Estudio Técnico Actualización y Modernización Planta de Personal - Manual Especifico de Funciones y Competencias Municipio de Los Andes (N)

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Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

Especifico de Funciones y Competencia Laboral Municipio de Los Andes (N)
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Los Andes, diciembre de 2020
Doctor
YONNI FERNANDO DELGADO MONTENEGRO.
Alcalde Municipal de Los Andes Sotomayor.
E. S. D.
Ref.- Estudio técnico para la modificación y ajuste

del Manual Funciones y Competencias Especificas.
Cordial saludo.
Por medio del presente, nos permitimos entregar el siguiente documento contentivo del
Estudio técnico para la modificación y ajuste del Manual Especifico de Funciones y
Competencias especificas aplicable a la planta de personal adscrita a la alcaldía del
Municipio de Los Andes - Sotomayor, propuesta que fue estructurada después de realizar
un estudio jurídico de la normatividad vigente, un tamizaje de recolección de datos a
través de la aplicación de encuestas de cargas laborales entre los funcionarios, de
revisar los parámetros normativos nacionales que regulan el tema en la actualidad,
siempre siguiendo los lineamientos ofrecidos por el Departamento Administrativo de la
Función Pública.
Cabe destacar que, la Secretaria de Gobierno Municipal en su función de supervisora

contractual fue conocedora del proceso realizado, prestando a su vez la colaboración
necesaria para la aplicación de encuestas de cargas laborales.
Al presente oficio, adjunto el documento señalado.
Atentamente,
JADDY JOHANNA FOLLECO DAVID

C.C. 25.292.422 de Popayán (C)

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ALCALDÍA MUNICIPAL DE LOS ANDES SOTOMAYOR
“ESTUDIO TÉCNICO PARA LA MODERNIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTA DE

PERSONAL Y ACTUALIZACIÓN MANUAL ESPECIFICO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE LOS ANDES DEPARTAMENTO DE NARIÑO”
“Los servidores públicos son el corazón

y el motor de la gestión de nuestras
instituciones. En esa medida invitamos
a todas las entidades a construir su
Manual de Funciones y Competencias
Laborales pensando en cómo cada
uno de sus servidores podrá colaborar,
sin importar el cargo, para prestar el
mejor de los servicios a la ciudadanía.”
Liliana Caballero Durán.
Directora
Departamento Administrativo de la Función Pública
LOS ANDES, NARIÑO, DICIEMBRE DE 2020

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PRESENTACIÓN
El presente estudio técnico evidencia la necesidad de la actualización del Manual de

Funciones y Competencias Especificas de la Alcaldía Municipal de Los Andes, vigente
desde el año 2005, modificado parcialmente por el Decreto N° 014 de 2020, “Por medio
del cual se Ajusta, actualiza, y expide parcialmente el Manual de Funciones y
Competencias Laborales del Municipio de los Andes”.
Adicional a ello después de verificar el Acuerdo N° CNSC – 20181000008376 del 07 de

diciembre de 2018 y la estructura de personal modificada en el año 2019, a través del
Acuerdo N° 029, se encontraron varias irregularidades, las cuales deben ser corregidas
de forma inmediata, siguiendo los lineamientos dados por el Departamento
Administrativo de la Función Pública que están en estricta sujeción a los parámetros
normativos vigentes de nivel nacional, y responden a os requerimientos normativos
actuales.
Cabe destacar que, el presente proceso de reforma y actualización del Manual de

Funciones y Competencias Laborales Especificas, responde a un estudio serio y
responsable por parte del equipo de trabajo designado para tal función, el cual ha
tenido la participación del personal de la alcaldía, quienes a través de los mecanismos
de recolección de información aplicados en cada una de las dependencias,
manifestaron las funciones ejercidas por cada uno de los cargos existentes, la estructura
organizacional que ellos reconocen en la práctica y evidencio las recomendaciones
para la reforma en curso.
Como resultado de lo anterior, el actual documento recoge los pasos necesarios

previstos por el Departamento Administrativo de la Función Pública para la actual
modificación, por lo cual se ofrece un producto con las calidades necesarias en pro de
la actualización requerida.

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1. INTRODUCCION
El Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales es una herramienta de

gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias
laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones
públicas; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás
competencias exigidas para el desempeño de estos.
Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación,

ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las organizaciones
públicas.
Es de gran importancia que los integrantes de la Planta de Personal de la Alcaldía del

Municipio de Los Andes, conozcan sus funciones y estas se encuentren acordes a las
necesidades del servicio, con el fin de cumplir a cabalidad con los principios de la
función pública.
Además, después de revisar el Manual de Funciones, el cual se encuentra

desactualizado normativamente y consagra actividades que no responden a las
necesidades presentes de un municipio que cuenta aproximadamente con 8.703
habitantes, se encuentra que existen cargos que no cuentan con respaldo financiero y
que la planta de personal no dinamiza el servicio.
Este documento tiene como propósito principal contribuir y orientar los procedimientos
para establecer las competencias funcionales con sus respectivas contribuciones
individuales y conocimientos esenciales de los empleados públicos, teniendo en cuenta
los lineamientos contenidos en el Decreto 2539 de 2005, que servirá de base para que
las entidades territoriales den apertura de los procesos de selección e ingreso de los
servidores públicos, en los términos de la Ley 909 de 2004.
Es importante referir que el Gobierno Nacional por medio del Decreto Ley 785 de 2005 y
el Decreto 2539 de 2005, establece los criterios de obligatoriedad de las entidades del
Orden Nacional y Territorial para definir e incorporar en los manuales de funciones y
requisitos las competencias laborales para el ejercicio de los empleos públicos, por lo
cual se hace necesario dar cumplimiento a lo plasmado en la norma adecuando los
empleos a la nomenclatura y clasificación actualizada.
En virtud de lo anterior, la Administración Municipal de Los Andes ajusta la Planta de

Personal a la Nomenclatura y Codificación prevista para los entes territoriales,
adecuando el MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES, a los

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requerimientos previsto en las normas vigentes y las recomendaciones que del tema ha
dado a conocer el Departamento Administrativo de la Función Pública, entidad
encargada de dar los parámetros técnicos para la exitosa modificación.
De tal forma, el MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES DE LA ALCALDÍA

MUNICIPAL DE LOS ANDES, se ajusta a la legislación vigente, cumpliendo con un proceso
de modernización y actualización territorial.
2. DESCRIPCIÓN GENERAL DEL ESTUDIO TÉCNICO
El Municipio de Los Andes, Nariño, de conformidad con lo establecido en la legislación

colombiana se encuentra instituido como una entidad territorial fundamental de la
división político administrativa del Estado, con autonomía política, fiscal y administrativa,
dentro de los límites que señala la Constitución y la Ley y cuya finalidad es el bienestar
general y el mejoramiento de la calidad de Vida de la población.
Conforme a lo anterior, la actual estructura orgánica de la Administración Central del

municipio adoptada mediante Decreto 183 del año 2014, ha sido sometida a diferentes
modificaciones consignadas en los Decretos 1068 del 29 de noviembre de 2019 y 052 del
24 de febrero de 2020, las cuales ameritan actualizarse a la normatividad nacional
vigente para las entidades del orden territorial.
En ese orden, el ajuste al Manual de Funciones debe contener un enfoque moderno de

las competencias laborales; comunes, comportamentales y funcionales en toda la
estructura administrativa de la entidad, y que el mismo se constituya en un instrumento
eficiente, para el logro de la misión y el alcance de objetivos y metas institucionales y
para el desarrollo del capital más valioso como el recurso humano.
Siguiendo los parámetros establecidos por el Gobierno Nacional en la metodología

utilizada para la formulación de ajuste al manual de funciones y de competencias
laborales se trabajaron aplicativos de encuestas, que permitieron identificar y priorizar
las debilidades y fortalezas de la Alcaldía y su entorno, ofreciendo una amplia
perspectiva para establecer la necesidad de modificación.
Es así como el actual documento, fue elaborado y validado con el trabajo eficiente y la
colaboración de los funcionarios y directivos del ente territorial sujetándose a los
lineamientos y directrices establecidas por el Departamento Administrativo de la Función
Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, contenidas en Guías,
metodologías, cartillas, manuales, formatos y demás herramientas necesarias e
indispensables que forman y asesoran todo el saber administrativo público del país,

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fundamentando técnica y jurídicamente, la modificación del Manual de Funciones y

Competencias Laborales.
3. MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL
A continuación, se relaciona y describe el marco normativo que Constitucional y

Legalmente soporta, orienta y desarrolla el presente estudio técnico dirigido a modificar
el Manual de Funciones y Competencias Laborales.
3.1 MARCO CONSTITUCIONAL. Los siguientes artículos refieren la necesidad de

reglamentar las funciones y competencias de las entidades territoriales y la autoridad
competente para ello.
ARTICULO 311. Al municipio como entidad fundamental de la división político

<sic>-administrativa del Estado le corresponde prestar los servicios públicos que
determine la ley, construir las obras que demande el progreso local, ordenar el
desarrollo de su territorio, promover la participación comunitaria, el mejoramiento
social y cultural de sus habitantes y cumplir las demás funciones que le asignen la
Constitución y las leyes.
ARTICULO 315. Son atribuciones del alcalde (…) numeral 3. Dirigir la acción
administrativa del Municipio, asegurar el cumplimiento de las funciones y la
prestación de los servicios a su cargo. (…) numeral 7. Crear, suprimir o fusionar los
empleos de sus dependencias, señalarles funciones especiales y fijar sus
emolumentos con arreglo a los acuerdos correspondientes. No podrá crear
obligaciones que excedan el monto global fijado para gastos de personal en el
presupuesto inicialmente aprobado.
Con relación a las plantas de personal y empleo público, encontramos los

siguientes artículos:
ARTICULO 122. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en

ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que
estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el
presupuesto correspondiente.
ARTICULO 125. Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera.
Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los
de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley.

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3.2 MARCO LEGAL.
➢ LEY 136 DE 1994. “Por la cual se dictan normas tendientes a modernizar la

organización y el funcionamiento de los municipios.” Modificada por la LEY 1551
de 2012 “Por la cual se dictan normas para modernizar la organización y el
funcionamiento de los municipios.”
➢ LEY 909 DE 2004. Expide Normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, establece el
concepto de manual específico de funciones y de competencias laborales,
impone un nuevo modelo de competencias laborales.
➢ Consagró las competencias laborales como uno de los elementos fundamentales

del concepto de empleo público, que hacen parte fundamental de la actitud y
aptitud requerida al funcionario en sus labores diarias. De allí que, para el ingreso,
como para la permanencia en la administración pública, es necesario que el
empleado demuestre esa competencia requerida en el empleo.
➢ Plantea que las concertaciones de objetivos se realicen sobre las metas

institucionales, y no simplemente en el cumplimiento de las funciones asignadas
en cada empleo, para que el mérito sea garantía de permanencia en el servicio.
➢ DECRETO LEY 785 DE 2005. “Por medio del cual se establece el Ajuste De Las
Plantas De Personal Y Manual Especifico De Funciones Y Requisitos.” Exige que las
entidades territoriales deban ajustar los manuales de funciones existentes,
documento que debe contener la siguiente información: la identificación del
empleo, el propósito principal, las competencias funcionales propias del empleo
específico, los conocimientos esenciales, las competencias comunes para todos
los empleos de la administración pública, las competencias comportamentales
para cada nivel jerárquico y los respectivos requisitos de estudio y experiencia.
➢ Define e incorpora en los Manuales Específicos de Funciones, las competencias
laborales mínimas, para los diferentes empleos públicos de las entidades del
orden nacional y territorial.
➢ DECRETO 2539 DE 2005. Define las competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales
se aplica el decreto ley 785 de 2005, y el decreto 1083 de 2015 determina los
criterios de obligatorio cumplimiento para definir las competencias funcionales de
los empleos.

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➢ DECRETO 2484 DE 2014. Por medio del cual se reglamenta el Decreto Ley 785 de
2005.
➢ DECRETO 1083 DEL 2015. Por el cual se establecen las funciones y los requisitos
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de los
organismos y entidades del orden nacional y se dictan otras disposiciones.
➢ DECRETO 2365 DEL 2020. Por el cual se adiciona el Capítulo 5 al Título 1 de la Parte
2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamento Único del Sector de la Función
Pública, en lo relacionado con el ingreso de los jóvenes al servicio público.
3.3 MARCO NORMATIVO MUNICIPAL. Necesario para conocer la estructura de la planta

de personal del municipio, a fin de analizar y proponer los cambios necesarios para la
actualización normativa.
➢ ACUERDO N° 23 DE JULIO 18 DE 2006, “Por medio del cual se adopta el Manual de

Funciones de los Trabajadores de la Administración central del Municipio de Los
Andes”
➢ ACUERDO N° 028 DEL 31 DE AGOSTO DE 2015, “Por el cual se reorganiza la

Dirección Local de Salud del Municipio de los Andes Nariño, se determina su
Estructura, Funciones y se dictan otras disposiciones”
➢ ACUERDO N° 029 DEL 18 DE DICIEMBRE DE 2019, “Por el cual se actualiza y modifica

la Estructura Administrativa de la Alcaldía Municipal de Los Andes – Sotomayor y
se dictan otras disposiciones”.
4. MARCO CONCEPTUAL
4.1 MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES. El manual

específico de funciones y de competencias es un instrumento de administración de
personal a través del cual se establecen las funciones y las competencias laborales de
los empleos que conforman la planta de personal de la Alcaldía del Municipio de Los
Andes (Nariño) y los requisitos exigidos para el desempeño de los mismos.
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales, se orienta al logro de

los siguientes propósitos:

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➢ Instrumentar la marcha de procesos administrativos tales como: selección de

personal, inducción de nuevos funcionarios, capacitación y entrenamiento en los
puestos de trabajo y evaluación del desempeño.
➢ Generar en los miembros de la organización el compromiso con el desempeño

eficiente de los empleos, entregándoles la información básica sobre los mismos.
➢ Proporcionar información de soporte para la planeación e implementación de

medidas de mejoramiento y modernización administrativas, así como para
efectuar estudios de cargas de trabajo.
➢ Facilitar el establecimiento de parámetros de eficiencia y criterios de autocontrol.
4.2 COMPETENCIAS LABORALES. Las competencias laborales refieren a un nuevo

concepto en la administración pública que se define como la capacidad de una
persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
público.
Las competencias comunes, las comportamentales y las funcionales, además de los

requisitos de estudio y experiencia, conforman las competencias laborales.
Las competencias comunes y comportamentales hacen referencia al conjunto de

características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el
desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las
habilidades y los rasgos de personalidad, cuyos criterios para describirlas están definidos
en los artículos 6 y 7 del Decreto 1083 de 2015, las cuales se aplican de la siguiente forma:
➢ Competencias comunes a los servidores públicos a quienes se aplica el Decreto

785 de 2005.
➢ Competencias comportamentales mínimas por nivel jerárquico.
4.3 COMPETENCIAS FUNCIONALES. Son funciones esenciales del empleo y capacidades

que se identifican a partir de un análisis del propósito principal del empleo y su
desagregación progresiva, con el objeto de establecer las contribuciones individuales
del empleo, los conocimientos básicos, los contextos en los que se deberán demostrar

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las contribuciones individuales y las evidencias requeridas que demuestren las

competencias laborales.
4.4 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO. Conjunto de

características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el
desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las
habilidades y los rasgos de personalidad.
Competencias funcionales que precisan y detallan aquello que debe estar en

capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán a partir del
contenido funcional del empleo.
4.5 ASPECTOS PARA EL AJUSTE AL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
➢ La identificación del propósito principal o razón de ser del empleo, que es la misión
o el objeto del empleo que explica la necesidad de existencia del mismo dentro
de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece.
➢ Las competencias comportamentales a los servidores públicos y las comunes que

se han definido por cada nivel jerárquico de empleo, observando lo dispuesto en
los artículos 6 y 7del Decreto 1083 de 2015. Y decreto ley 785 de 2005.
➢ Las competencias funcionales de los empleos en los términos dispuestos en el

artículo 5 del Decreto 1083 de 2015.
➢ Los requisitos de estudio y experiencia ajustados de acuerdo con lo dispuesto en

el Decreto 785 de 2005.
4.6 ESTRUCTURA DEL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
La estructura del ajuste al manual de funciones y competencias laborales debe

contener:
I) Identificación del empleo; II) Área Funcional III) Definición del propósito principal; IV)
Descripción de funciones esenciales; V) Definición de los conocimientos básicos o
esenciales; VI) Establecimiento de los requisitos de estudio y experiencia; VII)
Competencia comportamentales comunes; VIII) Competencia comportamentales por
nivel jerárquico.

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4.6.1 IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO. Se denomina identificación del empleo al conjunto

de datos que describen los siguientes aspectos:
➢ NIVEL: Son los diferentes niveles en los que se agrupan los funcionarios de la
Administración Municipal: Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial.
➢ DENOMINACIÓN DEL EMPLEO: Se refiere al nombre del empleo el cual debe de

estar de acuerdo con la nomenclatura de empleo del Decreto 785 de 2005.
➢ CÓDIGO: Debe igualmente corresponder al señalado en la norma, en este caso,

el Decreto 785 de 2005. Para el nivel territorial el código está formado por tres
dígitos: El primer dígito establece el nivel jerárquico al cual pertenece el empleo,
los dos dígitos siguientes corresponden a la denominación del cargo, dentro del
respectivo nivel jerárquico.
➢ GRADO: Está formado por dos dígitos y corresponde al grado de remuneración o

de asignación salarial determinada en la escala fijada por la autoridad
competente.
➢ NÚMERO DE EMPLEOS: Relaciona el número de empleos de igual denominación,

código y grado de remuneración existentes en la planta de personal del
Municipio.
➢ EL CARGO DEL JEFE INMEDIATO: se refiere al nombre Del cargo a quien

corresponda ejercer la supervisión directa del desempeño laboral. En la planta
de personal en la cual se efectúa la distribución de empleos por dependencia,
éste corresponderá al empleo de la respectiva jefatura. En el caso de la planta
global, se indicará: “quien ejerza la supervisión directa”.
➢ NATURALEZA DEL CARGO: La cual puede ser de Periodo, de Libre Nombramiento

y Remoción o de Carrera Administrativa.
4.6.2 ÁREA FUNCIONAL: Se refiere a aquella en la cual está ubicado el empleo, cuando
los empleos se encuentran descritos dependencia por dependencia, en la planta de
personal. En el caso de las plantas globales se señala “donde se ubique el cargo”.
4.6.3 DEFINICIÓN DEL PROPÓSITO PRINCIPAL O RAZÓN DE SER DEL EMPLEO A PARTIR DE LAS
FUNCIONES ESENCIALES. La identificación de la misión crítica que explica la necesidad

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de existencia del empleo o razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión

encomendados al área a la cual pertenece.
Cada empleo de la administración pública tiene un propósito fundamental y único para

el cumplimiento de la misión institucional. Dicho propósito es la descripción de su objeto
fundamental.
4.6.4 DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES. Se denominan funciones esenciales

aquellas que se requieren para el cumplimiento del propósito principal del empleo y
presentan las siguientes características:
➢ Describen lo que una persona debe realizar.

➢ Responden a la pregunta: ¿qué debe hacerse para lograr el propósito principal?
➢ Expresan lo que debe hacerse, lo cual no corresponde siempre con lo que se
hace actualmente.
➢ Cada función enuncia un resultado diferente.
➢ Su redacción sigue el mismo ordenamiento metodológico que para el propósito
principal.
En sí, con las funciones esenciales se define y describe las funciones para el ejercicio de
un cargo que garantizan el logro de los objetivos institucionales y del área y responde al
cumplimiento del propósito principal del cargo.
Las funciones esenciales de cada empleo deben estar actualmente incluidas en el

manual específico de funciones y describen el qué debe hacer y el para qué de cada
función, de conformidad con la misión institucional, las actividades de la dependencia,
los programas y proyectos y con el nivel y naturaleza general del empleo. Las funciones
esenciales permiten identificar el propósito principal del empleo.
4.6.5 DEFINICIÓN DE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES DE QUIEN ESTÉ LLAMADO A

DESEMPEÑAR EL EMPLEO (ARTÍCULO 10.5 DEL DECRETO 2539 DE 2005). Las contribuciones
individuales se refieren al conjunto de productos o resultados laborales que permiten
medir o especificar lo esperado, en términos de “resultados observables” Como
consecuencia de la realización del trabajo.
Las contribuciones individuales describen en forma detallada lo que el empleado

respectivo ejerciendo un determinado empleo, tiene que lograr y demostrar para
comprobar que es competente e idóneo.
Las contribuciones individuales se configuran a raíz de las siguientes preguntas:

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➢ ¿Qué se espera del desempeño?

➢ ¿Cómo se espera el resultado?
➢ ¿Cuál es la calidad de los resultados?
Al describir las contribuciones individuales hay que tener en cuenta que:
➢ Cada función esencial puede tener dos o más contribuciones individuales.

➢ La contribución individual contiene un resultado y una condición de calidad.
➢ No se describen tareas. Se describen los resultados esperados del desempeño.
➢ Las condiciones de calidad son medibles y observables.
➢ El cumplimiento del resultado y la condición de calidad permite evaluar el
desempeño y el nivel de competencia.
4.6.6. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES. Los conocimientos básicos o esenciales

comprenden el conjunto de teorías, principios, normas, técnicas, conceptos y demás
aspectos del saber que debe poseer y comprender quien esté llamado al desempeño
del empleo, para alcanzar las contribuciones individuales.
Estos conocimientos básicos o esenciales no se refieren a los certificados o títulos

académicos de un determinado estudio formal.
Por ello los conocimientos básicos o esenciales, se refieren a lo que es indispensable que
el empleado conozca para garantizar las contribuciones individuales que se han
identificado.
4.6.7. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA. Para las entidades del orden territorial es el
Decreto 785 de 2005, en su artículo 13 fija los máximos y mínimos de requisitos de estudio
y experiencia para los empleos de cada nivel.
• Estudios. Por estudios se entienden los conocimientos académicos adquiridos en

instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas por el gobierno
nacional, correspondientes a la educación básica primaria, básica secundaria,
medica vocacional, superior en los programas de pregrado en las modalidades de
formación técnica, profesional, tecnológica y profesional y en los programas de
postgrado en las modalidades de especialización, maestría, doctorado y
posdoctorado.
Los estudios se acreditan mediante la presentación de certificados, diplomas, grados

o título otorgados por las instituciones correspondientes. Para su validez se requiere

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de los registros y autenticaciones que determinen las normas vigentes sobre la

materia. La tarjeta profesional o matrícula correspondiente, según el caso, excluye
la presentación de cualquier otro documento.
De acuerdo con la especialidad de las funciones de algunos empleos con el fin de

lograr el desarrollo de determinados conocimientos, aptitudes o habilidades, se
podrán exigir cursos específicos de educación no formal orientados a garantizar su
desempeño.
Los cursos específicos de educación no formal se acreditan mediante certificados de

aprobación expedidos por las entidades debidamente autorizadas para ello.
• Experiencia. Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las

destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u
oficio. Igualmente se debe entender como los antecedentes laborales desarrollados
en el ejercicio de una profesión, ocupación arte y oficio ajustados de acuerdo con
lo dispuesto en el decreto 785 de 2005, para las entidades del orden territorial la
experiencia se clasifica en:
➢ Profesional: es la adquirida a partir de la terminación y aprobación de todas las

materias que conforman el pensum académico de la respectiva formación
profesional, tecnológica o técnica profesional, en el ejercicio de las actividades
propias de la profesión o disciplina exigidas para el desempeño del empleo.
➢ Relacionada: es la adquirida en el ejercicio de empleo que tenga funciones

similares a las del cargo a proveer o en una determinada área de trabajo, de
profesión, ocupación, arte u oficio.
➢ Laboral: es la adquirida en el ejercicio de cualquier empleo, ocupación, arte u

oficio.
4.6.8. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS. Son

las competencias inherentes al servicio público, que debe acreditar todo servidor,
independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral.
4.6.9. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO. Son las

competencias comportamentales que, como mínimo, deben establecer las entidades
para cada nivel jerárquico de empleos; cada entidad podrá adicionarlas con
fundamento en sus particularidades.

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5. CONCEPTOS Y TÉRMINOS
ADAPTACIÓN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas

para aceptar los cambios positiva y constructivamente.
APRENDIZAJE CONTINUO: Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos,

destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos estándares de eficacia
organizacional.
COLABORACIÓN: Cooperar con los demás con el fin de alcanzar los objetivos
Institucionales.
COMPETENCIA: La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica”, la

cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia
supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se
establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano.
COMPETENCIAS LABORALES: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados
en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes
que debe poseer y demostrar el empleado público.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Alinear el propio comportamiento a las

necesidades, prioridades y metas organizacionales.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES: Son el conjunto de teorías, principios, normas,

técnicas, conceptos y demás aspectos del saber que debe poseer y comprender quien
esté llamado al desempeño del empleo, para alcanzar las contribuciones individuales,
estos no se deben entender como requisitos de estudio y experiencia.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES: Son el conjunto de productos o resultados laborales que

permiten medir o especificar lo esperado, en términos de “resultados observables” como
consecuencia de la realización del trabajo. Describen en forma detallada lo que el
empleado respectivo ejerciendo un determinado empleo, tiene que lograr y demostrar
para comprobar que es competente e idóneo.
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO: Conocer e interpretar la organización, su funcionamiento

y sus relaciones políticas y administrativas. Estar al tanto de las circunstancias y las
relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional.

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CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES: Establecer y mantener relaciones cordiales y

recíprocas con redes o grupos de personas internas y externas a la organización que
faciliten la consecución de los objetivos institucionales.
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN: Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos

y soluciones.
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Favorecer el aprendizaje y desarrollo de sus

colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la
organización, para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo
y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes
y futuras.
DISCIPLINA: Adaptarse a las políticas institucionales y buscar información de los cambios

en la autoridad competente.
EMPLEO: Es el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una

persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de
satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.
ESTUDIOS: Son los conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o

privadas, debidamente reconocidas por el gobierno nacional, correspondientes a la
educación básica primaria, básica secundaria, media vocacional, superior en los
programas de pregrado en las modalidades de formación técnica profesional,
tecnológica y profesional y en programas de postgrado en las modalidades de
especialización, maestría, doctorado y postdoctorado.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Es una herramienta de gestión, que, con base en juicios

objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento
de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el
desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como
EXPERTICIA PROFESIONAL: Aplicar el conocimiento profesional en la resolución de

problemas y transferirlo a su entorno laboral.
EXPERTICIA TÉCNICA: Entender y aplicar los conocimientos técnicos del área de

desempeño y mantenerlos actualizados.

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FORMACIÓN: Conjunto de enseñanzas, aprendizaje innovador y de mantenimiento,

organizado a través de experiencias planificadas, para transformar los conocimientos
técnicos, técnicas y actitudes de las personas, mejorar sus niveles de competitividad y
capacidad de adaptación, con el objeto final de mejorar y potencializar su desempeño
laboral y social.
HABILIDAD: Característica biológica o aprendida que permite a una persona hacer algo
mental o físico. Laboralmente es la capacidad o potencialidad de la persona para llevar
a cabo un determinado tipo de actividad.
INICIATIVA: Anticiparse a los problemas iniciando acciones para superar los obstáculos
y alcanzar metas concretas.
JERARQUIZACIÓN: Son los diferentes niveles en los que se agrupan los funcionarios de la
Administración Municipal: Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial.
LIDERAZGO DE GRUPOS DE TRABAJO: Asumir el rol de orientador y guía de un grupo o

equipo de trabajo, utilizando la autoridad con arreglo a las normas y promoviendo la
efectividad en la consecución de objetivos y metas institucionales.
LIDERAZGO: Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo

necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales.
MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Manejar con respeto las informaciones personales e

institucionales de que dispone.
NIVEL DIRECTIVO: Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de

Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes,
programas y proyectos.
NIVEL PROFESIONAL: Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y

aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la
técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y
competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión
y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos
institucionales.
NIVEL TÉCNICO: Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de

procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las
relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

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NIVEL ASISTENCIAL: Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de

actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores,
o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas
de simple ejecución.
NÚCLEOS BÁSICOS DEL CONOCIMIENTO NBC: Contienen las disciplinas académicas o

profesiones, de acuerdo con la clasificación establecida en el Sistema Nacional de
Información de la Educación Superior (SNIES).
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos

organizacionales con eficacia y calidad.
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: Dirigir las decisiones y acciones a la

satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de
conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
PLANEACIÓN: Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales,

identificando las acciones, los responsables, los plazos y los recursos requeridos para
alcanzarlas.
PLANTA GLOBAL: Consiste en la relación de los empleos requeridos para el cumplimiento

de las funciones, sin identificar su ubicación en las unidades o dependencias que hacen
parte de la organización.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y

positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás.
TRABAJO EN EQUIPO: Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa,

integrando esfuerzos para la consecución de metas institucionales comunes.
6. ANÁLISIS TÉCNICO
Para realizar el presente documento que sustenta los ajustes que se pretenden y que
posteriormente modificarán el Manual Especifico de Funciones y Competencias
Laborales, se ha tomado como insumo la normatividad vigente relacionada en el marco
normativo, la información recolectada a través de encuestas de carga laboral y la
información recolectada en respuesta a los oficios dirigidos a las diferentes
dependencias de la Alcaldía Municipal, que han permitido observar la funcionalidad de
las dependencias administrativas.

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Aunado a lo anterior, se tomó como insumo necesario los conceptos expedidos por el
Departamento Administrativo de la Función Pública que realizan recomendaciones
específicas para la modificación de la normatividad municipal en especial la “Guía para
establecer o modificar el manual de funciones y competencias laborales” el cual fue
diseñado para garantizar el cumplimiento del Decreto 1083 del 2015.
ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA ENTIDAD Y PLANTA DE PERSONAL. Contemplada en el

Acuerdo N° 029 del año 2019, “Por medio del cual se Actualiza y Modifica la Estructura
Administrativa de la Alcaldía Municipal de los Andes – Sotomayor Nariño y se dictan otras
disposiciones” que señala el Manual de Funciones y Competencias Laborales vigente, la
planta de personal se encuentra distribuida de la siguiente manera:
NIVEL DENOMINACIÓN DEPENDENCIA NATURALEZA CÓDIGO GRADO

DEL EMPLEO DEL EMPLEO
Directivo Alcalde Despacho del Alcalde Elección 005 04
Popular
Jefe de oficina Oficina Asesora de Libre 006 01
Control Interno nombramiento
y remoción
Secretario Secretaría de Libre 020 02
Planeación e nombramiento
Infraestructura Municipal. y remoción
Secretaria General, De Libre 020 02
Gobierno y Educación nombramiento
Municipal. y remoción
Secretaría de Libre 020 02
Agricultura, Ambiente y nombramiento
Minería Municipal. y remoción
Director Local Dirección Local de Salud Libre 080 02
de Salud Municipal. nombramiento
y remoción
Profesional Tesorero Tesorería General del Libre 201 02
General Municipio nombramiento
y remoción
Comisario de Secretaria General, De Carrera 202 01
Familia Gobierno y Educación Administrativa
Municipal.
Técnico Inspector de Secretaria General, De Carrera 303 02
Policía Gobierno y Educación Administrativa
Municipal.

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Técnico Secretaría de Carrera 367 03

Administrativo Agricultura, Ambiente y Administrativa
Minería Municipal.
(Oficina de Asuntos
Mineros)
Secretaria General, De Carrera 413 01
Gobierno y Educación Administrativa
Municipal. (Oficina de
Deportes)
Técnico Área Dirección Local de Salud Carrera 323 04
Salud Administrativa
Asistencial Auxiliar Tesorería General del Carrera 407 02
Administrativo Municipio Administrativa
Secretaria General, De Carrera 407 02
Municipal. (Oficina de
Archivo)
Secretaría de Carrera 407 02
Planeación e Administrativa
Infraestructura.
Secretario Despacho del Alcalde. Libre 438 02
Ejecutivo del nombramiento
Despacho del y remoción
Alcalde
Auxiliar de Secretaría General, De Carrera 470 01
Servicios Gobierno y Educación Administrativa
Generales Municipal.
Secretaría General, De Carrera 470 01
Municipal.
Municipal.
Secretario Tesorería General del Carrera 440 02
Municipio. Administrativa
Municipal.
Operario Secretaría de Carrera 487 03
Infraestructura Municipal.

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Secretaría de Carrera 487 03

Infraestructura Municipal.
El anterior diagrama define la estructura actual en el municipio de Los Andes, la cual no

responde los criterios de la necesidad del servicio y de la modernización de los mismos,
debido a que existen cargos, en los cuales no se puede nombrar al personal por falta de
respaldo presupuestal. En este sentido, después del respectivo análisis normativo, se
procede a exponer, el organigrama correspondiente:
Puede verificarse que, la propuesta de la nueva estructura orgánica y la planta de

persona, enuncia las dependencias existentes, subsana errores de reporte ante la
Comisión Nacional del Servicio Civil, aplica la normativa vigente nacional del Decreto
N° 785 del 2005 y el grado salarial como lo estipula el Decreto N° 1083 del 2015 y demás
normas aplicables. Generando una modernización en la estructura que se reflejará en
una mejor capacidad de gestión.

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En ese sentido, es importante recalcar los conceptos que el Departamento

Administrativo de la Función Pública y la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de
Estado sobre el término de planta de global dentro de la estructura de los manuales de
funciones de las entidades territoriales.
El Departamento Administrativo de la Función Pública ha pronunciado al respecto:
“La planta de personal Global consiste en la relación detallada de los empleos requerido
para el cumplimiento de las funciones de una entidad, sin identificar su ubicación en las
unidades o dependencias que hacen parte de la organización interna de la institución.
En ese orden de ideas, cuando una entidad tiene planta global, cada empleo de la
entidad pertenece a ella en general y no a cada dependencia en particular, siendo
competencia del jefe del organismo distribuir los cargos y ubicar el personal de acuerdo
con las necesidades del servicio.”1
La Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado, ha señalado que:
“PLANTA DE PERSONAL - Definición / PLANTA DE PERSONAL RIGIDA - Funciones por áreas, divisiones
o direcciones / PLANTA GLOBAL - Definición. Ejercicio del ius variandi
La Planta de Personal podría definirse como el contenido de la maqueta que contempla la
estructura de los cargos necesarios para cumplir las funciones que le corresponden a la
administración. En principio se describían dos tipos de planta, la rígida, que tenía asignada
funciones por áreas, divisiones o direcciones. Esta rigurosidad no les permitía a los funcionarios
laborar en las diferentes dependencias, sino solo en aquella en donde había sido ubicado
conforme a su especialidad y formación. Esta modalidad volvía estática la administración y
dificultaba el cumplimiento de los principios de la función pública. De otra parte, la planta global
en donde “los distintos empleos simplemente se enlistan o determinan de manera globalizada o
genérica en su denominación, código y grado, e indicando el respectivo número de cada
empleo”, organización que le permite a la entidad ubicar a sus funcionarios en diferentes áreas
de acuerdo a su perfil profesional, experiencia y conocimientos, es decir, este tipo de planta
admite mayor movilidad en el ejercicio funcional y optimización en la prestación del servicio. Por
esta razón, las plantas globales tienen mayor discrecionalidad para ordenar las reubicaciones
territoriales de sus servidores cuando así lo demande la necesidad del servicio, de manera que,
la estabilidad territorial de quienes laboran en instituciones con planta global es menor a la de
quienes lo hacen para otro tipo de plantas, permitiéndole a la entidad el ejercicio del ius variandi
de una manera más amplia cuando existen motivos de interés general que justifican un
tratamiento diverso; sin embargo, debe aclararse como bien lo señaló la Corte Constitucional
que “La flexibilidad de la planta de personal no se predica de la función asignada al empleo sino
del número de funcionarios que pueden cumplirla”.”2
1 Departamento Administrativo de la Función Pública. Concepto 20116000020251.

2 Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. Radicación 5000-23-25-000-2002-05450-01

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En virtud a lo citado, es menester enfatizar que la modificación de la Planta de Personal

debe ceñirse a este pronunciamiento, en cuanto el fin de la función pública es cumplir
con los fines del estado, puesto que las necesidades de servicio generalmente varían,
haciéndose necesario contar con una estructura flexible que permita reubicar los
empleados de la administración municipal en cuanto así se requiera.
6.3 AJUSTES PROPUESTOS. Una vez se realizó el estudio del Manual de Funciones vigente,
la normatividad de nivel nacional que regula sobre la materia y se analizan los resultados
de los instrumentos de recopilación de información aplicados, se realizan las siguientes
modificaciones:
6.3.1 FICHA DE EMPLEO DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL: Se toma como ejemplo la siguiente

ficha de en el cual se pueden identificar los diferentes componentes que los cargos de
la administración municipal.

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I. IDENTIFICACIÓN
NIVEL DIRECTIVO
DENOMINACIÓN DEL EMPLEO Alcalde
CÓDIGO 005
GRADO N/A
NO. DE CARGOS Uno (1)
DEPENDENCIA Alcaldía
CARGO DEL JEFE INMEDIATO N/A
II. ÁREA FUNCIONAL
Alcaldía Municipal
III. PROPÓSITO PRINCIPAL
Ejercer la autoridad política, la representación legal y la primera autoridad de policía del

municipio, así como cumplir con funciones de dirección general, formulación de políticas
institucionales, adopción de planes, programas y proyectos, para promover el desarrollo,
crecimiento económico y social del Municipio, conforme los lineamientos establecidos por
el gobierno nacional y la normatividad vigente.
IV. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
Constitución Política de Colombia, artículo 315
1. Cumplir y hacer cumplir la Constitución, la ley, los decretos del gobierno, las
ordenanzas, y los acuerdos del concejo.
2. Conservar el orden público en el municipio, de conformidad con la ley y las
instrucciones y órdenes que reciba del presidente de la República, y del respectivo
gobernador
3. Dirigir la acción administrativa del municipio; asegurar el cumplimiento de las funciones
y la prestación de los servicios a su cargo; representarlo judicial y extrajudicialmente; y
nombrar y remover a los funcionarios bajo su dependencia y a los gerentes o directores
de los establecimientos públicos y las empresas industriales o comerciales de carácter
local, de acuerdo con las disposiciones pertinentes.
4. Suprimir o fusionar entidades y dependencias municipales, de conformidad con los
acuerdos respectivos.
5. Presentar oportunamente al Concejo los proyectos de acuerdo sobre planes y
programas de desarrollo económico y social, obras públicas, presupuesto anual de
rentas y gastos y los demás que estime convenientes para la buena marcha del
municipio.

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6. Sancionar y promulgar los acuerdos que hubiere aprobado el Concejo y objetar los
que considere inconvenientes o contrarios al ordenamiento jurídico.
7. Crear, suprimir o fusionar los empleos de sus dependencias, señalarles funciones
especiales y fijar sus emolumentos con arreglo a los acuerdos correspondientes. No
podrá crear obligaciones que excedan el monto global fijado para gastos de personal
en el presupuesto inicialmente aprobado.
8. Colaborar con el Concejo para el buen desempeño de sus funciones, presentarle
informes generales sobre su administración y convocarlo a sesiones extraordinarias, en
las que sólo se ocupará de los temas y materias para los cuales fue citado.
9. Ordenar los gastos municipales de acuerdo con el plan de inversión y el presupuesto.
Ley 1551 de 2012, artículo 29.
Además de las funciones anteriores, los alcaldes tendrán las siguientes:
a) En relación con el Concejo:

10. Presentar los proyectos de acuerdo que juzgue convenientes para la buena marcha
del municipio.
11. Presentar oportunamente los proyectos de acuerdo sobre planes y programas de
desarrollo económico y social con inclusión del componente de Derechos Humanos y
de Derecho Internacional Humanitario y de obras públicas, que deberá estar
coordinado con los planes departamentales y nacionales.
12. Presentar dentro del término legal el proyecto de acuerdo sobre el presupuesto anual
de rentas y gastos.
13. Colaborar con el Concejo para el buen desempeño de sus funciones; presentarles
informes generales sobre su administración en la primera sesión ordinaria de cada año,
y convocarlo a sesiones extraordinarias en las que sólo se ocupará de los temas y
materias para los cuales fue citado.
14. Sancionar y promulgar los acuerdos que hubiere aprobado el Concejo y objetar los
que considere inconvenientes o contrarios al ordenamiento jurídico.
15. Reglamentar los acuerdos municipales.
16. Enviar al gobernador, dentro de los cinco (5) días siguientes a su sanción o expedición
los acuerdos del Concejo, los decretos de carácter general que expida, los actos
mediante los cuales se reconozca y decrete honorarios a los concejales y los demás
de carácter particular que el gobernador le solicite.
17. Aceptar la renuncia o conceder licencia a los concejales cuando el concejo esté en
receso;
b) En relación con el orden público:

18. Conservar el orden público en el municipio, de conformidad con la ley y las
instrucciones y del Presidente de la República, del respectivo gobernador.
19. Dictar para el mantenimiento del orden público o su restablecimiento de conformidad
con la ley, si fuera del caso, medidas tales como:
a) Restringir y vigilar la circulación de las personas por vías y lugares públicos;
b) Decretar el toque de queda;

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c) Restringir o prohibir el expendio y consumo de bebidas embriagantes;

d) Requerir el auxilio de la fuerza armada en los casos permitidos por la Constitución y
la ley;
e) Dictar dentro del área de su competencia, los reglamentos de policía local
necesarios para el cumplimiento de las normas superiores, conforme al artículo 9o
del Decreto 1355 de 1970 y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen.
20. Promover la seguridad y convivencia ciudadanas mediante la armónica relación con
las autoridades de policía y la fuerza pública para preservar el orden público y la lucha
contra la criminalidad y el delito.
21. Servir como agentes del Presidente en el mantenimiento del orden público y actuar
como jefes de policía para mantener la seguridad y la convivencia ciudadana.
22. Diseñar, implementar, liderar, desarrollar y promover planes integrales de seguridad y
convivencia ciudadana, para garantizar instrumentos efectivos contra la delincuencia
urbana y rural.
c) En relación con la Nación, al departamento y a las autoridades jurisdiccionales:

23. Conceder permisos, aceptar renuncias y posesionar a los empleados nacionales que
ejerzan sus funciones en el municipio, cuando no haya disposición que determine la
autoridad que deba hacerlo, en casos de fuerza mayor o caso fortuito o cuando
reciba tal delegación.
24. Coordinar y supervisar los servicios, que presten en el municipio entidades nacionales
o departamentales e informar a los superiores de las mismas, de su marcha y del
cumplimiento de los deberes por parte de los funcionarios respectivos en
concordancia con los planes y programas de desarrollo municipal.
25. Visitar periódicamente las dependencias administrativas y las obras públicas que se
ejecuten en el territorio de la jurisdicción.
26. Ejercer las funciones que le delegue el Gobernador.
27. Colaborar con las autoridades jurisdiccionales cuando estas requieran de su apoyo e
intervención;
d) En relación con la Administración Municipal:

28. Dirigir la acción administrativa del municipio; asegurar el cumplimiento de las funciones
y de la prestación de los servicios a su cargo; representarlo judicial y extrajudicialmente.
29. Nombrar y remover los funcionarios bajo su dependencia y a los gerentes y directores
de los establecimientos públicos y las empresas industriales comerciales de carácter
local, de acuerdo con las disposiciones pertinentes.
30. Suprimir o fusionar entidades o dependencias municipales, de conformidad con los
acuerdos respectivos.
especiales y fijarles sus emolumentos con arreglo a los acuerdos correspondientes. No
podrá crear obligaciones que excedan el monto global fijado para gastos de personal
en el presupuesto inicialmente aprobado.
32. Ordenar los gastos y celebrar los contratos y convenios municipales de acuerdo con el
plan de desarrollo económico, social y con el presupuesto, observando las normas
jurídicas aplicables.

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33. Ejercer jurisdicción coactiva para hacer efectivo el cobro de las obligaciones a favor
del municipio. Esta función puede ser delegada en las tesorerías municipales y se
ejercerá conforme a lo establecido en la Legislación Contencioso-Administrativa y de
Procedimiento Civil.
34. Velar por el cumplimiento de las funciones de los empleados oficiales municipales y
dictar los actos necesarios para su administración.
35. Apoyar con recursos humanos y materiales el buen funcionamiento de las Juntas
Administradoras Locales.
36. Ejercer el poder disciplinario respecto de los empleados oficiales bajo su dependencia.
37. Señalar el día o los días en que deba tener lugar el mercado público.
38. Conceder licencias y aceptar renuncias a los funcionarios y miembros de las juntas,
concejos y demás organismos cuyos nombramientos corresponda al Concejo, cuando
este no se encuentre reunido, y nombrar interinamente a quien deba reemplazarlos,
excepto en los casos en que esta ley disponga otra cosa.
39. Coordinar las actividades y servicios de los establecimientos públicos, empresas
industriales y comerciales, sociedades de economía mixta, fondos rotatorios y unidades
administrativas especiales del municipio.
40. Distribuir los negocios, según su naturaleza, entre las secretarías, departamentos
administrativos y establecimientos públicos.
41. Autorizar comisiones a los empleados públicos municipales de carrera administrativa
para aceptar, con carácter temporal, cargos de la Nación, de los Departamentos o
municipios.
Plantas de Beneficio de Animales Destinados para el Consumo Humano:
42. La Administración Municipal con el fin de abastecer adecuadamente de carnes a la

población deberá utilizar eficientemente los recursos públicos destinados al
fu97ncionamiento y prestación del servicio que ofrecen las Plantas de Beneficio de
Animales para el Consumo Humano, garantizando su viabilidad desde el punto de vista
sanitario, ambiental, económico y social en los términos establecidos por las
autoridades sanitarias.
Las Administraciones Municipales podrán fomentar e incentivar la inversión pública y
privada, la asociación de usuarios y/o cualquier otra modalidad que permita el
cumplimiento de este artículo.
Plazas de Mercado Públicas:
43. Las Administraciones Municipales deberán fomentar e incentivar la inversión pública y

privada, la asociación de usuarios y/o cualquier otra modalidad que permita el
adecuado funcionamiento y prestación del servicio de abastecimiento de alimentos
a la población que ofrecen las Plazas de Mercado Públicas. Lo anterior para el óptimo
desarrollo desde el punto de vista sanitario, ambiental, económico y social de las
mismas.
44. Solicitar al juez la declaratoria sobre la validez o la revisión de las condiciones
económicas de los contratos de concesión que haya celebrado el municipio, cuando
a su juicio el objeto verse sobre asuntos que no pueden ser realizadas por particulares,

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o cuando se trate de la prestación de servicios públicos domiciliarios u otros, motivado

por una ecuación contractual que se encuentre desequilibrada en contra del
municipio o porque esté afectando en forma grave el principio de sostenibilidad fiscal
consagrado en la Constitución.
45. Ejecutar acciones tendientes a la protección de las personas, niños e indigentes y su
integración a la familia y a la vida social, productiva y comunitaria; así como el diseñar,
dirigir e implementar estrategias y políticas de respeto y garantía de los Derechos
Humanos y el Derecho Internacional Humanitario, asegurando su inclusión en los planes
de desarrollo y de presupuesto anuales.
e) Con relación a la Ciudadanía:

46. Informar sobre el desarrollo de su gestión a la ciudadanía de la siguiente manera: En
los municipios de 3ª, 4ª, 5ª y 6ª categoría, a través de bandos y medios de
comunicación local de que dispongan. En los municipios de la categoría 1ª, 2ª y
especial, a través de las oficinas de prensa de la Alcaldía.
47. Convocar por lo menos dos veces al año a ediles, a las organizaciones sociales y
veedurías ciudadanas, para presentar los informes de gestión y de los más importantes
proyectos que serán desarrollados por la administración.
48. Difundir de manera amplia y suficiente el plan de desarrollo del municipio a los gremios,
a las organizaciones sociales y comunitarias y a la ciudadanía en general.
49. Facilitar la participación ciudadana en la elaboración del plan de desarrollo municipal.
f) Con relación con la Prosperidad Integral de su región:

50. Impulsar mecanismos que permitan al municipio, en ejercicio de su autonomía,
promover el desarrollo local a través de figuras de integración y asociación que
armonicen sus planes de desarrollo con las demás entidades territoriales, generando
economías de escala que promuevan la competitividad.
51. Impulsar el crecimiento económico, la sostenibilidad fiscal, la equidad social y la
sostenibilidad ambiental, para garantizar adecuadas condiciones de vida de la
población.
52. Para lograr el mejoramiento de la gestión local, promover la armoniosa concurrencia
de la Nación, las entidades territoriales, las autoridades ambientales y las instancias y
autoridades administrativas y de planificación en el cumplimiento de las obligaciones
constitucionales y legales en materia territorial. En especial contribuir en el marco de
sus competencias, con garantizar el despliegue de infraestructuras para lograr el
desarrollo y la competitividad nacional de conformidad con lo dispuesto en el Plan
Nacional de Desarrollo.
53. Generar, apoyar y financiar procesos de planeación participativa que conduzcan a
planes de desarrollo estratégico comunal y comunitario de mediano y de largo plazo.
54. Crear el Concejo Municipal de Desarrollo Rural, el cual servirá como instancia superior
de concertación entre las autoridades locales, las comunidades rurales, organismos de
acción comunal y las entidades públicas en materia de desarrollo rural, cuya función
principal será la de coordinar y racionalizar las acciones y el uso de los recursos
destinados al desarrollo rural y priorizar los proyectos que sean objeto de
cofinanciación.

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55. Expedir la certificación para acreditar residencia a aquellas personas que residen en
el territorio del área de influencia de los proyectos de exploración y explotación
petrolera y minera en general, y que aspiren acceder a labores como mano de obra
no calificada. Los alcaldes expedirán dichos certificados con base en los registros
electorales o del Sisbén, así como en los registros de afiliados de las Juntas de Acción
Comunal.
56. En caso de que no se encuentre mano de obra no calificada en el área de influencia,
se podrá contratar mano de obra de los territorios municipales vecinos.
57. Incorporar dentro del presupuesto municipal, mediante decreto, los recursos que haya
recibido el tesoro municipal como cofinanciación de proyectos provenientes de las
entidades nacionales o departamentales, o de cooperación internacional y adelantar
su respectiva ejecución. Los recursos aquí previstos, así como los correspondientes a
seguridad ciudadana provenientes de los fondos territoriales de seguridad serán
contratados y ejecutados en los términos previstos por el régimen presupuestal.
58. Una vez el ejecutivo incorpore estos recursos deberá informar al Concejo Municipal
dentro de los diez (10) días siguientes.
59. Las demás funciones establecidas en la Constitución Política y la Ley.
V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
1. Constitución política de Colombia.

2. Organización y funcionamiento de los municipios.
3. Administración pública.
4. Empleo público y Carrera administrativa.
5. Ordenamiento territorial.
6. Políticas Públicas.
7. Presupuesto y finanzas públicas.
8. Gestión y planificación para el desarrollo con enfoque territorial.
9. Modelo integrado de planeación y gestión.
VI. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES POR NIVEL JERARQUICO
1. Aprendizaje continuo 1.
Visión estratégica
2. Orientación a resultados 2.
Liderazgo efectivo
3. Orientación al usuario y al ciudadano 3.
Planeación
4. Compromiso con la organización 4.
Toma de decisiones
5. Trabajo en equipo 5.
Gestión del desarrollo de las
6. Adaptación al cambio personas
6. Pensamiento sistémico
7. Resolución de conflictos
VII. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA
FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA
No se requiere. No se requiere.

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Teniendo en cuenta que el Manual de Funciones, actual es obsoleto y no permite

satisfacer las necesidades del servicio presentes en el municipio se decide seguir los
lineamientos establecidos por la Departamento Administrativo de la Función Pública –
Dirección de Desarrollo organizacional, proponiendo la anterior ficha.
En ese orden de ideas se decide agregar a la ficha, las competencias

comportamentales comunes y jerárquicas, a fin de que cada uno de los cargos conozca
sobre los conocimientos, saberes y habilidades que emergen de la interacción que se
establece entre el individuo y la tarea que deben desarrollar como funcionarios de la
entidad y respecto al nivel de su cargo.
6.3.2 MODIFICACIÓN SOBRE LOS REQUISITOS DE ESTUDIOS A DIFERENTES CARGOS DE NIVEL

DIRECTIVO: esta modificación se obedece a que una vez realizado los estudios de los
diferentes cargos del nivel directivo, los cuales presentaban diferencias en cuanto al
grado de estudios requerido para cumplir con los requisitos exigidos por el cargo,
variando entre profesionales o tecnólogos.
Con el objetivo de unificar un criterio exigido dentro de la Alcaldía municipal de Los
Andes, es necesario que se tome y adecue conforme está estipulado en el artículo 13
de la Ley 785 del 2005, como se cita a continuación:
“ARTÍCULO 13. Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos. De

acuerdo con la categorización establecida para los Departamentos, Distritos y Municipios
y de conformidad con el reglamento que expida el Gobierno Nacional, las autoridades
territoriales deberán fijar en los respectivos manuales específicos las competencias
laborales y los requisitos, así:
13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia se fijarán con sujeción a los siguientes
mínimos y máximos:
13.2.1 Nivel Directivo
13.2.1.2. Para los Distritos y Municipios de categorías: Cuarta, quinta y sexta:
Mínimo: Título de Tecnólogo o de profesional y experiencia.
Máximo: Título profesional, título de postgrado y experiencia.
Se exceptúan los empleos cuyos requisitos estén fijados por la Constitución Política o la
ley.”
Por lo tanto, los requisitos de estudios a los diferentes cargos del nivel directivo se
adecuen a los mínimos establecidos en la citada norma, respecto a que los podrán
ocupar personas con título tecnológico o profesional de los diferentes núcleos básicos
de conocimiento que tengan relación con las funciones demandadas por cada cargo.
De esta modificación se exceptúa los cargos de Alcalde Municipal el cual encentra sus
requisitos en la Constitución y las Leyes 136 de 1994 y 617 del 2000; de igual manera, la

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Oficina de Control Interno, quien de acuerdo a lo establecido en la Ley 1474 del 2011,
cuenta con unos requisitos específicos.
6.3.3 MODIFICACIÓN DEL CARGO OFICINA DE CONTROL INTERNO: Analizando el Manual

de Funciones actual del ente territorial, se puede evidenciar una serie de errores, entre
ellos, los a continuación enunciados: Denomina el cargo como Control Interno, código
de identificación del empleo el número 020 y el Grado 01, tal como se evidencia en el
documento base, por ello se procede a realizar la siguiente ficha, con base en los
criterios establecidos por el Decreto 989 de 2020:
I. IDENTIFICACIÓN.
Nivel jerárquico Directivo
Denominación del Empleo Jefe de Oficina
Código 006
Grado (el fijado en la escala salarial)
Nº de cargos Uno (01)
Dependencia Despacho del Alcalde
Cargo del jefe inmediato Quien ejerza la supervisión directa
II. ÁREA FUNCIONAL
OFICINA DE CONTROL INTERNO
III. PROPÓSITO PRINCIPAL
Liderar el diseño, implementación, ejecución, evaluación y seguimiento de los

componentes del sistema de control interno y coordinar la adopción de mecanismos de
autocontrol, autorregulación institucional, valoración del riesgo y mejoramiento
continuo, para el cumplimiento de la misión y objetivos del municipio, de conformidad
con las normatividad legal vigente.
IV. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES ESCENCIALES
1. Dirigir la definición, diseño y aplicación de políticas, estrategias, planes, programas y

mecanismos de control interno a fin de garantizar la correcta evaluación y
seguimiento de la gestión organizacional de acuerdo con la normatividad vigente.
2. Diseñar y ejecutar el plan de acción anual de auditoría para la verificación y
evaluación del Sistema de Control Interno, el mejoramiento continuo del Sistema
Integrado de Gestión de la alcaldia, de acuerdo con la normatividad vigente.

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3. Realizar el seguimiento a los planes de mejoramiento de la alcaldia formulados con

base en los resultados de las evaluaciones internas, externas y de autoevaluación,
para evaluar su cumplimiento y consolidar informes de avance para los organismos
de control de manera oportuna y de acuerdo con la normatividad vigente.
4. Liderar la evaluación del proceso de administración del riesgo de la acaldia, con el
fin de emprender las medidas necesarias para mitigarlos de manera oportuna y
eficaz.
5. Verificar el cumplimiento de las leyes, normas, políticas, planes y programas y
proyectos y metas del municipio con el fin de recomendar los ajustes necesarios de
manera oportuna.
6. Evaluar y verificar la aplicación de los mecanismos de participación ciudadana
establecidos por la Entidad en cumplimiento del mandato Constitucional y legal.
7. Fomentar la cultura de control y autocontrol a través de mecanismos que
contribuyan al mejoramiento continuo en el cumplimiento de la misión institucional.
8. Realizar seguimiento a los radicados presentados por los organismos externos de
control y presentar recomendaciones de mejora a las observaciones que en general
se consideren, a efecto de contribuir a la respuesta oportuna por parte de la entidad.
9. Las demás funciones que le sean asignadas de conformidad con la naturaleza del
empleo.
V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
• Normatividad relacionada con el Sistema de Control Interno.

• Normatividad relacionada con la administración pública.
• Procesos de auditoria bajo normas generalmente aceptadas para Colombia.
• Sistemas de gestión pública.
• Código de Ética profesional.
• Normatividad vigente relacionada con el área de desempeño.
• Plan Nacional de Desarrollo.
• Plan de Desarrollo Municipal.
• Normas del Régimen Nacional, Departamental y Municipal.
• Ley 87 de 1993 y de Decretos Reglamentarios.
• Demás normas vigentes en materia de Control Interno.

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VI. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
• Orientación a resultados
• Liderazgo e iniciativa
• Adaptación al cambio
• Planeación
• Comunicación efectiva
De acuerdo a lo establecido en el artículo 2.2.21.8.2 del Decreto 1083 de 2015,
adicionado por el Art. 1 del Decreto 989 de 2020.
VII. REQUISITOS DE FORMACION ACADÉMICA Y EXPERIENCIA
FORMACIÓN ACADÉMICA FORMACIÓN EXPERIENCIA
Treinta y seis (36) meses de experiencia

profesional relacionada en asuntos de
Título profesional. control interno.
Título de formación profesional en disciplinas

de los núcleos básicos del conocimiento en:
Derecho y afines, Ciencia Política, De acuerdo a lo establecido en el Artículo
relaciones Internacionales; Administración, 2.2.21.8.5 del Decreto 1083 de 2015,
Contaduría Pública, Economía y afines; adicionado por el Art. 1 del Decreto 989
Ingeniería Industrial y afines; Ingeniería Civil de 2020.
y afines; Ingeniería de Sistemas y afines;
Ingeniería Administrativa y afines.
De acuerdo a lo establecido en el artículo

2.2.21.8.5 del Decreto 1083 de 2015,
adicionado por el Art. 1 del Decreto 989 de
2020.
El Manual de año, no identifica el cargo de jefe de oficina de Control Interno, errando

en la denominación dada al cargo con el código que de acuerdo a la Ley 785 del 2005,
debe ser jefe de Oficina, el cual está especificado en el artículo 16 de la mencionada
norma:
Artículo 16 Ley 785 del 2005. Nivel Directivo. El nivel Directivo está integrado por la
siguiente nomenclatura y clasificación específica de empleos:
Código Denominación
006 Jefe de Oficina

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Aún más grave, el Decreto 183 del año 2014 relaciona en cuanto a la naturaleza del
cargo como funcionario de libre nombramiento y remoción, lo cual es evidentemente
contrario a lo estipulado en el artículo 11 de la Ley 87 de 1993, el cual fue modificado
por el artículo 8 de la Ley 1474 de 2011:
“Cuando se trate de entidades de la rama ejecutiva del orden territorial, la designación

se hará por la máxima autoridad administrativa de la respectiva entidad territorial. Este
funcionario será designado por un período fijo de cuatro años, en la mitad del respectivo
período del alcalde o gobernador.”
Clarificando que no es un funcionario que pueda ser removido por su superior inmediato,
sin haber cumplido el periodo fijado en la ley para el desempeño de sus funciones, por
lo cual resulta menester proceder al cambio de naturaleza consignado en el manual
anterior de “Libre nombramiento y remoción” a “Periodo Fijo”.
De igual manera, respecto a las funciones que debe desarrollar el funcionario designado
para ejercer como Jefe de la Oficina de Control Interno, se tiene que están establecidas
en el artículo 12 de la Ley 87 del año 1993, el cual refiere lo siguiente:
ARTÍCULO 12. FUNCIONES DE LOS AUDITORES INTERNOS. Serán funciones del asesor, coordinador,
auditor interno, o similar, las siguientes:
a. Planear, dirigir y organizar la verificación y evaluación del sistema de control Interno;

b. Verificar que el Sistema de Control Interno esté formalmente establecido dentro de la
organización y que su ejercicio sea intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los
cargos y, en particular, de aquellos que tengan responsabilidad de mando;
c. Verificar que los controles definidos para los procesos y actividades de la organización,
se cumplan por los responsables de su ejecución y en especial, que las áreas o
empleados encargados de la aplicación del régimen disciplinario ejerzan
adecuadamente esta función;
d. Verificar que los controles asociados con todas y cada una de las actividades de la
organización estén adecuadamente definidos, sean apropiados y se mejoren
permanentemente, de acuerdo con la evolución de la entidad;
e. Velar por el cumplimiento de las leyes, normas, políticas, procedimientos, planes,
programas, proyectos y metas de la organización y recomendar los ajustes necesarios;
f. Servir de apoyo a los directivos en el proceso de toma de decisiones, a fin que se
obtengan los resultados esperados;
g. Verificar los procesos relacionados con el manejo de los recursos, bienes y los sistemas
de información de la entidad y recomendar los correctivos que sean necesarios;
h. Fomentar en toda la organización la formación de una cultura de control que
contribuya al mejoramiento continuo en el cumplimiento de la misión institucional;

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i. Evaluar y verificar la aplicación de los mecanismos de participación ciudadana, que,

en desarrollo del mandato constitucional y legal, diseñe la entidad correspondiente;
j. Mantener permanentemente informados a los directivos acerca del estado del control
interno dentro de la entidad, dando cuenta de las debilidades detectadas y de las
fallas en su cumplimiento;
k. Verificar que se implanten las medidas respectivas recomendadas;
l. Las demás que le asigne el jefe del organismo o entidad, de acuerdo con el carácter
de sus funciones.
PARÁGRAFO. En ningún caso, podrá el asesor, coordinador, auditor interno o quien haga sus
veces, participar en los procedimientos administrativos de la entidad a través de autorizaciones
o refrendaciones.
Funciones que resultan ser amplias y suficientes para ejercer el rol que la ley determina,
por lo cual es necesario que se adecuen al Manual de Funciones y Competencias
Laborales de la Alcaldía Municipal de Los Andes.
Por lo tanto, dentro de la nueva ficha del empleo se corrige y se consigna la

denominación del empleo correcta, código, naturaleza del empleo y se modifican las
funciones que debe desempeñar quien sea designado para el cargo.
6.3.4 MODIFICACIONES AL CARGO DE SECRETARIO DE DESPACHO: Por lo obsoleto del

Manual de Funciones del municipio de Los Andes, el cual es de fecha 2006, está figura
no se encuentra consagrada, los cargos existentes hacen alusión más que al funcionario
a la dependencia a la que se encuentra adscrito por ello se refiere a Secretaría de
Gobierno, Secretaría de Agricultura y demás haciendo alusión a la oficina y a sus
funciones intrínsecas.
Por lo anterior después de realizar el estudio técnico y confrontarlo con la normatividad
vigente se procede a la estipulación de los cargos,
1. Secretaría de Gobierno.
2. Secretaría de Hacienda.
3. Secretaría de Planeación e infraestructura.
4. Secretaría de Agricultura, Ambiente y Asuntos Mineros.
Vale la pena aclarar que revisada la normatividad nacional y teniendo en cuenta la
capacidad de recaudo del municipio se transforma el cargo de Tesorero a Secretario
de Hacienda, como respuesta a la necesidad del servicio y al propósito de
fortalecimiento institucional. Cargo que va ligado a la creación de la Secretaría de
Hacienda, dependencia que deberá cumplir con, los siguientes objetivos.
• Formular, definir y adoptar Políticas, Estrategias y Planes de Acción de la Hacienda
Pública Municipal que en materia fiscal y financiera se consideren convenientes para el
municipio, dentro del marco que las normas y disposiciones legales le permitan.

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• Desarrollar un sistema de control de gestión de los planes, programas y

actividades adelantados en materia de hacienda pública.
• Circunscribir todas las actuaciones de la Secretaría a la diferente normatividad
vigente.
• Velar, a través del COMFIS, por el equilibrio financiero de las entidades
descentralizadas.
• Determinar, administrar y distribuir los recursos financieros con que cuenta el
Municipio.
• Definir la distribución de recursos entre gastos de funcionamiento, servicio de la
deuda e inversión.
• Preparar y Elaborar el Proyecto de Acuerdo de Presupuesto Municipal de ingresos
y gastos en cada vigencia, en colaboración con las demás Secretarías y en
coordinación de la Secretaría de Planeación y gestionar su aprobación ante el Concejo
Municipal.
• Elaborar el Plan Financiero del Municipio de Los Andes y ponerlo a consideración
del COMFIS y del Concejo Municipal.
• Elaborar el Plan Operativo Anual de Inversiones, en coordinación con la Secretaría
de Planeación e Infraestructura Municipal.
• Vigilar, controlar y evaluar la ejecución del presupuesto de cada vigencia
presentar informes periódicos al Acalde y definir correctivos si se hace necesario.
• Velar por la racionalización de los gastos de funcionamiento, servicio de la deuda
e inversión.
• Presentar y gestionar Proyectos de Acuerdo referentes a modificaciones al
Acuerdo de Presupuesto o iniciativas de exoneraciones ante el Concejo Municipal así
como coordinar la elaboración de los proyectos de créditos adicionales y traslados.
• Proponer reducciones de apropiaciones presupuestales cuando los recaudos
ejecutados indiquen que serán inferiores a los recaudos presupuestados.
• Ejercer la administración de los Impuestos Municipales: la liquidación oficial, el
oportuno recaudo, la discusión, la fiscalización y control de los tributos, el cobro
persuasivo, coactivo, y la devolución de los mismos.
• Llevar el registro y control de las operaciones financieras del Municipio, de los
contratos, inventarios y avalúos de los bienes inmuebles de propiedad del Municipio y la
contabilidad del municipio en forma actualizada con presentación oportuna de los
estados financieros correspondientes.
• Velar por la adecuada reglamentación de los procesos y procedimientos que
aseguren el uso y colocación racional de los recursos del municipio a través del portafolio
de inversiones.
• Diseñar acciones y estrategias para la Secretaría a partir de la revisión mensual de
la información financiera.

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• Registrar y controlar las operaciones financieras, elaborando balances y demás

informes con la oportunidad requerida.
• Ejercer control administrativo y contable del presupuesto y de la deuda pública
del municipio.
• Controlar el adecuado registro de inventarios de los bienes inmuebles propiedad
del municipio.
• Desarrollar las actividades necesarias para implementar las atribuciones
conferidas en el Plan de Ordenamiento Territorial y que sean inherentes a la naturaleza
de la Dependencia.
6.3.5 MODIFICACIONES AL CARGO DE COMISARIA DE FAMILIA: Ha de ajustarse a las

competencias y requisitos previstas no sólo en el Decreto 785 de 2005, y armonizarse a lo
previsto en los artículos 80 y 85 de la Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y
Adolescencia.
De conformidad con el artículo quinto del Acuerdo 007 de 2007, el empleo de Comisario
de Familia, estipula:
“El Comisario (a) de Familia deberá ser un ciudadano en ejercicio, abogado (a) titulado,
inscrito (a) con experiencia, de intachable conducta moral, social y familiar y sin
antecedentes penales ni disciplinarios de conformidad con el Decreto 2737 de 1989,
artículo 298 del Código del Menor”
Como se evidencia en la norma citada, la creación del cargo y el perfil aplicable para
el profesional que se desempeñe como Comisario de Familia no cumple con lo
establecido en los artículos 80 y 85 del Código de Infancia y Adolescencia (Ley 1098 de
2006), de cuya lectura se precisan los siguientes requisitos:
1. Título profesional en Derecho con Tarjeta Profesional vigente.

2. Título de posgrado en Derecho de Familia, Derecho Civil, Derecho Administrativo, Derecho
Constitucional, Derecho Procesal, Derechos Humanos, o en Ciencias Sociales siempre y
cuando en este último caso el estudio de la familia sea un componente curricular del
programa.
6.3.6 CREACIÓN DEL CARGO TÉCNICO - ALMACENISTA: Se crea en función de la

necesidad de servicio, dentro del ente territorial requiere ser creado, pero con el
propósito de no generar un incremento elevado en los costos de funcionamiento se
crea el cargo “Técnico Administrativo de Almacén grado 367, que no se debe confundir
con el cargo de Almacenista General, Código 215, cuya identificación en el Decreto
785 de 2005, se encuentra en el nivel profesional y cuya naturaleza puede considerarse
como de libre nombramiento y remoción. 367

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En el caso del Municipio de Los Andes (N), el cargo fue estimado en el Nivel Técnico, al
tratarse de un municipio pequeño de 6ta categoría, por lo tanto, resulta viable sostenerlo
en la misma, realizando las respectivas aclaraciones en la denominación del empleo, el
cual deberá corregirse a “Técnico Administrativo – Almacén”, sin que se realice variación
alguna en cuanto al Código y Grado asignado en el Manual de Funciones de la entidad.
De igual manera se verifica que los requisitos para el empleo guardan correspondencia
con los mínimos y máximos precisados en el Artículo 13 del Decreto 785 de 2005.
6.3.7 MODIFICACIONES AL CARGO DE INSPECTOR DE POLICÍA: Debe ajustarse a las

competencias y requisitos previstas no sólo en el Decreto 785 de 2005, sino también en
los previsto en el Parágrafo 3º del artículo 206 de la Ley 1801 del 29 de julio de 2016
(Código Nacional de Policía y Convivencia).
De conformidad con el Artículo 18 del Decreto 785 de 2005, el empleo de Inspector de

Policía pertenece al nivel técnico, y su nomenclatura corresponde al Código 303,
circunstancia que esta desconocida en el actual Manual, sin embargo, al momento de
revisar los requisitos de formación y experiencia descritos en el Manual, se tiene que se
registraron los siguientes:
➢ Curso especifico mínimo se sesenta (60) horas relacionadas con las funciones del
cargo.
➢ Título de formación técnica o tecnólogo o aprobación de ocho (8) semestres de
carreras afines a su cargo.
➢ Un (1) año de experiencia relacionada con el cargo.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que, respecto del empleo de Inspector de Policía
existe norma especial, contenida en el Parágrafo 3º del artículo 206 del Código Nacional
de Policía y Convivencia (Ley 1801 de 2016), de cuya lectura se precisan los siguientes
requisitos para el desempeño del cargo:
➢ Una vez revisada la norma, resulta palmario que no se señala un requisito de

experiencia, por lo cual se considera pertinente evitar su inclusión y adecuar el
Manual de Funciones a la norma superior, es decir a los artículos 80 y 85 del Código
de Infancia y Adolescencia (Ley 1098 de 2006), y al Decreto 785 de 2005,
anteriormente precisados.
“(…) la formación técnica para el desempeño de los cargos de Inspector de Policía 3ª a 6ª

Categoría e Inspector de Policía Rural requerirá la terminación y aprobación de los estudios de la
carrera de derecho”.
En ese orden de ideas, es pertinente realizar las adecuaciones a las que hay lugar.

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6.3.8. MODIFICACIONES AL CARGO DE TÉCNIO EN SANEAMIENTO AMBIENTAL: El cargo de

Técnico en Saneamiento Ambiental no existe en la actual planta de personal, el acuerdo
N°029 de 2019, hace alusión a Técnico Área en Salud, a pesar que el nombre actual se
encuentra en concordancia con la normatividad aplicable, al estar obsoleto el Manual
las funciones y el cargo como tal, tiene varias irregularidades que deben ser subsanadas
por medio de la siguiente propuesta:
➢ Nombre Técnico Área en Salud.
➢ Perfil, diploma Técnico o tecnólogo del núcleo básico del conocimiento en
ciencias de la salud.
6.3.9. MODIFICACIONES AL CARGO DE AUXILIAR ADMINISTRATIVO: Este se encuentra

identificado dentro del Manual de la entidad con el Código 440 y categorizado en el
nivel jerárquico Asistencial; sin embargo, por error de digitación se le asignó un código
que corresponde al cargo de Secretario, el cual no se ajusta con la naturaleza del cargo
y con el Sistema de Nomenclatura adoptado en el Decreto 785 de 2005; y a pesar de
encontrarse en el nivel Asistencial, puede dar lugar a confusiones en el ejercicio de las
funciones asignadas.
En esa medida, atendiendo la naturaleza y funciones del cargo, es viable realizar la

corrección de la denominación del empleo, el cual deberá registrarse como “Auxiliar
Administrativo”, Código 407, Grado 01, pues el Código asignado en el Manual de
Funciones de la entidad no corresponde con la Denominación del Empleo, es decir el
de Auxiliar Administrativo. De igual manera se verifica que los requisitos para el empleo
guardan correspondencia con los mínimos y máximos precisados en el Artículo 13 del
Decreto 785 de 2005.”
Que se dio cumplimiento a lo establecido por el artículo 1º del decreto 051 del 16 de
enero de 2018 “Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015 Único
reglamentario del Sector de Función Pública y se deroga el decreto 1737 de 2009” que
establece: “(...) Parágrafo 3. En el marco de lo señalado en el numeral 8 del artículo 8
de la Ley 1437 de 2011, Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso
Administrativo, las entidades deberán publicar, por el término señalado en su
reglamentación, las modificaciones o actualizaciones al manual especifico de funciones
y de competencias laborales. La administración, previo a la expedición del acto
administrativo lo socializará con las organizaciones sindicales. Lo anterior sin perjuicio de
la autonomía del jefe del organismo para adoptarlo, actualizarlo o modificarlo."
NOTA ACLARATORIA: Las modificaciones anteriormente nombradas, corresponden a

modificaciones sustanciales, que por la naturaleza de las mismas deben ser descritas,

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pero se conoce el Manual de Funciones y Competencias Especificas se encuentra

bastante desactualizado, rayando en lo obsoleto, en razón a ello se modificaron todas
los funciones y calidades de los cargos existentes, que cuenta con respaldo presupuestal
que garantiza el pago.
7.SOBRE LA COMPETENCIA DEL ALCALDE MUNICIPAL PARA REALIZAR MODIFICACIONES

AL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES.
En relación al procedimiento para la modificación de cargos en una entidad del nivel

territorial consistente las reformas de identificación del empleo o modificación de
funciones, el Departamento Administrativo de la Función Pública, mediante concepto
37531 de 2016 se pronuncia sobre la competencia del Alcalde municipal para modificar
y/o ajustar el manual de funciones, basado en las normas descritas a continuación:
ARTÍCULO 2.2.3.9. Ajuste del Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales. Los
organismos y entidades de orden territorial ajustarán sus manuales específicos de funciones y de
competencias laborales, hasta el 1 de junio de 2015. Los manuales específicos vigentes,
continuarán rigiendo hasta que se ajusten total o parcialmente.
El Decreto 2484 de 2014 estaba orientado a realizar el ajuste de los manuales en los componentes
de: número de funciones, disciplinas académicas (núcleos básicos de conocimiento – NBC) y el
contenido mínimo del manual.
Modificar la identificación del empleo (denominación, código, grado, número de empleos, y

cargo del jefe inmediato) en el manual de funciones, supondría una reforma de la planta de
personal de la entidad, que le corresponde al alcalde municipal, de acuerdo con lo establecido
en el artículo 315 numeral 7:
ARTÍCULO 315. Son atribuciones del alcalde:

(…)
especiales y fijar sus emolumentos con arreglo a los acuerdos correspondientes. No podrá
crear obligaciones que excedan el monto global fijado para gastos de personal en el
presupuesto inicialmente aprobado.
En desarrollo de esta disposición constitucional se expidió la Ley 909 de 2004 “Por la cual
se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia
pública y se dictan otras disposiciones”, la cual señala en su artículo 46, modificado por
el artículo 228 del Decreto Ley 019 de 2012 lo siguiente:
"ARTÍCULO 46. Reformas de planta de personal. Las reformas de plantas de personal de

empleos de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial,

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deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización

de la Administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo
demuestren, elaborados por las respectivas entidades bajo las directrices del
Departamento Administrativo de la Función Pública y de la Escuela Superior de
Administración Pública - ESAP-.
El Departamento Administrativo de la Función Pública adoptará la metodología para la

elaboración de los estudios o justificaciones técnicas, la cual deberá ceñirse a los aspectos
estrictamente necesarios para soportar la reforma a las plantas de personal.
(…)"
Esta disposición fue reglamentada mediante Decreto 1227 de 2005, compilado en el Decreto
1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, Titulo 12.
Con respecto a la asignación de funciones distintas a las inicialmente señaladas en el manual

específico de funciones y requisitos de la entidad, puede hacerse siempre y cuando con las
funciones asignadas no se desconozcan los lineamientos generales señalados en el Manual
General de Funciones, ni se desvirtúe la naturaleza del cargo del que es titular; es decir que con
ellas no le ocasionen un desmejoramiento laboral, o que por el contrario sean para cargos de
mayor responsabilidad que pongan al empleado en desventaja salarial.
En ese sentido, es viable la asignación de unas funciones distintas que por su naturaleza puedan
ser desempeñadas por empleados vinculados a cargos de la planta de personal de la entidad,
sin que se transforme el empleo de quien las recibe, o cuando la entidad necesita que se
cumplan con algunas de las funciones de un cargo vacante temporal y/o definitivamente, si con
las mismas no se desvirtúan los objetivos de la institución y la finalidad para la cual se creó el
empleo.
Así las cosas, será procedente asignarle a un empleado funciones adicionales, siempre que estén
acordes con la naturaleza y jerarquía del empleo del cual es titular, teniendo presente que no es
posible asignarle funciones de empleos de niveles superiores o de niveles inferiores, así, por
ejemplo, si el empleado pertenece al nivel profesional, no le podrán ser asignadas funciones del
nivel Asesor o Directivo, ni del nivel Técnico o inferiores.
De otro lado, conforme numeral 9 del artículo 3º del Código de Procedimiento Administrativo y
de lo Contencioso Administrativo, en aras de cumplir con el principio de publicidad de los actos
administrativos, las modificaciones al manual de funciones se deben comunicar o notificar a los
funcionarios por escrito, asegurando de esta manera que el interesado conozca las decisiones
tomadas por la administración.
Finalmente, el Decreto 785 de 2005 señala:

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ARTÍCULO 32. Expedición. La adopción, adición, modificación o actualización del manual

específico se efectuará mediante acto administrativo de la autoridad competente con sujeción
a las disposiciones del presente decreto.
El establecimiento de las plantas de personal y las modificaciones a estas requerirán, en todo

caso, de la presentación del respectivo proyecto de manual específico de funciones y de
requisitos.
Corresponde a la unidad de personal de cada organismo o a la que haga sus veces, adelantar
los estudios para la elaboración, actualización, modificación o adición del manual de funciones
y de requisitos y velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente decreto.
Por lo tanto, al Alcalde le corresponde modificar y/o ajustar el manual de funciones, si se

encontraron inconsistencias en cuanto a la identificación del empleo, siendo necesario
la expedición de un nuevo acto administrativo en el cual se corrijan tales yerros. Cabe
anotar que esta modificación no requiere aprobación por parte del Departamento
Administrativo de la Función Pública, dada la autonomía de que gozan las entidades
territoriales, adicionalmente la Constitución faculta al alcalde para ello, reservando a los
Concejos Municipales la facultad de determinar la estructura de la administración
municipal. 3
CONCLUSIONES
1. El manual específico de funciones y de competencias es un instrumento de

administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las
competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de la
Alcaldía del Municipio de Los Andes
2. La actualización del Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales de

la Alcaldía Municipal de Los Andes, está realizado con el fin renovar las funciones de
la Planta de Personal y armonizar con la normatividad vigente para así suplir la
necesidad del servicio y mejorar los índices de eficiencia en las tareas de la función
pública.
3. El proceso adelantado está dirigido a cumplir con los requerimientos de calidad y

resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, la
3
Artículo 313, Corresponde a los concejos: 6. Determinar la estructura de la administración municipal y las funciones de sus
dependencias; las escalas de remuneración correspondientes a las distintas categorías de empleos; crear, a iniciativa del alcalde,
establecimientos públicos y empresas industriales o comerciales y autorizar la constitución de sociedades de economía mixta.

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capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,

valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
4. El nuevo documento propuesto fue creado, tomando como insumo principal los
conceptos expedidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública que
realizan recomendaciones específicas para la modificación de la normatividad
municipal.
5. Se adecua la ficha de identificación del cargo con la aplicación de las

competencias comportamentales comunes y jerárquicas, a fin de que cada uno de
los cargos conozca sobre los conocimientos, saberes y habilidades que emergen de
la interacción que se establece entre el individuo y la tarea que deben desarrollar
como funcionarios de la entidad y respecto al nivel de su cargo. Se suprime el tipo
de nombramiento, siguiendo los parámetros dados por el Departamento
Administrativo de la Función Pública – Dirección de Desarrollo Organizacional.
6. Se estandariza los requisitos de formación educativa de los cargos de nivel directivo,

los cuales exigirán formación profesional o tecnológica en los núcleos básicos del
conocimiento que se relacione con la dependencia en la cual preste sus servicios.
7. Se corrige la identificación, naturaleza del cargo y funciones que debe desempeñar

quien ocupe el cargo de Jefe de Oficina de Control Interno a fin de que se adecue
a lo establecido en la Ley 785 del 2004, la Ley 87 de 1993 y Decreto 989 de 2020.
8. Se transforma el cargo de Tesorero Municipal a Secretario de Despacho – Hacienda,

con el propósito de fortalecer la política financiera al interior de la entidad territorial,
como respuesta a la gran responsabilidad que tiene el encargado de las finanzas al
interior del municipio, por ello y en vista de la necesidad de dinamizar los procesos
de recaudo y promover la eficiencia financiera en el municipio, se crea la Secretaría
de Hacienda, la cual se espera que con el crecimiento del municipio pueda ser
nutrida por profesionales expertos en economía, finanzas y políticas públicas.
9. Se presentan modificaciones al cargo de Comisario de Familia, modificando los

requerimientos de estudio y experiencia según lo contempla los artículos 80 y 85 de
la Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y Adolescencia.
10. Se crea el cargo de Almacenista en nivel técnico, con el fin de incrementar los índices
de eficiencia en la prestación del servicio, generar mejor control de los bienes que

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hacen parte de la administración municipal y velar por su conservación y correcto

uso, con el fin de suplir la necesidad del servicio.
11. Se armoniza el cargo de Comisario de Familia, bajo la normatividad aplicable, Ley

1098 de 2006.
12. Se realizan las correcciones necesarias en cuanto al cago antes llamado Técnico en
Saneamiento Ambiental, debido a que las calidades no cumplen con la
normatividad vigente.
13. Se armoniza el Cargo de Inspector de Policía, el cual debe cumplir con los requisitos
de formación propuestos por el Parágrafo 3º del artículo 206 de la Ley 1801 del 29 de
julio de 2016, Código Nacional de Policía y Convivencia Ciudadana.
14. Se corrige atendiendo la naturaleza y funciones del cargo de Auxiliar Administrativo,

su código y grado, adaptándolo a los establecidos por la Ley 785 del 2005 para el
cargo de nivel asistencial, por lo anterior se crea la Planta Global con el propósito de
cumplir con el principio de flexibilización del servicio.


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Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

Los Andes, diciembre de 2020

Ref.- Estudio técnico para la modificación y ajuste

Cabe destacar que, la Secretaria de Gobierno Municipal en su función de supervisora

Al presente oficio, adjunto el documento señalado.

JADDY JOHANNA FOLLECO DAVID

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

ALCALDÍA MUNICIPAL DE LOS ANDES SOTOMAYOR

“ESTUDIO TÉCNICO PARA LA MODERNIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTA DE

“Los servidores públicos son el corazón

LOS ANDES, NARIÑO, DICIEMBRE DE 2020

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

El presente estudio técnico evidencia la necesidad de la actualización del Manual de

Adicional a ello después de verificar el Acuerdo N° CNSC – 20181000008376 del 07 de

Cabe destacar que, el presente proceso de reforma y actualización del Manual de

Como resultado de lo anterior, el actual documento recoge los pasos necesarios

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

El Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales es una herramienta de

Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación,

Es de gran importancia que los integrantes de la Planta de Personal de la Alcaldía del

Además, después de revisar el Manual de Funciones, el cual se encuentra

En virtud de lo anterior, la Administración Municipal de Los Andes ajusta la Planta de

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

De tal forma, el MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES DE LA ALCALDÍA

2. DESCRIPCIÓN GENERAL DEL ESTUDIO TÉCNICO

El Municipio de Los Andes, Nariño, de conformidad con lo establecido en la legislación

Conforme a lo anterior, la actual estructura orgánica de la Administración Central del

En ese orden, el ajuste al Manual de Funciones debe contener un enfoque moderno de

Siguiendo los parámetros establecidos por el Gobierno Nacional en la metodología

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

fundamentando técnica y jurídicamente, la modificación del Manual de Funciones y

3. MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

A continuación, se relaciona y describe el marco normativo que Constitucional y

3.1 MARCO CONSTITUCIONAL. Los siguientes artículos refieren la necesidad de

ARTICULO 311. Al municipio como entidad fundamental de la división político

Con relación a las plantas de personal y empleo público, encontramos los

ARTICULO 122. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

3.2 MARCO LEGAL.

➢ LEY 136 DE 1994. “Por la cual se dictan normas tendientes a modernizar la

➢ Consagró las competencias laborales como uno de los elementos fundamentales

➢ Plantea que las concertaciones de objetivos se realicen sobre las metas

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

3.3 MARCO NORMATIVO MUNICIPAL. Necesario para conocer la estructura de la planta

➢ ACUERDO N° 23 DE JULIO 18 DE 2006, “Por medio del cual se adopta el Manual de

➢ ACUERDO N° 028 DEL 31 DE AGOSTO DE 2015, “Por el cual se reorganiza la

➢ ACUERDO N° 029 DEL 18 DE DICIEMBRE DE 2019, “Por el cual se actualiza y modifica

4.1 MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES. El manual

El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales, se orienta al logro de

Estudios Técnicos Actualización y Modernización – Planta de Personal – Manual

➢ Instrumentar la marcha de procesos administrativos tales como: selección de

➢ Generar en los miembros de la organización el compromiso con el desempeño

➢ Proporcionar información de soporte para la planeación e implementación de

➢ Facilitar el establecimiento de parámetros de eficiencia y criterios de autocontrol.

4.2 COMPETENCIAS LABORALES. Las competencias laborales refieren a un nuevo

Las competencias comunes, las comportamentales y las funcionales, además de los

Las competencias comunes y comportamentales hacen referencia al conjunto de

➢ Competencias comunes a los servidores públicos a quienes se aplica el Decreto

➢ Competencias comportamentales mínimas por nivel jerárquico.

4.3 COMPETENCIAS FUNCIONALES. Son funciones esenciales del empleo y capacidades

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