Objetivo El estudiante analiza comprende y explica las estrategias que se requieren para implementar una reestructuración de gestión humana.
Saludo Bienvenidos a este espacio académico en el que se espera analizar, discutir y reflexionar de manera crítica a la pregunta ¿Cuáles son los pasos del plan de carrera que usted considera se deben tener en cuenta a la hora de hacer más competitivo el departamento de gestión humana de una organización?
El estudiante participa en el foro respondiendo a la a pregunta cuestionadora, expresa sus
aportes de forma personal, crítica y argumentada.
Indicación de actividades 1. El estudiante realiza la lectura del capítulo 5 del texto:
Alles, Martha Alicia. 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos, Ediciones Granica, 2010. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliotecafuaasp/detail.action?docID=3187305 (Enla ces a un sitio externo.).
2. Realice la lectura de la situación que aparece a continuación, esta enmarcará el ejercicio
dialógico en el foro.
La empresa Luces de Colores sufrió un proceso de transformación cuando el estado decidió
realizar una venta de sus acciones y convertirlo en una empresa mixta. En ese momento uno de los desafíos a los que se vio enfrentada fue aumentar su competitividad, pero el gerente advirtió que para ello debe iniciarse con un programa de reestructuración del área de gestión humana, que le permita avanzar de una pequeña oficina de administración de personal a una competitiva área de recursos humanos.
Para lograr una transformación veloz y enfrentar los nuevos retos ¿Cuáles son los pasos del plan de carrera que usted considera se deben tener en cuenta a la hora de hacer más competitivo el departamento de gestión humana de una organización?
3. Cada intervención debe ser de un máximo de 200 palabras.
4. Para las participaciones se considerará la calidad de las intervenciones en cuanto a
integración, originalidad, respuesta argumentada usando citas bibliográficas con sus respectivas referencias. De igual manera se sugiere realizar réplica a la intervención de los compañeros realizando participaciones o comentarios por lo menos a dos compañeros Consigna ● Argumente sus puntos de vista a partir de lecturas, recuerde que el pensamiento crítico requiere un conocimiento importante de aquello que se analiza y cuestiona. ● Las intervenciones deben acatar las reglas gramaticales y ortográficas ● No se desvié de la conversación, dé respuesta al interrogante propuesto. Así mismo a la hora de generar las réplicas a sus compañeros exprese comentarios coherentes con lo allí mencionado, emplee ejemplos y recurra a citas. En una palabra, se trata de evidenciar qué tanto ha apropiado el tema recurriendo a datos, hechos, citas, entre otros. ● Verifique la rúbrica de evaluación antes de comenzar el ejercicio, esto permite que desarrolle los aportes de modo más preciso y congruente con lo propuesto.
Cierre Gracias por los aportes realizados en este foro de debate, cada uno de ellos es valioso en la construcción de nuevo conocimiento colectivo.
Es importante reflexionar sobre las propuestas de los compañeros y del tutor con el fin de identificar aquellos aspectos que usted debe fortalecer.
Referencia Bibliográfica La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que señala la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas.
La planeación de carrera puede considerarse como un vínculo
entre los subprocesos de gestión humana debido a que éstos proporcionan información de distintos procesos como selección, capacitación, mediciones de clima organizacional, evaluaciones de desempeño o esquemas de remuneración. Un plan de carrera se diseña y ejecuta reconociendo y recompensando los logros obtenidos por cada colaborador, pero principalmente se estructura a partir de la comprensión de que el desarrollo de “la persona” como tal tiene una repercusión indiscutible en el desarrollo organizacional.
El plan de carrera no es más que un método de desarrollo de
futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos. El producto resultante de un sistema de planes de carrera basado en competencias, incluye:
Una descripción de las tareas requeridas por el puesto objetivo y
por los puestos que ocupan los candidatos. Un modelo de competencias para los puestos de trabajo implicados en el plan. Una descripción de comportamientos para competencia del modelo. Unos indicadores de desempeño que proporcionen el material de soporte para un programa de evaluación basado en competencias y para una base de datos. Una tabla de perfiles de competencias para utilizarla en la selección y contratación, tanto interna como externa. Un mapa de carrera dentro de la organización que identifique puestos precedentes para los puestos de alto nivel. Un análisis de las lagunas de competencias, que muestre las principales competencias en las competencias exigidas para ascender en el sistema de puestos y llegar a los más altos. Recomendaciones de formación y de selección, para cada competencia del plan de carrera.
Las propuestas actuales de gestión del talento humano se
enfocan en el desarrollo y retención de los colaboradores en las organizaciones. Por lo tanto, cada vez se hace más importante la generación de planes de carrera orientados al desarrollo personal y profesional de los colaboradores y que a su vez genere ventajas competitivas para la organización.
Parte de la elaboración de planes de carrera y sucesión debe
enfocarse a la retención de gente clave en la organización, esto puede lograrse a través de políticas de beneficios económicos y bonificaciones, posibilidades de desarrollo de carreras, mantenimiento de un buen clima laboral, entre otros factores.
1. Cabe resaltar que, para que los resultados de un plan individual
se integren de manera efectiva conviene que estos se apeguen a los objetivos de la organización, aquí no se alterna los planes globales de carrera se alteran los planes individuales para conseguir los resultados deseados, no siempre estos resultados del plan de carrera son los esperados. Los resultados pueden ser de dos tipos: Resultados esperados, promoción y llegada al trabajo meta, el trabajador realiza con éxito su plan de carrera establecido y llega al puesto de trabajo objetivo. Resultados inesperados, dentro de los cuales puede haber diversos tipos, según si el trabajador ha conseguido o no algún provecho de su plan de carrera. Desde la perspectiva de formación no es una finalidad en sí misma, formar es cualificar a los empleados para ser competentes, se cambian para adquirir aquellas competencias que permitan transformar los comportamientos de las personas en su ocupación. La finalidad de esta formación es lograr la adquisición de conocimientos, habilidades, valores, etc., que modifiquen los comportamientos laborales de los empleados, gracias a esa alineación mejoran las organizaciones. 2. Es importante señalar que la gestión del talento humano, a través de la estructuración y ejecución de planes de carrera es una actividad en la que se debe considerar las siguientes premisas: Evitar el retiro o salida de empleados de cargos críticos, sin reemplazos (back ups) capacitados adecuadamente. Disminuir el número de contrataciones externas, que usualmente implican costos elevados y períodos de adaptación y pruebas. Esto se logrará a través de planes de formación y desarrollo interno. Trascender la idea de que el desempeño y resultados de excelencia son reconocidos y valorados por la organización.
De esta manera, las empresas buscan conservar el desarrollo de
competencias a nivel individual ya que tanto el empleado y la compañía se benefician.
La competitividad en el contexto laboral ha hecho que cada
empresa valore el crecimiento profesional de cada persona más no de su crecimiento personal, adicional a esto, han buscado minimizar tiempos en la realización de cada proceso con la ayuda de más información. Las empresas insisten que cada empleado debe caracterizarse por su agilidad en realizar cada actividad. No depender de jerarquías superiores si no al contrario, tener autonomía de su puesto de trabajo, a trabajar en equipo. Esto con lleva a tener una organización que genera en el empleado motivación en hacer parte de la compañía, oportunidades de desarrollo profesional dentro de la misma empresa. 3.Así mismo, los beneficios que logra un plan carrera para una organización son: reducir la rotación de personal, planear necesidades futuras de talento, motivar al personal y comprometerlo con la organización, lograr el desarrollo y crecimiento personal y profesional de los colaboradores, se tiene claro cuál es el personal clave para asumir otras responsabilidades. Da valor a elementos como el conocimiento y el talento, donde se requiere un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo. Con esto se busca satisfacer necesidades de la empresa aprovechando las fortalezas y competencias de los colaboradores. 4. No está de más decir que, el plan de carrera va muy de la mano con el programa de capacitaciones del departamento de RH de las organizaciones, es importante que la organización estudie cuidadosamente sus puestos para identificar y asignar grados de importancia a los conocimientos y habilidades que requiere cada uno. Esto se puede lograr con sistemas de análisis de cargos y evaluación del puesto como los que se usan en los programas de compensaciones.
(Alles, 2009) indica que los requisitos que se deben tener claros durante el diseño de un plan carrera son:
El conocimiento: es toda información que adquiere una persona
ya sea por la experiencia o por educación, por lo que la empresa debe definir que conocimientos son necesarios para realizar algún tipo de movimiento ya sea el manejo de un sistema o programa específico.
La competencia: “Hace referencia a las características de
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Alles, 2009, p. 18).
La experiencia: A través de esta se obtienen los conocimientos,
por lo que se puede establecer también como requisito los años o meses de experiencia que debe poseer la persona para poder aspirar a un cambio o movimiento.
Finalmente, el plan de carrera es un instrumento valioso para las
organizaciones ya que ayuda a despertar, mantener y madurar el compromiso de los empleados hacia éstas; para lograr que en un sentido más amplio que se “pongan la camiseta” lógicamente sin perder su individualidad, pero siendo al mismo tiempo personas de la organización, que tenga posibilidades de tener buenos resultados y permanecer como parte de ella (Andrade, 2003).
