisis. Apuntes de Psicología, 39 (1), 27-38.
Obtenido de https://idus.us.es/handle/11441/129035

Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. Obtenido de

http://148.202.167.116:8080/xmlui/handle/123456789/2147

Araujo Reyes, L. D. (2021). Clima organizacional y el desempeño laboral del

personal administrativo de la dirección regional de transporte-Región
Junín-período 2018. Obtenido de
https://hdl.handle.net/20.500.13097/205

Arias Gallegos, W. L. (2014). Relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral en una pequeña empresa del sector privado. Ciencia
& trabajo, 16(51), 185-191. Obtenido de
https://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-
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