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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR CTEDRA:

PNL Y COACHING ORGANIZACIONAL ENSAYO Docente: Diana Palma Participante: Mara da Luz Gonalves EL COACHING Y LA PROGRAMACIN NEUROLNGSTICA COMO FACTORES DESENCADENANTES DE LA CALIDAD PARA LA TRANSFORMACIN ORGANIZACIONAL El ensayo formulado dirige su atencin a revisar los argumentos que determinan a la programacin neurolingstica y al coaching como factores desencadenantes de la calidad y la inteligencia-transformacin organizacional. Este nfasis presta atencin, adems de a los conceptos enunciados, al lder que habilitado como coach, aproxima a los equipos que configuran el espectro organizacional a un desarrollo que posibilita un maana impregnado de estrategias que confan en la red de personas que estructuran el ambiente socialempresarial.

El Coaching, la PNL y la Calidad

La calidad y su control, se inici en los aos 30 y su nfasis fue til para producir artculos militares de bajo costo y en gran cantidad (Ishikawa, 1986) y, en Japn era utilizado el mtodo Tylor. El control dependa por completo de la

informacin. Ya para 1950, Deming desarroll el concepto de control total de calidad, con nfasis en el control de calidad estadstico. Ishikawa (op. cit.), declara la necesidad de la participacin de todos y no en la inspeccin donde slo una de las divisiones de la organizacin era la encargada de la vigilancia de los procesos y resultados. En estos trminos; el coaching

organizacional entiende que el adecuado ejercicio del liderazgo respecto de los procesos organizacionales y la actuacin interesada de cada actor por el

mejoramiento continuo de los procesos se impone al querer alcanzar la calidad. Segn esta premisa y los supuestos tericos respecto de la inteligencia organizacional como resultante de las capacidades intelectuales y colaborativas de cada actor de la empresa, es necesario contar con procesos continuos de capacitacin del recurso humano, vista como una accin permanente e indefinida y es ste uno de los mbitos que el lder como coach, deber transitar, apoyado en las herramientas comunicacionales que le provee la programacin

neurolingstica para entonces lograr la transformacin organizacional. El estudio de la calidad para este ensayo, revis la definicin de las Normas Industriales Japonesas y encontr que el control de sta es considerado como un sistema de mtodos de produccin que econmicamente genera bienes o servicios de calidad, acordes con los requisitos de los consumidores. El control de calidad moderno utiliza mtodos estadsticos y suele llamarse control de calidad estadstico (Ishikawa, op. cit., p 52). El primer aparte de esta definicin, es consonante con el inters de este ensayo al caracterizar al lder y a sus colaboradores como cientficos tras la bsqueda de las mejores opciones para el abordaje d elos problemas organizacionales, no obstante no slo se estiman como pertinentes anlisis estadsticos, sino los que el enfoque cualitativo provee, en atencin a la naturaleza del fenmeno sometido a la calidad y es, en este caso el del desarrollo de las organizaciones fundamentado en el coaching y la PNL. En este mismo orden de ideas calidad significa calidad del producto y en su interpretacin ms amplia, calidad significa calidad del trabajo, calidad del servicio, calidad de la informacin, calidad del proceso, calidad de las personas (Ishikawa, op. cit., p. 53). En este punto resulta obvia la respuesta a la interrogante cmo puede contribuir el coaching y la PNL al logro de la calidad? Uno de los caminos para alcanzar la calidad es trazarse como meta el cumplimiento de los requisitos de calidad de los consumidores y ello marca la pauta que define al inters de los esfuerzos de este ensayo que valora los aspectos que respecto del lder definen Goldsmith, Lyons y Freas (2008) en su libro Coaching, la ltima palabra en desarrollo del liderazgo, estos rasgos son:

define estndares, tiene claros valores y objetivos, crea un ambiente seguro, espera siempre lo mejor, se interesa por los dems, predica con el ejemplo, se autodisciplina y se comunica. En este contexto se podra afirmar que la PNL y sus herramientas proveen a ese lder-coach oportunidades para, precisamente, efectuar el proceso de apoyo al talento humano organizacional. Es prudente considerar en este punto, los ciclos de calidad, cuyos procesos tienen que ver con el diseo, la produccin, las ventas y la investigacin de mercado, para reiniciar el ciclo con el rediseo. El traslado de esto al ensayo, estima como necesario revisar los aspectos que habilitan al lder como coach al volver a revisar a Goldsmith, Lyons y Freas (2008): ser responsable de su rendimiento y del de otros, decisin de ser coach, saber que no tiene todas las respuestas, tener buena opinin sobre los dems, posibilidad de ayudar a que otros logren sus objetivos, expectativas apegadas a la realidad, compromiso, actitud activa como coaching, capacidad para involucrar a los dems, saber que nada es seguro y pensar que las personas son buenas y quieren contribuir; con las habilidades que la PNL otorga al lder esta tarea se plantea como un horizonte alcanzable. Resulta interesante traer a este aparte del ensayo, volviendo la mirada hacia los factores que enfatizan al lder como coach, las denominadas por Ishikawa (op. cit.), seis categoras de control que perfilan la eficacia de los procesos; stas son: la determinacin de las metas y objetivos; la consideracin de los mtodos para alcanzar las metas (estos dos pasos como proceso de planificacin); ofrecer educacin y capacitacin y realizar el trabajo, (como fases del hacer), recuperar los efectos de la realizacin (como el proceso de verificacin); y emprender la accin apropiada (actuar). Ahora bien, en el actuar es vital para alcanzar la calidad de los resultados de las organizaciones, la participacin de todos los factores que hacen vida en las mismas; este prisma responde a otra demanda de la calidad, segn Ishikawa (op. cit.) en el sentido de que las empresas deben fabricar productos que los

consumidores deseen; se estima que esa demanda del entorno marca las pautas de desempeo y el lder como coach es determinante. Esta demanda por la calidad, estima que los equipos de trabajo con compromiso y que son los encargados por el control de esa calidad, se adscriben

voluntariamente a tales equipos y adquieren compromiso por el autodesarrollo, el desarrollo mutuo y la participacin de todos los miembros. Ello requiere, en trminos de Goldsmith el all (Op cit), el desarrollo de coaching para ejecutivos, orientado al desarrollo de equipos para la transformacin organizacional que desde la perspectiva del hoy, mira al futuro, segn la necesidad de trazar la estrategia necesaria, viendo al coaching, personalizado por el lder como el corazn de la estrategia, desde los enfoques personal, de equipo y organizacional, donde las estrategias que la PNL ofrece, ponen al servicio del logro de los objetivos, sus herramientas. Este ensayo enfatiza en la necesidad del compromiso que los miembros de la organizacin, deben tener con un desempeo de excelencia; ello con una clara motivacin el estudio continuo, el desarrollo profesional, a la investigacin, que se concreta en la accin cotidiana y al esfuerzo por la participacin en eventos educativos. Hace casi dos dcadas, Kasuya de Yamasaki (1987) enunci que .vivimos al final de la generacin del yo, para ingresar al mundo de la generacin nosotros (p. 18) y ello an se mantiene vigente, hoy cuando los equipos son los llamados a actuar integradamente para alcanzar, con la aplicacin de las competencias de sus miembros el xito en las empresas que sean planificadas, pero ello supone que, Detectando los talentos o las cualidades se puede programarlos para ocupar el puesto en que podrn dar sus mejores resultados (p. 23). Es por esto que este ensayo se aleja de una visin de inspeccin de evaluacin para convertirse en una opcin que llame al consenso de los actores involucrados para el compromiso que reclama la calidad; que reclama la autorregulacin para lo cual, segn Goldsmith et all (Op cit), remite al coaching para el cambio del comportamiento en trminos de la disposicin, la capacidad y una clara determinacin de la misin. Kasuya (op. cit.), estima que los proveedores de calidad son los crculos de calidad y que ellos son llamados a localizar los problemas, a analizar y a tomar los datos respecto de tales problemas, buscar la mejor solucin e implementar la solucin.

Estas fases llaman a la estimacin de algunas palabras clave, cuya consonancia con las interrogantes que se hace el evaluador, resultan de inters para este ensayo; stas son: cul es el objeto con el que se va a trabajar; con qu medios, qu plan; cundo o tiempo que ser empleado; quin o personas que van a ejecutar las acciones. La prudencia al formular este ensayo, incidi en la necesidad de profundizar sobre el estudio de la calidad y cmo lograrla; esta bsqueda remiti al anlisis del Kaizen, proveniente de dos ideogramas japoneses, segn Franco (s/f), Kai que significa cambio y Zen que quiere decir para mejorar (p. 1) o mejoramiento continuo; como se aprecia, ninguna otra idea podra ser ms consonante con una consideracin que mira el coaching y la PNL como estrategias orientadas al logro y mantenimiento de la calidad. Ahora bien, el Kai zen es lo opuesto a la complacencia y debe ser entendido no slo por los empresarios y trabajadores, sino por la sociedad en general. Gestiopolis (s/p) estima en ese marco, que la calidad significa ser adecuado para uso de los consumidores (p.3) y es ese el sentido de este ensayo, al estimar los resultados organizacionales como bienes sociales al estimar la provisin de satisfaccin de necesidades de sus usuarios-clientes. La gestin a la que se alude, consiste en la aplicacin de mtodos y recursos humanos para mejorar el material y los servicios suministrados a una organizacin, los procesos dentro de la organizacin y la respuesta a las necesidades del demandante del producto en el presente y en el futuro; ello exige la integracin de los mtodos de administracin. Estos requisitos fueron entendidos desde la perspectiva del coaching y es por ello; que apelando a la naturaleza y fines de esta herramienta gerencial y en trminos de Goldsmith et all (Op cit), destaca que la bsqueda de resultados empresariales tiene que ver con la fidelidad del cliente, el desarrollo de lderes y la administracin del cambio. Por lo expuesto, se torna consonante la actuacin de los actores empresariales con los requisitos de un programa de gestin de calidad, como lo son: a) la decisin, compromiso y participacin de los altos ejecutivos; b) el desarrollo y mantenimiento de una cultura comprometida con el mejoramiento

continuo, en este caso especial, garantizado por el grado de compromiso; c) la concentracin en la satisfaccin, en las necesidades y expectativas del consumidor; d) el compromiso de cada individuo con el mejoramiento de su propio proceso laboral; e) generacin del trabajo en equipo y relaciones laborales constructivas; f) reconocimiento del personal como el recurso ms importante y; g) empleo de tcticas, herramientas y mtodos de administracin ms provechosos. Ahora bien, la mejora continua en el marco del Kaizen, no constituye un enfoque de gran salto, sino un enfoque gradual, de aprendizaje e incorporacin de todos a la calidad de mejora continua. En este punto lo interesante respecto de la sofisticacin que podra implicar la incorporacin de tcnicas muy elaboradas para ir tras la calidad, recibe una respuesta sencilla y abordada en la formulacin que se presenta en este ensayo. Donde un punto de atencin bsico es el del

aprendizaje como base del Kaizen. Len (s/f), interroga sobre las posibilidades de aplicacin del Kaizen en Occidente y la respuesta de mejoramiento continuo que involucra a todos, debe poder ser aplicable al contexto de la organizacin, cuyos estndares se identifican con ideales de buen desempeo para atender a las demandas intrnsecas y extrnsecas. Len (op. cit.) al igual que los dems autores consultados, configura sus ideas sobre las caractersticas que definen la mejora continua con base en que la gerencia debe comprometerse con la idea de estimular al trabajo en equipo y fortalecer el crecimiento de los empleados, as en trminos del coaching, el lder deber estimar que para el cambio del comportamiento y as mismo, el aprendizaje organizacional, es necesario privilegiar la disposicin, la capacidad y poder contar con una misin clara y orientadora del logro de las metas. Las coincidencias entre esta visin y la de la inteligencia organizacional, confieren coherencia al ensayo que se presenta, segn las premisas sugeridas por el ttulo aun ms al revisar el enfoque sobre coaching en lo atinente a la necesidad de estimar la actitud del lder como corazn de la estrategia teniendo presente lo personal, el equipo y lo organizacional para as lograr una adecuada alineacin paradigmtica con las necesidades de mejora continua.

Singh (2001) opina que La calidad est antes que cualquier otra cosa (p. 275) y, al igual que los autores antes citados aspira al mejoramiento continuo para alcanzar la perfeccin y advierte que la complacencia es la peor enemiga de la calidad. Destaca la utilidad de la retroalimentacin, las sugerencias de los

empleados y los crculos o equipos de calidad. La total consonancia entre Singh (op. cit.) y aquellos quienes estudian la calidad, reporta como bsico que la organizacin debe aprender y crecer. Tambin la captacin del estado actual y el anlisis de las causas, as como la determinacin de las acciones correctivas, mediadas por la preparacin de diagramas de causa y efecto; la puesta en prctica de tales acciones correctivas y de verificacin de los resultados subsiguientes a esas aplicaciones, constituyen inters de este autor. El mismo recomienda estandarizar la actividad; una vez alcanzada la calidad y formular planes futuros dirigidos al mejoramiento continuo. Jackson y Ashton (2000), refieren el concepto de calidad se liga al de la excelencia; lograr lo mejor o ir a la vanguardia (p. 15); se aprecia que, a pesar de las distancias temporales y de origen geogrfico (Oriente-Occidente), la orientacin terica que fundamenta la accin de la calidad, contiene fundamentos similares. Estos autores tambin destacan que es necesario contar con un

sistema de calidad para hacer frente a los cambios que se generen en el ambiente: El sistema de calidad ocupa su lugar despus de analizados los procesos que forman el negocio y de identificados los mtodos correctos. Despus se sistematizan esos mtodos y constituyen el sistema de calidad (Ibidem, p. 26). La trada de la calidad, tambin referida por los autores, complementa lo ya enunciado respecto de lo cual se plantea un ciclo donde destacan las auditoras internas de calidad (autoevaluacin), las acciones correctivas y; la revisin gerencial y cambio en el sistema. Estas consideraciones en el marco del coaching prepara al gerente para que ubicado en el hoy y teniendo presente el cambiante mundo del trabajo, considere la continua atencin al ambiente y a las relaciones de negocios.

Referencias Carpio, M. y Perera, N. (2009). Mira! Escucha! Y Contctate! Con la P.N.L.Caracas: s/e. Franco, M. (s/f). Kaisen: Cambio para Mejorar. [Disponible: http://www.sht. com.ar/archivo/management/Kaisen.htm]. (Consulta : 2005, Noviembre 15) Gestiopolis. (s/f). El Kaisen en Accin. [Disponible en: http://www.gestiopolis. com/recursos2/documentos/fulldocs/ger/kaisenmlefco.htm] . (Consulta: 2005, Septiembre 08). Goldsmith, Lyons y Freas, (2008), Coaching, la ltima palabra en desarrollo del liderazgo. Mxico: Prentice Hall Ishikawa, K. (1986). Qu es el Control Total de Calidad? La Modalidad Japonesa. Colombia: Grupo Editorial Norma. Jackson, P. y Ashton, D. (2000). ISO 9000 BS5750. Implemente Calidad de Clase Mundial. Colombia: Limusa, Noriega Editores. Kasuga de Yamazaki, H. (1987). Crculos de Calidad. La Nueva Dimensin Organizacional. Mxico: Excellentia. Len, M. (s/f). Es Posible Aplicar el Kaisen en Occidente?. [Disponible en: http://www.gestiopolis,com]. (Consulta: 2005, Agosto 12).