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Intervención psicosocial (2020) 29 (3) 125-132

Intervención psicosocial
ht tps: / / journa l s.copmadr id.org/pi

Efectos directos e indirectos del liderazgo transformacional en los voluntarios

Intención de permanecer en organizaciones sin fines de lucro

Shazia Almas, Fernando Chacón-Fuertes y Alfonso Pérez-Muñoz

Universidad Complutense de Madrid, España

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO ABSTRACTO

Recibido el 24 de noviembre de 2018 La literatura sobre liderazgo ha proporcionado evidencia suficiente de que los estilos de liderazgo aumentan la satisfacción, el compromiso y la retención de los empleados. Sin embargo, existen pocos estudios
Aceptado el 21 de junio de 2020 sobre los efectos de los estilos de liderazgo en los voluntarios. Este estudio tiene como objetivo investigar la posible influencia del estilo de liderazgo transformacional en la retención de voluntarios. Nuestra

primera hipótesis es que si un coordinador de voluntarios tiene un estilo de liderazgo transformacional, hay una mayor intención de permanecer. Nuestra segunda hipótesis es que esta relación está mediada por

las variables del modelo de tres etapas de duración del servicio de los voluntarios (satisfacción, compromiso organizacional e identidad de rol). Para probar estas hipótesis, se encuestó a una muestra de 417

Palabras clave: voluntarios (73% mujeres), de 17 organizaciones sin fines de lucro, con una edad promedio de 44 años. Los resultados conjuntos de un análisis de regresión múltiple y un análisis de ruta respaldaron el modelo

Liderazgo transformacional Intención
de los voluntarios de seguir siendo
Satisfacción
Compromiso organizacional
Identidad del rol
propuesto (CFI, GFI y NFI = .99, RMSEA <.06). Los resultados indican que cuando los coordinadores de voluntarios tienen un estilo transformacional, los voluntarios tienen una mayor intención de permanecer y
que esta relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la intención de permanecer está parcialmente mediada por la satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad de rol. Los resultados
parecen indicar que una estrategia útil al ejecutar programas para aumentar la retención de voluntarios es capacitar a sus coordinadores en habilidades de liderazgo transformacional. los voluntarios tienen una
mayor intención de permanecer y que esta relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la intención de permanecer está parcialmente mediada por la satisfacción, el compromiso organizacional y la
identidad del rol. Los resultados parecen indicar que una estrategia útil al ejecutar programas para aumentar la retención de voluntarios es capacitar a sus coordinadores en habilidades de liderazgo

transformacional. los voluntarios tienen una mayor intención de permanecer y que esta relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la intención de permanecer está parcialmente mediada por la

satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad del rol. Los resultados parecen indicar que una estrategia útil al ejecutar programas para aumentar la retención de voluntarios es capacitar a sus

coordinadores en habilidades de liderazgo transformacional.

Los efectos directos e indirectos del liderazgo transformacional en la intención de

los voluntarios de permanecer en organizaciones sin ánimo de lucro

RESUMEN
Palabras clave:
Liderazgo transformacional La literatura sobre liderazgo ha proporcionado suficiente evidencia de que ciertos estilos de liderazgo incrementan la satisfacción, el compromiso y la permanencia de los empleados. Sin embargo hay pocos estudios sobre el efecto de los estilos de liderazgo en los voluntarios. El

Intención de los voluntarios de presente estudio tiene como objetivo investigar la posible influencia del liderazgo transformacional en la permanencia del voluntariado. Nuestra primera hipótesis es que un estilo de liderazgo transformacional del coordinador de voluntariado incrementa la intención de

permanecer permanencia. Nuestra segunda hipóteis es que esta relación está mediada por las variables del modelo de las tres fases del voluntariado (satisfacción, compromiso organizacional e identidad de rol). Para poner a prueba estas hipótesis se encuestó a una muestra de 417 voluntarios

Satisfacción (73% mujeres), de 17 organizaciones sin fines de lucro, con una media de edad de 44 años. Los resultados conjuntos del análisis de regresión múltiple y del análisis de la ruta respaldaron el modelo propuesto (CFI, GFI y NFI = .99, RMSEA <.06). Los resultados indican que los

Compromiso organizacional
voluntarios que tienen coordinadores de voluntariado que aplican un estilo transformacional tienenmayor intención de permanencia y que esta relación entre estilo de liderazgo transformacional e intención de permanencia está parcialmentemediada por la satisfacción, el
Identidad de rol
compromiso organizacional y la identidad. Los resultados parecen indicar que una estrategia útil de la gestión de programas para aumentar la permanencia de los voluntarios es entrenar a sus coordinadores en habilidades relacionadas con el liderazgo tranformacional. Los

resultados conjuntos del análisis de regresión múltiple y del análisis de la ruta respaldaron el modelo propuesto (CFI, GFI y NFI = .99, RMSEA <.06). Los resultados indican que los voluntarios que tienen coordinadores de voluntariado que aplican un estilo transformacional

tienenmayor intención de permanencia y que esta relación entre estilo de liderazgo transformacional e intención de permanencia está parcialmentemediada por la satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad. Los resultados parecen indicar que una estrategia útil de la

gestión de programas para aumentar la permanencia de los voluntarios es entrenar a sus coordinadores en habilidades relacionadas con el liderazgo tranformacional. Los resultados conjuntos del análisis de regresión múltiple y del análisis de la ruta respaldaron el modelo

propuesto (CFI, GFI y NFI = .99, RMSEA <.06). Los resultados indican que los voluntarios que tienen coordinadores de voluntariado que aplican un estilo transformacional tienenmayor intención de permanencia y que esta relación entre estilo de liderazgo transformacional e intención

de permanencia está parcialmentemediada por la satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad. Los resultados parecen indicar que una estrategia útil de la gestión de programas para aumentar la permanencia de los voluntarios es entrenar a sus coordinadores en

habilidades relacionadas con el liderazgo tranformacional. Los resultados indican que los voluntarios que tienen coordinadores de voluntariado que aplican un estilo transformacional tienenmayor intención de permanencia y que esta relación entre estilo de liderazgo

transformacional e intención de permanencia está parcialmentemediada por la satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad. Los resultados parecen indicar que una estrategia útil de la gestión de programas para aumentar la permanencia de los voluntarios es entrenar

a sus coordinadores en habilidades relacionadas con el liderazgo tranformacional. Los resultados indican que los voluntarios que tienen coordinadores de voluntariado que aplican un estilo transformacional tienenmayor intención de permanencia y que esta relación entre estilo de liderazgo transformac

De acuerdo a Penner (2002), pag. 448), el voluntariado puede ser son un recurso enorme para las organizaciones sin fines de lucro que operan en
definido como comportamientos prosociales planificados a largo plazo que diferentes campos, como salud, educación, servicios comunitarios, iglesias y
benefician a extraños y ocurren dentro de un entorno organizacional. Voluntarios deportes (Vecina et al., 2013). En 2018, alrededor de 77,3

Citar este artículo como: Almas, S., Chacón-Fuertes, F., & Pérez-Muñoz, A. (2020). Efectos directos e indirectos del liderazgo transformacional sobre la intención de los voluntarios de permanecer en organizaciones sin fines
de lucro.Intervención psicosocial, 29 (3), 125-132. https://doi.org/10.5093/pi2020a17

Correspondencia: salmas@ucm.es (S. Almas).

ISSN: 1132-0559 / © 2020 Colegio Oficial de la Psicología deMadrid. Este es un artículo de acceso abierto bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
126 S. Almas y col. / Intervención psicosocial (2020) 29 (3) 125-132
millones de estadounidenses realizaron actividades de voluntariado (Oficina de
Estadísticas Laborales, 2018). En Europa, se estimó que el 20% de la población
realizaba algún tipo de voluntariado (Comisión Europea, 2017). Actualmente,
muchas organizaciones sin fines de lucro pueden seguir operando
principalmente gracias al voluntariado, y los voluntarios representan el 71,5% del
total de sus recursos humanos (Ruiz, 2015). Sin embargo, la disminución en el
número de personas que comenzaron a realizar actividades voluntarias en los
últimos años (Kennedy y Brunold, 2015; Voluntariado Australia, 2016) y altas
tasas de deserción (Chacón et al., 2007;
Garner y Garner, 2011; Smith, 2017) han hecho del estudio de los
factores que favorecen la retención de voluntarios un tema prioritario (
Huynh et al., 2014).
Intención de los voluntarios de permanecer y variables organizativas
El voluntariado es un comportamiento planificado. De acuerdo con la Teoría
del Comportamiento Planificado (Fishbein y Ajzen, 1975), muchos estudios han
demostrado que la intención de permanecer es el mejor predictor de la retención
real en ambos empleados (Biron y Boon, 2013; Harhara et al., 2015;
Rahman y Nas, 2013; Wells y Peachey, 2011) y voluntarios (Chacón et
al., 2007; Hyde y Knowles, 2013; MacGillivray y Lynd-Stevenson, 2013;
Marta et al., 2014; Reuveni y Werner, 2015; Veludo-de-Oliveira et al.,
2013; White et al., 2017).
Desde la década de 1990, se han desarrollado varios modelos
explicativos sobre la retención y la intención de permanecer de los
voluntarios (Chacón et al., 2007; Finkelstein y col., 2005; Omoto y Snyder,
1995). La mayoría de las variables explicativas incluidas en estos modelos
son factores personales o individuales. Solo algunas de las variables son
variables organizacionales, como la integración en la organización (Omoto
y Snyder, 1995), satisfacción con la gestión de la organización y
compromiso organizacional (Alfes et al., 2015; Chacón et al., 2007). La falta
de estudios sobre variables organizativas en el ámbito del voluntariado
contrasta con los numerosos estudios que analizan la relación entre este
tipo de variables y la permanencia de los empleados en las empresas.
Como han demostrado las revisiones de la literatura, las variables
organizacionales influyen significativamente en la retención real de los
empleados y la intención de permanecer (Yahaya y Ebrahim, 2016).
Efectos directos del liderazgo transformacional en la intención de los
voluntarios de permanecer
El liderazgo es uno de los factores organizacionales más influyentes en la
intención de permanencia de los empleados, el absentismo, la intención de
rotación, la satisfacción y el compromiso organizacional (Allen y Mueller, 2013;
Elpers y Westhuis, 2008; Kelloway et al., 2012; Nesbit y Gazley, 2012). Sin
embargo, al igual que con otras variables organizacionales, existen pocos
estudios que aborden la relación entre el estilo de liderazgo de los
coordinadores de voluntarios y la retención de voluntarios (Smith, 2017).
Los estudios existentes también se centran en estilos de liderazgo muy
específicos: liderazgo ético (Benevene et al., 2018), liderazgo de apoyo a la
autonomía (Oostlander y col., 2014) y liderazgo de servicio (Hines, 2017;
Schneider y George, 2011).
Uno de los estilos de liderazgo más estudiados en múltiples campos es
el liderazgo transformacional. Bajo (1985) introdujo una teoría del liderazgo
basada enBurns '(1978) concepto de liderazgo transformacional. Los líderes
transformacionales son muy inspiradores y motivadores para los
seguidores, ayudándoles a alcanzar objetivos de rendimiento más altos.
Además, los líderes transformacionales sirven como agentes de cambio
que articulan la visión de una organización, crean conciencia en los
empleados sobre los problemas dentro de las organizaciones, desafían el
status quo e inspiran y motivan a los seguidores a ser innovadores para
lograr su enorme potencial (Lussier y Achua, 2012).
Gran parte de la investigación sobre liderazgo muestra que el estilo de liderazgo
transformacional es uno de los más efectivos para aumentar la intención de los
empleados de permanecer en organizaciones con fines de lucro (Tse y Lam, 2008;
Wells y Peachey, 2011). Si generalizamos estos resultados a organizaciones sin fines de
lucro, podemos inferir que los atributos del liderazgo transformacional serán
estimulantes e influirán en la intención de los voluntarios de permanecer.
Así, la primera hipótesis de este estudio es:
H1: El estilo de liderazgo transformacional predice la intención de los
voluntarios de permanecer.
Efectos indirectos del liderazgo transformacional sobre la intención de
permanecer
La literatura sobre el sector empresarial ha demostrado que la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional influyen en las intenciones de rotación de
los empleados (Chan y col., 2010; Wells y Peachey, 2011;
Yucel, 2012; Zimmerman y Darnold, 2009). La identidad también parece tener un
alto valor predictivo sobre la intención de abandono de los empleados (Van
Knippenberg y col., 2007).
Muchos estudios han encontrado que el liderazgo transformacional predice
la satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad de los empleados (
Abouraia y Othman, 2017; Braun et al., 2013; Dwyer et al., 2013; Nguni et al., 2006
). Además, en relación con el liderazgo transformacional y la intención de los
empleados de permanecer, se ha encontrado que la satisfacción, el compromiso
organizacional y la identidad del rol tienen efectos de mediación significativos (
Cheng et al., 2016; Gyensare et al., 2016; Wells y Peachey, 2011). En el
voluntariado,Chacón et al. (2007)desarrolló el modelo de tres etapas, lo que
sugiere que los mejores predictores de la intención de los voluntarios de
permanecer son la satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad del
rol. Las relaciones entre las variables propuestas por este modelo han sido
probadas empíricamente (Fuller, 2011; Hyde et al., 2016; Larkin, 2015;Malinen y
Harju, 2017; Miller y col. 2014; Vecina y Chacón, 2017). Sin embargo, el papel del
liderazgo transformacional como antecedente de satisfacción, compromiso
organizacional e identidad de rol, y el posible efecto indirecto del liderazgo
transformacional sobre la intención de los voluntarios de permanecer a través de
estas tres variables, no han sido suficientemente investigados.
El segundo objetivo de este estudio es verificar, utilizando una
muestra de voluntarios, si la relación entre el liderazgo
transformacional y la intención de permanecer está mediada por la
satisfacción, el compromiso organizacional y la identidad de rol.
Para lograr este objetivo se formuló la siguiente hipótesis:
H2: Los componentes del modelo de tres etapas de duración de los
voluntarios (satisfacción, compromiso organizacional e identidad de rol)
median la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la
intención de los voluntarios de permanecer.
H2a: La satisfacción media los relación Entre
liderazgo transformacional e intención de permanecer.
H2b: El compromiso organizacional media la relación entre el
liderazgo transformacional y la intención de permanecer.
H2c: La identidad de rol media la relación entre el liderazgo
transformacional y la intención de permanecer.
Satisfacción
Organizativo
comitente
Transformacional Intención
liderazgo quedarse
Identidad de rol
Figura 1. Modelo teórico
Además, en este estudio también se probarán dos hipótesis del
modelo de voluntariado en tres etapas:
 Intención de permanencia del liderazgo y los voluntarios en organizaciones sin fines de lucro 127

H3: La satisfacción predice el compromiso organizacional.
H4: El compromiso organizacional predice la identidad del rol.
Finalmente, se probará el ajuste de los datos al modelo teórico que
subyace a estas hipótesis en su conjunto (ver Figura 1).
Cuestionario de liderazgo multifactorial (MLQ; Bass y Avolio, 1995). La
versión en español de MLQ, adaptada porMolero y col. (2010), se utilizó. Se trata
de una escala tipo Likert de cinco puntos con un total de 36 ítems. Las escalas
MLQ se puntúan de la siguiente manera: 1 =para nada, 2 = una vez hace tiempo,
3 = algunas veces, 4 = con bastante frecuencia, 5 = con frecuencia, si no siempre.

Método En el análisis de datos, se utilizaron 20 ítems para medir el liderazgo

transformacional. Los ejemplos de elementos incluyen "Mi líder va más allá
Participantes del interés propio por el bien del grupo". La confiabilidad, medida por el
valor alfa de Cronbach, fue de .93.
Se recopilaron datos de voluntarios (N = 417) proporcionando su Cuestionario de compromiso organizacional (OCQ; Mowday et al., 1979).
servicios de forma voluntaria en diferentes organizaciones sin fines de lucro (N = La versión OCQ utilizada para este estudio es una versión reducida de 9 ítems
17) trabajando principalmente en salud (36%), educación (14%), medio ambiente adaptada para muestras de voluntarios en la población española por
(19%), bienestar social (16%), servicios psicológicos (5%), deportes (8%) e Dávila y Chacón (2003). Es una escala Likert de 7 puntos con respuestas que van
inmigración (12%). La información sobre el género mostró un mayor número de desde 1 paraTotalmente en desacuerdo a 7 para totalmente de acuerdo. Los
participantes femeninas (73%) que de participantes masculinos (27%). La edad ejemplos de elementos incluyen "Me preocupa el futuro de esta organización",
promedio de la muestra total fue 44 (SD = 17,50), que representa un rango de "Mis valores y los valores de la organización son muy similares". La confiabilidad,
edad entre 15 y 86 años. El tiempo medio dedicado al voluntariado fue de 3,5 medida por el alfa de Cronbach, fue de .87.
horas semanales (SD = 2.5, rango 1-20), con una experiencia promedio de 5 años ( Satisfacción. Se midió utilizando tres subescalas que contienen 18
SD = 4,5, rango = 1-32). Para obtener más detalles demográficos, consultetabla 1. ítems que miden tres tipos de satisfacción: satisfacción con la tarea,
satisfacción organizacional y satisfacción con la motivación (Vecina et al.,
La tasa de respuesta fue del 28%, una tasa relativamente baja, pero similar a 2009) en un formato de respuesta tipo Likert, con opciones que van desde 1
la encontrada en diferentes estudios para el método utilizado en este estudio ( (nada satisfecho) a 7 (totalmente satisfecho). Un ejemplo de un elemento es
Fernández et al., 2009). "Cuando trabajo como voluntario, el tiempo pasa volando". La
En cuanto a la representatividad de la muestra, cabe destacar la confiabilidad, medida por el alfa de Cronbach, fue de .84.
heterogeneidad de los diferentes tipos de organizaciones que Identidad de rol. Para operacionalizar el concepto de identidad de rol, una
participan en este estudio, el hecho de que se hayan incluido las versión traducida y adaptada al español de la escala por Grube y Piliavin (2000) se
principales áreas del voluntariado (educación, salud, social, utilizó. Este instrumento fue adaptado a muestras españolas porDávila y Chacón
medioambiental, inmigración, etc.) y similitud entre los datos (2004). Consta de cinco ítems, con ejemplos que incluyen “El voluntariado es algo
sociodemográficos de edad y sexo de la muestra y los del Informe en lo que pienso a menudo” y “El voluntariado es una parte importante de mi
2018: retrato del voluntariado en España de la Plataforma de propia identidad” en una escala tipo Likert de 7 puntos con respuestas que van
Voluntariado en España (60% mujeres y edad media de 45 años). desde 1 (Totalmente en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo). La
confiabilidad, medida por el alfa de Cronbach, fue de .81.
Intención de quedarse. Se midió con un solo ítem basado en la teoría del
Tabla 1. Frecuencia y porcentajes de variables demográficas (N = 417)
comportamiento planificado de Ajzen (1985). El ítem preguntaba a los voluntarios
Variable F % específicamente sobre la probabilidad de continuar con su trabajo voluntario
Edad en años) dentro de la organización después de dos años, en la escala de 1 a 7, donde 1
Joven (15-25 años) 89 21,3 significabaprobabilidad ceroy 7 significabamáxima probabilidad.
Edad adulta joven (26-35) 119 28,5
Edad adulta media (36-45) 87 20,9 Siguiente Hayduk (1996) y Hayduk y Glaser (2000) se supone que una
Adultez tardía (> 45 años) 122 29,3 construcción latente puede medirse con un solo indicador observable si ese
Género elemento es suficientemente representativo de la construcción latente
Masculino 113 27,0 subyacente. Se seleccionó la intención de dos años porque el efecto del
Mujer 304 73,0 compromiso organizacional y la identidad del rol en la intención a largo
Educación plazo es mayor que en la intención a corto plazo (Chacón et al., 2007).
Primario 34 8.2
Escuela secundaria 143 34,3 Procedimiento
Graduado
Postgrado 174 41,8 Se contactó a veinte organizaciones sin fines de lucro que trabajan
Horas dedicadas (semanales) 66 15,8
principalmente en los sectores de educación, medio ambiente, servicios
Menos de 5 horas 364 87,3
sociales y salud para solicitarles que participen en el estudio. Se recibió el
6-10 46 11,0
consentimiento para recopilar datos de 17 de las organizaciones. Los
11 o más 7 1,7
objetivos del estudio se explicaron a las autoridades y voluntarios en
Situación laboral
Desempleados 237 57,4 cuestión. Se desarrollaron páginas web en línea específicas para 13
Tiempo parcial 58 28,7 organizaciones sin fines de lucro incluidas en este estudio. Los voluntarios
Tiempo completo 121 13,9 completaron un cuestionario en línea anónimo alojado en páginas web
específicas (el tiempo aproximado para completar el cuestionario fue de 10
a 15 minutos). Los formularios de calificación se entregaron en mano y por
Instrumentos
correo a las cuatro organizaciones restantes para las que no era apropiado
desarrollar enlaces web.
Se utilizaron los siguientes instrumentos para recopilar información de los
participantes.
Características generales del grupo. Se incluyó una lista de Análisis de los datos

verificación para examinar las características sociodemográficas de la

muestra. Se pidió a los encuestados que proporcionaran información sobre Los análisis de datos incluyeron análisis de correlación, análisis de
la edad, el sexo, la educación, las horas dedicadas al voluntariado y la regresión múltiple y análisis de ecuaciones estructurales (análisis de ruta).
experiencia en años de trabajo como voluntario. Los análisis de datos se realizaron con el programa SPSS-AMOS versión 25.
128 S. Almas y col. / Intervención psicosocial (2020) 29 (3) 125-132

Resultados liderazgo transformacional con la intención de permanecer (β =.195,

p <.001), hay indicios del posible efecto mediador de la identidad de
Correlaciones rol (reducción parcial en el modelo 2 de la beta estandarizada entre
liderazgo transformacional e intención de permanecer). Los efectos
Los resultados de las correlaciones entre todas las variables de estudio se muestran predictivos de la satisfacción y el compromiso organizacional sobre la
en Tabla 2. La mayoría de las variables tienen confiabilidades cercanas o mayores intención de permanecer no son significativos.
de .80.

Prueba de modelo
Tabla 2. Correlaciones entre variables de estudio

α 1 2 3 4 5 Un análisis de ecuaciones estructurales, específicamente a través de un

1. Liderazgo transformacional . 93 - . 41 ** . 30 ** . 20 ** . 19 * patanálisis (Duncan, 1975) se llevó a cabo utilizando el método de máxima
2. Satisfacción . 84 - . 70 ** . 50 ** . 21 ** verosimilitud. El modelo fue diseñado para probar conjuntamente el rol del
3. Compromiso organizativo . 87 - . 60 ** . 26 ** liderazgo transformacional, la satisfacción, el compromiso organizacional,
4. Identidad de función . 81 - . 36 ** la identidad del rol y la intención de los voluntarios de permanecer (ver
5. Intención de permanecer - Figura 2).
* *p <.01.
1
. 17
Como puede verse en Tabla 2, todas las relaciones entre el Satisfacción
las variables de estudio están correlacionadas significativamente, con 2,70
. 41
niveles de correlación de moderados a altos. Esto nos permite continuar . 49
Org. compromiso 4
con el análisis de regresión múltiple posterior. Además, la magnitud y los . 19 . 15
signos de las correlaciones coinciden con lo esperado dadas nuestras . 13
Liderazgo transformacional Intencion de permanecer
hipótesis. Las principales variables sociodemográficas (edad, sexo y tipo de . 44
3 . 33
organización) también se incluyeron en un primer análisis de correlaciones . 35
y en un primer análisis de regresión múltiple, para comprobar y controlar Identidad de rol
su posible efecto significativo en las relaciones y predicciones de las Figura 2. Modelo final ajustado.
principales variables del estudio. . Sin embargo, se encontraron resultados
no significativos entre las variables sociodemográficas y las principales
variables en todos los casos. Los resultados del análisis patológico (Figura 2) muestra que transformacional
el liderazgo predice la intención de permanecer directamente (β =.13, p <.01) sino
Tabla 3. Regresión múltiple escalonada también indirectamente a través del impacto mediador de la satisfacción (β

Intención de
= .41, p <.001). Los resultados también indican que la satisfacción predice el
permanencia compromiso organizacional y el compromiso organizacional junto con la
Predictores β R² ΔR² influencia de la satisfacción predice la identidad del rol. Sin embargo, entre
Modelo 1 . 036 *** . 038 *** los tres componentes del modelo de tres etapas, solo la identidad del rol
Constante predice directamente la intención de permanecer y demuestra ser un
Modelo de liderazgo 19 *** predictor relativamente más confiable (β =.31, p <.001). Este modelo explica
transformacional 2 140 *** . 110 *** el 15% de la varianza de la intención de permanecer. Los índices de bondad
Constante de ajuste para el modelo que mide el mejor rango aceptable para CFI, NFI,
Satisfacción del liderazgo . 13 **
GFI es> .90 y para RMSEA es <.06 (Steiger y Lind, 1980). Todos los índices
transformacional -. 06 del modelo son adecuados (p <.05), afirmando que el modelo se ajusta a los
Compromiso organizacional . 09 datos (Cuadro 4). Cuadro 5 muestra todos los efectos totales, directos e
Identidad del rol . 31 ***
indirectos del modelo estadístico que se está probando.
ΔF = 17,94 **

Nota. β = coeficiente de regresión estandarizado; R² = ajustado R cuadrado; ΔR² = R² cambio; ΔF Discusión

= cambiar en F.
* *p <.01, ***p <. 001.
Análisis de regresión multiple
Se realizó un análisis de regresión múltiple de dos etapas (ver
Tabla 3). Esto siguió las hipótesis en las que esperamos encontrar un efecto
predictivo significativo para el liderazgo transformacional en relación con la
intención de permanecer (modelo 1) y un efecto mediador para las
variables en el modelo de tres etapas (satisfacción, compromiso
organizacional e identidad de rol). , entre liderazgo transformacional e
intención de permanecer (modelo 2).
Como se observa en los resultados mostrados en Tabla 3, además de
el resultado ya discutido del efecto predictivo significativo de
El objetivo de este estudio fue evaluar los efectos directos e indirectos del
liderazgo transformacional en la intención de los voluntarios de continuar con el
voluntariado. Los resultados confirmanH1, que el liderazgo transformacional
tiene un efecto predictivo significativo sobre la intención de los voluntarios de
permanecer.
Estos resultados para el efecto directo sugieren que los coordinadores
voluntarios que adoptan un estilo de liderazgo transformacional (sirven
como agentes de cambio que articulan la visión de la organización e
inspiran y motivan a los seguidores a ser innovadores en el logro de su
enorme potencial) generan una mayor intención de permanecer a largo
plazo ( 2 años). Estos resultados sobre liderazgo transformacional coinciden
con los obtenidos con otros tipos de liderazgo centrado en las personas,
como el liderazgo ético (Benevene et al., 2018), liderazgo que promueve el
intercambio líder-miembro - LMX (Usadolo et al., 2019), y

Cuadro 4. Índices de ajuste del modelo

χ² (df) CFI GFI NFI RMSEA

IMF 2,05 (4) p =.73 . 99 . 99 . 99 . 000 (Bajo 90 = .000 - Alto 90 = .054)
 Intención de permanencia del liderazgo y los voluntarios en organizaciones sin fines de lucro 129

Cuadro 5. Efectos totales, directos e indirectos de las variables del modelo

Efectos totales Líder transformacional. Satisfacción Org. compromiso Identidad de rol

Satisfacción . 408 . 000 . 000 . 000

Org. compromiso . 285 . 699 . 000 . 000
Identidad de rol . 205 . 501 . 442 . 000
Intencion de permanecer . 197 . 168 . 148 . 334
Efectos directos Líder transformacional. Satisfacción Org. compromiso Identidad de rol

Satisfacción . 408 . 000 . 000 . 000

Org. compromiso . 000 . 699 . 000 . 000
Identidad de rol . 000 . 193 . 442 . 000
Intencion de permanecer . 129 . 000 . 000 . 334
Efectos indirectos Líder transformacional. Satisfacción Org. compromiso Identidad de rol

Satisfacción . 000 . 000 . 000 . 000

Org. compromiso . 285 . 000 . 000 . 000
Identidad de rol . 205 . 309 . 000 . 000
Intencion de permanecer . 068 . 168 . 148 . 000

liderazgo de servicio (Smith, 2017), todo lo cual mejora la voluntad de un
voluntario de continuar como voluntario.
El efecto directo del liderazgo transformacional sobre la intención de los
voluntarios de permanecer está parcialmente mediado por la satisfacción,
lo que respaldaH2a. Sin embargo, la satisfacción no influye directamente
en la intención de permanecer a largo plazo, sino que lo hace a través del
compromiso organizacional (H3), que a su vez influye en la identidad del rol
(H4). Solo la identidad del rol tiene un efecto directo sobre la intención de
permanecer a largo plazo (2 años). La identidad de rol también media las
relaciones entre la satisfacción y la intención de permanecer, y entre el
compromiso organizacional y la intención de permanecer. En contraste con
lo que se hipotetizó en las hipótesisH2b y H2c, ni el compromiso
organizacional ni la identidad de rol median la relación entre el liderazgo
transformacional y la intención de permanecer. El número de voluntarios
con mucha experiencia puede explicar estos resultados en la muestra (más
de 5 años).
Los resultados sobre el efecto indirecto muestran el proceso a través del cual
el liderazgo transformacional aumenta la intención de permanecer. El liderazgo
transformacional de los coordinadores de voluntarios aumenta la satisfacción de
los voluntarios, lo que coincide con los resultados obtenidos en las muestras de
empleados (Dumdum et al., 2013; Lim et al., 2017; McMurray y col., 2010). A su
vez, los voluntarios con mayores niveles de satisfacción desarrollan un
compromiso organizacional más significativo (Alfes et al., 2015) e identidad de
rol. Finalmente, los voluntarios con una identidad de rol más alta son aquellos
que muestran una mayor intención de permanecer a largo plazo. Estos
resultados coinciden con la previsión del modelo de tres etapas de duración del
servicio de los voluntarios (Chacón et al., 2007) y, como argumentan
Penner (2002), el mejor predictor de la intención de permanecer a largo plazo
(dos años) es la identidad del rol.
Estos hallazgos nos permiten comprender el mecanismo de la identidad
del rol de los voluntarios. Investigadores comoNencini y col. (2016)
Apoyar la influencia de la identidad del rol. Identificaron que la
identidad del rol de los voluntarios fomenta la satisfacción, el
compromiso y las experiencias organizacionales relacionadas con los
gerentes, miembros de la junta u otras redes sociales en
organizaciones sin fines de lucro, asociadas al trabajo voluntario.
Además, los líderes transformacionales influyen idealmente y
estimulan intelectualmente a los voluntarios, lo que crea satisfacción y
compromiso a través de la internalización de los objetivos de la
organización. En consecuencia, dicho liderazgo facilita indirectamente
el proceso de lograr la identidad de rol desde la fase inicial a través de
una mayor satisfacción y compromiso organizacional hasta la fase
final de sostenibilidad y continuidad del trabajo prosocial como
voluntario. Además, siempre que los voluntarios desempeñen con
confianza su función y adquieran habilidades,Saksida et al., 2017).
El presente estudio destaca la influencia del liderazgo transformacional
en el voluntariado y su impacto en la intención de los voluntarios de
permanecer. Además de su efecto directo, el liderazgo transformacional parece
tener un efecto indirecto sobre la intención de permanecer, a través de la
identidad del rol, la satisfacción organizacional y el compromiso.
Implicaciones prácticas
Los resultados de nuestra investigación tienen considerables implicaciones prácticas
para las organizaciones sin fines de lucro. En un momento en que las organizaciones sin
fines de lucro encuentran un desafío atraer y retener voluntarios (Benevene et al., 2018;
Hidalgo y Moreno, 2009; Taylor y McGraw, 2006), el estudio actual destaca las medidas
que los líderes o aquellos en puestos gerenciales en organizaciones sin fines de lucro
pueden emplear para asegurar que sus voluntarios se queden. Por ejemplo, la
facilitación a tiempo de los voluntarios después de la contratación para su función es
esencial. Las organizaciones sin fines de lucro deben invertir en la formación de
voluntarios mediante la realización de programas de inducción, como sugiereSaksida y
col. (2017). Como parte de la capacitación, las reuniones de grupo son útiles en las que
los líderes pueden desempeñar su papel mientras presentan a los voluntarios y les
explican la misión de la organización. Además, los talleres de introducción y mejora de
habilidades son ideales para voluntarios recién contratados y experimentados con el fin
de desarrollar la comunicación y el trabajo en equipo. La idea es que tales reuniones y
eventos de capacitación no se limiten solo al inicio del proyecto. Por el contrario, las
breves sesiones de formación de voluntarios son útiles hasta el final del proyecto para
tratar los problemas que puedan surgir y aclarar cualquier ambigüedad durante el
trabajo voluntario.Newton y col. (2014)También apoyan la idea de que la formación
continua y el desarrollo profesional podrían influir en las decisiones de los voluntarios
de permanecer en la organización de voluntarios.
Además, el papel de liderazgo correctamente desempeñado es fundamental
para dinamizar, motivar y mejorar a los voluntarios. El hecho de que la gestión de
una organización tenga en cuenta las inquietudes de los voluntarios redunda en
una mayor satisfacción de los voluntarios y un fortalecimiento de su compromiso
con la organización. Esto conduce a la identidad del rol, lo que asegura su
retención en la organización. Además, retener a los voluntarios es el objetivo de
una gestión exitosa de los voluntarios.
Nuestros hallazgos muestran que el papel del liderazgo es un componente
importante en la gestión y retención de voluntarios. Mientras aprovechan este
hallazgo, las organizaciones sin fines de lucro pueden desear reconfigurar sus
departamentos de administración de recursos humanos (HRM) para incluir
puestos de liderazgo que serán completamente responsables de administrar a
los voluntarios dentro de una organización. Esto es importante porque los
voluntarios generalmente no se gestionan estratégicamente dentro de la función
de gestión de recursos humanos (Saksida et al., 2017). En cambio, su gestión se
distribuye en funciones como marketing, recaudación de fondos y campañas,
administración y prestación de servicios (Brewster y Lee, 2006). Como resultado,
el liderazgo puede asumir un papel más central en la gestión de voluntarios,
tratando a los voluntarios como miembros valiosos y esenciales de la
organización. Esto puede ayudar a desarrollar
130 S. Almas y col. / Intervención psicosocial (2020) 29 (3) 125-132
su identidad de rol a través de recoger satisfacción y mejorar su
compromiso, lo que a su vez fortalecerá su intención de permanecer
así como su comportamiento real.
Limitaciones
A pesar de su contribución en el contexto del voluntariado, este estudio
adolece de algunas limitaciones. En primer lugar, la naturaleza transversal
del estudio y la naturaleza de autoinforme del proceso de recopilación de
datos pueden conducir a un riesgo de sesgo debido a la variación del
método común. Sin embargo, siguiendo las recomendaciones dePodsakoff
y col. (2003), y de manera similar al estudio de Saksida y col. (2017), se
llevaron a cabo las siguientes acciones para minimizar este sesgo: se
explicó claramente el procedimiento a los participantes, se aseguró el
anonimato y la confidencialidad, y se utilizaron escalas ampliamente
validadas. Además, el análisis factorial confirmatorio podría realizarse en
futuros estudios de validación cruzada (Conway y Lance, 2010).
En segundo lugar, una tasa de respuesta relativamente baja es otra limitación
del estudio actual. Varios factores podrían contribuir a la baja tasa de respuesta
de una encuesta basada en la web, como menos información sobre las
computadoras de los encuestados o la viabilidad de utilizar páginas web
relacionadas principalmente con adultos (Fan y Yan, 2010). A diferencia del
método utilizado en este estudio, cuando los instrumentos se envían de forma
personalizada, con incentivos y seguimientos semanales, se pueden lograr
mayores tasas de retención y respuesta (Fernández et al., 2009). A los efectos de
este estudio, la tasa alcanzada se consideró adecuada, aunque en posteriores
validaciones cruzadas de los resultados de esta investigación será necesario
lograr una tasa superior.
Nuestra muestra también consistió en su mayoría de adultos de diversas
edades que trabajaban como voluntarios en diferentes organizaciones sin fines
de lucro (por ejemplo, salud, educación, medio ambiente, deportes, servicios
sociales). No fue posible identificar qué tan cómodos se sentían los participantes
mediante el uso de navegadores web y la navegación entre sitios web o dentro
de ellos. Sin embargo, no encontramos evidencia de sesgo de no respuesta, y la
muestra del estudio fue representativa de la población de voluntarios en este
dominio en particular. Sin embargo, más estudios en el futuro pueden abordar
este problema empleando muestras más diversas demográficamente para
examinar los fenómenos que se estudian aquí.
Conclusión
Este estudio representa un avance en la comprensión actual del
comportamiento prosocial sostenido de los voluntarios. Los hallazgos
pueden ayudar aún más al establecimiento de estrategias efectivas de
gestión de recursos humanos en los programas de voluntariado. La
contribución fundamental del liderazgo transformacional en la
retención de voluntarios parece ser significativa. En general, nuestros
resultados indican que los líderes de organizaciones sin fines de lucro,
particularmente aquellas con un estilo de liderazgo transformacional,
predicen la intención de los voluntarios de quedarse mientras influyen
en su nivel de satisfacción. Además, para lograr un voluntariado
sostenido, la socialización de los voluntarios en sus roles dentro de
una organización sin fines de lucro es esencial.
Conflicto de intereses
Los autores de este artículo declaran no tener ningún conflicto de intereses.
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