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Diseño de Cargos

Actividad Evaluativa EJE 2

Presentado por:

Andres Felipe Bonilla Sepulveda

Erika Xiomara Giraldo Bautista

Jenny Paola Lizcano Peña

Jhon Edisson Lopez Narvaez

Fundación Universitaria Del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO - 202160-6A – 704

Kamila Bibiana García Garzon

06 de septiembre 2021
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Tabla de Contenidos

Tema: Diseño de Cargos

1. Introducción

2. Objetivo General

3. Mapa Mental: Concepto Diseño de Cargos

4. Sopa de Letras Métodos de diseño de Cargos

5. Modelo de Cargo Implementado en el SENA - Regional Amazonas

6. Organigramas Puesto de Trabajo.

7. Modelo de Cargos

8. Conclusiones

9. Bibliografía
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1. Introducción

Actualmente las compañías se caracterizan por ser dinámicas y con capacidad de

rápida adaptación a los cambios, lo que las ha llevado a evolucionar, repercutiendo en el

recurso humano, que es considerado un factor esencial para el desarrollo y crecimiento de

cualquier organización, teniendo en cuenta, que al estandarizar las competencias mínimas para

ocupar un cargo se garantiza el cumplimiento de las responsabilidades inherentes a la labor,

incidiendo directamente en la toma de decisiones de cualquier empresa.

De acuerdo con lo anterior, se torna crucial el proceso de diseño de cargos desde el

momento de selección del personal, capacitación, carga de trabajo, incentivos, asignación

salarial y demás procedimientos básicos que se realizan dentro de una compañía.

Por tal razón, es importante identificar que, cada empleo tiene funciones elementales

que deben realizarse por un perfil específico, lo cual facilita el reclutamiento y posterior

desempeño de estas.

En este mismo sentido damos cabida a los aspectos más relevantes que se usan para

el diseño de cargos y evaluación de perfiles en las empresas y consideraremos las relaciones

entre estas. Esto es precisamente lo que se pretende abordar en el presente documento.

2. Objetivo General

Aplicar los conceptos, elementos y procesos relacionados con diseño de cargos y

modelo de cargos que se encuentran en la cartilla correspondiente a la presente semana

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3. Mapa Mental: Concepto Diseño de Cargos

En la siguiente figura se relaciona el diseño de cargos de una organización por medio

de un mapa mental:

Figura 1. Mapa Mental Concepto Diseño de Cargos

Fuente: Propia

Como podemos evidenciar en la anterior figura, cuando se habla de Diseño de Cargos,

abarcamos con dicho concepto criterios de acuerdo a la forma como se proyectan los roles, las

responsabilidades por cada cargo y las actividades que deben ser desarrolladas de acuerdo al

nivel de la jerarquía. Las ejecuciones de los Diseños de Cargos abarcan políticas

organizaciones que nos permiten controlar y gestionar las relaciones internas, por tanto,

determina el objetivo de cada cargo en la empresa, permite mayor intercambio de información

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ya se sea de forma ascendente o descendente, mejorando el engranaje en los procesos y el

clima laboral.

4. Sopa de Letras Métodos de Diseño de Cargos

La siguiente sopa de letras enuncian los principales conceptos que se relacionan con el

tema del presente Eje, “Diseño de Cargos”, permitiéndonos entender y conceptualizar de la

mejor manera.

Figura 2. Sopa de Letras Diseño de Cargos

Fuente: Propia

A continuación, se relacionan algunas definiciones relacionadas con el proceso y

gestión del diseño de cargos en las organizaciones. De igual forma, se dan a conocer las

palabras claves de la sopa de letras.

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Definiciones Sopa de Letras

- Método que divide las funciones de pensar con las ejecutar: Clásico

- Una de las ventajas del diseño clásico: Estandarización

- Uno de los principios del Modelo Humanista: Liderazgo

- Modelo que busca mayor interacción entre las personas y sus supervisores:

Humanístico

- La retroalimentación es premisa del modelo: Contingente

- Sustitución de tareas con el fin de perseguir el crecimiento individual y satisfacción

profesional por medio del: Enriquecimiento de cargos

- Según el modelo clásico las personas son catalogadas como: Recurso productivo

- El centro de atención en el modelo humanístico es: Ambiente laboral

- El modelo situacional o contingente, también es conocido como modelo de: Liderazgo

- Se encarga de generar motivación entre los subalternos, haciéndoles partícipes de las

decisiones, generando empoderamiento: Liderazgo participativo

- Estilo de liderazgo caracterizado por el poco acompañamiento que tienen los

colaboradores de su líder:: Delegado

- En estilo de liderazgo en mención el líder se encarga de ser muy específico a la hora de

delegar las funciones y pautar los tiempos establecidos para cada proceso, según las

normas de la organización: Directivo

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5. Modelo de Cargo Implementado

Se toma como referencia el cargo de Director de Formación Profesional, del SENA a

nivel central, así:

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Figura: Modelo de cargo SENA - Dirección de Formación Profesional

Fuente: Sena https://www.sena.edu.co/es-co/sena/MF/Resolucion%2002191%20de%202011.pdf
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6. Organigramas Puestos de Trabajo

- Organigrama de JAM CAR Soluciones SAS

Jhon Lopez- Recursos Humanos

Figura: Organigrama Área de Recursos Humanos

Fuente: Propia
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- Organigrama del SENA Regional Amazonas

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Erika Xiomara Giraldo - Coordinación Académica

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Figura: Organigrama SENA CBTA

Fuente: Propia
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- Organigrama de Mi Banco

Andres Bonilla (Asesor de Negocios Senior)

Figura: Organigrama Mi Banco

Fuente: Propia
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- Organigrama Banco BBVA

Erika Xiomara Giraldo - Auxiliar de Ventanilla

Figura: Organigrama Banco BBVA

Fuente: Manual de Funciones BBVA

7. Modelo de Cargos
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● Primera empresa: Nutresa.

Cargo: Jefe de logística.

Figura: Diseño de Cargo Jefe de Logística

Fuente: Nutresa SAS

- Segunda empresa: Banco Mundo Mujer

Cargo: Analista de crédito y cartera
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Figura: Diseño de Cargo Analista de Crédito y Cartera

Fuente: Banco Mundo Mujer

8. Conclusiones
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Tener personal capacitado y con un alto nivel de compromiso en una organización es

fundamental ya que esto nos ayuda a tener baja rotación de capital humano, por esto es

importante desde el momento de hacer el proceso de selección del empleado tener establecido

los puestos de trabajo con sus funciones y características a encontrar en la persona que lo

asumirá.

Al momento de establecer los cargos es importante tener en cuenta responsabilidades y

requisitos requeridos para el trabajo, y los conocimientos y habilidades para realizar

correctamente el trabajo.

Al tener las funciones de cada cargo claras esto promueve el reclutamiento y posterior

ejecución de funciones, al realizar la orientación que debe realizar cada persona.

Al generar los cargos en la empresa es necesario que el reclutador tenga la capacidad

de discernir bien a las personas y que éstas sean idóneas con el puesto de trabajo. esto

ayudará a tener un buen manejo administrativo laboral. Tanto el reclutador como los

trabajadores deben tener las capacidades y habilidades que lleven a promover el buen

desarrollo de la empresa y así brindar las mejores experiencias a los clientes involucrados.

9. Bibliografía
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Angulo, J. ( 24 de mayo de 2004). El diseño de Cargos en la Organización Moderna. Obtenido

de

https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/4352/131145.pdf;jsessionid

=D990E1CBE67868611457F8EB99B18A79?sequence=1. Consultado el 02 de

septiembre de 2021.

Banco Mundo Mujer. (sf). Nuestra Entidad. Obtenido de https://www.bmm.com.co/valores-

Mundo-Mujer.html. Consultado el 04 de septiembre de 2021.

Garcia, J. (13 de enero de 2014). Análisis, Diseño y Descripción de Cargos. Obtenido de

https://jgestiondeltalentohumano.wordpress.com/2014/01/13/diseno-de-cargos/.

Consultado el 02 de septiembre de 2021.

Grupo Nutresa. (sf). Estructura del Grupo. Obtenido de https://gruponutresa.com/estructura-del-

grupo/. Consultado el 04 de septiembre de 2021.

Resolución 2191 de 2011. Por la cual se modifica el Manual Especifico de funciones, requisitos

mínimos y competencias laborales del SENA, en los cargos de Director de Área,

Secretario General, Directores Regionales, Jefes de Oficina y Subdirectores de Centro

de Formación Profesional. 25 de noviembre de 2011. Obtenido de

https://www.sena.edu.co/es-co/sena/MF/Resolucion%2002191%20de%202011.pdf .

Consultado el 04 de septiembre de 2021.