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Haciendo la verdadera diferencia competitiva

Objetivo
El estudiante analiza comprende y explica las estrategias que se requieren para implementar
una reestructuración de gestión humana.

Saludo
Bienvenidos a este espacio académico en el que se espera analizar, discutir y reflexionar de
manera crítica a la pregunta ¿Cuáles son los pasos del plan de carrera que usted considera
se deben tener en cuenta a la hora de hacer más competitivo el departamento de gestión
humana de una organización?

El estudiante participa en el foro respondiendo a la a pregunta cuestionadora, expresa sus


aportes de forma personal, crítica y argumentada.

Indicación de actividades
1. El estudiante realiza la lectura del capítulo 5 del texto:

Alles, Martha Alicia. 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de
recursos humanos, Ediciones Granica, 2010. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliotecafuaasp/detail.action?docID=3187305 (Enla
ces a un sitio externo.).

2. Realice la lectura de la situación que aparece a continuación, esta enmarcará el ejercicio


dialógico en el foro.

La empresa Luces de Colores sufrió un proceso de transformación cuando el estado decidió


realizar una venta de sus acciones y convertirlo en una empresa mixta. En ese momento uno
de los desafíos a los que se vio enfrentada fue aumentar su competitividad, pero
el gerente advirtió que para ello debe iniciarse con un programa de reestructuración del área
de gestión humana, que le permita avanzar de una pequeña oficina de administración de
personal a una competitiva área de recursos humanos.

Para lograr una transformación veloz y enfrentar los nuevos retos ¿Cuáles son los pasos del
plan de carrera que usted considera se deben tener en cuenta a la hora de hacer más
competitivo el departamento de gestión humana de una organización?

3. Cada intervención debe ser de un máximo de 200 palabras.

4. Para las participaciones se considerará la calidad de las intervenciones en cuanto a


integración, originalidad, respuesta argumentada usando citas bibliográficas con sus
respectivas referencias. De igual manera se sugiere realizar réplica a la intervención de los
compañeros realizando participaciones o comentarios por lo menos a dos compañeros
Consigna
● Argumente sus puntos de vista a partir de lecturas, recuerde que el pensamiento crítico
requiere un conocimiento importante de aquello que se analiza y cuestiona.
● Las intervenciones deben acatar las reglas gramaticales y ortográficas
● No se desvié de la conversación, dé respuesta al interrogante propuesto. Así mismo a la
hora de generar las réplicas a sus compañeros exprese comentarios coherentes con lo allí
mencionado, emplee ejemplos y recurra a citas. En una palabra, se trata de evidenciar qué
tanto ha apropiado el tema recurriendo a datos, hechos, citas, entre otros.
● Verifique la rúbrica de evaluación antes de comenzar el ejercicio, esto permite que
desarrolle los aportes de modo más preciso y congruente con lo propuesto.

Cierre
Gracias por los aportes realizados en este foro de debate, cada uno de ellos es valioso en la
construcción de nuevo conocimiento colectivo.

Es importante reflexionar sobre las propuestas de los compañeros y del tutor con el fin de
identificar aquellos aspectos que usted debe fortalecer.

https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento
%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?
sequence=1

http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/De-Leon-Luz.pdf

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._procesos._metodologia
.pdf

https://www.buenastareas.com/ensayos/Como-Hacer-Un-Plan-De-Carrera/3100824.html

https://www.buenastareas.com/ensayos/Gesti%C3%B3n-Del-Talento-Humano-y-En/7395731.html

https://www.buenastareas.com/ensayos/Lo-Que-Un-Verdadero-Lider-Debe/3671865.html

Referencia Bibliográfica
La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en
las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el
cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como
un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la
incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones.
La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la
aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que
señala la importancia estratégica de los recursos humanos como
fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas.

La planeación de carrera puede considerarse como un vínculo


entre los subprocesos de gestión humana debido a que éstos
proporcionan información de distintos procesos como selección,
capacitación, mediciones de clima organizacional, evaluaciones
de desempeño o esquemas de remuneración. Un plan de carrera
se diseña y ejecuta reconociendo y recompensando los logros
obtenidos por cada colaborador, pero principalmente se estructura
a partir de la comprensión de que el desarrollo de “la persona”
como tal tiene una repercusión indiscutible en el desarrollo
organizacional.

El plan de carrera no es más que un método de desarrollo de


futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en
puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para
proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias
necesarias para puestos más altos.
El producto resultante de un sistema de planes de carrera basado en
competencias, incluye:

 Una descripción de las tareas requeridas por el puesto objetivo y


por los puestos que ocupan los candidatos.
 Un modelo de competencias para los puestos de trabajo
implicados en el plan.
 Una descripción de comportamientos para competencia del
modelo.
 Unos indicadores de desempeño que proporcionen el material de
soporte para un programa de evaluación basado en
competencias y para una base de datos.
 Una tabla de perfiles de competencias para utilizarla en la
selección y contratación, tanto interna como externa.
 Un mapa de carrera dentro de la organización que identifique
puestos precedentes para los puestos de alto nivel.
 Un análisis de las lagunas de competencias, que muestre las
principales competencias en las competencias exigidas para
ascender en el sistema de puestos y llegar a los más altos.
 Recomendaciones de formación y de selección, para cada
competencia del plan de carrera.

Las propuestas actuales de gestión del talento humano se


enfocan en el desarrollo y retención de los colaboradores en las
organizaciones. Por lo tanto, cada vez se hace más importante la
generación de planes de carrera orientados al desarrollo personal
y profesional de los colaboradores y que a su vez genere ventajas
competitivas para la organización.

Parte de la elaboración de planes de carrera y sucesión debe


enfocarse a la retención de gente clave en la organización, esto
puede lograrse a través de políticas de beneficios económicos y
bonificaciones, posibilidades de desarrollo de carreras,
mantenimiento de un buen clima laboral, entre otros factores.

1. Cabe resaltar que, para que los resultados de un plan individual


se integren de manera efectiva conviene que estos se apeguen a
los objetivos de la organización, aquí no se alterna los planes
globales de carrera se alteran los planes individuales para
conseguir los resultados deseados, no siempre estos resultados
del plan de carrera son los esperados. Los resultados pueden ser
de dos tipos:
Resultados esperados, promoción y llegada al trabajo meta, el
trabajador realiza con éxito su plan de carrera establecido y llega
al puesto de trabajo objetivo.
Resultados inesperados, dentro de los cuales puede haber
diversos tipos, según si el trabajador ha conseguido o no algún
provecho de su plan de carrera.
Desde la perspectiva de formación no es una finalidad en sí
misma, formar es cualificar a los empleados para ser
competentes, se cambian para adquirir aquellas competencias
que permitan transformar los comportamientos de las personas en
su ocupación.
La finalidad de esta formación es lograr la adquisición de
conocimientos, habilidades, valores, etc., que modifiquen los
comportamientos laborales de los empleados, gracias a esa
alineación mejoran las organizaciones.
2. Es importante señalar que la gestión del talento humano, a
través de la estructuración y ejecución de planes de carrera es
una actividad en la que se debe considerar las siguientes
premisas:
 Evitar el retiro o salida de empleados de cargos críticos, sin
reemplazos (back ups) capacitados adecuadamente.
 Disminuir el número de contrataciones externas, que
usualmente implican costos elevados y períodos de
adaptación y pruebas. Esto se logrará a través de planes de
formación y desarrollo interno.
 Trascender la idea de que el desempeño y resultados de
excelencia son reconocidos y valorados por la organización.

De esta manera, las empresas buscan conservar el desarrollo de


competencias a nivel individual ya que tanto el empleado y la
compañía se benefician.

La competitividad en el contexto laboral ha hecho que cada


empresa valore el crecimiento profesional de cada
persona más no de su crecimiento personal, adicional a esto,
han buscado minimizar tiempos en la realización de cada proceso
con la ayuda de más información. Las empresas insisten que
cada empleado debe caracterizarse por su agilidad en realizar
cada actividad. No depender de jerarquías superiores si no al
contrario, tener autonomía de su puesto de trabajo, a trabajar en
equipo.
Esto con lleva a tener una organización que genera en el
empleado motivación en hacer parte de la compañía,
oportunidades de desarrollo profesional dentro de la misma
empresa.
3.Así mismo, los beneficios que logra un plan carrera para una
organización son: reducir la rotación de personal, planear
necesidades futuras de talento, motivar al personal y
comprometerlo con la organización, lograr el desarrollo y
crecimiento personal y profesional de los colaboradores, se tiene
claro cuál es el personal clave para asumir otras
responsabilidades.
Da valor a elementos como el conocimiento y el talento, donde se
requiere un esfuerzo conjunto de la organización y de cada
individuo.
Con esto se busca satisfacer necesidades de la empresa
aprovechando las fortalezas y competencias de los
colaboradores.
4. No está de más decir que, el plan de carrera va muy de la
mano con el programa de capacitaciones del departamento de RH
de las organizaciones, es importante que la organización estudie
cuidadosamente sus puestos para identificar y asignar grados de
importancia a los conocimientos y habilidades que requiere cada
uno. Esto se puede lograr con sistemas de análisis de cargos y
evaluación del puesto como los que se usan en los programas de
compensaciones.

(Alles, 2009) indica que los requisitos que se deben tener claros
durante el diseño de un plan carrera son:

El conocimiento: es toda información que adquiere una persona


ya sea por la experiencia o por educación, por lo que la empresa
debe definir que conocimientos son necesarios para realizar algún
tipo de movimiento ya sea el manejo de un sistema o programa
específico.

La competencia: “Hace referencia a las características de


personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Alles, 2009, p. 18).

La experiencia: A través de esta se obtienen los conocimientos,


por lo que se puede establecer también como requisito los años o
meses de experiencia que debe poseer la persona para poder
aspirar a un cambio o movimiento.

Finalmente, el plan de carrera es un instrumento valioso para las


organizaciones ya que ayuda a despertar, mantener y madurar el
compromiso de los empleados hacia éstas; para lograr que en un
sentido más amplio que se “pongan la camiseta” lógicamente sin
perder su individualidad, pero siendo al mismo tiempo personas de
la organización, que tenga posibilidades de tener buenos resultados
y permanecer como parte de ella (Andrade, 2003).

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