Evaluación Del Desempeño Laboral-AMAC-Actualizado Al 31 de Marzo 2017

ALCALDÍA MUNICIPAL DE
ANTIGUO CUSCATLÁN
MANUAL DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Antiguo Cuscatlán, marzo de 2017

INDICE
Introducción ………………………………………………………………… 3
Justificación …………………………………………………………………. 4
Objetivos del Manual ……………………………………………………… 5
1. Base Legal ……………………………………………………………….. 6
2. Elementos que sustentan el sistema de evaluación ……………….… 9
3. Usos del sistema de evaluación ……………………………………… 10
4. Políticas de aplicación ………………………………………………… 11
5. Manejo y seguimiento de resultados ………………………………… 13
6. Ámbito de aplicación …………………………………………………. 14
7. Contenido del formulario …………………………………………….. 15
8. Procedimiento para calificar el desempeño ………………………… 17
9. Retroalimentación de la evaluación ………………………………… 18
Formulario para el Nivel de Dirección ………………………………….. 19
Formulario para el Nivel Técnico Administrativo ……………………… 26
Formulario para el Nivel Operativo …………………………………….. 33
Manual de Evaluación del Desempeño Laboral - AMAC 2

INTRODUCCIÓN
El presente Manual de Evaluación de Desempeño Laboral tiene como finalidad principal

organizar y regular los procesos de evaluación de desempeño de los empleados de
carrera de la Alcaldía Municipal de Antiguo Cuscatlán, con el propósito de propiciar la
mejora permanente en la calidad de los servicios prestados a los contribuyentes y
usuarios externos e internos. Por ello, la evaluación de desempeño del personal es un
mecanismo de fortalecimiento del liderazgo directivo, que asocia el fortalecimiento
institucional y el desarrollo profesional con el logro de objetivos de aprendizaje.
Este manual es una herramienta técnica pero a la vez práctica cuyo contenido da cuenta
del sentido y características de la evaluación de desempeño del personal municipal en
sus distintos niveles, orientando los procesos de formulación y evaluación de
compromisos, y convirtiéndose en el punto de partida para el desarrollo de estrategias
que permitan el mejoramiento laboral.
Un sistema de evaluación de este tipo constituye una propuesta de trabajo donde se

deben considerar fundamentalmente las disposiciones de la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal y la realidad municipal, por lo que debe ser adaptada a las
condiciones técnicas, administrativa y financieras de un momento en particular.
En cuanto a la equidad de género, las palabras alcalde, servidor municipal, servidor

público, empleado, funcionario y otras semejantes contenidas en este instrumento que
se aplican al género masculino, se entenderán y utilizarán indistintamente en género
masculino o femenino; lo anterior de conformidad a la Constitución, tratados
internacionales y legislación secundaria vigente.
Por el carácter oficioso de su contenido, el presente Manual de Evaluación del

Desempeño Laboral se podrá encontrar en la página Web de la municipalidad para su
consulta, de conformidad a lo establecido en la Ley de Acceso a la Información Pública
en el artículo 10 y 17.

JUSTIFICACIÓN
El punto de partida de la evaluación de desempeño está en la motivación de las

autoridades municipales y la alta gerencia por mejorar de manera continua las
capacidades y competencias de todo el personal involucrado en la gestión municipal.
Una evaluación de este tipo promueve al interior de las distintas dependencias, el
fortalecimiento de las competencias requeridas para hacer más eficientes los procesos de
gestión administrativa y operativa. De ahí la importancia de involucrar a todo el
personal en el tipo de evaluación establecida en este manual.
Es imprescindible que las gerencias y jefaturas que conforman la municipalidad

conozcan de primera mano lo que acontece en sus respectivas dependencias; solo así
podrán orientar adecuadamente las potencialidades del recurso humano y sacar el
máximo provecho al proceso de evaluación de desempeño.

OBJETIVOS DEL MANUAL
Objetivo General.
Diseñar e implementar un sistema de evaluación que fomente la efectividad en el

desempeño de los cargos que ocupan los empleados que conforman la Alcaldía
Municipal de Antiguo Cuscatlán, estimulando el desarrollo profesional y sana
competencia, con el propósito de optimizar la contribución de cada uno en el logro de
misión y objetivos municipales.
Objetivos Específicos.
 Contar con un sistema de evaluación de desempeño laboral de carácter técnico,

cuantitativo y confiable.
 Identificar el potencial de desarrollo de los empleados y estimular su deseo de

superación.
 Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanasentre las autoridades de la

municipalidad, gerencias, jefaturas y empleados.
 Identificar deficiencias en el trabajo mediante el análisis de los problemas colectivos

e individuales que se detecten a través del resultado de la evaluación.
 Contribuir a formular programas de capacitación a partir de los resultados de la

evaluación, a efecto de corregir las debilidades detectadas en el desempeño y
promover la mejora continua.
 Servir de guía a los jefes para aplicar las medidas que se estimen convenientes, en
aras de mejorar el desempeño laboral de los colaboradores.

1. BASE LEGAL
Este instrumento de consulta y orientación para evaluar el desempeño laboral municipal,

tiene su base legal en una serie de disposiciones contenidas en el Código Municipal y en la
Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
CÓDIGO MUNICIPAL
Obligación del Concejo Municipal.
Art. 31,4. “Son obligaciones del Concejo: Realizar la administración municipal con
trasparencia, austeridad, eficiencia y eficacia.”
El numeral 4 indica que la administración del gobierno local debe ser eficaz y eficiente, lo
que implica que su personal debe mostrar capacidad e idoneidad para desempeñar su
cargo, y hacer un uso racional de los recursos disponibles.Asimismo la eficacia se logra
cuando las actividades realizadas producen los resultados esperados o planificados. Ambos
aspectos se pueden ponderar a través de un Manual de Evaluación del Desempeño Laboral
de los servidores públicos municipales.
LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL
Del Objeto.
Art. 1.-“El objeto de la presente Ley es desarrollar los principios constitucionales relativos a
la carrera administrativa municipal y garantizar la eficiencia del Régimen Administrativo
Municipal mediante el ofrecimiento de igualdad de oportunidades para el ingreso al
servicio público municipal, la capacitación permanente, la estabilidad en el cargo y la
posibilidad de ascensos y traslados. Para lograr estos objetivos, el ingreso, la permanencia y
el ascenso en los empleos de la carrera administrativa municipal se hará exclusivamente con
base en el mérito y aptitud; con exclusión de toda discriminación que se base en motivos de
carácter político, racial, social, sexual, religioso o de cualquiera otra índole.”
Evaluación del Desempeño y su Calificación.
Art. 42.“El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado respecto de
los objetivos del puesto de trabajo contenidos en los manuales correspondientes de acuerdo
a las políticas, planes, programas y estrategias de la municipalidad o entidades municipales
en el período a evaluar, teniendo en cuenta factores objetivos medibles, cuantificables y
verificables; el resultado de esta evaluación será la calificación para dicho período”.

En este artículo se establece la obligatoriedad de evaluar el desempeño laboral de los
empleados de carrera, tomando como referencia el cumplimiento de lasactividades
contenidas en el perfil del cargo y la consideración de factores que se puedan medir,
cuantificar y verificar.
Evaluación del Desempeño como Instrumento de Gestión.
Art. 43.“La evaluación del desempeño es un instrumento de gestión que busca el

mejoramiento y desarrollo de los servidores públicos de carrera. Deberá tenerse en cuenta
para:1. Conceder estímulos a los empleados;2. Formular programas de capacitación; 3.
Otorgar becas y comisiones de estudio relacionados con el cargo o la gestión municipal;4.
Evaluar procesos de selección; 5.Determinar la permanencia en el servicio.”
El artículo establece que este tipo de evaluaciones es una herramienta con que cuenta la
administración municipal, en la búsqueda de la mejora en el desempeño de las actividades
diarias decada uno de los servidores públicos municipales, asegurando con ello la calidad de
los servicios que presta al público y a la institución.
Obligación de Evaluar, Calificar y Registrar.
Art. 44. “La evaluación del desempeño laboral de los empleados deberá hacerse y calificarse
al menos una vez por año, en los términos que determine el correspondiente manual. No
obstante, si durante este período el Concejo Municipal o el Alcalde, o la máxima autoridad
administrativa, reciben información debidamente sustentada de que el desempeño laboral
de un empleado o funcionario es deficiente, podrá ordenar por escrito que se le evalúe y
califiquen sus servicios en forma inmediata.Las evaluaciones serán registradas en el
expediente del empleado o funcionario, en el Registro Municipal de la Carrera
Administrativa Municipal y en el Registro Nacional de la Carrera Administrativa Municipal.”
El artículo regula que la evaluación de los empleados municipales debe practicarse al menos
una vez al año,o cuando se estime necesario en caso de aquellos empleados con una
comprobada deficiencia laboral.Deberá ser anexada al expediente.
Notificación de la Calificación.
Art. 45. “La calificación producto de la evaluación del desempeño laboral deberá ser
notificada al evaluado, quien en caso de inconformidad podrá solicitar al Concejo y en su
ausencia al Alcalde y en la ausencia de ambos a la máxima autoridad administrativa, que se
revise la evaluación practicada. La autoridad correspondiente designará a uno o más

funcionarios idóneos para que realicen la revisión o practiquen una nueva evaluación,
según el caso”.
La calificación y resultado de la evaluación del desempeño laboral del empleado municipal

debe serle notificado para que exprese su conformidad o inconformidad. En caso de
inconformidad, el interesado podrá solicitar a la instancia que determina la ley que se revise
la evaluación practicada.
Adecuación de Manuales de Evaluación.
Art. 46. “Los manuales de evaluación de desempeño laboral, deberán mantenerse

debidamente actualizados y adecuados a las características del puesto de trabajo,
circunstancias de desempeño del cargo y objetivos perseguidos por la municipalidad o
entidad municipal.”
La municipalidad debe poseer un manual de evaluación de desempeño laboral

debidamente actualizado, y establecido con base a las características delos puestos de
trabajoy los objetivos trazados.

2. ELEMENTOS QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE EVALUACION
Los elementos que sirven de base para sustentar la aplicación de un sistema de evaluación
de desempeño entre el personal municipal son los siguientes:
1. El recurso humano es el más importante de todos los que existen.El objetivo

fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado desempeña las
tareas y actividades asignadas, en procura de mayor productividad y calidad del
servicio que presta.
2. El sistema de evaluación del desempeño también se fundamenta en el

convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad de conocer la
forma en que el jefe inmediato evalúa su desempeño, y su contribución a las
operaciones de la municipalidad.
3. La retroalimentación efectiva del desempeño es una herramienta motivacional y a la

vez una fuente eficaz para el desarrollo del individuo.
4. El sistema de evaluación de desempeño ha de ser flexible y adaptable a los diferentes

niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan la situación del empleado;
y al mismo tiempo, lo suficientemente simple para ser comprendido y aplicado por
los evaluadores.

3. USOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
El Artículo 43 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal establece que la evaluación

de desempeño es un instrumento de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los
servidores públicos.Además, ha de emplearse para:
1. Orientar a los empleados sobre la forma en que deben desempeñar su trabajo, para
que este satisfaga las expectativas de la municipalidad.
2. Propiciar el establecimiento de incentivos, no necesariamente salariales, destinados a

aumentar el grado de motivación.
3. Sustentar criterios de reubicación de empleados para la mejor utilización de sus

conocimientos, destrezas y habilidades.
4. Reconocer los buenos métodos y prácticas laborales aplicadas por un empleado.
5. Sustentar la promoción salarial de un empleado al optar por un cargo de nivel

superior.

4. POLÍTICAS DE APLICACIÓN
 El Departamento de Recursos Humanos será el responsable de elaborar, actualizar

y/o modificar el contenido de las evaluaciones de desempeño, con el aval de la
Gerencia Administrativa, adecuando el instrumento a los niveles funcionales de la
municipalidad.
 El Departamento de Recursos Humanos será el responsable de convocar a los

gerentes y jefes de las distintas dependencias de la municipalidad, para darles a
conocer el sistema de evaluación adoptado, su contenido y los beneficios que ofrece,
orientándolos para su correcta e imparcial utilización a la hora de evaluar a sus
colaboradores.
 El Departamento de Recursos Humanos será también responsable de distribuir

losformulariosimpresosa los gerentes y jefes de las distintas dependencias, con base al
número de colaboradores que tengan y el nivel funcionarial donde se sitúen.
 Corresponde al superior inmediato evaluar y calificar el desempeño laboral de los

servidores municipales a su cargo, a través de una entrevista personal e individual,
para lo cual deberá procurar un ambiente de confianza y libre de interrupciones.
 El evaluador iniciará su entrevista haciéndole del conocimiento a su colaborador el

propósito de la evaluación ylos factores a evaluar, según sus funciones.
 Puesto que el formulario de evaluación de desempeño es un documento de gran

trascendencia dentro del proceso de administración de personal, debe ser leído y
complementado muy cuidadosamente y estar exento de correcciones, tachaduras o
roturas que pongan en duda la autenticidad de los datos que contiene.
 Corresponde a los gerentes y jefes de las distintas dependencias remitir el

instrumento debidamente complementado al Departamento de Recursos Humanos,
en el tiempo estipulado para ello.
 La evaluación laboral de los servidores municipales de Antiguo Cuscatlán deberá

llevarse a cabo al menos una vez al año, y comprenderá el período anual en que se
ejecute. Si se hiciere dos veces al año, corresponderá al período de un semestre.

 En cualquier momento las autoridades municipales podrán ordenar una evaluación
de desempeño de carácter extraordinario, a un empleado que haya sido reportado
por su inmediato superior con serias deficiencias laborales.
 En caso que a la fecha de la evaluación el empleado municipal se encuentre ausente

de su puesto ya sea por incapacidad médica, vacaciones o licencia con goce de
salario, deberá ser evaluado por su jefe inmediato al incorporarse a su labor. En este
caso, el jefe notificará por escrito de la situación al Departamento de Recursos
Humanos.
 En caso que un empleado sea movido a otro cargo, será evaluado con el formulario
del nivel laboral correspondiente a las funciones del cargo en el que se ha
desempeñado por más tiempo desde la última evaluación de desempeño.
 Si ocurriere que durante el período de evaluación un empleado ha desempeñado

cargos diferentes por períodos de tiempo iguales, será evaluado con el formulario
aplicable a las funciones del cargo más reciente.
 No deberá ser evaluado aquel empleado municipal que tenga menos de seis meses
ininterrumpidos de desempeñar su cargo.

5. MANEJO Y SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
Al concluir la entrevista de evaluación, el evaluador notificará verbalmente al empleado su

resultado. Si estuviere de acuerdo con la nota, el evaluado firmará en el espacio que
corresponde en el formulario de evaluación. En caso de no firmar por la causa que fuere, el
evaluador agregará la causa por la que el evaluado no quiso firmar, quien podrá solicitar la
revisión de su calificación con base a lo dispuesto en el Art. 45 de la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal.
Las evaluaciones serán registradas por el Departamento de Recursos Humanos en el

expediente laboral de cada empleado, en el Registro Municipal de la Carrera Administrativa
y en el Registro Nacional de la Carrera Administrativa Municipal. Además, se mandará
copia al Concejo Municipal de ser requeridas.
Los resultados de la evaluación deberán ser tratados con toda discrecionalidad, y solamente
tendrán acceso a ellos el mismo empleado y los jefes involucrados en el proceso de
evaluación. No obstante, el resultado de una evaluación en particular podrá ser del
conocimiento de otro jefe ajeno al proceso, siempre y cuando exista la posibilidad de un
traslado a esa nueva área.
De los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño para un período determinado,

deberán derivarse propuestas concretas de capacitación u otras opciones de mejoramiento
requeridas por el empleado. Una vez determinada la necesidad de capacitación u otra
acción ya sea por insuficiencia de conocimientos, deficiencia de habilidades, falta de
compromiso, etc., el evaluador deberá escribir las recomendaciones pertinentes en el
espacio destinado para ello en el formulario.
Los planes de capacitación que adopte la municipalidad deberán ser de estricto

cumplimiento para los empleados con una calificación de su desempeño de regular o
deficiente. Asimismo, con el fin de estimular los resultados de las evaluaciones con una
calificación de bueno y muy bueno, el evaluador podrá mencionar aquellas temáticas que a
su juicio podrían ser reforzadas.
El inmediato superior es el principal responsable de dar seguimiento a los acuerdos y

compromisos adquiridos por sus colaboradores. Pero la responsabilidad de apoyar los
planes de acción encaminados a mejorar el nivel de desempeño, recae sobre las autoridades
municipales.

6. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Departamento de Recursos Humanos ha desarrollado tres formularios de evaluación de

desempeño para cubrir igual número de niveles al que pertenecen todos los empleados de
la Municipalidad de Antiguo Cuscatlán, siendo éstos:
Nivel 1:
Nivel de Dirección
Pertenecen los servidores públicos municipales que desempeñan funciones de dirección,
planificación y organización del trabajo tendientes a cumplir los objetivos de la
municipalidad. Acá se sitúan las autoridades de la municipalidad y aquellos cargos que los
asisten directamente; ademásla Gerencia General y el resto de gerencias.
Nivel 2:
Nivel Técnico Administrativo
Empleados que desempeñan funciones técnicas o administrativas, que van desde las
especializadas hasta las de apoyo. En este nivel se ubican los jefes de departamentos, jefes
de unidades, asistentes, auxiliares y secretarias.
Nivel 3:
Nivel Operativo
Pertenecen los empleados con funciones de apoyo a los servicios generales propios de la
municipalidad. Acá se ubican motoristas, ordenanzas, barredores, personal del tren de aseo,
de alumbrado público y de bacheo, entre otros.

7. CONTENIDO DEL FORMULARIO
Cada uno de los tres formularios que serán utilizados para evaluar el desempeño consta de
las partes siguientes:
I. Datos de Identificación del Empleado
En esta parte se deberá complementar:
 Nombre completo;
 Edad;
 Cargo;
 Dependencia a la que pertenece;
 Tipo de nombramiento;
 Nombre del jefe inmediato;
 Fecha de ingreso a la municipalidad; y
 Período evaluado.
II. Factores del Desempeño
Se conceptualizan ocho factores por cada nivel funcional, y de cada uno se derivan cuatro
criterios de evaluación. Con el propósito de esclarecer ambos términos, se añade una breve
definición de ellos.
CRITERIOS.En el marco de la realización de una evaluación de desempeño, son los

requisitos que se deben cumplir para la obtención de un resultado.
FACTORES.Son las variables subyacentes que engloban una serie de criterios de similar
naturaleza y que les dan funcionalidad. Se han considerado:
Para el Nivel de Dirección
1. Planeamiento y Organización
2. Liderazgo
3. Toma de Decisiones
4. Solución a Problemas
5. Comunicación
6. Calidad
7. Responsabilidad
8. Discreción

Para el Nivel Técnico Administrativo
1. Calidad
2. Responsabilidad
3. Conocimiento de Puesto
4. Toma de Decisiones
5. Solución a Problemas
6. Comunicación
7. Trabajo en Equipo
8. Relaciones Interpersonales
Para el Nivel Operativo
1. Calidad
2. Responsabilidad
3. Conocimiento de Puesto
4. Diligencia
5. Colaboración
6. Trabajo en Equipo
7. Relaciones Interpersonales
8. Cumplimiento de Normas
III. Comentario de la Evaluación y Compromiso
Esta parte contiene:
 Nombre y cargo del evaluador;

 Fecha de la evaluación;
 Comentario de la evaluación;
 Compromiso adquirido por el evaluado;y
 Firma del evaluador y del evaluado.
IV. Puntaje y Calificación
En un cuadro se listan los ocho factores de evaluación, con la correspondiente columna

para el llenado del puntaje, que deberá ser sumado para obtener un puntaje total. En el
cuadro final se define la calificación del empleado municipal con base a rangos de puntaje.

8. PROCEDIMIENTO PARA CALIFICAR EL DESEMPEÑO
Para obtener la calificación del empleado evaluado, deberá seguirse el procedimiento

siguiente:
a) El evaluador deberá leer cuidadosamente y analizar cada factor de evaluación. Se

recomienda hacerlo en orden, del 1 al 8.
b) En cada factor de evaluación, el evaluador marcará con una X en el espacio

correspondiente, el criterio que a su juicio define mejor a su colaborador. Cada
criterio tiene asignado un puntaje del 1 al 4.
c) El puntaje obtenido en cada factor deberá ser trasladado al cuadro resumen que
aparece al final del formulario.
d) En el cuadro resumen se sumarán los puntajes para obtener un total. El instrumento

de evaluación permite al empleado obtener una puntuación mínima de 8 puntos y
una máxima de 32 puntos.
e) El puntaje total se compara con una tabla de rangos, para ser traducido a una
categoría cualitativa asociada directamente con un nivel de desempeño
determinado, que para el instrumento adoptado pueden ser de cuatro tipos:
DEFICIENTE.Desempeño muy por debajo de lo esperado.

REGULAR.Desempeño por debajo de lo esperado.
BUENO.Desempeño conforme al mínimo esperado.
MUY BUENO.Desempeño satisfactorio.
EXCELENTE.Desempeño sobresaliente y por encima de lo esperado.
f) Es de vital importancia que el evaluador deje por escrito en el espacio

correspondiente el compromiso adquirido por el evaluado, luego de dialogar con él
y conocer el resultado de su evaluación.

9. RETROALIMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN
El propósito de la sesión de retroalimentación es que tanto el evaluador como el evaluado

tengan la oportunidad de revisar el nivel de cumplimiento de los objetivos trazados y el
compromiso adquirido al momento de la evaluación.
Para llevar a cabo una buena retroalimentación de resultados se seguirán los pasos
siguientes:
a) Programarla con anterioridad.
b) Dependiendo de la situación, el evaluador deberá analizar si realiza la

retroalimentación de manera grupal o individual.
c) La sesión deberá hacerse en privado para evitar interrupciones.
d) El evaluador deberá identificar objetivamente las debilidades y fortalezas en el

nuevo desempeño del evaluado.
e) El evaluador deberá centrar sus comentarios (positivos o negativos) en el desempeño

más que en la persona.
f) El evaluado deberá expresar la apreciación personal que tenga de su nuevo

desempeño.

FORMULARIO PARA EL NIVEL DE
DIRECCIÓN

Formulario para la Evaluación de Desempeño
del personal de la Municipalidad de Antiguo Cuscatlán
NIVEL DE DIRECCIÓN
I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO
APELLIDOS
NOMBRE
EDAD CARGO
UNIDAD, DEPARTAMENTO O GERENCIA A LA QUE PERTENECE
TIPO DE NOMBRAMIENTO
Ley de
Contrato Otros
Salarios
NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO
FECHA DE INGRESO A LA MUNICIPALIDAD
PERÍODO EVALUADO

II. FACTORES DEL DESEMPEÑO
En los espacios en blanco, marque con una X para calificar el criterio que mejor define
la posición del empleado. Lea y analice cuidadosamente antes de responder.
Factor No. 1: PLANEAMIENTO Y ORGANIZACIÓN

Se refiere al establecimiento de objetivos claros y razonables conforme a las funciones
definidas para determinada dependencia, planificando actividades, organizando los recursos
y delegando eficientemente la autoridad y carga laboral.
Trabaja sin una planificación previa de sus actividades y recursos, lo que le

1
impide el logro de sus objetivos.
Planifica y organiza sólo ciertas actividades, poniendo en entredicho la buena
2
administración del recurso que tiene disponible.
Persona organizada y metódica que cumple con la mayoría de objetivos de su
3
gestión.
Su gestión se fundamenta siempre en la oportuna planeación y organización de
4
las actividades y recursos.
Factor No. 2: LIDERAZGO

Es una disciplina que deliberadamente ejerce influencia en un grupo de personas, a fin
de avanzar con motivación y perseverancia hacia el logro de los resultados esperados.
Persona que sólo se limita a dar órdenes; no dá seguimiento a la labor de sus

1
colaboradores; carece de simpatía y sentido de pertenencia al grupo.
Orienta y acompaña sólo en ciertas situaciones; no está del todo comprometido
2
con la misión y objetivos a alcanzar.
Persona que se esfuerza en mantener unido y motivado al grupo para el logro
3
de la misión y objetivos, dando acompañamiento a su labor.
Sus cualidades naturales, rasgos de personalidad, capacidad intelectual, influencia
4 positiva y estusiasmo por lograr los resultados esperados son tales, que su grupo lo
sigue incondicionalmente.
Factor No. 3: TOMA DE DECISIONES

Es la capacidad de establecer prioridades para tratar situaciones y dar solución
a los problemas laborales que se presenten, en cuanto a tiempo y resultados
esperados con un mínimo de riesgos para la organización.
Es incapáz de brindar alternativas de solución para el abordaje de problemas

1
relacionados a su dependencia.
Algunas de sus decisiones entorpecen la gestión de su dependencia y
2
consecuentemente no resuelven los problemas.
Por lo general sabe cuándo es el momento correcto para actuar con base a la
3
selección de la alternativa de solución más acertada.
Maneja cada situación y problema con mucha determinación, tomando siempre
4
decisiones firmes y oportunas.

Factor No. 4: SOLUCIÓN A PROBLEMAS
Se refiere al interés por verificar problemas existentes o potenciales que pueden
perjudicaren mayor o menor medida a la institución, y la capacidad de proponer
soluciones oportunas y funcionales.
Muestra total apatia por los problemas reales o potenciales del trabajo; no le
1
importan las consecuencias.
Cuando el problema se presenta, deja que otros piensen y actúen primero; se
2
involucra sólo si se le pide.
Propone alternativas de solución; da acompañamiento a la solución
3
seleccionada; busca el apoyo del grupo.
Se adelanta a los problemas y se esfuerza para evitarlos o minimizar sus
4
consecuencias; toma la iniciativa en la búsqueda de soluciones.
Factor No. 5: COMUNICACIÓN

Se refiere a la transmisión clara, organizada y oportuna de las ideas a través de
información oral y escrita, acompañada de una actitud receptiva hacia el mensaje que se
comunica.
Por negligencia o falta de capacidad, transmite su mensaje de manera

1
retardada, ambigua y confusa; cree que los demás piensan como él.
Procura transmitir con claridad sus ideas e instrucciones, pero se molesta
2
cuando no le entienden y tiene que repetir por segunda vez.
Se dá a entender sin mayor dificultad con sus jefes, compañeros y
3
colaboradores; gustosamente aclara cuando es necesario.
Gran calidad de transmisión oral y escrita de información a todo nivel,
4
asegurándose siempre que le han comprendido.
Factor No. 6: CALIDAD

Consiste en el cuidado, precisión, nitidéz y contenido completo con que se presenta el
trabajo realizado, y que tiene muy buena aceptación por los distintos niveles organizacio-
nales y usuarios de los servicios.
Su trabajo es descuidado; frecuentemente comente errores; requiere de

1
constante supervisión.
2 Trabajo de mediana calidad, normalmente de acuerdo a lo mínimo esperado.
Buena calidad manifiesta en el ejercicio de sus funciones y actividades; rara

3
vez comete errores; requiere poca supervisión.
4 Trabajo realizado con sobresaliente calidad y gran precisión.

FACTOR No. 7: RESPONSABILIDAD
Es el grado de cumplimiento consciente de los compromisos y obligaciones de su labor,
la cuidadosa administración de los recursos disponibles y la respuesta eficaz a la
confianza depositada para la obtención de los resultados esperados.
Persona negligente que cumple con muy pocas de sus responsabilidades

1
laborales.
Cumple con las responsabilidades sencillas y rutinarias de su área de
2
trabajo.
Cumple con la mayoría de sus responsabilidades laborales, mostrando
3
interés por alcanzar resultados positivos.
Asume la plena responsabilidad de su cargo, mostrando notable interés y
4
preocupación por cualquier actividad que se le asigne.
Factor No. 8: DISCRECIÓN

Cualidad de una persona que se caracteriza por su moderación, prudencia y sensatez
para formar un juicio, para hablar u obrar, y para manejar la información relacionada
con su trabajo.
Siempre indiscreto e imprudente para hablar y actuar; no calla nada; no se

1
puede confiar en él.
2 Persona poco reservada; solo se puede confiar lo mínimo en él.
La prudencia demostrada en el manejo de la información es satisfactoria;

3
tiene tacto para hablar y actuar; persona digna de confianza.
Totalmente reservado en el manejo de la información de su trabajo; muy
4
sensato en sus actuaciones; siempre leal y digno de confianza.

III. COMENTARIO DE LA EVALUACIÓN Y COMPROMISO
NOMBRE DEL EVALUADOR
CARGO
FECHA DE LA EVALUACIÓN
COMENTARIO DE LA EVALUACIÓN
COMPROMISO DEL EVALUADO
FIRMA _______________________ FIRMA _________________________

EVALUADOR EVALUADO

IV. PUNTAJE Y CALIFICACIÓN
PUNTAJE
No. NOMBRE DEL FACTOR ASIGNADO
1 Planeamiento y Organización
2 Liderazgo
3 Toma de Decisiones
4 Solución a Problemas
5 Comunicación
6 Calidad
7 Responsabilidad
8 Discreción
PUNTAJE TOTAL
PARA CALCULAR EL PUNTAJE OBTENIDO Y CONOCER LA CALIFICACIÓN

DEL EMPLEADO:
a) Se escribe a cada factor de evaluación el puntaje asignado para el criterio
seleccionado.
b) Se realiza la sumatoria de los puntajes para obtener un puntaje total.
c) Para conocer la calificación de la evaluación, el puntaje total obtenido se
compara con la siguiente tabla:
RANGO CALIFICACIÓN
De 8 a 12 puntos DEFICIENTE
De 13 a 17 puntos REGULAR
De 18 a 22 puntos BUENO
De 23 a 27 puntos MUY BUENO
De 28 a 32 puntos EXCELENTE

FORMULARIO PARA EL NIVEL
TÉCNICO ADMINISTRATIVO

NIVEL TÉCNICO ADMINISTRATIVO
APELLIDOS
NOMBRE
EDAD CARGO
Ley de
Contrato Otros
Salarios
PERÍODO EVALUADO


1

3

Es el grado de cumplimiento consciente de los compromisos y obligaciones de su labor, la
cuidadosa administración de los recursos disponibles y la respuesta eficaz a la confianza
depositada para la obtención de los resultados esperados.

1
laborales.
2 Cumple con las responsabilidades sencillas y rutinarias de su área de trabajo.

3
4
Factor No. 3: CONOCIMIENTO DEL PUESTO

Se refiere a la actualización y puesta en práctica de conocimientos relacionados con
instrucciones, políticas y procedimientos pertinentes a su trabajo; es la habilidad para
aprender, asimilar y ejecutar nuevas funciones del puesto desempeñado.
1 Trabaja con desgano; aprende muy lentamente.
2 Se ha adaptado al trabajo; se conforma con lo que sabe.
Le agrada lo que hace; tiene el interés de actualizar sus conocimientos y la

3
capacidad de aprender fácilmente.
Esfuerzo y dedicación ejemplares, gran dominio teórico y práctico de sus
4
funciones; sobresaliente capacidad de aprendizaje.

Factor No. 4: TOMA DE DECISIONES
Es la capacidad de establecer prioridades para tratar situaciones y dar solución a
los problemas laborales que se presenten, en cuanto a tiempo y resultados
esperados con un mínimo de riesgos para la institución.
Es incapáz de brindar alternativas de solución para el abordaje de problemas

1
relacionados a su dependencia.
Algunas de sus decisiones entorpecen la gestión de su dependencia y
2
consecuentemente no resuelven los problemas.
Por lo general sabe cuándo es el momento correcto para actuar con base a la
3
selección de la alternativa de solución más acertada.
Maneja cada situación y problema con mucha determinación, tomando
4
siempre decisiones firmes y oportunas.
Factor No. 5: SOLUCIÓN A PROBLEMAS

Se refiere al interés por verificar problemas existentes o potenciales que pueden perjudicar
en mayor o menor medida a la institución, y la capacidad de proponer soluciones oportunas
y funcionales.
Muestra total apatia por los problemas reales o potenciales del trabajo; no le
1
importan las consecuencias.
Cuando el problema se presenta, deja que otros piensen y actúen primero; se
2
involucra sólo si se le pide.
Propone alternativas de solución; da acompañamiento a la solución
3
seleccionada; busca el apoyo del grupo.
Se adelanta a los problemas y se esfuerza para evitarlos o minimizar sus
4
consecuencias; toma la iniciativa en la búsqueda de soluciones.
Factor No. 6: COMUNICACIÓN

Se refiere a la transmisión clara, organizada y oportuna de las ideas a través de información
oral y escrita, acompañada de una actitud receptiva hacia el mensaje que se comunica.
Por negligencia o falta de capacidad, transmite su mensaje de manera

1
retardada, ambigua y confusa; cree que los demás piensan como él.
Procura transmitir con claridad sus ideas e instrucciones, pero se molesta
2
cuando no le entienden y tiene que repetir por segunda vez.
Se dá a entender sin mayor dificultad con sus jefes, compañeros y
3
colaboradores; gustosamente aclara cuando es necesario.
Gran calidad de transmisión oral y escrita de información a todo nivel,
4
asegurándose siempre que le han comprendido.

Factor No. 7: TRABAJO EN EQUIPO
Actitud asumida por los empleados en la adecuación del trabajo con otros compañeros de
manera coordinada y complementaria, manteniendo relaciones armoniosas y productivas.
Su mala actitud le dificulta integrarse a un grupo de trabajo; constantemente se

1 queja del rendimiento de los demás; casi siempre está en desacuerdo con las
decisiones.
Tiene la capacidad de trabajar en equipo cuando sea necesario; sin embargo
2
prefiere hacer las cosas aisladamente.
Colabora con agrado cuando se asignan trabajos grupales; se adapta con
3
facilidad al grupo.
Excelente relación de trabajo, aportando sus mejores ideas; siempre se
4
complementa con el grupo y los mantiene unidos.
Factor No. 8: RELACIONES INTERPERSONALES

Es la cualidad de mantener adecuadas y constructivas relaciones laborales y personales con
subalternos, compañeros, jefes y usuarios en general.
Permanentes roces por su dificultad para relacionarse con sus subalternos,

1
compañeros, jefes y usuarios.
No obstante ser respetuoso con los demás, es una persona seria que guarda la
2
distancia.
Persona sociable que procura mantener buenas relaciones interpersonales a
3
todo nivel; inspira confianza.
Desarrolla su trabajo en completa armonía con sus subalternos, compañeros,
4
jefes y usuarios, propiciando el mejor ambiente laboral.

CARGO
FIRMA _______________________ FIRMA _________________________

EVALUADOR EVALUADO

PUNTAJE
1 Calidad
2 Responsabilidad
3 Conocimiento del Puesto
4 Toma de Decisiones
5 Solución a Problemas
6 Comunicación
7 Trabajo en Equipo
8 Relaciones Interpersonales
PUNTAJE TOTAL

DEL EMPLEADO:
seleccionado.
RANGO CALIFICACIÓN

FORMULARIO PARA EL NIVEL
OPERATIVO

NIVEL OPERATIVO
APELLIDOS
NOMBRE
EDAD CARGO
Ley de
Contrato Otros
Salarios
PERÍODO EVALUADO


1

3

Es el grado de cumplimiento consciente de los compromisos y obligaciones de su labor, la
cuidadosa administración de los recursos disponibles y la respuesta eficaz a la confianza
depositada para la obtención de los resultados esperados.

1
laborales.
2 Cumple con las responsabilidades sencillas y rutinarias de su área de trabajo.

3
4
Factor No. 3: CONOCIMIENTO DEL PUESTO

Se refiere a la actualización y puesta en práctica de conocimientos relacionados con
instrucciones, políticas y procedimientos pertinentes a su trabajo; es la habilidad para
aprender, asimilar y ejecutar nuevas funciones del puesto desempeñado.
1 Trabaja con desgano; aprende muy lentamente.
2 Se ha adaptado al trabajo; se conforma con lo que sabe.
Le agrada lo que hace; tiene el interés de actualizar sus conocimientos y la

3
capacidad de aprender fácilmente.
Esfuerzo y dedicación ejemplares, gran dominio teórico y práctico de sus
4
funciones; sobresaliente capacidad de aprendizaje.

Factor No. 4: DILIGENCIA
Se refiere al cumplimiento de las tareas en los plazos establecidos, así como la utilización
productiva del tiempo; es realizar el trabajo asignado de manera oportuna, sin descuidar
la calidad.
1 Es lento y descuidado para trabajar; persona poco productiva.
Realiza el trabajo urgente dentro del tiempo razonable, pero generalmente

2
se atrasa con actividades cotidianas.
3 Su trabajo está al día; persona con buen nivel de productividad.
Todo su trabajo está al día y siempre bien hecho; produce más de lo

4
esperado.
Factor No. 5: COLABORACIÓN

Es la disposición para ofrecer ayuda espontánea o a petición, en aquellas actividades que
permiten el logro de los objetivos propuestos, que no sean directamente de su
responsabilidad o área de trabajo.
No muestra disposición a involucrarse y colaborar en ningún tipo de

1
actividades adicionales a su labor.
En ocasiones participa y colabora espontáneamente en trabajos fuera de
2
sus obligaciones.
Espontáneamente y con frecuencia ofrece colaborar en trabajos que no son
3
de su área.
Colabora incondicionamente en tareas fuera de sus obligaciones; constituye
4
un gran ejemplo de servicio para sus compañeros.
Factor No. 6: TRABAJO EN EQUIPO

Actitud asumida por los empleados en la adecuación del trabajo con otros compañeros
de manera coordinada y complementaria, manteniendo relaciones armoniosas y
productivas.
Su mala actitud le dificulta integrarse a un grupo de trabajo; constantemente se

1 queja del rendimiento de los demás; casi siempre está en desacuerdo con las
decisiones.
Tiene la capacidad de trabajar en equipo cuando sea necesario; sin
2
embargo prefiere hacer las cosas aisladamente.
Colabora con agrado cuando se asignan trabajos grupales; se adapta con
3
facilidad al grupo.
Excelente relación de trabajo, aportando sus mejores ideas; siempre se
4
complementa con el grupo y los mantiene unidos.

Factor No. 7: RELACIONES INTERPERSONALES
Es la cualidad de mantener adecuadas y constructivas relaciones laborales y personales con
subalternos, compañeros, jefes y usuarios en general.
Permanentes roces por su dificultad para relacionarse con sus subalternos,

1
compañeros, jefes y usuarios.
No obstante ser respetuoso con los demás, es una persona seria que guarda la
2
distancia.
Persona sociable que procura mantener buenas relaciones interpersonales a
3
todo nivel; inspira confianza.
Desarrolla su trabajo en completa armonía con sus subalternos, compañeros,
4
jefes y usuarios, propiciando el mejor ambiente laboral.
Factor No. 8: CUMPLIMIENTO DE NORMAS

Se refiere a la capacidad de obedecer normativas y reglamentos definidos por la institución
aplicables para el correcto desempeño; abarca también el grado de cumplimiento de
órdenes o instrucciones dadas por los superiores.
Incumple las normas y reglamentos vigentes; persona indisciplinada y

1
problemática.
Eventualmente incumple normas e instrucciones a su conveniencia; presenta
2
algunos problemas conductuales y de respeto a la autoridad.
Persona disciplinada que acata fácilmente normas, reglas y órdenes de los
3
superiores.
Su cumplimiento de normas e instrucciones es ejemplar, así como la conducta
4
observada de su desempeño.

CARGO
FIRMA _______________________ FIRMA _________________________

EVALUADOR EVALUADO

PUNTAJE
1 Calidad
2 Responsabilidad
3 Conocimiento del Puesto
4 Diligencia
5 Colaboración
6 Trabajo en Equipo
7 Relaciones Interpersonales
8 Cumplimiento de Normas
PUNTAJE TOTAL

DEL EMPLEADO:
seleccionado.
RANGO CALIFICACIÓN

Evaluación Del Desempeño Laboral-AMAC-Actualizado Al 31 de Marzo 2017

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ALCALDÍA MUNICIPAL DE

Antiguo Cuscatlán, marzo de 2017

Objetivos del Manual ……………………………………………………… 5

1. Base Legal ……………………………………………………………….. 6

2. Elementos que sustentan el sistema de evaluación ……………….… 9

3. Usos del sistema de evaluación ……………………………………… 10

4. Políticas de aplicación ………………………………………………… 11

5. Manejo y seguimiento de resultados ………………………………… 13

6. Ámbito de aplicación …………………………………………………. 14

7. Contenido del formulario …………………………………………….. 15

8. Procedimiento para calificar el desempeño ………………………… 17

9. Retroalimentación de la evaluación ………………………………… 18

Formulario para el Nivel de Dirección ………………………………….. 19

Formulario para el Nivel Técnico Administrativo ……………………… 26

Formulario para el Nivel Operativo …………………………………….. 33

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Diseñar e implementar un sistema de evaluación que fomente la efectividad en el

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 Identificar el potencial de desarrollo de los empleados y estimular su deseo de

 Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanasentre las autoridades de la

 Identificar deficiencias en el trabajo mediante el análisis de los problemas colectivos

 Contribuir a formular programas de capacitación a partir de los resultados de la

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Obligación del Concejo Municipal.

LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL

Evaluación del Desempeño y su Calificación.

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Obligación de Evaluar, Calificar y Registrar.

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Art. 46. “Los manuales de evaluación de desempeño laboral, deberán mantenerse

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1. El recurso humano es el más importante de todos los que existen.El objetivo

2. El sistema de evaluación del desempeño también se fundamenta en el

3. La retroalimentación efectiva del desempeño es una herramienta motivacional y a la

4. El sistema de evaluación de desempeño ha de ser flexible y adaptable a los diferentes

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El Artículo 43 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal establece que la evaluación

2. Propiciar el establecimiento de incentivos, no necesariamente salariales, destinados a

3. Sustentar criterios de reubicación de empleados para la mejor utilización de sus

4. Reconocer los buenos métodos y prácticas laborales aplicadas por un empleado.

5. Sustentar la promoción salarial de un empleado al optar por un cargo de nivel

Manual de Evaluación del Desempeño Laboral - AMAC 10

 El Departamento de Recursos Humanos será el responsable de elaborar, actualizar

 El Departamento de Recursos Humanos será el responsable de convocar a los

 El Departamento de Recursos Humanos será también responsable de distribuir

 Corresponde al superior inmediato evaluar y calificar el desempeño laboral de los

 El evaluador iniciará su entrevista haciéndole del conocimiento a su colaborador el

 Puesto que el formulario de evaluación de desempeño es un documento de gran