Maestra en Administracin de Empresas MAE

Gestin de Recursos Humanos en el Ilustre Municipio del Cantn Azogues Tesis i de d maestra presentada d por: Juan Diego Sigenza Rojas. Para obtener el Grado de: Magster en Administracin de p Empresas Mencin Especial: Recursos Humanos y Marketing

No es el dinero el combustible que se requiere para el viaje al futuro, sino la energa emocional e intelectual de todos quienes hacen la organizacin organizacin.
Prahalad & Hamel, 1997

Capitulo Uno La organizacin y Modelos Jerrquicos: Organizacin es la planificacin, planificacin ejecucin y gestin de una accin, a travs de la cual se pretende conseguir ciertos objetivos propuestos, propuestos misma que puede ser individual o colectiva.

TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS:

Estructura Lineal: Estructura Funcional: Estructura Lnea y Staff: Estructura en Comit: Estructura Matricial:

ORGANIGRAMA:

Puede describirse como un instrumento utilizado por las Ciencias Administrativas para anlisis tericos y la accin prctica. prctica

Tipos de Organigramas:

Organigrama g g Vertical: Organigrama Horizontal: O Organigramas i Circulares: Ci l Organigramas g g Escalares: Organigrama Mixto:

JUSTIFICACION DE LA IDEA:

El desempeo de las sociedades actuales depende crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar su capacidad de g e innovacin, crear sistemas p para investigacin acceder, guardar, procesar y usar informacin; en fin, de la inversin en la formacin de su capital intelectual o humano

Siendo el Ilustre Municipio del Cantn Azogues, Azogues la Primera Entidad Municipal de la Capital de la Provincia del Caar, creemos y estamos conscientes de la necesidad de plantear un Modelo de Gestin de Recursos Humanos en este importante Cabildo Municipal,

OBJETIVO GENERAL:

Disear i un Modelo d l de d Gestin i de d Recursos Humanos para el Ilustre Municipio del Cantn Azogues.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Identificar las directrices estratgicas del municipio. municipio Definir los procesos del municipio, requeridos para lograr l objetivos. los bj ti Identificar las competencias requeridas en las diferentes reas del municipio del Cantn Azogues, y los mtodos o procesos respectivos. Definir los planes de accin para lograr las competencias identificadas. Definir e implementar los modelos de evaluacin de desempeo del personal.

HIPOTESIS:
El Ilustre Municipio del Cantn Azogues al establecer el Modelo de Gestin de Competencias en su Recurso Humano, poseer un para mejorar j la capacidad p de instrumento p respuesta de sus empleados y trabajadores frente a los requerimientos de sus usuarios

Capitulo Dos
LA ORGANIZACIN MUNICIPAL: La I. Municipalidad del Cantn Azogues tiene como rol lo que establece el Art. Art 1 de la Ley Orgnica de Rgimen Municipal, es decir:

El El Municipio es la Sociedad Poltica autnoma subordinada al orden jurdico constitucional del Estado, cuya finalidad es el bien comn local y, p la atencin dentro de ste y en forma primordial, de las necesidades de la Ciudad, del rea metropolitana y de las parroquias rurales de la respectiva Jurisdiccin.

Funciones:
Procurar el bienestar material y social de la colectividad y contribuir al fomento y proteccin de los intereses locales; Planificar e impulsar el desarrollo fsico del Cantn y sus reas urbanas y rurales; Acrecentar el Espritu de Nacionalidad, Nacionalidad el Civismo y la Confraternidad de los asociados, etc.

Servicios:
Que presta la Ilustre Municipalidad del Cantn Azogues de acuerdo a sus funciones se encuentran descritos en la Ley de Rgimen Municipal en el Art. 14

Plan Estratgico del Ilustre Municipio Cantn Azogues.

Modernizar la estructura municipal mediante una Reforma Administrativa. Actualizacin de la Legislacin Cantonal. Renovacin tecnolgica de las empresas y dependencias de la Municipalidad. Fortalecimiento de la gestin de las Juntas q y de las Organizaciones g Barriales. Parroquiales

MISIN INSTITUCIONAL
La I. Municipalidad de Azogues propende a la utilizacin ptima de todos sus recursos y a la adopcin de polticas que privilegien la cogestin y el desarrollo sostenible (de la entidad) del cantn

VISIN INSTITUCIONAL
La La I. I Municipalidad de Azogues para el ao 2010, dotar a todos los habitantes de su Jurisdiccin Cantonal, de bienes y servicios de y de esa manera al calidad, contribuyendo mejoramiento permanente de su calidad de vida y al progreso cultural, artesanal, comercial y turstico de la Ciudad

VALORES.
LEALTAD: RESPONSABILIDAD: HONESTIDAD: OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD: CONFIABILIDAD: RESPETO: EFICIENCIA EFICIENCIA: COMUNICACIN FLUIDA:

MATRIZ F.O.D.A.
FORTALEZAS DEBILIDADES

A N A L I S I S I N T E R N O

1 Administracin municipal transparente, que ha permitido la integracin de las autoridades locales y regionales. 2 Nueva visin de desarrollo cantonal, basado en el Plan de Desarrollo Estratgico Cantonal 3 Efectiva automatizacin de varios procesos financieros.

La Municipalidad no cuenta con todas las facilidades, recursos, tecnologa, capacidad del talento humano, para la gestin e implementacin del Plan.

2 Deficiente sistema de administracin, operacin y mantenimiento de los servicios y equipamientos municipales. 3 Insuficiente normativa, base legal, ordenanzas y reglamentos que regulen y faciliten la aplicacin y cumplimiento del plan. humano 4 Aprovechamiento limitado del talento humano. Inadecuada atencin a los clientes externos por parte de las 5 instancias municipales. 6 Aprovechamiento limitado del talento humano. Insuficiente coordinacin interdepartamental para el 7 cumplimiento de los fines esenciales del gobierno local. local AMENAZAS

4 Adecuada capacidad tecnolgica instalada. instalada 5 Talento humano profesional calificado, con capacidad de discernimiento. 6 Trabajo organizado, en funcin de resultados en proyectos de importancia. Cumplimiento de la nueva normativa, considerada en el art. 24 de la Ley 7 Orgnica de Rgimen Municipal OPORTUNIDADES

A N A L I S I S E X T E R N O

Aprovechar h riquezas i tursticas, i artesanales l y mineras. i 1A 2 Pariticapcin ciudadana 3 Viabilidad de gestin Establecer convenios de cooperacin tcnica y econmica con ONGs, 4 OGs, gobiernos amigos, otros 5 Facilidad para las transferencias de competencias por parte del gobierno central, a travs de las reformas a la Ley Orgnica de Rgimen Municipal. 6 Trabajo en conjunto con otras instituciones (Cooperativas, Instituciones, Comits) en ejecucin de proyectos movilizadores. 7 Posibilidad de aprovechar ttulo de Patrimonio Cultural y Urbano del Ecuador para fortalecer imagen institucional.

Oposicin i i sistemtica i t ti de d ciertos i t sectores t minoritarios i it i a 1O proyectos de inters colectivo. 2 Transferencia inoportuna de recursos por parte del gobierno central. 3 Retraso significativo de pago de servicios municipales por parte de algunos sectores de la ciudadana. 4 Insuficiente cultura tributaria. 5 Resoluciones judiciales negativas Riesgo de resistencia social frente a determinados cambios e 6 innovaciones 7 Falta de aporyo de los medios de comunicacin

MATRIZ INTERNA Y EXTERNA IE

CRECER Y CONSTRUIR

PUNTAJES DE VALOR TOTALES DE LA MATRIZ EFI

SLIDO 30A4 3.0 4.0 0 4 3 I 3 II PROMEDIO 20A2 2.0 2.99 99 2 III DBIL 10A1 1.0 1.99 99

ALTO 30A4 3.0 4.0 0 MEDIO PUNTAJES DE VALOR TOTALES DE LA MATRIZ EFE

2.0 A 2.99 2 BAJO 1.0 A 1.99 1

IV

VI

VII

VIII

IX

CONSERVAR Y MANTENER

(2 60 2 64) (2.60;2.64)

COSECHAR O ENAJENAR

 Del resultado y anlisis de la Matriz Interna y Externa del FODA institucional de la Municipalidad de Azogues, se observa que el mismo se cruza en el punto (2,60),y (2 60) y ( 2 2,64 64 ) lo que quiere indicar que la Matriz de la Entidad se encuentra en una etapa de conservar y mantener aprovechando nuestras oportunidades y mejorando las debilidades con un empoderamiento en la debilidades, Administracin Municipal transparente,

MATRIZ BOSTON CONSULTING GROUP DE LA M.I.MUNICIPALIDAD DE AZOGUES Tasa de cr recimien nto Baj ja Elevada E
Estrellas Interrogantes o retoos

?
Fuentes o vacas de caja (cash cows) Perra vieja, pozo sin fondo (d ) (dogs)

Elevada Baja Part icipacin en el mercado

DEL ORGNICO FUNCIONAL:

Al momento est vigente el Reglamento Orgnico-Funcional expedido el 10 de Enero de 1992

 Este cuerpo legal ha sufrido 16 reformas con el propsito de adecuarlo a las nuevas realidades del quehacer administrativo municipal,

 El Reglamento Orgnico Funcional de la Municipalidad de Azogues, fue aprobado en enero de 1992, es decir hace ms de 15 aos, cuando el g crecimiento de la ciudad y la Organizacin Municipal era otra, pues las necesidades de la poblacin y los servicios que presta el Gobierno Local se han incrementado significativamente,

DEL MANUAL DE FUNCIONES:

Al momento est vigente el Manual de Funciones expedido en el mes de Abril de 1995 tiene las siguientes consideraciones:

 1 1.- Instrumento para evaluar la eficiencia en el cumplimiento de las funciones encaminadas a cada servidor municipal. 2. 2.- Establecer la clasificacin y valoracin de puestos.

 El Manual de Funciones de la Ilustre Municipalidad del Cantn de Azogues, fue aprobado en abril de 1995, es decir hace ms de g o puestos p de trabajo j 12 aos. Consta de 59 Cargos

ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTN AZOGUES:

 Este organigrama de tipo vertical se encuentra en la pgina Web del Ilustre Municipio del Cantn Azogues, no refiere la fecha de elaboracin, ni si p o no por p el Ilustre Concejo j fue aprobado Cantonal, Pero el mismo adolece de actualidad, ya que existe reformas en el Departamento de Planificacin, especficamente se crea al mismo nivel el departamento de Control Urbano. Urbano

IDENTIFICACIN DE LOS PROCESOS

Es necesario introducir cambios organizacionales, organizacionales que permitan adecuar la capacidad humana, la tecnologa, adaptar las herramientas, los procesos, pensar y trabajar, j a los nuestra forma de p propsitos, resultados y productos que haya definido la organizacin y que estn contenidos en el modelo de Gestin de Recursos Humanos, en respuesta a la demanda de los clientes. clientes

Clasificacin de los Procesos:

Los procesos se suelen clasificar en tres tipos: Estratgicos, Clave, Cl Apoyo. p y

PROCESOS ESTRATGICOS:
Ilustre Concejo del Cantn Azogues

Alcalda

PROCESOS OPERATIVOS:
Obras Pblicas Educacin, Cultura y Deporte Higiene Ambiental. A l y C Avalos Catastros t t Control Urbano Desarrollo Social A i social Accin i l municipal i i l

PROCESOS DE APOYO:
Planificacin Asesora Jurdica Auditoria Interna Ad i i t ti Financiera Administrativa Fi i Direccin Administrativa Secretaria General

MAPA DE PROCESOS:

MAPA DE PROCESOS DE LA ORGANIZACION

ESTRATEGICOS, orientan a la organizacin Ilustre Concejo Cantonal

Alcalda

OPERATIVOS, orientados de manera expresa al negocio CLI EN TE C LI E N T E

Obras Pblicas A l y Avalas Catastros Higiene Educacin y Cultura Desarrollo Social

Control Urbano

SOPORTE, complementa los dems procesos

Planificacin

A Asesora Jurdica J di

Auditoria Interna

Ad i i Administrativo i

Fi Financiero i

Secretaria General

IL U S T R E M U N IC IP IO D E L C A N T N A Z O G U E S C A R A C T E R IZ A C I N D E P R O C E S O S M a cro p ro ceso : C O N C E J O C A N T O N A L

C d igo: IM A -P E -C C -0 0 1 V ersin : 1 ,1 Fec h a: A B R IL / 0 8 V ig en cia P g.. 1 D E 1

P r o ceso : S u b p ro ceso : . T ip i o lo l g a : E S T R A T E G IC O O b jetiv o d el P ro ce so : P ro cu rar el b ien com n lo cal y d en tro d e ste en form a p rim ord ial la aten c in a las n ecesid a d es b sicas d e la C iu d a d , d el rea u rb an a y d e su s p a rroq u ias ru rales; p ara cu yo efecto d eterm in ar las p o lticas p ara el cu m p lim ien to d e los fin es d e cad a ram a d e su ad m in istra cin . D E S C R IP C I N D E L P R O C E S O D eterm in a las p olticas en las q u e se su sten tarn los d em s p roceso s in stitu cion ales p ara el logro d e ob jetivos. S u c om p eten cia se tra d u ce en los actos n orm a tivos, resolu tivos y fisc alizad ores. N In tern o s: 1 E x tern o s: C o m u n id ad C red en cial c om o C on cejal 1 .O rga n izacin in tern a d el C on cejo. P ro veed o r (es) E n tra d a (s) o in su m o (s) S U B P R O C E S O (S ) S a lid a (s) P ro d u cto s)

C lien tes
In tern o s: C o m isin E xtern o s: C u erp o d e B o m b er o s, E m p resa E lectric a A zo g u es, E m a p a l, C er m ica A zo g u e s

D esign acion es : V isep resid en cia d el C on cejo, com isin d e m esas, C om ision es, d elegacion es

Il stre m u n icip i i alid lid ad d I tern o s: Ilu In 2 E x tern o s: C o m u n id ad In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad 3 E x tern o s: C o m u n id ad In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad 4 E x tern o s: C o m u n id ad

V icep i resid id en cia i d el l C on cejo, j 2 . D eterm i in a r l la p o ltica l i y las l m etas p ara el l cu m p lim li ien i to com isin d e m esa s, C om ision es, m ien to d e los fin es m u n icip ales y d e cad a ram a d e d elega cion es su ad m in istra cin . In form es d e la p oltica y m eta s d e los fin es m u n ic ip ales en cad a ram a d e la a d m in istracin 3 . E jerc er las facu ltad es n orm a tivas, resolu tivas y fiscalizad ora s, con el p ro p sito d e p rocu ra r el b ien esta r m ateria l-social- E c on m ico d e la p ob lacin .

In fo o rm es d e la a p oltic o c a y m etas e as Il stre m u n icip i i alid lid ad d. I tern o s: Ilu In d e los fin es m u n icip a les en ca d a ra m a d e la E xtern o s: C o m u n id ad ad m in istracin N orm as, o rd en a n zas, reso lu cion es. In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad . E xtern o s: C o m u n id ad In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad . P lan d e d esa rrollo fsico, cu ltu ral, ec on m ico, fin an c iero, d e rec u rsos E xtern o s: C o m u n id ad h u m an os; y soc ial d el C an tn O rg n ico - fu n c ion al, M an u al In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad . d e Fu n cion es, M an u al d e P roc esos, M an u a l d e E xtern o s: C o m u n id ad C om p eten cia s, In fo rm es d e la p oltic a y los p roc esos d e au togestin econ m ic a, y la s n u ev as fu en tes d e fin an ciam ien to In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad .

N orm as, ord en an zas, resolu cion es.

4 . Im p u lsar y ap rob ar los p lan es d e d esarro llo fsico, c u ltu ra l, eco n m ic o, fin an ciero, d e recu rsos h u m an os; y, socia l d el C an tn . 5 . A p ro b aci n d e la s regu lacio n es in tern as p ara p erfeccion ar la ad m in istra cin m u n ic ip al, relativo a la o rgan izacin p roced im ien tos d e trab ajo .

In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad 5 E x tern o s: C o m u n id ad

P lan d e d esarrollo fsico, cu ltu ral, ec on m ico, fin an ciero, d e recu rso s h u m an os; y social d el C a n tn

In tern o s: Ilu stre m u n icip alid ad 6 E x tern o s: C o m u n id ad

O rgn ico - fu n cio n al, M an u al d e 6 . D eterm in a r las p oltica s y lo s p roc esos d e Fu n cio n es, M an u a l d e P rocesos, a u togestin econ m ica, las n u evas fu en tes d e M an u al d e C om p eten cia s, fin an ciam ien to R ecu rso s: In d ica d o res: N o d e N orm a s, ord en an za s, R esolu c ion es ap rob ad as/ N o d e n o rm as, resolu cion es u ord en an zas H u m a n o s: C O N C E JA L, S ecreta rio N o d e in form es ap rob ad o s/ N o d e in form es p resen tad os N o d e P lan es ap rob ad os/ N o d e P lan es elab orad os. N o d e in stru m en tos ad m in istrativos ap rob ad os/N o d e In stru m en tos p resen ta d os

E xtern o s: C o m u n id ad

R eq u isito s d el P ro ceso y B a se L e g a l. C o n stitu cin P oltic a d e la R ep b lica d el E c u ad or.

D o cu m en to s y R eg istro s A so c ia d o s

Ley O rg n ica d e R gim en M u n icip al.

Ley d e C on tra tacin P b lica.

D oc u m en tos h a b ilitan tes: C red en cial co m o C on cejal, D esign ac ion es : V ic ep resid en cia d el C on cejo, com isin d e m esas, C om ision es, d elega cion es, In fo rm es d e la p oltic a y m etas d e los fin es m u n icip ales en cad a ram a d e la , ord en an zas, , resolu c ion es, , P lan d e d esarrollo fsic o, , ad m in istracin , N orm as, cu ltu ral, econ m ico, fin an c iero, d e recu rsos h u m an os; y social d el C a n tn , O rg n ico - fu n c ion al, M an u al d e Fu n cion es, M an u al d e P rocesos, M an u al d e C om p eten cias, in form es d e la p oltica y los p roceso s d e a u togestin econ m ic a, y la s n u ev as fu en tes d e fin a n ciam ien to

O rd en an zas, R eglam en tos y M a n u ales. ELAB O R O :

T ec n o l g ico s : C om p u tad or, Im p resora , R E V IS O :

APR OB :

IDENTIFICACIN Y CARACTERIZACIN DE PROCESOS OC SOS DEL ILUSTRE US MUNICIPIO UN C O DEL CANTN AZOGUES.

Elaborada la ficha F-H-GP-1-1(1) se procedi p la misma en el Municipio p del Cantn aplicar Azogues con sus respectivos procesos: Estratgicos Operativos y de Apoyo los Estratgicos, resultados de est se encuentran descritos en el Anexo No 2 2.2 2

Indicadores de Gestin
HERRAMIENTAS + HOMBRE = TAREA HERRAMIENTAS + GERENTE = DESEMPEO

EXCELENTE DEFICIENTE CALIDAD DE LA GESTIN

Categoras de los indicadores

Indicadores de cumplimiento: Indicadores de evaluacin: Indicadores de eficiencia: I di d Indicadores d de eficacia: fi i Indicadores de gestin: g

INDICADORES E INDICES DE LOS PROCESOS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTN AZOGUES.
IN D IC E S E IN D IC A D O R E S A P L IC A D O S E N L O S P R O C E S O S D E L IL U S T R E M U N IC IP IO D E L C A N T N A Z O G U E S .
M AC R O PR O C ESO : C O N C EJO C AN TO NAL PROCESO: IN D IC A D O R : FO R M U LA: D ire c tiv o In d ic e d e e fe c tiv id a d # d e N o rm a s , o rd e n a n z a s , R e s o lu c io n e s a p ro b a d a s # d e n o rm a s , re s o lu c io n e s u o rd e n a n z a s p re s e n ta d a s U N ID A D : IN D IC A D O R : FO R M U LA: U N ID A D : IN D IC A D O R : FO R M U LA: U N ID A D : IN D IC A D O R : FO R M U LA: U N ID A D : % In d ic e d e e fe c tiv id a d d e in fo rm e s # d e in fo rm e s a p ro b a d o s # d e in fo rm e s p re s e n ta d o s % In d ic e d e e fe c tiv id a d d e p la n e s # d e P la n e s a p ro b a d o s # d e P la n e s e la b o ra d o s % In d ic e d e e fe c tiv id a d d e in s tru m e n to s a d m in is tra tiv o s # d e in s tru m e n to s a d m in is tra tiv o s a p ro b a d o s # d e In s tru m e n to s p re s e n ta d o s % IM A -P E -C C - 0 0 1

X 100

X 100

X 100

X 100

Es una ficha sencilla que recoge a nuestro entender datos valiosos para medir los macroporcesos estratgicos, operativos y de apoyo p del Cantn Azogues: g del Ilustre Municipio Estratgicos, Operativos y de Apoyo, que se encuentran descritos en el Anexo No 2.3.

Capitulo Tres
PLANIFICACIN DEL TALENTO HUMANO Pereda & Berrocal sealan: Que es el proceso sistemtico de elaboracin, dentro del marco de la estrategia de la organizacin, de los planes estratgicos que permitirn disponer, en todo momento y en el lugar adecuado, adecuado de las personas necesarias, con las competencias adecuadas, d d para poder d conseguir, i en el l plazo l y forma fijados, los objetivos empresariales

EL PROCESO DE PLANIFICACIN DEL TALENTO O RECURSO HUMANO HUMANO.

Tenemos diseado dicho puesto. P Prevemos y programamos el l proceso d de seleccin. l i Reclutamos y seleccionamos al p personal idneo. Lo hacemos de acuerdo a los plazos trazados.

COMPETENCIA
Las competencias son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempee con j de funciones y tareas (es ( decir, xito un conjunto una ocupacin), y por extensin, el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con xito el negocio de una empresa.

TIPOS DE COMPETENCIAS

DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
La forma de articular las competencias de una empresa se denomina directorio de competencias, que es el compendio de las competencias para la consecucin de los objetivos j necesarias p empresariales de una organizacin.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Los recursos humanos son un input esencial para la definicin de la estrategia de la empresa. Las competencias son el principal activo de los Recursos Humanos. Se S d debe b separar l la organizacin i i d del lt trabajo b j d de la gestin de las personas. La compensacin se debe hacer en base a las competencias y a la medicin de la actuacin

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL ILUSTRE MUNICIPIO DEL CANTN AZOGUES

BENEFICIOS PARA EL PERSONAL Evaluacin objetiva del desempeo, orientada al d desarrollo ll personal l y profesional. f i l Diseo de p planes p personalizados de entrenamiento y desarrollo. Asesora constante y especfica en cuestiones de desempeo y desarrollo. Incremento de los niveles de satisfaccin y motivacin laboral.

BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIN

Desarrollo institucional como consecuencia del desarrollo individual. Apoyo decisivo al cumplimiento de los planes estratgicos. Integracin de los sistemas de recursos humanos.

 En este trabajo de investigacin se propone una Plantilla del Perfil de Competencias aplicado al 50 % de empleados y trabajadores, del Ilustre p del Cantn Azogues g (170 ( empleados p y Municipio 97 trabajadores). Ver Anexo 3.1

OBJETIVOS DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES

Contar con informacin clave para la aplicacin de los siguientes subsistemas de Administracin de Recursos Humanos: Clasificacin y Valoracin de puestos Reclutamiento y seleccin de personal. Capacitacin y desarrollo.

 Evaluacin del desempeo. desempeo Disponer de un inventario que permita conocer las competencias requeridas a nivel de: puesto de trabajo, rea funcional e Institucin. Establecer las competencias requeridas a nivel i tit i l que asegure el institucional l cumplimiento li i t de d los l objetivos de los planes estratgicos.

DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL DE LAS COMPETENCIAS

Para el este particular hemos elaborado una matriz la que ha sido aplicada en el Ilustre Municipio del Cantn Azogues a 95 cargos municipales. Ver anexo No 3.1.

IL U S T R E M U N IC IP IO D E L C A N T N A Z O G U E S D E S C R IP C I N Y P E R F IL D E L C A R G O / G E S T I N D E C O M P E T E N C IA S
C o d . P e r f il: IM A - P C - 0 0 1 - 1 NO M BRE DEL CARG O : PROCESO :
D ir e c to r d e P la n ific a c i n M u n ic ip a l IM A - P A -P -0 0 1

SUBPROCESO:

REPO RTA A:
A lc a ld e d e A z o g u e s .

S U P E R V IS A A : R E Q U IS IT O S D E L C A R G O

IN S T R U C C I N F O R M A L

M a e s tra

E X P E R IE N C IA L A B O R A L

T ie m p o d e e x p e rie n c ia E s p e c ific id a d d e la e x p e rie n c ia C o n te n id o d e la e x p e rie n c ia

C O N O C IM IE N T O S H A B IL ID A D E S Y

T re s a c in c o a o s E n a c tiv id a d e s s im ila re s . E n p u e s to s s im ila re s . A rq u ite c tu ra y U rb a n is m o . M anej ja r p ro g ra m a s i in f fo rm ti tic o s u s a r o t tro s id i io m a s .

F U N C IO N E S P R O P S IT O D E L C A R G O : R E S P O N S A B IL ID A D E S :
1 . A s e s o ra r t c n ic a m e n te a l Ilu s tre C o n c e jo C a n to n a l, a l A lc a ld e y a lo s rg a n o s d ire c tiv o s d e la m u n ic ip a lid a d e n lo s c a m p o s e s p e c fic o s d e la p la n ific a c i n . 2 . P re p a ra r la b a s e t c n ic a p a ra la e la b o ra c i n d e re g la m e n to s y o rd e n a n z a s e n m a te ria d e p la n ific a c i n c a n to n a l. 3 . C o la b o ra r e n la e la b o ra c i n d e l p la n d e d e s a rro llo fs ic o M u n ic ip a l s u s re fo rm a s y a c tu a liz a c io n e s . 4 . P re p a ra r p a ra e l A lc a ld e , C o n c e jo , y s u s c o m is io n e s lo s in fo rm e s e n b a s e d e l a n lis is d e la s d ife re n te s u n id a d e s e n fo rm a p r e v ia a la re s o lu c i n s o b re p ro g ra m a s , p la n e s y s o lic itu d e s p a rtic u la re s . A s e s o ra r t c n ic a m e n te a l A lc a ld e y a l Ilu s tre C o n c e jo C a n to n a l a tra v s d e la p la n ific a c i n , d ire c c i n , s u p e rv is i n y e v a lu a c i n d e l d e s a rro llo d e la s a c tiv id a d e s d e l D e p a rta m e n to .

APRO BADO PO R:

FECHA:

HISTORIAL DE CONOCIMIENTOS RECURSOS HUMANOS

APELLIDO PATERNO Cdigo: MATERNO Perfil: NOMBRES IMA - PC - 001- 1 DIRECCIN / REA:

Calvo
Niv. Educacin PRIMARIA SECUNDARIA MEDIA SUPERIOR SUPERIOR POSTGRADO Institucin

Arq. Freddy

Planificacin.
Ttulo Especialidad

EDUCACI N FORMAL
Aos aprobados

EXPERI ENCI A LABORAL

Empresa Cargo
Fecha de Ingreso Fecha de Salida Ti Tiempo Total T t l

FORMACI N
Curso, Seminario Taller Centro de Capacitacin Lugar y Fecha Horas

ACTUALIZADO POR

FECHA

CUMPLIMIENTO DE COMPETENCIAS RECURSOS HUMANOS

Cd perf IMA- PC - 001- 3
CA RGO :

Jefe de Program as y Proyectos.

DIRECCIN / PROCESO / REA :

Planificacin.
PERSONAL QUE OCUPA EL CARGO

CRITERIOS
INSTRUCCIN FORM AL EXPERIENCIA

REQUISITO Arquitecto o Ingeniero Civil. De tres a cuatro aos, En instituciones similares. En actividades similares.

(Fechas, Docum entos relacionados) 100% 100%

100% 100% 50% Curso de Informtica.

CONOCIMIENTOS ADICIONALES

Arquitectura y Urbanismo.

HABILIDADES Y/O DESTREZAS Manejo de programas informticos.

Operar equipos(Ploter, Equipo Topogrfico.) OBSERVA CIONES:

100%

Ultima revisin Original

Fecha de revisin

Motivo del cam bio Desarrollo tesis MAE Tiem po de retencin: Hasta finalizacin laboral

Responsable del cambio Disposicin final: A rchivo

A lm acenam iento: Personal y Servicios (carpeta personal)

PLANES DE ACCIN PARA CUMPLIR COMPETENCIAS

En la bibliografa existen muchos modelos, modelos planes, etc. de acciones para cumplir las competencias, importante por ello se debe tener gua bien sustentada y probada p en otras una g instituciones. Es menester como primera accin dentro de un diagnstico actual de competencias, adems del anotado anteriormente sugerir la aplicacin de un Plan basado en el Modelado de Perfiles de Competencias MPC

PLAN MODELADO DE PERFILES DE COMPETENCIAS MPC El propsito del mtodo MPC como un plan de Accin de Competencias. Este mtodo sirve para elaborar los perfiles integrales de competencia laboral de cargos, cargos reas u otras unidades organizativas (procesos, equipos, etc ) Los perfiles o modelos de competencias son el etc.). ncleo o punto de partida de la administracin de recursos humanos por competencias (Spencer & Spencer, Spencer 1993).

PLAN N TRIVIUM VU

Las competencias competencias, son sumas de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, por ende las hace mas eficaces en una situacin determinada, adems observables en la realidad productiva de su trabajo, e igualmente en sus tres caminos, y ponen en prctica de manera integrada conocimientos, aptitudes y habilidades.

CAPTULO CUATRO

EJECUCIN Y EVALUACIN DE LOS PLANES DE ACCIN ACCIN.

ETAPAS DE LA EJECUCIN DE LA GESTIN POR CO COMPETENCIAS NC S

Sensibilizacin A li i de Anlisis d los l Puestos P t de d trabajo t b j Definir p perfiles de competencias p Evaluacin sistemtica y redefinicin de perfiles

SENSIBILIZACIN

Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y dems colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y definir y/o ajustar y j la metodologa g a Utilizar segn g las necesidades de la organizacin.

ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y ELABORACIN DE PERFILES DE COMPETENCIA

Verificar si las misiones o planes estratgicos de las reas en particular son compatibles con la Misin de la empresa. Realizar una descripcin completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno. uno

DEFINICIN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS REQUERIDAS

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada rea y delinear los perfiles en base a ello.

EVALUACIN SISTEMTICA Y REDEFINICIN DE LOS PERFILES

En este punto de implementacin, implementacin en colaboracin con el departamento de recursos humanos los responsables de los departamentos evaluarn las personal, el desempeo p de sus necesidades de p colaboradores presentes, fijar una retribucin razonable.

SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

El objetivo es que los responsables de la seleccin de personal cuenten con una herramienta sencilla pero eficaz que les permita disear y ejecutar la por competencias p de cualquier q cargo g de seleccin p la organizacin.

PROCESO OC SO DE S SELECCIN CC N POR O CO COMPETENCIAS NC S

Cuadro No 4.1 Proceso de seleccin de personal basada en competencias

1. Elaborar la matriz de evaluacin. 2. Establecer el orden de los mtodos de evaluacin. 3. Examinar el ajuste persona puesto. 4. Elaborar los reportes de seleccin. 5. Evaluar la validez del perfil.

ELABORAR LA MATRIZ DE EVALUACIN El mtodo MPC identific no solamente las competencias del perfil, sino tambin las caractersticas que debern ser evaluadas en que debern adquirirse q o seleccin y las q aprenderse mediante capacitacin una vez que la persona ingrese a la organizacin.

Cuadro No 4.4 Gua para la eleccin de instrumentos de evaluacin segn el tipo de competencia

Tipo de competencias
1 1 Conocimientos especficos 1.

Instrumento / tcnica / requerimientos

Conocimientos Prueba P b d de conocimientos. i i t Entrevista tcnica. Certificados de entrenamiento. Certificados de educacin superior. Certificados de capacitacin. E Entrevistas i de d conocimientos i i generales. l habilidades en Destrezas &

2. Conocimientos en general

2 3. Destrezas

3 4. Capacidades cognitivas 5. Capacidades psicomotrices,

Requerimientos de experiencia laboral funciones similares. Entrevistas de eventos conductuales. Entrevistas situacionales. Simulaciones de alta y baja fidelidad. Centros de evaluacin. Capacidades & aptitudes y

fsicas 4

Tests de inteligencia y aptitudes. Simulaciones de alta fidelidad y pruebas de resistencia fsica.

sensoriales Personalidad Inventarios de personalidad. Entrevistas psicolgicas. Otras caractersticas Cuestionarios especficos. Entrevistas especficas. Encuestas biogrficas (biodatos).

6. Rasgos de personalidad 5 7. Motivacin, actitudes, intereses, etc.

Cuadro No 4.5 Matriz de evaluacin de competencias Recepcionista telefonista

Actividades esenciales

Competencias Mtodo / tcnica de evaluacin

1 1.

R Responde d l las llamadas ll d telefnicas. t l f i Atiende a los clientes y al pblico. Orienta a los clientes.

E Expresin i verbal b l Amabilidad

EEC Inventario de personalidad, IR EEC, IR Inventario de personalidad EEC, IR

2.

Orientacin de servicio Amabilidad

3.

Orientacin de servicio Amabilidad

Llega y sale del trabajo segn el Escrupulosidad horario establecido. p 5. Permanece en la recepcin p durante la Escrupulosidad jornada.
4.

Inventario de personalidad Inventario de p personalidad

Cuadro No 4.7 Elementos a considerar para ponderar las tcnicas de evaluacin

Instrumentos de evaluacin i

Capacidad predictiva i i del desempeo en general (validez)

Grado en que la medida i puede ser voluntariamente distorsionada (fiabilidad)

Ponderacin recomendada

Tests de inteligencia Tests de aptitudes P Pruebas b conocimientos especficos Simulaciones de trabajo (alta fidelidad) Simulaciones de trabajo (baja fidelidad) Inventarios personalidad Entrevistas estructuradas est uctu adas Entrevistas estructuradas no de d de

Alta Alta Alt Alta

Baja Baja B j Baja

Alta Alta Alt Alta

Alta

Baja

Alta

Moderada

Moderada

Media baja

Moderada

Alta

Moderada

Baja

Alta

Baja

Moderada

Moderada

Moderada

IL U S T R E M U N IC IP IO D E L C A N T N A Z O G U E S S E L E C C I N D E P E R S O N A L /P R O C E D I M I E N T O
COD: H O JA : 1 DE: 1

O b j e t iv o : Id e n tif ic a r y s e le c c io n a r p e r s o n a l q u e c u m p la la s c o m p e te n c ia s r e q u e r id a s p o r la Ilu s tr e M u n ic ip a lid a d A lc a n c e : P r o c e d im ie n to a p lic a b le a to d o e l p e r s o n a l d e la O r g a n iz a c i n .

RESPO NSABLE DE AREA RESPONSABLE DE AREA SI

C a rg o n u e v o

R e q u e r im ie n to d e p e r s o n a l
NO

E la b o r a r D e s c r ip c i n y P e r fil d e l C a rg o . E n v ia r a R e c u r s o s H u m a n o s

G ER EN TE / RESPO N SABLE AREA

S e le c c i n E x te r n a
SI

NO - Id e n tific a r / S e le c c io n a r

- N o tific a r a r e s p o n s a b le s d e r e a s in v o lu c r a d a s - N o tific a r a c a n d id a to - N o tific a r a R e c u r s o s H u m a n o s

RECURSOS HUMANOS - R e c lu ta r .

- E n tr e v is ta r y /o V e r ific a r c u m p lim ie n to d e r e q u is ito s - P r e s e le c c io n a r U tiliz a r : - D e s c r ip c i n y P e r fil d e c a r g o .

RECURSO S HUM ANO S

A c tu a liz a r d o c u m e n to s r e q u e r id o s e n la c a r p e ta s

RESPO NSABLE AREA E n tr e v is ta r y to m a r d e c is io n

NO

S e le c c io n a d o
SI

NO A R E A M E D IC A

S a tis fa c to r io E x m e n p r e o c u p a c io n a l.
SI

RECURSO S HUM ANOS

- F ir m a r c o n tr a to . In g r e s a r d o c u m e n to s IE S S - E n tr e g a r d o c u m e n to s e in fo r m a c i n d e la O r g a n iz a c i n - C o n fo r m a r c a r p e ta c o n : - D o c u m e n to s le g a le s - C e r tific a d o s y d o c u m e n to s n o ta r iz a d o s ( c o n tr a ta d o ) - X X X H is to r ia l d e c o n o c im ie n to s

RECURSO S HUM ANO S - C o o r d in a r in g r e s o - In fo r m a r a je fe in m e d ia to

Cuadro No 4.13 Et t Estructura de d l los reportes t de d seleccin l i

Reporte grupal comparativo

Reporte individual

Normati a: explica Normativa: e plica los propsitos de la e evaluacin, al acin Normativa: Normati a: e explica plica los propsitos de la e evaluacin, al acin los usos que se le pueden dar al reporte y los los usos que se le pueden dar al reporte y los lectores autorizados. lectores autorizados.

Perfil de competencias p de la p posicin y actividades Perfil de competencias p de la p posicin y actividades esenciales. esenciales.

Tabla comparativa de los candidatos en las diversas Tabla con el grado de ajuste de las competencias competencias y grado de ajuste al perfil del puesto. del candidato con las requeridas por el puesto.

Tabla de pronsticos sobre el probable nivel de Tabla de pronsticos sobre el probable nivel de desempeo laboral de los candidatos en las desempeo del candidato en las actividades actividades esenciales del puesto. Ob Observaciones i y sugerencias i esenciales del puesto. Ob Observaciones i y sugerencias. i

EVALUAR V U LA V VALIDEZ DEL PERFIL

La seleccin basada en competencias examina si los perfiles propuestos han permitido seleccionar a los mejores. El procedimiento para examinar la perfiles consiste en evaluar el validez de los p desempeo del candidato seleccionado en los tres y seis primeros meses de trabajo.

RECLUTAMIENTO La premisa fundamental del procedimiento es su aplicabilidad, hacerlo fcil sin perder alcance y rigor. Constituye un marco flexible susceptible de j y de rpida p implantacin p en ser mejorado cualquier organizacin.

TIPO DE RECLUTAMIENTO
Se establece como lo ms idneo por regla general el Reclutamiento Mixto. Quiere decir que se emplear el Reclutamiento Interno y Externo, Externo lanzando la convocatoria dentro y fuera de la organizacin simultneamente Siempre se dar prioridad a los simultneamente. trabajadores de la empresa y sus aspiraciones de desarrollo De no hallarse candidatos del nivel esperado desarrollo. se pasa a contemplar los aspirantes externos. El reclutamiento interno debe generar un efecto motivador entre el personal de la institucin.

INDUCCIN

La Induccin, Induccin denominada tambin Acogida, Acogida Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle p y sus funciones, se integre g a su puesto p la empresa de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral.

INDUCCIN N UCC N G GENERAL N

La Jefatura de Recursos Humanos es responsable de brindar al recin llegado (esta clase de induccin se aplica slo a nuevos ingresos) precisa acerca de los siguientes g informacin p aspectos:

INDUCCIN N UCC N ESPECFICA S C C

La induccin especfica se aplica a recin llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutar esta g acciones: induccin mediante las siguientes

Ilustracin 4.2 Necesidad de Recurso Humanos (proyectada/emergente) Reclutamiento (interno/externo) (Opcional) Pruebas de conocimientos Pruebas de habilidades Entrevista preliminar Valoracin Psicolgica

Seleccin

(Retroalimentacin)

Valoracin Comit de Ingreso Valoracin Futuro jefe inmediato DECISIN FINAL Induccin General/Especfica

MTODOS O OS O FORMAS O S DE CAPACITACIN C C C N

Seminarios: Talleres: Asignaciones: P Pasantas: t Cursos:

REQUISITOS PARA QUE UN PROGRAMA DE DESARROLLO TENGA XITO

APOYO DIRECTIVO: COORDINACION DEL PROGRAMA: PRESUPUESTO: MOTIVACION DE LOS INVOLUCRADOS:

ROTACIN O C N POR O CARGOS. C GOS.

El trmino de rotacin de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa que personas entre la organizacin g y el intercambio de p el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella.

ndice de Rotacin:
Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, empresa en el transcurso de cierto tiempo. Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin. organizacin Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

Captulo Cinco
EVALUACIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS
Tipos de evaluacin competencias. Definicin ejecucin de las actividades esenciales del cargo y anlisis li i de d las l causas (competencias) ( i ) que determinan determinado nivel de desempeo. Procedimiento para establecer si las personas tienen las competencias necesarias para desempear un cargo o actividad. Incluye la evaluacin de conocimientos y destrezas. Prediccin del probable nivel de desempeo futuro de un individuo.
1. Evaluacin del desempeo basada en Evaluacin del nivel actual de desempeo en la

2 Evaluacin de competencias 2. competencias.

3. Evaluacin de potencial.

Fuente: MCP Tomado de Moreno, 2001. Elaborado por: Dr. Juan Diego Sigenza Rojas. Azogues, Mayo 2008

El perfil integral de competencias que se obtiene con el mtodo d MPC tiene i los l siguientes i i componentes:
Cuadro 5.2

Actividades esenciales

Conocimientos

Destrezas

Otras competencias

Fuente: MCP Tomado de Moreno, 2001. Elaborado por: Dr. Juan Diego Sigenza Rojas. Azogues, Mayo 2008

Proceso oceso de evaluacin eva uac del de desempeo dese pe o por po competencias co pete c as
Cuadro 5.3
1. Preparar aspectos previos 2. Definir objetivos 3. Disear instrumentos de evaluacin 4. Difundir el programa 5. Entrenar a los l evaluadores l d 6. Ejecutar el proceso 7 Analizar los resultados 7. 8. Retroalimentar 9. Realizar seguimiento g

Fuente: MCP por: Dr. Juan Diego g Sigenza g Rojas. j Azogues, g Mayo y 2008 Elaborado p