No.

REVISTA
01
ISSN: 2805 - 671X (En línea)

2 2 d e j u l i o 2 0 2 1

ASÍ HA
EVOLUCIONADO
LA EDL EN EL PAÍS
Conozca la doctrina establecida en
los últimos años

Pág. 02 Pág. 10 Pág. 16

Editorial: Evolución de la EDL. ¿Quiénes deben ser sujetos de la Evalua- EDL-APP: ejemplo de modernización en el
ción del Desempeño Laboral?. sector público.
 Revista CNSC al día con el mérito

Editorial: Evolución del Sistema de Evaluación Pág. 3

del Desempeño Laboral y de los instrumentos
para su aplicación: del papel al uso de instru-
mentos digitales.

Fuentes / créditos Agenda del segundo semestre 2021 Pág. 5

¿Qué es la EDL? Pág. 6

Comisionado Presidente:
Jorge Alirio Ortega Cerón
Cambios en los Sistemas Propios para la Pág. 8
Comisionados:
Mónica María Moreno Bareño
Evaluación del Desempeño Laboral
Frídole Ballén Duque

Oficina Asesora Jurídica: ¿Quiénes deben ser sujetos de la Evaluación Pág. 10

Alejandro Sánchez Murcia del Desempeño Laboral?
Adriana Consuelo Jiménez Ulloa

Dirección de Administración de Así ha evolucionado la EDL en el país Pág. 12

Carrera Administrativa:
Wilson Monroy Mora
Alejandra Cardozo Pérez EDL-APP: ejemplo de modernización en el Pág. 16
sector público
Editor:
Comisión Nacional del Servicio Civil
Curso de EDL: una herramienta de aprendizaje Pág. 20
Comité Editorial:
para los servidores públicos
Mónica María Moreno Bareño
Jorge Alirio Ortega Cerón
Frídole Ballén Duque
EDL y las distintas situaciones administrativas Pág. 22
Liliana Moreno Hernández
Alejandro Sánchez Murcia
Wilson Monroy Mora

Redacción:
Carolina Velásquez Chávez Bandera
Adriana Consuelo Jiménez Ulloa
Revista CNSC, al día con el mérito
Diseño: Edición No.01 del 22 de julio 2021
Edgar Rozo
Bogotá
Periocidad semestral
Nathaly Villalba
Editor: COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Natally Molina

Fotografía: Todas las normas publicadas en esta revista son tomadas textualmente de los Acuerdos, Decretos y Leyes
Julieth Susana Gómez emitidos para la función de la carrera administrativa.

//02

Editorial: Evolución del Sistema
de Evaluación del Desempeño
Laboral y de los instrumentos
para su aplicación:
del papel al uso de instrumentos
digitales (EDL APP)
Por: Frídole Ballén Duqué
Comisionado CNSC
Para la Comisión Nacional del Servicio
Civil (CNSC), la Evaluación del Desem-
peño Laboral (EDL) ha sido, a lo largo de
estos 16 años, uno de los pilares funda-
mentales de la carrera administrativa en
Colombia. La evolución de la reglamen-
tación y la modernización de los instru-
mentos que se utilizan para documentar
este proceso así lo han evidenciado, sin
desconocer que es una herramienta a la
que hay que seguir agregando valor y
que está en continuo mejoramiento.
La CNSC siempre ha entendido, y así lo
ha transmitido a través de los escenarios
de capacitación y socialización del siste-
ma de EDL, que el mérito no solo debe
demostrarse en el proceso de selección
que se convoque para proveer de
manera definitiva los empleos de carre-
ra. Este, además, debe ser un constante
despliegue de competencias, habilida-
des y rasgos en el ejercicio laboral,
siempre en atención a la satisfacción de
los destinatarios de los bienes y servi-
cios a cargo del Estado. La EDL se
constituye en herramienta para valorar
el mérito a través de la verificación del
logro de resultados y de la responsabili-
dad por el trabajo realizado.
En este contexto, la evaluación se
convierte en un mecanismo de doble
vía: para las entidades públicas constitu-
ye la posibilidad de armonizar las contri-
buciones individuales del personal, con
los objetivos y las metas institucionales,
y para los servidores, la oportunidad de
desplegar sus competencias y fortalezas
y de aplicar las conductas apropiadas al
ejercicio de sus funciones, todas en
beneficio de la legitimidad y buena
imagen de lo público.
Asimismo, la Evaluación del Desempe-
ño Laboral, permite reconocer el desem-
peño sobresaliente de los servidores a
través del otorgamiento de incentivos y
brindar información para el diseño de los
planes de formación y capacitación.
En la primera edición de esta revista, la
CNSC esboza como tema central la
Evaluación del Desempeño Laboral, en
la cual el lector podrá encontrar la
contextualización del proceso, así como
un recuento normativo de los sistemas
Tipo de Evaluación que la Comisión ha
diseñado desde el año 2006 hasta la
actualidad. También se incluyen los
cambios introducidos en la reglamenta-
ción que han permitido que esta herra-
mienta sea cada vez más clara y amiga-
ble en su uso y aplicación para los
responsables de evaluar, así como para
los empleados de carrera y en periodo
de prueba.
Sobre este punto se destaca que a partir
de la entrada en vigencia del Sistema
Tipo de EDL, contenido en el Acuerdo
617 de 2018, la CNSC diseñó la aplica-
ción EDL – APP. Esta aplicación ha
permitido a los jefes de las unidades de
personal tener una visión global del
proceso de evaluación al interior de la
entidad y contar con información en
tiempo real y de manera ágil y oportuna.
Los evaluadores y evaluados, por su
parte, han documentado en el aplicativo
los compromisos funcionales y compor-
tamentales y las evidencias y los com-
promisos de mejoramiento, de forma
rápida y sencilla, con la seguridad de
contar con la trazabilidad de todo lo
ocurrido en las fases del proceso.
En esta revista también hace una invita-
ción a las entidades públicas a diseñar
su propio sistema de Evaluación del
Desempeño Laboral, el cual debe reco-
ger las características particulares de su
Revista CNSC al día con el mérito
quehacer institucional y los perfiles
ocupacionales de los empleos que
hacen parte de la planta de personal,
puesto que la adopción del Sistema
Tipo de la CNSC es transitoria y
excepcional mientras se aprueba el
respectivo sistema.
Es por ello que es crucial el papel de alta
dirección en la implementación y el buen
desarrollo de la evaluación, pues el com-
promiso de los jefes de las entidades
públicas con el proceso garantiza que
los demás actores que intervengan en el
mismo conozcan la importancia del
enfoque y el uso de la EDL y su relevan-
cia en la gestión del talento humano.
De otra parte, en el contenido se hace
referencia a la Escuela Virtual de la
CNSC, la cual tuvo su apertura con el
Curso de EDL. Su acogida por parte de
la ciudadanía ha sido tan positiva, que
ha tenido la participación de 8.802
personas, quienes, de forma gratuita,
han podido profundizar sobre las
diferentes fases del proceso de la EDL y
la importancia en la gestión institucional.
Finalmente, la CNSC ha propugnado
por un cambio de mentalidad de los
actores que participan en el proceso.
Con esto quiero decir que la evaluación
no es el simple cumplimiento de un
deber legal. Es un instrumento de
gestión del talento humano, que funda-
mentado en las competencias laborales,
se orienta a la prestación oportuna y de
calidad del servicio a los ciudadanos y el
desarrollo profesional de los servidores.
La Evaluación del Desempeño Laboral
es para nuestro aparato estatal y quie-
nes forman parte de él, el camino para la
consolidación del mérito.
//03
Revista CNSC al día con el mérito

Un sistema de información ágil y oportuno,

que permite llevar un control eficiente del
proceso de EDL.

//01

Agenda del Semestre
Periodo 2021
Julio
Agosto
06: Curso de Evaluación
del Desempeño Laboral.
01: Tercer conversatorio
Septiembre
“Hablemos del mérito”.
03: Curso de Evaluación
del Desempeño Laboral.
01: Curso de Evaluación
del Desempeño Laboral.
Octubre
01: Curso de Comisiones
de Personal.
08: Seminario de
investigación
04: Congreso Internacional
de Meritocracia: Aplicación
de tecnologías emergentes
en la Gestión del Talento
Humano en el Sector
Noviembre
Público.
05: Curso de Evaluación
del Desempeño Laboral.
05: Curso de Comisiones de
Personal.
05: Seminario de
investigación
01: Cuarto conversatorio
“Hablemos del mérito”.
Diciembre
03: Curso de Evaluación
del Desempeño Laboral.
03: Seminario de
investigación
Revista CNSC al día con el mérito
20: fecha límite de
13: Seminario de realización de la evaluación
investigación parcial para el primer
semestre del año.
17: Curso de Comisiones
de Personal.
10: Seminario de
investigación
12 al 16: Conferencia
RESER en Alemania 22: Seminario de
(participación CNSC) investigación
19: Curso de Provisión de
Empleo Público.
19: Seminario de
investigación
15: Curso de Registro
Público de Carrera
Administrativa
10: Curso de Comisiones de 17: Curso de Provisión de
Personal. Empleo Público.
17: Seminario de
investigación
29: Emisión del séptimo
capítulo de CNSC al día TV.
26: Emisión del octavo
capítulo de CNSC al día TV.
27: Seminario de
investigación
23: Cumpleaños No.17 de
la CNSC.
24: Curso de Registro
Público de Carrera
Administrativa
24: Seminario de
investigación
30: Emisión del noveno
capítulo de CNSC al día TV.
28: Emisión del décimo
capítulo de CNSC al día TV.
29: Curso de Provisión de
Empleo Público.
25: Emisión del onceavo
capítulo de CNSC al día TV.
30: Emisión del doceavo
capítulo de CNSC al día TV.
//05
Revista CNSC al día con el mérito
La Evaluación del Desempeño Labo-
ral, conocida por sus siglas como la
EDL, es una herramienta de gestión
que busca valorar el meritó a través de
la medición objetiva de la conducta, las
competencias labores y el cumplimien-
to de las metas de los empleados de
carrera administrativa y de los que
están en periodo de prueba.
Basados en la normatividad vigente y
de acuerdo a lo establecido en el
artículo 38 de la Ley 909 de 2004, “el
desempeño laboral de los empleados
de carrera administrativa deber ser
evaluado y calificado con base en
parámetros previamente establecidos,
que permitan fundamentar un juicio
objetivo sobre su conducta laboral y
sus aportes al cumplimiento de las
metas institucionales”. El resultado de
la evaluación será la calificación
correspondiente al periodo anual, que
debe incluir dos evaluaciones parciales
al año.
Está regulado en el Título 8 Capítulo 1
del Decreto 1083 de 2015, artículo
2.2.8.1.1. y siguientes, en el que se
define a la Evaluación del Desempeño
Laboral (EDL) como: “una herramienta
de gestión que con base en juicios
objetivos sobre la conducta, las com-
petencias laborales y los aportes al
cumplimiento de las metas institucio-
//06
nales de los empleados de carrera y en
período de prueba en el desempeño de
sus respectivos cargos, busca valorar el
mérito como principio sobre el cual se
fundamenten su permanencia y desarro-
llo en el servicio”.
De acuerdo con lo establecido en el
primer Acuerdo sobre Evaluación del
Desempeño Laboral emitido por la
Comisión Nacional del Servicio Civil,
atendiendo el mandato establecido en el
literal d del artículo 11 de la Ley 909 de
2004, mediante esta herramienta “se
verifican, valoran y califican las realiza-
ciones del funcionario y el cumplimiento
de los requerimientos establecidos, en el
ejercicio de las funciones y responsabili-
dades inherentes” a su empleo, como
aporte al logro de las metas instituciona-
les y del valor agregado que ellas deben
generar.
Allí se contempló que su finalidad es
suministrar a la administración, informa-
ción basada en hechos sobre la compe-
tencia laboral de los empleados, que le
permita tomar decisiones relacionadas
con el ingreso y la permanencia en el
servicio o implementar las acciones de
mejoramiento individual e institucional.
Es por esto que la EDL, opera como
factor para adquirir derechos de carrera,
permanecer en la carrera administrativa,
¿Qué es la
EDL?
otorgar incentivos y estímulos; para la
planificación del desarrollo de los
empleados, para acceder a encargos y
comisiones, para revisar y mejorar los
planes institucionales (incluyendo el de
capacitación), e indicadores de gestión y
para la mejora en el suministro de bienes
y servicios tanto a los ciudadanos como
a las demás instituciones y clientes inter-
nos; y todo ello redunda en el cumpli-
miento de los planes de desarrollo y de
los fines del Estado.
Por su parte, el Acuerdo No. 617 del 10
de octubre de 2018, por el cual se esta-
blece el Sistema Tipo de Evaluación
actual, señala que se trata de “una herra-
mienta de gestión objetiva y permanen-
te, encaminada a valorar las contribucio-
nes individuales y el comportamiento del
evaluado, midiendo el impacto positivo o
negativo en el logro de las metas institu-
cionales. Esta evaluación de tipo indivi-
dual permite así mismo medir el desem-
peño institucional”.
Aunque la Comisión Nacional del Servi-
cio Civil ha establecido un sistema tipo
para llevar a cabo la Evaluación del Des-
empeño Laboral, las entidades deben
desarrollar sus Sistemas Propios, y
contar con aprobación de la Comisión
Nacional del Servicio Civil. En su defec-
to, de manera excepcional, deben adop-
tar el Sistema Tipo, según lo dispuesto
en el artículo 40 de la Ley 909 de 2004.

Fases para la realización
CONCERTACIÓN DE
COMPROMISOS
LABORALES
Podría decirse que es la
más importante de toda la
EDL, ya que se debe reali-
zar dentro de los 15 días
hábiles siguientes del
inicio del período de
evaluación anual o de la
posesión del servidor en
período de prueba, según
corresponda.
Se conciertan dos tipos de
compromisos:
Los compromisos funcio-
nales, que corresponden
al 85% de la evaluación,
son los resultados,
productos o servicios
susceptibles de ser
medios y verificados que
deberá cumplir el servidor
público de evaluación
respectivo, de acuerdo
con los plazos y condicio-
nes establecidos. En el
periodo anual no deben
ser más de 5 y para el
período de prueba no
pueden ser más de 3 com-
promisos.
Mientras que los compro-
misos comportamentales
equivalen al 15% y son
aquellas competencias
que debe acreditar el
servidor público en el
desempeño de sus funcio-
nes. Ejemplo: liderazgo,
trabajo en equipo, comu-
nicación asertiva, etc. Se
deben concertar para el
período anual y de prueba
entre 3 y 5 compromisos.
1 2
de la Evaluación del Desempeño Laboral
SEGUIMIENTO
Es la verificación del
avance, cumplimiento o
incumplimiento de los
compromisos durante el
periodo de evaluación.
Es importante tener en
cuenta que en el segui-
miento hay dos elementos
claves: los compromisos
de mejoramiento indivi-
dual y las evidencias.
De acuerdo con la norma-
tividad, el evaluador podrá
suscribir compromisos de
mejoramiento individual
cuando identifica aspec-
tos que pueden ser objeto
de mejora, lo que ayuda-
ría a potencializar el
desempeño del servidor.
Se señala como una posi-
bilidad más no como una
obligación.
Mientras que las eviden-
cias son todos los sopor-
tes, los cuales permiten
verificar si se está cum-
pliendo o no con los com-
promisos concertados
durante el período de
evaluación. Es importante
recordar que la norma no
señala el número de
evidencias que se deben
adjuntar ni una fecha
límite para ello.
Revista CNSC al día con el mérito
EVALUACIONES
PARCIALES
Hay dos tipos de evalua-
ciones parciales:
Evaluación parcial
semestral: del 1 de febre-
ro al 31 de julio (primer
semestre) y del 1 de
agosto al 31 de enero
(segundo semestre).
Estas deberán realizarse
dentro de los 15 días hábi-
les siguientes a su venci-
miento.
Evaluaciones parciales
eventuales para el perío-
do anual: El Acuerdo 617
de 2018, establece que
las causales en las que
procede este tipo de
evaluación son: cambio
de evaluador, cambio
definitivo del empleo por
traslado o reubicación de
empleo; cuando el
empleado deba separarse
temporalmente del ejerci-
cio de las funciones de su
cargo, por término supe-
rior a 30 días calendario,
por un lapso comprendido
entre la última evaluación
(si la hubiere) y el final del
periodo a evaluar; o por la
separación temporal del
empleado público con
ocasión de un nombra-
miento en periodo de
prueba.
3 4
CALIFICACIÓN
DEFINITIVA
Para el periodo anual, es
el tiempo comprendido
entre el 1 de febrero al 31
de enero del año siguien-
te, mientras que para el
periodo de prueba, es a
término de seis meses.
Estas se efectuarán
dentro de los 15 días hábi-
les siguiente al vencimien-
to de cada periodo.
También existe la califica-
ción extraordinaria, que es
otro tipo de calificación
definitiva. Esta debe ser
autorizada y ordenada por
escrito únicamente por el
jefe de la entidad para que
se haga la calificación de
forma inmediata. Éste debe
recibir información debida-
mente soportada sobre el
desempeño deficiente de
un empleado de carrera.
Podría ordenarse después
de transcurridos tres
meses, desde la última
calificación definitiva.
Escala de calificación:
Nivel sobresaliente:
igual o mayor al 90% (per-
mite el ejercicio de algu-
nos derechos de carrera y
el acceso a algunos
incentivos que permita la
ley).
Nivel satisfactorio:
mayor al 65% y menor al
90% (permite permanecer
en la carrera administrati-
va y acceder a algunos
beneficios de ley).
Nivel no satisfactorio:
menor o igual al 65% (pér-
dida de los derechos de
carrera).
//07
Revista CNSC al día con el mérito

Cambios Sistemas Propios

para la Evaluación del Desempeño Laboral
El 9 de enero de 2019, la CNSC mediante
el Acuerdo No. CNSC – 20191000000026,
dio a conocer los parámetros para la
realización de los Sistemas Propios de
Evaluación del Desempeño Laboral,
haciendo énfasis en los lineamientos
para el trámite de su aprobación, adop-
ción, vigencia, y vigilancia.
Dentro de los cambios importantes que
trajo este nuevo acuerdo, está el enfo-
que de los sistemas propios, a efecto
de que respondan a las necesidades
institucionales, la estructura organiza-
cional, los procesos, los perfiles de los
empleos públicos y las políticas de
gestión del talento humano.
Allí, las entidades deben establecer
uno o varios elementos diferenciado-
res con el Sistema Tipo, determinar por
lo menos tres opciones como califica-
ción definitiva, entre los niveles Sobresa-
liente, Satisfactorio y No Satisfactorio,
adelantar los ajustes del aplicativo que
disponga la CNSC y adoptar el segui-
miento que promueva el mejoramiento
continuo en la gestión, entre otros.
Actualmente varias de las entidades de
los sistemas específicos de carrera
administrativa no cuentan con siste-
mas propios, por lo que se hace un
llamado para su adopción, de acuerdo
con las disposiciones del Acuerdo 02
del 9 de enero de 2019.

Evolución de los Tipos de evaluación (que se realicen dentro de los

plazos y casos previstos en la norma).

Sistemas Propios Las fases del proceso.

A traves de los años, se han establecido varios criterios y
lineamientos para los sistemas propios así:
Acuerdo No. 07 de 2006 se establecieron ciertos aspectos
a tener en cuenta al momento de formular un modelo para
la EDL, contemplando:
Tipos de evaluación (que se realicen dentro de los
plazos y casos previstos en la norma).
Las fases del proceso.
Los procedimientos, técnicas e instrumentos para el
desarrollo de cada una de las fases.
Los procedimientos, técnicas e instrumentos para el
desarrollo de cada una de las fases.
Los responsables y participantes (los cuales deben
asumir su responsabilidad con la importancia que el
proceso implica para el mejoramiento de las personas,
la institución y la prestación de los servicios o suminis-
tro de bienes).
La escala de valoración de los resultados y la clasifica-
ción en rangos de los puntos para la calificación del
desempeño.
El procedimiento para la consideración y valoración de
las contribuciones extraordinarias que realicen los
empleados durante el período de evaluación, cuando
sea pertinente.
El procedimiento y los responsables de la comunica-
ción de los resultados de las evaluaciones parciales
y de la notificación de los resultados de las evalua-
ciones definitivas.

//08
 ENTIDADES CON SISTEMA PROPIO DE EDL APROBADOS POR LA CNSC
Entidad
Unidad Administrativa especial - Dirección de
Impuestos y Aduanas Nacionales UAE DIAN
Ministerio de Comercio, Industria y Turismo
Departamento Administrativo de la Función
Publica - DAFP
Alcadía de Medellín
Departamento Nacional de Planeación DNP
Alcaldía Municipal de Armenia - Quindío
Secretaría Distrital de Ambiente
DAPRE y entidades del Sector Presidencia
(ARN, APC, ART, Agencia Nacional Inmobiliaria
Virgilio Barco, Unidad Nacional para la Gestión
del Riego de Desastres)
UGPP
Migración Colombia
INVIAS
Secretaría Distrital de Hacienda de Bogotá
El trámite de los recursos y de las reclamaciones, y por
último, los usos del resultado de la evaluación.
Acuerdo No. 138 de 2010:
La integración de los procesos administrativos hacia un
cambio en la cultura organizacional.
Contar con el Sistema de Gestión de Calidad MECI.
La participación de las áreas de talento humano, oficinas
de planeación y control interno o quienes hagan sus
veces en la entidad, y la Comisión de Personal.
Los compromisos comportamentales deberán asumir-
se con fines de mejoramiento institucional y personal,
y deben estar relacionados con los principios y valo-
res institucionales.
Los rangos de la escala de calificación incluirán el
concepto no satisfactorio vinculado a un logro de metas
inferior al 65% de los compromisos fijados.
Determinar el comportamiento histórico de la entidad
frente a igual o similar competencia comportamental,
que permitan una calificación objetiva de acuerdo con
los resultados del desempeño laboral.
Acto administrativo de
adopción del Sistema Propio
o Tipo de cada entidad
Año de arpobación después de aprobación de
sistema propio la CNSC
2017 (actualizado 2019) Resolución No. 000059 del 27
de octubre de 2017
2018 (actualizado 2019) Resolución No. 0236 del 31 de
enero de 2018
2017 (actualizado 2019) Resolución No. 1459 del 28 de
diciembre de 2017
2017 (actualizado 2019) Resolución No. 201750023130
del 29 de diciembre de 2017
2018 (actualizado 2019) Resolución No. 0224 del 31 de
enero de 2018
2016 (actualizado 2019) Decreto No 147 del diciembre 28
de 2016 / Ajustes Decreto No 013
de enero 31 de 2018
2010 Resolución 433 de 2010
2016 (actualizado 2017) Resolución No. 0010 de enero 06
de 2017
2016 Resolución No. 2328 de diciembre
02 de 2016
2020 Resolución No. CNSC - 0273 del
30 de enero de 2020.
2008 (Actualizado en el Resolución No 30 del 31 de enero
año 2010 y en el 2020) de 2008 y la Resolución No. 2590
del 27 de agosto de 2010;
actualizado mediante la Resolución
No 20201000020955 del 28 de enero
de 2020 y adoptado por el INVÍAS
mediante la Resolución 00270 del
31 de enero de 2020.
2017 (Actualizado 2018) Resolución No. SDH - 000013 del 30
de Enero de 2018
La capacitación previa requerida para su puesta en
marcha, y el desarrollo de una prueba piloto frente a
diferentes niveles ocupacionales de la entidad, con el fin
de garantizar su validez, confiabilidad e institucionalidad.
Acuerdo No. CNSC 20161000000816 de 2016: Compo-
nentes mínimos que deben contemplar los sistemas
propios:
Los compromisos laborales, las competencias com-
portamentales y la evaluación de gestión por áreas
o dependencias.
Eliminó la realización de una prueba piloto y previó la
conformación de un grupo de multiplicadores para la
socialización y divulgación del sistema de evaluación.
También, estableció que las modificaciones y ajustes que
se realicen al sistema propio deben ser revisadas y apro-
badas por la CNSC, así como los informes periódicos
sobre la aplicación del sistema y la regulación de la
vigilancia y control al respecto.
//09
Revista CNSC al día con el mérito

¿Quiénes deben
ser sujetos de la
Evaluación del Desempeño Laboral?

La Evaluación del Desempeño Laboral se realiza a los emplea-

dos públicos de carrera administrativa y aquellas personas que
se encuentren en periodo de prueba en el sector público. Para
llevar a cabo este proceso, intervienen varios sujetos o roles de
las entidades.

Para valorar el trabajo de los demás
servidores públicos, la Comisión
Nacional del Servicio Civil ha estudia-
do el tema a través de varios concep-
tos emitidos en años anteriores, des-
tacándose el criterio según el cual, de
manera independiente al tipo de
vinculación, todos los servidores
deben contribuir al cumplimiento de
los objetivos institucionales y por
ende, a la realización de los fines del
Estado. No obstante, la CNSC tiene
competencia exclusiva respecto de
aquellos que se encuentren en carre-
ra administrativa y en período de
prueba en las entidades administra-
das y vigiladas por la entidad.
Si alguna entidad pública determina
evaluar a los empleados de libre nom-
bramiento y remoción, deberá realizar-
se a través de los acuerdos de gestión
y bajo la misma reglamentación e
instrumentos previstos para los
empleados de carrera, tal como se
2017, los servidores que se desempe-
ñen en empleos temporales, también
deberán ser evaluados frente al cum-
plimiento de las metas del proyecto o
actividades que dieron lugar a la crea-
ción del empleo temporal. La CNSC
ha señalado que cuando estos
empleos sean ocupados con servido-
res de carrera, los instrumentos de
evaluación serán los mismos que se
definieron para sus empleados de
carrera, garantizando la posibilidad de
acceder a los estímulos e incentivos
que correspondan.
Frente a quienes se encuentran vincula-
dos mediante nombramiento en provi-
sionalidad, se considera procedente la
evaluación, pero no bajo los parámetros
del sistema tipo establecido por la
CNSC. Es decir, la entidad que tome la
decisión de aplicar evaluación a estos
empleados, deberá establecer sus
propios parámetros sin la aprobación
por parte de la CNSC, aclarándose que
los privilegios que la ley establece para
los servidores que ostentan esta condi-
ción, ni el acceso a los incentivos
previstos en la entidad para los servido-
res escalafonados.
En cuanto a los trabajadores oficiales,
como servidores públicos, son respon-
sables de aportar con el logro de las
metas de su empleador. Sin embargo,
no corresponde a la CNSC pronunciar-
se sobre su evaluación, ya que el
régimen aplicable dista del de los servi-
dores públicos de carrera administrati-
va. Lo mismo ocurre con las personas
que prestan sus servicios como contra-
tistas, ya que su vínculo se fundamenta
en un acuerdo de voluntades sin que
exista relación laboral, por lo que no es
procedente dar aplicación a un sistema
o proceso de evaluación del desempe-
ño laboral, debiéndose aplicar los
controles propios del régimen de
contratación estatal.

¿Quiénes son los

establece en el parágrafo del artículo
78 del Decreto 1227 de 2005, compila-
do en el artículo 2.2.10.10 del Decreto
1083 de 2015.
De acuerdo a lo dispuesto en el nume-
ral 4 del artículo 6 del Decreto 894 de
no son objeto de la competencia de la
Comisión Nacional, por no tratarse de
servidores de carrera administrativa.
Igualmente, la CNSC ha advertido que evaluadores?
la EDL practicada a empleados con
nombramiento en provisionalidad no La Evaluación del Desempeño Laboral
genera derechos de carrera, ni otorga tiene un evaluado y un evaluador. Sobre

//10
 Revista CNSC al día con el mérito

este rol, la CNSC ha mantenido el

concepto de que corresponde al jefe
inmediato del servidor de carrera o en
período de prueba realizar la evaluación,
siempre que sea un funcionario de libre
nombramiento y remoción; en caso
contrario, se conformará una comisión
evaluadora con un empleado de libre
nombramiento y remoción, según el
artículo 39 de la Ley 909 de 2004. La
Comisión Evaluadora actúa como un
solo evaluador.

El evaluador debe tener un grado igual o

superior al evaluado, en caso de que los
jefes inmediatos ostenten un grado
inferior, no tendrán la competencia para
evaluar; por lo tanto, será el superior
jerárquico el encargado.

Si el evaluador no cumple con el deber

de calificar, se genera falta disciplinaria,
de acuerdo al artículo 39 de la Ley 909
de 2004 y la calificación definitiva de la
evaluación se entenderá satisfactoria en
el puntaje mínimo, según el inciso 3 del
artículo 33 del Decreto Ley 760 de 2005.

En el ámbito de eventuales impedimen-

tos y recusaciones, la Comisión Nacional
del Servicio Civil ha indicado que las
disposiciones que rigen la Evaluación
del Desempeño Laboral incorporan las
causales y el procedimiento, de acuerdo
con el artículo 38 y siguientes del Decre-
to Ley 760 de 2005.

En este sentido, el evaluador que advier-

ta alguna de las causales de impedimen-
to, la debe manifestar inmediatamente y
por escrito motivado al jefe de la entidad,
quien, mediante acto administrativo
motivado, decidirá dentro de los cinco (5)
días siguientes. Por su parte, el evaluado
podrá recusar al evaluador ante el jefe
de la entidad cuando advierta alguna de
las causales de impedimento, para lo
cual debe allegar las pruebas que
pretenda hacer valer y se decidirá dentro
del mismo término. En todo caso, la
recusación o el impedimento deberán
formularse y decidirse antes de iniciarse
el proceso de evaluación.
En materia de acoso laboral, en el 2008
la CNSC indicó que la sola presentación
de una queja no exime el deber de reali-
zar la evaluación, la cual deberá adelan-
tarse sin perjuicio de la competencia y
del trámite que deba surtirse con funda-
mento en la Ley 1010 de 2006.
Control interno
las evaluaciones de gestión que realiza
la Oficina de Control Interno en cada
entidad. A partir de la Circular No. 05 de
2005, se determinó que éstas deben
tenerse en cuenta para la evaluación de
los servidores dentro del periodo anual u
ordinario a calificar, tal como se ha
contemplado en todos los instrumentos
del Sistema Tipo de EDL, emitidos por la
CNSC a lo largo de su historia.
Así mismo, se ha indicado la relevancia
de la evaluación por áreas o dependen-
cias, teniendo en cuenta que inciden en
las evaluaciones individuales de los
servidores y por ello debe reflejarse
coherencia entre unas y otras.
Por esto, es importante tener en cuenta
sos relacionados y los resultados de
la ejecución por dependencias.
El 1 de diciembre de 2016 la CNSC
emitió un criterio unificado según el
cual, siendo la EDL un aporte al cum-
plimiento de las metas institucionales,
la forma más idónea y fuente objetiva
para identificar dichos aportes, es el
resultado de la evaluación de gestión
por áreas o dependencias y es un
elemento a tener en cuenta en la
evaluación definitiva para el periodo
anual u ordinario de los servidores de
carrera.
En el actual Sistema Tipo, esta
evaluación es referente, para la
concertación de compromisos, para el

como actor del

lo dispuesto por el Consejo Asesor del seguimiento al cumplimiento o incum-
Gobierno Nacional, en materia de plimiento de estos, para ajustarlos

proceso EDL
Basada en el artículo 39 de la Ley 909 de
2004, la Comisión Nacional del Servicio
Civil reconoció el papel fundamental de
control interno de las entidades, a través
de la Circular No. 4 del 27 de septiembre
de 2005, donde se señalan como
referentes de la evaluación, la planea-
ción institucional, los objetivos institucio-
nales por dependencia y los compromi-
cuando proceda y también para la
realización de las evaluaciones
parciales semestrales en período
anual. Esta perspectiva puede ser
tenida en cuenta por las entidades al
adoptar sus sistemas propios de EDL.

//11
Revista CNSC al día con el mérito
Así ha
evolucionado
la EDL en el país
La Comisión Nacional del Servicio Civil
ha evolucionado y con ella también ha
cambiado el Sistema Tipo de la Eva-
luación del Desempeño Laboral. A
continuación conoceremos los ajustes
más significativos en el transcurso de
los años.
Luego de creada la actual CNSC bajo
la Ley 909 de 2004, se determinó que
la Evaluación del Desempeño Laboral
(EDL), continuará con la aplicación del
Acuerdo 055 del año 1999, hasta tanto
se elaborara un nuevo instrumento,
conforme al artículo 40 de la Ley ya
mencionada.
Este Acuerdo se basó en el diligencia-
miento de varios formularios según la
clasificación de los servidores, que en
ese momento se encontraban en
cuatro grupos: i) Empleados del nivel
ejecutivo y profesional con personal a
cargo ii) Empleados del nivel profesio-
nal sin personal a cargo; ii) Empleados
del nivel profesional sin personal a
cargo; iii) Empleados del nivel técnico y
asistencial con personal a cargo que
tengan funciones de dirección, coordi-
nación y/o supervisión iv) Empleados
del nivel técnico, asistencial y operati-
vo sin personal a cargo.
La evaluación comprendía la valora-
ción del logro de los objetivos previa-
mente concertados. En cuanto a la
calificación, se interpretaba como
satisfactoria o insatisfactoria, si la pun-
tuación lograda era mayor o inferior a
650 puntos sobre 1.000 puntos posi-
bles, respectivamente.
Mediante la Circular No. 013 del 26
de enero de 2006, se indicó que para
el periodo de evaluación 2006 – 2007
se tendrían en cuenta como criterios
de evaluación, las contribuciones
individuales, las responsabilidades del
empleo y las competencias requeridas
//12
para su desempeño, según el
manual de funciones y competen-
cias laborales; y las metas del plan
de acción en las que participaba o
estaba comprometido el empleado.
Primer Sistema
Tipo de EDL de
la CNSC
Con el objetivo de contar con el
primer sistema tipo de la nueva
CNSC, se realizó un proceso de con-
sulta a las entidades y organismos
del orden nacional y territorial regidos
por la Ley 909 de 2004, para validar
la propuesta elaborada y contar con
un instrumento que tuviera en cuenta
los aportes de quienes usarían esta
herramienta. Como resultado se expi-
dió el Acuerdo No. 07 del 5 de
diciembre de 2006 y el Acuerdo No.
09 de 31 de enero de 2007, que
establecían las nuevas directrices
para la aplicación de la Evaluación
del Desempeño Laboral.
2008. En caso de escoger esta opción,
En caso que las entidades acogieran la entidad respectiva debía aplicar de
este primer Sistema Tipo, debían tener forma simultánea el Sistema Tipo en el
segundo semestre de 2007 como ejer-
en cuenta las metas institucionales y el
plan de acción del mismo año, para cicio pedagógico, y al finalizar debia
concertar los objetivos de manera entregar un informe dirigido a la CNSC
clara, con elementos que permitieran con las observaciones, sugerencias y
su medición objetiva, cuantificable y comentarios sobre su aplicación junto
verificable. En este proceso debía a propuestas de ajuste.
participar un funcionario de libre nom-
bramiento y remoción. Esto, sin suspender la evaluación
anual del periodo 2007 – 2008 y con el
De forma alternativa, las entidades propósito de ajustar el Sistema Tipo y
podrían dar aplicación transitoria del su instrumento de aplicación, que
instructivo emitido para el periodo de permitiera su mejoramiento antes de
Evaluación comprendido entre el 1 de su aplicación a partir del 1 de febrero
febrero de 2007 y el 31 de enero de de 2008.
 Revista CNSC al día con el mérito

2008 - 2016 //////////////////////////

Continuando con la actualización de la
EDL, el 22 de enero de 2008 la CNSC
expidió un nuevo acuerdo. Se trata del
Acuerdo No. 18 y 27 modificados
por el Acuerdo No. 116 de 2009 y
adicionado por el Acuerdo No. 122 del
28 de octubre del mismo año, con los
cuales agrupó los contenidos técnicos
de la EDL, previendo los componentes,
las fases, los responsables, los partici-
pantes, los plazos, las notificaciones,
comunicaciones y recursos proceden-
tes, así como las consecuencias y el
uso de la evaluación.
Dicho sistema fue derogado por el
Acuerdo No. 137 del 14 de enero de
2010, mediante el cual se actualizaron
algunos componentes del sistema
como es la escala de cumplimiento.
Este acuerdo era de obligatoria aplica-
ción para todas las entidades que no
contaran con sistema propio, a partir
del 1° de febrero de 2011, sin perjuicio
de que los representantes legales de
las entidades que así lo decidieran,
pudieran anticipar su aplicación para el
período de evaluación que inició el 1°
de febrero de 2010.
Este sistema fue modificado parcial-
mente mediante el Acuerdo No. 176
del 11 de septiembre de 2012, con
el propósito de eliminar la condición
de tiempo fijada para la incorpora-
ción de los compromisos laborales y
comporta-mentales luego de transcu-
rrir 2 y 3 años respectivamente, con-
tados desde la vigencia del sistema,
tiempo durante el cual la CNSC esta-
blecería los parámetros para su califi-
cación objetiva.
Luego, en el año 2016 entro en vigen-
cia el Acuerdo No. 561, que introdujo
una modificación al parágrafo del
artículo 11 del Acuerdo No. 137 de
2010, que impedía el acceso al nivel de
calificación sobresaliente cuando
hubiese omisión del evaluador y el
evaluado presentara sus evidencias de
cumplimiento a efectos de obtener una
calificación mayor a la del mínimo
aprobatorio, con fundamento en la
garantía del principio de igualdad, el
debido proceso y la proporcionalidad
de las cargas administrativas.
En el mismo año 2016 y a partir de un
análisis de la aplicación del sistema
adoptado mediante el Acuerdo 137 de
2010, de la normatividad vigente y
basados en los criterios de expertos
que participaron en la construcción de
un nuevo Sistema Tipo, se expidió el
Acuerdo 565 del 25 de enero de 2016
como herramienta de Gestión del
Talento Humano introduciéndose cam-
bios en el sistema, iniciando con las
fases de la EDL.

FASES DEL SISTEMA TIPO EDL ANUAL U ORDINARIA

Acuerdo 137 de 2010 Acuerdo 565 de 2016

Fase Previa. Preparación
Primera Fase. Fijación de Compromisos Laborales
Primera Fase. Preparación del proceso de Evaluación
del Desempeño Laboral para el período anual u
ordinario
Segunda Fase. Concertación de compromisos labora-
les y competencias comportamentales en periodo anual
u ordinario

Segunda Fase. Seguimiento al Desempeño Laboral y Tercera Fase. Seguimiento al desempeño laboral y al
Registro de Evidencias para el Primer Semestre desarrollo de competencias comportamentales

Tercera Fase. Primera Evaluación Parcial Semestral Cuarta Fase. Evaluaciones parciales

Cuarta Fase. Segumiento al Desempeño Laboral y Quinta Fase. Evaluación definitiva en periodo anual u
registro de Evidencias para el Segundo Semestre ordinario

Quinta Fase. Segunda Evaluación Parcial Semestral

Sexta Fase. Calificación Definitiva del Periodo

Evaluado

Séptima Fase. Acceso al Nivel Sobresaliente

//13
Revista CNSC al día con el mérito

Otro de los cambios surtidos se rela-

cionó con las escalas de calificación
concebidas para los compromisos
comportamentales, a las cuales se
incluyó una descripción cualitativa
para mostrar un nivel de desarrollo
bajo, aceptable, alto o muy alto, y
acorde a ese nivel, se asignó un resul-
tado cuantitativo que haría parte de la
calificación anual, de prueba o extraor-
dinaria, según el caso.

Al mismo tiempo, varió lo relativo a la

evaluación por dependencias a cargo
de la Oficina de Control Interno, pues
anteriormente cada entidad determi-
naría si esta evaluación por áreas o
dependencias sería tenida en cuenta
como criterio orientador de la evalua-
ción individual, o si constituiría un
factor de la calificación de servicios. Al
contrario, a través de este Sistema
Tipo, dicha evaluación hace parte de la
evaluación definitiva del empleado
como factor de la calificación definiti-
va, tal como se indica en el artículo 16
del Acuerdo 565 mencionado.

Sistema Tipo
EDL Actual
La CNSC estableció un nuevo Sistema
Tipo que rige actualmente, mediante el
Acuerdo No. 617 del 10 de octubre de
2018 y su anexo técnico, con normas
precisas que introducen nuevos
cambios como son:

1 Las etapas de la evaluación pasaron

de ser 5 a 4, iniciando con la concer-
tación de compromisos, seguida por
el seguimiento y las evaluaciones parcia-
les y semestrales y finalmente, la
calificación definitiva.

2 Se contempló que la Comisión

Evaluadora, ya no la conformará
el nominador sino el jefe de Talento
Humano, en caso de requerirse.

3 En cuanto a la concertación de
compromisos, se establecen 15
días hábiles tanto para el periodo anual
como para el periodo de prueba, conta-
dos desde el inicio del periodo a evaluar.

4 Se eliminó el número mínimo de

compromisos funcionales a concer-
tar, el cual quedo máximo 5 y frente
al periodo de prueba, máximo 3. En
cuanto a los comportamentales, puede
variar de 3 a 5 compromisos.

//14

5 En relación con la calificación, se
eliminó el nivel “Destacado” y con
ello, se modificaron los porcentajes de
aprobación de la evaluación, siendo el
nivel satisfactorio el superior a 65% y el
nivel sobresaliente el mayor o igual al
90%; así mismo, se modificó el lenguaje
para establecer diferencia de significa-
do entre “evaluación” y “calificación”, en
el entendido que la calificación “corres-
ponde a la asignación del porcentaje
alcanzado por el evaluado, conforme a
las evidencias que dan cuenta de su
desempeño y comportamiento”.
6 El nuevo sistema modificó el
porcentaje de los componentes
de la evaluación: (Ver tabla Compo-
nentes de la EDL)
En relación con los compromisos labo-
rales, cuando no se logre la concerta-
ción entre el evaluador y el evaluado,
aquel los fijará dentro de los 3 días
hábiles siguientes con la presencia de
un testigo; y, dentro de los 2 días hábi-
les siguientes, el evaluado podrá
elevar reclamación laboral ante la
Comisión de Personal, en la cual
deberá explicar de forma clara y com-
pleta las razones de la diferencia, así
como podrá adjuntar o relacionar las
pruebas que sustenten su argumento y
que pretenda hacer valer. La Comisión
de Personal deberá resolver de fondo
dentro de los 10 días siguientes,
teniendo en cuenta los parámetros
procedimentales dispuestos en el
Decreto Ley 760 de 2005; esta deci-
sión es de única instancia y vincula al
evaluador, quien, en caso de prosperar
la reclamación, deberá ajustar los com-
promisos, en los términos indicados
por dicha Comisión.
7
Frente a la fase de seguimiento,
ya no se realiza de forma trimes-
Acuerdo 565 de 2016 Acuerdo 617 de 2018
Componentes de la EDL Componentes de la EDL
Competencias laborales 80%
Competencias Comportamentales 10%
Evaluación por dependencias 10%
tral, sino quedebe realizarse en todo
momento, durante el periodo de eva-
luación, con la posibilidad de estable-
cer compromisos de mejoramiento
individual “basados en el seguimiento
a los avances de los planes institucio-
nales o metas por áreas, dependen-
cias, grupos internos de trabajo y
procesos o indicadores de gestión y las
evidencias sobre el desarrollo de los
compromisos concertados”.
La posibilidad de establecer este tipo
de compromisos tiene por objeto el
mejoramiento del desempeño del
servidor, ante la evidencia de un posi-
ble incumplimiento o retraso en el cum-
plimiento de los compromisos concer-
tados al inicio del periodo a evaluar.
Implica una oportunidad para que el
evaluado se ponga al día, previa identi-
ficación de las dificultades que posible-
mente se hayan presentado para no
cumplir cabalmente según lo espera-
do, pero además, permite que los obje-
tivos y/o proyectos a los que se
encuentran vinculados los compromi-
sos que presentan dicho retraso, no se
vean afectados en su resultado, pues
con este mecanismo de seguimiento
se plantearán losrefuerzos que conduz-
Revista CNSC al día con el mérito
Competencias laborales 85%
Competencias Comportamentales 15%
Evaluación por dependencias se tiene
en cuenta en el marco de la concerta-
ción de compromisos funcionales
Tabla Componentes de la EDL
can al cumplimiento efectivo de dicho
proyecto u objetivo institucional.
8
Adicionalmente, en concordan-
cia con el artículo 22 del Acuerdo
en mención, la CNSC puso a disposi-
ción de las entidades el aplicativo
EDL-APP, con el propósito de poder
contar con un sistema de información
ágil y oportuno para todos los jefes de
personal, que les permita llevar un
control eficiente del proceso de Eva-
luación de Desempeño Laboral, razón
por la cual, se eliminaron los 11 forma-
tos dispuestos para diligenciar ante las
diversas circunstancias y fases de la
calificación, para ahora apoyar el
proceso de forma más amigable,
mediante el aplicativo desarrollado
para este efecto, disponiéndose que
dicho jefe de la unidad de personal es
el administrador y como tal, el encarga-
do de crear los usuarios respectivos;
además apoya la gestión sobre el
talento humano pues ofrece criterios
de búsqueda de información en tiempo
real que facilitan la consecución de
datos muy rápido.
//15
Revista CNSC al día con el mérito
EDL-APP
Ejemplo de modernización
en el sector público
El mundo avanza hacia procesos más
tecnificados que conviertan las tareas en
acciones más sencillas y más ágiles.
Esto implica cambios en todos los nive-
les, en todas las organizaciones, inclu-
yendo a las entidades públicas.
Teniendo en cuenta esto, la Comisión
Nacional del Servicio Civil trabaja día
a día para crear herramientas que
mejoren los procedimientos que
están relacionados con la carrera
administrativa y un ejemplo de ello es
la modernización de la Evaluación del
Desempeño Laboral, a través del
aplicativo EDL-APP.
A partir del 2019 y en concordancia con
el artículo 22 del Acuerdo 617 de 2018,
la CNSC puso a disposición de las
entidades el aplicativo EDL-APP, con el
objetivo de contar con un sistema de
información ágil y oportuno para todos
los jefes de personal, que les permita
llevar un control eficiente del proceso
de EDL.
El aplicativo EDL APP, se encuentra
diseñado con diferentes funcionalida-
des para cada uno de los roles habilita-
dos, entre los que están:
Administrador CNSC
Jefe de personal
(Administrador entidad)
Cargador
(apoyo al jefe de personal)
Evaluador
Comisión evaluadora
Evaluado
El rol administrador de la CNSC tiene
la función de crear y/o actualizar las
entidades y jefes de personal de cada
//16
una de ellas, quienes serán los respon-
sables de ingresar en el aplicativo la
siguiente información:
Dependencias:
Registro de todas las dependencias y
grupos de trabajo, de acuerdo a lo
establecido en el acto administrativo
de estructura de la entidad y los actos
administrativos relacionados con la
creación de grupos de trabajo.
Metas:
Registro de las metas de las depen-
dencias de conformidad con los
planes, programas y/o proyectos de
cada una de ellas.
Usuarios:
Registro de todos los datos personales
de los usuarios tanto evaluadores
como evaluados.
Ausentismos:
Registro de periodos no evaluables,
superiores a 30 días para el periodo
anual e igual o superiores a 20 días
para el periodo de prueba que han
tenido los funcionarios de carrera
administrativa o periodo de prueba
durante el periodo anual de evalua-
ción, de conformidad con las causales
propias de la separación temporal.
Los evaluadores, los miembros de la
comisiones evaluadoras y los evalua-
dos, cuentan con los módulos de "com-
promisos y competencias", "eviden-
cias", "compromisos de mejoramiento",
"evaluar" y "evaluaciones y califica-
ción", respectivamente; en los cuales
deberán registrar la información rela-
cionada con las diferentes fases que
integran el proceso de la Evaluación
del Desempeño Laboral como los son
la concertación de compromisos y sus

seguimientos, la suscripción de compro-
misos de mejoramiento individual
cuando sea necesario, así como, la
descripción de las evidencias que se
generen, las cuales soportan las evalua-
ciones y calificación que se realizan
durante el período de evaluación.
¿Cómo usar el
aplicativo?
El ingreso al aplicativo EDL APP se
realiza a través de:
https://edl.cnsc.gov.co
En este se encuentran habilitadas las
cuatro fases fijadas para la Evaluación
del Desempeño Laboral. El acuerdo
617 de 2018 establece en el artículo 2°
que "El proceso de Evaluación del
Desempeño Laboral para el periodo
anual y el periodo de prueba se desa-
rrollará de acuerdo con las siguientes
fases: PRIMERA Concertación de
Compromisos, SEGUNDA Seguimien-
to, TERCERA Evaluaciones parciales y
CUARTA Calificación definitiva"
En el aplicativo EDL-APP los evaluado-
res y evaluados pueden participar de
manera activa en las diferentes etapas
que integran el proceso como lo son:
concertación de compromisos y sus
seguimientos, acordar compromisos
de mejoramiento individual cuando sea
necesario, así como presentar las
evidencias que se generen durante el
período de evaluación.
Para la creación y/o actualización de los
usuarios de jefe de personal o jefe de la
entidad es necesario que la entidad
envíe solicitud por medio de la Ventani-
lla Única de la CNSC, ubicada en la
página www.cnsc.gov.co, la cual debe
contener la siguiente información:
Datos de la entidad
Nit
Entidad
Teléfono
Dirección
Página web
Ciudad / departamento
Jefe de personal
Cargo
1er Nombre
Revista CNSC al día con el mérito
2do Nombre
1er Apellido
2do Apellido
Tipo de Documento de
Identidad
No. de documento de
Identidad
Correo Electrónico
Teléfono
(y extensión si aplica)
El proceso para crear, activar usuarios
y restablecer contraseñas es respon-
sabilidad del usuario administrador o
Jefe de personal de la entidad. No
obstante, el evaluado puede hacer uso
de la opción "recuperar contraseña",
para lo cual deberá contar con los
datos de nombre de usuario y correo
electrónico registrados en el aplicativo
EDL-APP, información que podrá ser
verificada con el administrador del
sistema en la entidad a la cual perte-
nezca el servidor.
1.679 entidades cuentan
con usuario administrador
del sistema EDL-APP
102.267 usuarios creados
en el sistema
¿Cómo se hace
seguimiento?
El Acuerdo 617 de 2018, en el artícu-
lo 4° contempla la fase de seguimien-
to como aquella “verificación que
realiza el evaluador del avance, cum-
plimiento o incumplimiento de los
compromisos durante la totalidad del
período de evaluación”.
En este mismo Acuerdo, el artículo 7°
establece que si “durante el período de
evaluación, el evaluador evidencia que
existen aspectos a mejorar, podrá
suscribir compromisos de mejoramien-
to individual basados en el seguimiento
a los avances de los planes institucio-
nales o metas por áreas, dependen-
cias, grupos internos de trabajo y
procesos o indicadores de gestión y las
evidencias sobre el desarrollo de los
compromisos concertados”.
//17
Revista CNSC al día con el mérito

En tal sentido, el seguimiento se reali-
za a partir del registro de evidencias
que soporten el desarrollo de los com-
promisos, así como con la suscripción
de compromisos de mejoramiento,
cuando hay lugar a ello.
Al cumplir la última fase del proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral,
este es el comportamiento de las califi-
caciones definitivas registradas por los
servidores de las entidades que cuen-
tan con sistema general de carrera
administrativa, para los períodos 2019
de servidores de carrera administrativa
registrados en el sistema EDL-APP.
Durante el periodo 2020-2021 se man-
tiene la relevancia de los departamen-
tos señalados con una representación
de servidores ubicados en Bogotá con

Registro de
- 2020 y 2020 - 2021. (Ver tabla) el 52.5% de las 86.553 calificaciones
definitivas registradas en el periodo

evaluaciones
En cuanto a los registros por departa- correspondiente, seguida por un 9.0%
mentos, es importante señalar que de Antioquia, un 7.7% en Valle del

definitivas en
estas zonas con las frecuencias más Cauca y finalmente, en un 3,8% en
altas de calificaciones definitivas son Cundinamarca. (Ver gráfica)

EDL-APP
las que cuentan con un mayor número

Tabla: Resultados fase 4 - calificaciones Definitivas 2019-2020

y 2020-2021 - Sistema General de Carrera administrativa

2019 - 2020 2020 - 2021

Periodo Servidores % Servidores %

Anual 76.318 97.1% 86.464 98.2%
De prueba 2.303 2.9% 1.579 1.8%
Total 78.621 100% 88.043 100%

45. 735
Bogotá D.C. 45. 445
6.679
Antioquia 7.764
3.991
Valle del Cauca 6.645
2.776
Santander 2.990
2.112
Cundinamarca 3.287
1.794
Nariño 1.858 Gráfica
1.528
Boyacá 2.013 2019 - 2020
2020 - 2021
16.551
Otros 16.551

Manejo de datos al ciudadano, la realización de trámites y/o la prestación de

servicios.

de la CNSC Los datos bajo custodia de la CNSC son protegidos bajo

esquemas de seguridad que evitan su alteración, pérdida,
fuga y publicación no autorizada.

La Comisión Nacional del Servicio Civil en su calidad de
entidad pública y en cumplimiento de su misión, en su
política de privacidad y protección de datos personales
determinó que “puede obtener y controlar datos de perso-
nas naturales que pueden considerarse de carácter clasifi-
cado, mediante el registro libre y voluntario en cualquiera
de los sistemas de información dispuestos para la atención
La CNSC, puede realizar transferencia o transmisión de los
datos a otros responsables o encargados del tratamiento de
los datos, en cumplimiento de los procesos derivados de la
administración y vigilancia de la carrera administrativa en
Colombia.”

//18
 Sistema de apoyo para la Igualdad,el Mérito y la Oportunidad
4.0

www.cnsc .gov. c o
Revista CNSC al día con el mérito
Curso de EDL:
una herramienta de
aprendizaje para los
servidores públicos
Autor: Manuela Gómez Hurtado
Dirección de Administración de Carrera Administrativa (DACA)
La Escuela Virtual de la CNSC se creó
como un programa dirigido a impulsar
y desarrollar educación informal para
la complementación, actualización,
renovación y profundización de cono-
cimientos sobre la administración y
vigilancia de la carrera administrativa.
Su creación se dio en el año 2020 y su
lanzamiento oficial a la ciudadanía en
general, se hizo en el marco del
Cuarto Congreso Internacional de
Meritocracia: “Empleo para una admi-
nistración pública 4.0”, el cual cada
año lleva a cabo la Comisión.
Inicialmente, la Escuela Virtual de la
CNSC dio apertura a sus actividades
formativas, con el Curso de Evalua-
ción del Desempeño Laboral (EDL),
con la oferta de tres (3) cohortes, en
las cuales se contó la participación
de 3.763 inscritos. Posterior al lanza-
miento de la Escuela, se ofertó una
cuarta cohorte del curso de EDL, la
cual se proyectó de manera específi-
ca para jefes de personal de las enti-
dades públicas en el país, en la cual
se contó con 548 participantes y final-
//20
mente, dada la gran acogida se
abrió una cohorte adicional a
1.572 ciudadanos.
Es así como, en el 2020, se cerraron
las actividades de la Escuela Virtual de
la CNSC, con un total de 5.883 partici-
pantes y cinco cohortes del Curso de
Evaluación del Desempeño Laboral
(EDL).
Para la presente vigencia y dada la
acogida tan significativa de la Escuela,
la Comisión Nacional del Servicio Civil
puso nuevamente a disposición de la
ciudadanía el Curso de Evaluación del
Desempeño Laboral (EDL), en las
cuales actualmente se suma una parti-
cipación de 8.802 inscritos.
El curso de Evaluación del Desempeño
Laboral está orientado a realizar un
acercamiento de todos los participan-
tes al sistema tipo de evaluación y a las
fases del proceso contempladas en la
normatividad vigente. En este contex-
to, la Evaluación es una herramienta
de gestión que permite valorar la
contribución individual de los servido-
res públicos en el logro de las metas
institucionales. Por ello, es muy impor-
tante comprender el alcance del Siste-
ma Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral, sus criterios, lineamientos, así
como los actores que participan en el
proceso.
La metodología de aprendizaje es
autoformativa, a través de recursos
virtuales, en los cuales los participan-
tes cuentan con contenidos interacti-
vos, pruebas de entrada, de salida,
específicas, estudios de caso y con un
repositorio de recursos alojados en el
banco de contenidos en la plataforma
de la Escuela como referentes normati-
vos, tutoriales y cartillas específicas en
las temáticas asociadas al curso y
producidas por la CNSC. Estos recur-
sos están dispuestos en los diferentes
momentos de formación y buscan
asegurar el proceso de aprendizaje y el
desarrollo de competencias en cada
uno de los participantes.
La Escuela Virtual de la CNSC, diseña
y pone en funcionamiento todos sus
programas de manera gratuita, previa
inscripción en el portal institucional de
la Comisión Nacional del Servicio Civil
(CNSC). De igual modo, en todos los
cursos se ofrece constancia de partici-
pación, previo cumplimiento de las
actividades y en los tiempos definidos
para la ejecución de cada uno de ellos.
Los invitamos a participar de manera
activa y hacer uso de todos los recur-
sos dispuestos en la Escuela Virtual de
la CNSC.
Consulte las inscripciones y haga parte
los 14.685 ciudadanos que están regis-
trados en la Escuela Virtual, ingresan-
do a www.cnsc.gov.co
 Escuela
VIRTUAL
CNSC

“Aprender a Evaluar, es una garantía

en la Gestión Institucional”.

www.cnsc .gov. c o
Revista CNSC al día con el mérito

EDL y las diferentes

situaciones administrativas
Con el objeto de “estimar de forma
permanente los conocimientos, destre-
zas, actitudes, habilidades, aptitudes y
rendimiento de los evaluados durante
el período respectivo”, se realizan
varias evaluaciones, como son las
parciales, semestrales, eventuales y
en periodo de prueba.
El artículo 38 de la Ley 909 de 2004
refiere dos evaluaciones parciales que
conformarán la calificación del período
anual. En tal sentido, el Decreto 1083
de 2015, determina los siguientes
periodos:
Evaluación primer semestre:
Del 1 de febrero al 31 de julio.
Evaluación segundo semestre:
Del 1 de agosto al 31 de enero.
Durante el periodo a evaluar, el eva-
luador debe hacer un seguimiento
que recae en la verificación de
evidencias del avance en cuanto al
cumplimiento o incumplimiento de los
compromisos concertados y si el Servidor con
permiso sindical
desempeño es deficiente se podrá
ordenar, por escrito, que se le evalúen
y califiquen sus servicios en forma
inmediata, esto es la evaluación Sobre el caso de la evaluación a los
extraordinaria. servidores con
permiso sindical, la
La calificación definitiva se realizará CNSC ha señalado
dentro de los 15 días hábiles siguien- que no es compe-
tes a la finalización del periodo y será tente para pronun-
el resultado de la sumatoria de las dos ciarse sobre la
evaluaciones parciales mencionadas, legalidad de este
de acuerdo con el artículo 2.2.8.1.5 del tipo de permiso,
Decreto 1083 de 2015. por lo que solo se
refiere a situaciones
La CNSC ha comprendido que los
recursos administrativos solo proce-
den contra la calificación definitiva y no
contra la evaluación semestral o
parcial y es en este momento en donde
se valorarán los argumentos de los
recurrentes. Si el evaluado no está de
acuerdo con la calificación, procederán
los recursos contemplados para el
procedimiento administrativo general,
de acuerdo al artículo 35 del Decreto
Ley 760 de 2005.

ejercicio de los empleos a los que surta la evaluación periódica del servi-
accedieron por mérito a través de dor que aprobó el periodo de prueba.

procesos de selección, se conside-
ró que dicha omisión no era óbice
para la adquisición de los respecti-
vos derechos de carrera.
Por su parte, en concepto emitido en
2014 y según las normas de aquel
momento, no se consideró proceden-
te la fijación de compromisos con
servidores cuya calificación del perio-
do de prueba sea no satisfactoria y
hayan acudido a la apelación de
dicha calificación, debido a que aún
no gozan de los derechos de carrera.
Si como resultado del trámite de
apelación se modifica la califica-
ción a satisfactoria, en tal caso,
procede la fijación de los compro-
misos respectivos, para que se
De otro lado, conforme a los análisis
realizados por la CNSC a lo largo de su
historia, la firmeza de la calificación del
periodo de prueba cuando el desempe-
ño se desarrolla en entidad diferente a
la del empleo respecto del cual el servi-
dor goza de derechos de carrera, es
fundamental para poder predicar sus
derechos respecto del nuevo empleo,
así como también, en caso que el
servidor con derechos de carrera
desee regresar al empleo anterior,
debe tener en cuenta la fecha de notifi-
cación de su calificación, para presen-
tar su renuncia al nuevo empleo dentro
de los cinco días siguientes, como
único mecanismo de conservar sus
derechos en el anterior empleo.
Servidor en encargo
o comisión
De acuerdo al artículo 24 de la Ley 909
de 2004, se establece que para la proce-
dencia del encargo, la calificación reque-
rida del último periodo anual, debe ser
sobresaliente. El inciso 2 del artículo 1 de
la ley 1960 de 2019 que lo modifica, dice
que se tendrá en cuenta a todos los servi-
dores con las más altas calificaciones,
descendiendo del nivel sobresaliente al
satisfactorio que reúna las demás condi-
ciones previstas para su procedencia.
Para acceder con derecho a la comisión,
se debe acreditar la calificación sobresa-
liente, entre otros requisitos.

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 Revista CNSC al día con el mérito

donde se registre interrupción del por cualquier situación administrativa,
servicio superior a treinta (30) días aclarando como lo ha mencionado el
calendario, para señalar que no son Consejo de Estado en varios pronun-
evaluables estos ciamientos, que es improcedente el
lapsos de otorgamiento de permisos sindicales
interrupción en permanentes.
el servicio,
generados De acuerdo al Decreto 1083 de 2015,
cuando el empleado deba suspender
el ejercicio de sus funciones por alguna
situación administrativa que implique
separación temporal de su empleo por
más de treinta (30) días calendario,
deberá ser evaluado hasta el momento
en que suspenda el ejercicio de sus
funciones (evaluación parcial eventual)
y esta evaluación deberá ser tenida en
cuenta para la evaluación semestral. El
lapso de la interrupción de las funciones
no será objeto de evaluación del
desempeño.
El Decreto 288 de 2021 por el cual
se adicionó el Decreto 1083 de
2015 Único Reglamentario del
Sector Función Pública, reguló la
EDL de los servidores sindicali-
zados con ocasión del permiso
sindical y parte de la armonía
que debe haber entre derechos
sindicales y el cumplimiento de
los deberes y obligaciones como
servidor para señalar en el
artículo 2.2.8.3.3., que cuando el
permiso sindical supere los 30 días
calendario, dicho periodo no se tendrá
en cuenta en la evaluación y por ende,
“la evaluación semestral correspon-
diente, con relación a cada compromi-
so según se haya concertado para el
cumplimiento durante el semestre o
todo el año, equivaldrá al tiempo efecti-
vamente laborado”.
Servidor en periodo
de prueba
En cuanto al periodo de prueba, se han
identificado dos aspectos a tener en
cuenta: 1. no establecer condiciones
más exigentes frente a las de los
demás empleados y 2. las actividades
a desarrollar no pueden ser distintas a
las propias del empleo para el cual se
concursó. Una vez culmine el periodo,
el evaluador efectuará la calificación
definitiva y si es satisfactoria o sobre-
saliente, el evaluado adquiere los dere-
chos de carrera.
En años anteriores y en situaciones en
las cuales no se observó la realización
de la evaluación del periodo de prueba
a empleados que continuaron en el

Sin embargo, estas figuras también Igualmente, también se consideró

proceden, pero a potestad del nomi-
nador, cuando la calificación es satis-
factoria. Es así como la calificación
ordinaria definitiva es determinante y
es la que se debe observar para efec-
tos del encargo y de la comisión para
desempeñar cargos de libre nombra-
miento y remoción o de período.
En 2016 se consideró que la califica-
ción de un empleo de libre nombra-
miento y remoción desempeñado por
comisión o encargo, no se suma a la
calificación del empleo de carrera por
ser de naturaleza distinta. Para reali-
zar un encargo no se tiene en cuenta
la calificación obtenida en el empleo
de libre nombramiento y remoción.
que la razón de ser de la evaluación
del servidor en encargo se relaciona
con el derecho de carrera, para acce-
der a los planes de estímulos y de
capacitación previstos en la entidad.
Finalmente, desde sus inicios la
CNSC contempló que, si la califica-
ción del encargo no es sobresaliente,
dicha situación puede terminarse,
dado que el requisito para la proce-
dencia de este derecho preferencial
es justamente estar en nivel sobresa-
liente. Por su parte, si la calificación
del encargo es no satisfactoria, el
encargo debe terminarse.

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Revista CNSC al día con el mérito

EDL frente al insatisfactoria, debe darse aplicación En caso de no realizarse la evalua-

retiro del
a dicho artículo, para obtener la autori- ción, se adelantará la respectiva
zación del Juez de Trabajo. De los investigación disciplinaria, con funda-

servidor
La Comisión Nacional del Servicio
Civil ha planteado que la calificación
no satisfactoria del desempeño labo-
ral del servidor de carrera genera el
retiro de la misma y el nominador
debe proceder a declarar su nombra-
miento como insubsistente, siempre y
cuando dicha calificación esté en
casos contemplados en el artículo 24
del Decreto Ley 760 de 2005 en los
que no se requiere de esta autoriza-
ción, no se encuentra la causal de
retiro por calificación no satisfactoria.
Ausencia de
evaluación
mento en el inciso 3 del artículo 33
del Decreto Ley 760 de 2005, no solo
con el fin del esclarecimiento de la
omisión del deber de evaluar, sino de
la concepción de la Evaluación del
Desempeño Laboral como soporte de
las competencias laborales de los
servidores que prestan sus servicios
y como elemento fundamental para la
gestión del talento humano.

firme de acuerdo con la causal de

retiro del servicio, contemplada en el
artículo 41 de la Ley 909 de 2004.
Conforme al criterio adoptado por la
CNSC el 19 de septiembre de 2017,
no procede realizar la evaluación al
retiro del servidor, en tanto no hay
una norma que sustente su realiza-
ción.
En relación con los empleados sindi-
calizados que no aprueben la evalua-
ción de su desempeño laboral, la
Comisión ha indicado que debe
tenerse en cuenta lo dispuesto en el
artículo 405 del Código Sustantivo
del Trabajo que define al fuero sindi-
cal como una garantía de no ser des-
pedido, ni desmejorado, ni trasladado
sin justa causa, previamente califica-
da da por el juez de trabajo. Para
proceder a su retiro por calificación
?
La Evaluación del Desempeño Laboral
debe realizarse de forma permanente y
en la oportunidad legal prevista para
ello, pues de ella depende la perma-
nencia en el servicio del servidor de
carrera.
Pero si vencido el término para proferir
la calificación, el evaluador no califica,
el empleado debe solicitarla dentro de
los cinco días siguientes y si el evalua-
dor no lo hace, la calificación será
satisfactoria en el puntaje mínimo. En
2012 la CNSC advirtió mediante
conceptos, que el evaluado cuenta con
la opción de aumentar su puntaje si
reúne las evidencias respectivas y
demuestra los resultados obtenidos
dentro del periodo a evaluar, ante el
superior jerárquico del evaluador.

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