UNIVERSISDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS Y SALUD

MAESTRIA EN ENFERMERIA

CURSO:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE RRHH EN INSTITUCION

LICDA. LETICIA SIGNOR

DELMY ARACELY FRANCO CORDÓN

3111-03-14957

CARLA MARILU RAYMUNDO

3111-03-20075

CARLOS ADEMIR MENDOZA ORELLANA

3111-03-1621293
 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el conjunto de procedimientos utilizados

para atraer candidatos potencialmente capacitados y capaces
de ocupar dentro de la organización. A través de la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades
de empleo que pretende llenar.
Hay 3 etapas del proceso de reclutamiento las cuales son:
1. Identificación de vacantes.
2. Determinar las fuentes del reclutamiento.
3. Determinar los canales del reclutamiento.
IDENTIFICACION DE LA VACANTE
Es la primera etapa del reclutamiento y se origina en la
necesidad de captar nuevos recursos humanos. Esta necesidad
puede tener su origen en:
PLAN DE INDUCCIÓN
La manera como la Organización recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura y a su contexto y a su
sistema para que se comporten de acuerdo con las
expectativas de la organización. Es la socialización
DETERMINAR LAS FUENTES DEL organizacional, es la manera como la organización trata de
RECLUTAMIENTO inculcar en el nuevo miembro de modo de pensar y actuar,
según los dictámenes de la organización.
Una vez identificado claramente la vacante, la segunda
etapa del reclutamiento, consiste en decidir de donde se BENEFICIOS DE LA INDUCCION
obtendrán los candidatos, vale decir los lugares de origen
donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios, Ya se analizó la utilidad de la inducción para la motivación, así
existen dos fuentes interna y externa la combinación de como para disminuir los problemas que acosan al nuevo
ambas dan origen a la fuente mixta: empleado entre otros beneficios de inducción se encuentran:

Expansión de la empresa. LA FUENTE INTERNA  Baja índice de rotación de empleados.

Creaciones de nuevos puestos o cargos.  Mayor productividad.
Organización de nuevos departamentos. Utiliza los siguientes mecanismos:  Mejor disposición de los empleados.
Jubilaciones.  Bajo costo de reclutamiento y entrenamiento.
Fallecimientos. 1. Ascenso.  Facilita el aprendizaje.
Renuncias. 2. Transferencia.  Reducción de la ansiedad.
Despidos. 3. Promoción.  Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
4. Asenso con transferencia.  Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
La primera labor consiste en recoger información sobre el cargo SELECCIÓN  Promueve la comunicación en la organización.
que se pretende suplir la que puede obtenerse a través de: DETERMINAR LOS CANALES DE  Eleva el nivel de satisfacción con el puesto.
RECLUTAMIENTO Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de
Descripción y análisis de cargo. la organización.
un número adecuado de candidatos comienza la selección
Técnicas de los incidentes críticos.
Se debe decir que al cumplir con las etapas se debe decidir el propiamente.
Análisis de la solicitud o requerimiento de personal. FASES DE LA INDUCCION
canal o vía para reclutar, hay dos alternativas:
Análisis del cargo en el mercado.
La selección de personal consiste en el proceso de elegir entre
Hipótesis del trabajo.
 Vía Directa: los candidatos resultados al más idóneo para el cargo. El proceso de inducción de personal cubre etapas el cual parte
El departamento de RRHH efectúa directamente el de la general a lo particular. La primera de ellas consiste
Con esta información se traza el perfil del cargo o
proceso de reclutamiento: Este proceso se puede dividir en 8 etapas o fases que son: prácticamente en que el trabajador conozca a la organización
profesiograma. Este es el documento base en el que se reflejan
o Centro de Enseñanza. en su conjunto. En la segunda etapa el personal se informa
aquellas características que deben reunir el candidato que se
o Internet. 1. Preselección. con mayor detalle acerca del papel que jugará dentro de la
ha de reclutar y seleccionar para cubrir el cargo.
o Otras empresas. 2. Aplicación De Técnicas De Selección. organización y conocerá también las actividades que tendrá
o Base de Datos. 3. Entrevista. bajo su cargo.
LOS PROFESIOGRAMAS RECOGEN 4  Vía Indirecta: 4. Informes Ocupacionales O Informes Ambientales.
AREAS BASICAS DEL CANDIDATO De delegar atribuciones a empresas externas: 5. Selección Final.  Inducción a la organización.
o Gremios. 6. Solicitud De Documento.  Inducción al puesto.
1. Saber: Es el conjunto de conocimientos y experiencias o Consultores de Selección de Personal. 7. Examen Médico.
recibidas por el individuo tanto en su fase profesional o Oficinas de Colocaciones. 8. Contratación O Inducción. ASPECTOS DE EJECUCION DE UN
tales como formación como en su fase personal tales PROGRAMA DE INDUCCION
como: formación académica, formación complementaria, APLICACIÓN DE TECNICAS DE
nivel de idiomas, nivel de informática, experiencia SELECCIÓN Planteamiento del programa de inducción: es necesario que con
laboral, experiencia en cargos similares y experiencia de la debida antelación se definan las características del
mando.  Entrevista. programa de inducción, así como, las actividades y recursos
2. Poder: Se considera:  Informes Ocupacionales. que se utilizaran en su ejecución.
a. Los rasgos aptitudes, es decir, habilidades o  Selección Final.
capacidades, nivel de intelectual, aptitud verbal,  Solicitud De Documentos. ETAPAS BASICAS DEL PROGRAMA DE
inteligencia numérica, inteligencia especial,  Examen Físico.
INDUCCION
capacidad de análisis, aptitud mecánica.  Capacitación E Inducción.
b. Los rasgos actitudinales o rasgos de  Pruebas Psicométricas,
personalidad, control emocional, seguridad en sí  Bienvenida.
 Pruebas Psicotécnicas.
mismo, extroversión, iniciativa, creatividad,  El nuevo empleado no debe ser abrumado con excesiva
 Dinámicas De Grupo.
actividad dinamismo, responsabilidad, liderazgo. información.
 Técnicas De Simulación.
3. Querer: Se califica aquí la motivación que hará que  Debe evitar que se vea sobrecargado de formas y
 Grafología.
todos sus conocimientos, experiencias, aptitudes y cuestionarios que llenar.
 Entrevistas.
actitudes que la persona posee, se hagan efectivos en  Es negativo que deba empezar por la parte más
la realización del trabajo a desarrollar (motivación desagradable de su labor.
salarial, por el puesto, por la empresa, por el status,  Nunca se debe pedir que lleve a cabo labores para las
por el poder, por el desarrollo profesional, por que no se está preparado y en las que existe gran
autorrealización). posibilidad de fracasar.
4. Características específicas: Se busca que las
características que el candidato debe poseer tales como;
la edad, el sexo, el carné de conducir, servicio militar,
estado civil.