El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

”El Proceso de Reclutamiento

y Selección de Personal”

Lic. Mario Arturo González Zavalza

1
 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

1. Introducción al Reclutamiento y Selección de Personal

Objetivos Particulares
Describirá apropiadamente las etapas del procedimiento de reclutamiento
Describirá apropiadamente las etapas del procedimiento de selección de personal.

1.1. Una visión del reclutamiento y selección de personal

En todas las empresas se

realiza de alguna forma, pero
no todo el mundo sabe a
ciencia cierta ¿qué son el
reclutamiento y la selección de
personal? y ¿qué diferencia
hay entre uno y otro?
Llegando al extremo de
utilizarse estos términos de
manera ambigua e
intercambiable. Una forma de
aclarar estas preguntas es
comparando ambos
procedimientos con esos juguetes diseñados para niños pequeños en los cuales
se tiene un prisma con huecos de diferente forma en cada una de las caras y en
donde es menester seleccionar de entre diferentes piezas aquella o aquellas que
coincidan con las dimensiones, número de lados y ángulos de los huecos en el
prisma.

Cuando el niño observa con detenimiento las caras del prisma no esta haciendo
otra cosa que un análisis de puesto, en el momento en que observa y manipula las
piezas pequeñas del juguete realiza un rápido reclutamiento (buscar posibles
candidatos viables para mi vacante o para los huecos de mi prisma, según sea el
caso), para después evaluar y decidir si hay algún candidato que pueda entrar en
cada una de las caras del prisma, eligiendo una pieza para cada una de sus
vacantes si le es posible (modelo de selección por clasificación), intentando
introducir caprichosamente y por la fuerza las piezas elegidas por él (modelo de
elección forzada), o eligiendo únicamente aquella de su interés, desechando las
demás piezas o almacenándolas para mejor ocasión (modelo de selección única).

2.2 Etapas del procedimiento de reclutamiento y selección de personal

Para fines de análisis conviene dividir el procedimiento en

CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
dos partes: a) el Reclutamiento y b) la Selección de
Personal. Como se muestra en la figura, el DICTAMEN Y REPORTE DE SELECCIÓN
reclutamiento comienza cuando en un
departamento ocurre una vacante, y el EVALUACIÓN
responsable del mismo la notifica al
ENTREVISTA

2
RECLUTAMIENTO

OCURRENCIA DE UNA VACANTE Y ANÁLISIS DEL PUESTO

 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

área de Reclutamiento y Selección de Personal mediante una requisición de

personal, memorando u otro medio a través del cual explica sus necesidades de
personal. Posteriormente se requiere de la realización de un análisis de puestos
en el cual se determinen las especificaciones y requisitos que el próximo ocupante
deberá cubrir.

A continuación se requiere reclutar o hacerse de un listado de personas que

deseen trabajar utilizando para ello fuentes internas (bolsa interna de trabajo,
personal de la empresa que desea cambiar de puesto, etc. ) o externas
(trabajadores de otras empresas, bolsas de trabajo, universidades, asociaciones
gremiales, sindicatos, etc.).

El siguiente paso implica la realización de una entrevista mediante la cual se

exploran tanto características personales como antecedentes laborales y
académicos que indiquen posibilidades de desempeño exitoso en el puesto
vacante para cada uno de los candidatos reclutados. Esta entrevista es un filtro,
de tal forma que sólo aquellos que logren pasarlo serán turnados a evaluación de
selección de personal (evaluaciones técnicas, médicas y psicométricas).

Para este momento se tiene información suficiente como para efectuar un

dictamen de selección de personal, mismo que implica tomar una decisión acerca
de la adecuación o no de cada uno de los candidatos evaluados para ocupar la
vacante, además de las razones por las cuales se llega a dicha conclusión.
Conclusión que deberá ser comunicada a través de un reporte de selección de
personal en el que se incluya cualquier característica que pueda ser de utilidad
para tomar una decisión acerca de la contratación de alguno de los candidatos
evaluados.

El último paso de este proceso implica la contratación del candidato que posea las
mejores características para el puesto en cuestión y la inducción del mismo a la
empresa en general y a su puesto en particular.

2. Descripción y Análisis de Puestos

Objetivo Particular
Realizará un análisis de puestos utilizando la información recabada mediante una
requisición de personal y el empleo de cuestionarios

2.1 Descripción de Puestos

Una vez que el área o departamento en el cual ocurrió una vacante lo notifica al
Área de Reclutamiento y Selección de Personal1, es menester averiguar cuáles
1
El medio más común para notificar dicha ocurrencia es la “Requisición de Personal”, misma que se
ejemplifica en el anexo I

3
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han de ser las características que se solicitará posea cualquier persona que
busque ocupar la posición vacante; retomando la analogía del cubo podríamos
decir que necesitamos medir los ángulos, dimensiones y número de lados de cada
uno de los huecos de la vacante. Para lo cual se realiza una descripción de
puestos. Entendiendo por tal:

“a la enumeración detallada de las funciones o tareas del

puesto (¿qué hace?), la periodicidad de la ejecución (¿cuándo
las hace?), y los objetivos del mismo (¿por qué lo hace?)”

2.2. Elementos de Una Descripción de Puestos.

La información referente a las actividades, funciones y objetivos del puesto se

organiza utilizando los siguientes apartados:
Nombre del Puesto
Posición dentro del organigrama
Contenido del Puesto
– Tareas Diarias
– Tareas Semanales
– Tareas Mensuales
– Tareas Anuales
– Tareas Esporádicas

Información, que debería de ir complementada con datos como horario, sueldo,

prestaciones, área de adscripción y cualquier otro elemento que permita ubicar al
puesto en cuestión dentro de la organización, siendo redactada de forma clara y
precisa, como se muestra en el siguiente ejemplo:

Guardería y Jardín de Niños Aprendo Jugando y Juego Aprendiendo S.C.

Nombre del Puesto: Educadora (Titular de Grupo) Área de asignación: Preescolar I

Horario: Lunes a Viernes de 07:00 a 16:00 hrs.
Prestaciones: Las de Ley Tipo de contrato: Base
Puesto del Jefe Inmediato: Directora Académica
Puesto inmediato inferior y número de personas que le reportan directamente: Una Auxiliar de Educadora.
Número de personas contratadas en el puesto analizado: 6

Descripción del Puesto

Actividades diarias:

 Recibir a los niños en la sala de entrada del plantel y estar ahí con ellos hasta las 07:45, hora del
desayuno
 Dar de desayunar a los niños de los diferentes grupos del plantel con apoyo de una auxiliar de
educadora y en colaboración con el personal de cocina, 07:45 a 08:30hrs
 Solicitar a la encargada de almacén y preparar el material el material didáctico requerido para las
actividades contempladas para la jornada del grupo a cargo.
 Trabajar el área de psicomotricidad con el grupo a cargo con el apoyo de la auxiliar de educadora,
09:30hrs.
 Conducir a los niños al salón de música para su clase

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 Trabajar actividades diversas con los niños del grupo (tres actividades del libro asignado para el
grado correspondiente intercalándolas con actividades lúdico-recreativas)
 Preparar a los niños para la comida, conducirlos al comedor y supervisar que ingieran sus alimentos,
13:00 a 13:30hrs
 Preparar a los niños para que tomen su siesta y supervisarlos mientras duermen 14:30 a 15:00hrs
 Entregar a los niños a sus padres cuando lleguen por ellos

Actividades Semanales:

 Llevar a los niños al arenero, ludoteca, jardín de juegos o salón de televisión y coordinar con ellos
alguna actividad lúdico-recreativa.

Actividades Mensuales:

 Realización de la Planeación de Clases durante los primeros 4 días de cada mes, obteniendo el Vo.
Bo. De la Directora Académica.

Actividades Trimestrales:

 Planear y conducir una clase pública el penúltimo miércoles de cada trimestre.

 Redactar informes de avances de cada uno de los niños del grupo a cargo y entregarlo a los padres de
familia el último miércoles de cada trimestre.

2.3 El Análisis de Puestos

“El Análisis de Puestos pretende estudiar y determinar los

requisitos de calificación, responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de
manera adecuada”

Mientras la descripción responde a las preguntas ¿qué hace?, ¿cuándo lo hace? y

¿por qué lo hace?, el análisis, al determinar las especificaciones de un puesto se
encarga de averiguar ¿qué se requiere para hacer lo que hace?.

Además, conviene tener presente que la descripción y el análisis de un puesto

sirve de base para la realización de múltiples procesos de administración de
personal, razón por la cual requiere de una estructura general que debería de
incluir los siguientes apartados:

Instrucción básica necesaria

Requisitos intelectuales Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias

Esfuerzo físico necesario

Requisitos físicos Concentración necesaria
Constitución física necesaria

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Por supervisión de personal

Por materiales y equipos
Responsabilidades Por métodos y procesos
implícitas Por dinero, títulos, valores
Por información confidencial
Por seguridad de terceros

Ambiente de trabajo
Condiciones de trabajo Riesgos inherentes

A continuación se presentan los factores de especificación del ejemplo

desarrollado en el apartado anterior.

Factores de Especificación

Requisitos Intelectuales:

 Escolaridad Básica: Licenciatura en Educación Preescolar, Titulada o pasante recién egresada.

Acreditar el taller de preparación pedagógica del modelo Aprendo Jugando y Juego
Aprendiendo
 Experiencia: al menos 6 meses como titular de grupo o mínimo 2 como auxiliar de educadora en
Preescolar I. Manejo de técnicas y material didáctico.
 Además requiere: tolerancia a la frustración, gusto y habilidad por el trabajo con niños en edad
preescolar, capacidad de planeación y organización, capacidad para el trabajo en equipo y
buena disposición ante figuras de autoridad.

Requisitos Físicos:

 Sexo femenino, Edad: 24 a 30 años. Excelente estado de salud, buena presentación, complexión
delgada a mediana, buen tono y volumen de voz, capacidad para estar de pie por lapsos prolongados
de tiempo.

Responsabilidades implícitas:

 La ocupante del puesto es responsable por la integridad física y emocional de sus alumnos (15 a 20
niños en promedio) y por la calidad y cantidad de aprendizajes realizados por los mismos como
resultado de su trabajo. Además es responsable de coordinar y supervisar el trabajo de la Auxiliar de
Educadora bajo su mando y del estado de los materiales, equipo e instalaciones requeridas para
realizar sus funciones.

Condiciones de trabajo:

 El trabajo se desarrolla en aulas bien iluminadas y ventiladas, teniendo la necesidad constante de

agacharse, estar en cuclillas y/o sentada en colchonetas y en el suelo con los niños

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2.4. Determinación de Factores de Especificación de un Puesto para Fines de

Selección de Personal

Cuando el análisis de puestos tiene como objetivo ser uno de los primeros pasos
para la implementación de un procedimiento de selección de
personal se requiere, adicionalmente, poner especial énfasis en
la determinación de las actitudes, conocimientos y habilidades
que deberá demostrar un candidato como requisito para su
contratación.

Entendiendo por actitud a la tendencia o disposición a

reaccionar de manera determinada ante estímulos de carácter
general o específico. Por conocimiento la representación
intelectual derivada de la integración de la experiencia sensitiva y por habilidades
al conjunto de destrezas motoras requeridas para realizar las tareas, actividades
y/o funciones propias de un puesto.

3. El Reclutamiento

Objetivo Particular
Identificará diferentes estrategias de reclutamiento usando fuentes internas y/o externas

3.1 Reclutamiento

A continuación se presentan diferentes definiciones de este procedimiento:

“es el conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos en la organización. Básicamente es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece,
en el mercado de recursos humanos, oportunidades de
empleo que pretende llenar.”

“es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia

una organización un conjunto de candidatos calificados”

“es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un

cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en
el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo.”

3.2. Fuentes de Reclutamiento

El mercado en el que la organización trata de buscar los candidatos puede ser

interno o externo a la misma. A continuación se presenta un cuadro comparativo
con las principales características de ambos:

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Reclutamiento interno Reclutamiento externo

Los cargos vacantes son cubiertos por
empleados seleccionados y promovidos
dentro de la organización.
Los candidatos se reclutan internamente
dentro de los cuadros de la propia
organización.
Los candidatos ya son conocidos por la
organización, pasaron por pruebas de
selección, programas de entrenamiento y
fueron evaluados en cuanto a su
desempeño
Las oportunidades de mejor empleo son
ofrecidas a los propios empleados, que
pueden ascender a puestos mejores y
desarrollar su carrera profesional en la
organización.
Los cargos vacantes son cubiertos por
candidatos externos seleccionados que
ingresan a la organización.
Los candidatos son reclutados
externamente en el mercado de recursos
humanos
Los candidatos son desconocidos para la
organización y requieren ser probados y
evaluados en el proceso de selección.
Las oportunidades de empleo se ofrecen al
mercado, cuyos candidatos pueden
disputarlas.

3.3 Medios de Reclutamiento

En su intento por atraer hacia si a candidatos calificados que puedan ocupar sus
vacantes, las organizaciones recurren a la publicación de las mismas en
diferentes medios de comunicación: periódico, boletines, radio, televisión, Internet,
etc. Privilegiando a aquellos medios que estadísticamente han mostrado atraer
mayor cantidad de candidatos calificados a menor costo en tiempo y dinero.

4. La Entrevista de Selección de Personal

Objetivo Particular:
Explicará los temas incluidos dentro de la estructura de una entrevista de selección de
personal

4.1. Entrevista, Definiciones y Generalidades

Una de las principales formas para obtener

información de un candidato a ocupar un cargo
vacante es la entrevista de selección, antes de
comentar su estructura y características
especiales es necesario definir a la entrevista en
general:

“Entrevista es una forma estructurada y planeada de comunicación

interpersonal, cuyo objetivo es obtener información relevante para la toma de
decisiones.”

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Decisiones que en este caso tienen que ver con qué candidato amerita el gasto de
energía, tiempo y dinero asociado con el posterior proceso de evaluación.

Además, una entrevista es un proceso y como tal cuenta con las siguientes etapas
y tareas:

• Apertura: recepción cordial y agradable, espacio físico confortable y

privado, puntualidad, etc
• Rapport: Cortesía, escucha, preguntas abiertas, áreas seguras y/o triviales,
confidencialidad.
• Desarrollo y Cima: Obtención de la información relevante mediante
escucha, observación, preguntas
• Cierre: anuncio anticipado del final de la entrevista, oportunidad para
expresar dudas o comentarios, etc.

4.2. Estructura de una Entrevista de Selección

Existen diferentes formatos de entrevista de selección de personal, a continuación

se presenta una propuesta que debería de ser sólo una guía flexible y adaptable a
cada situación particular y necesidades específicas del cargo vacante en cuestión:

Preparación: preparar anticipadamente guión de

entrevista, conocer preliminarmente al candidato a
través de su currículo viíta, acondicionar las
instalaciones, programar la agenda del día, etc.

Recepción: clara y amable, es un buen momento

para comenzar a leer al candidato e iniciar el
establecimiento del rapport.

Presentación de la empresa (y el puesto):

comentar los detalles del puesto, actividades,
sueldo, horario, tipo de contrato, prestaciones, etc., es un buen momento para
continuar con el establecimiento del rapport.

Datos personales: verificar: nombre completo, edad, escolaridad, ocupación, tel.

domicilio y hacer psicodrama.

Formación: rastrear y comprender interrupciones, reprobación, cambios de

carrera, indecisión vocacional, relación de la formación académica con el puesto
vacante, .etc.

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 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Exp. Laboral: Investigar último, penúltimo y antepenúltimo empleo: contenido y

fechas de ingreso y separación, relación con iguales, superiores y subordinados,
motivaciones laborales, satisfacción laboral, coherencia estudios-trabajo, motivos
de separación, solicitar autorización para referencias.

Contexto de vida: advertir sobre la necesidad de información aún más personal,

la idea es que el entrevistado entienda que como parte del proceso es necesaria
información un poco más intima. Preguntar directamente sobre las diferentes
etapas de la vida (¿cómo dirías que fue tu infancia?, ¿por qué?)

Valoración de sí mismo: la idea es obtener información sobre el estado de la

autoestima del candidato ¿cómo te describirías a ti mismo?, defectos y virtudes

Tiempo libre: comprender el uso del tiempo libre: ¿en que usas tu tiempo libre?,
¿tomas o haz tomado alcohol? ¿usas o haz usado drogas? ¿qué tan
frecuentemente?; hay gente que con dos copas se siente mareada, otras
personas necesitan bastantes más para empezar a sentir los efectos del alcohol,
tu ¿cuantas copas dirías que necesitas tomar antes de sentirte ebrio? ¿qué es
lo peor que haz hecho estando ebrio?

Proceso futuro: investigar metas a largo y mediano plazo a lo largo de los

factores del contexto de vida y en que forma involucran al puesto solicitado.

Preguntas: es el momento para aclarar cualquier duda que haya surgido en el

entrevistador durante la entrevista y/o para aclarar las dudas del entrevistado al
tiempo que se anuncia el fin de la entrevista

Despedida: dar por concluida la entrevista de forma cordial y amable, además de

comentar brevemente los siguientes pasos del proceso de selección

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5. La Evaluación en Selección de Personal

Objetivo Particular
Explicará las evaluaciones técnicas, medica, socioeconómica y psicológica como etapa
fundamental de la selección de personal

5.1. La Evaluación en Selección de Personal

El siguiente paso consiste en la realización de diferentes tipos de evaluación:

técnica, psicológica, socioeconómica y médica. Mismas cuyo orden puede cambiar
dependiendo de las características del puesto a ocupar, de las necesidades y
posibilidades de la empresa y de sus políticas de selección. Además cada una de
ellas representa un nuevo filtro, de tal forma que a la última de estas formas de
evaluación sólo llegarán aquellos individuos cuyas características se asemejen
más a los requerimientos de la vacante en cuestión.

5.2. Evaluación Técnica

Proporciona datos sobre los conocimientos y/o habilidades que el aspirante

requiere para desempeñar el puesto de forma adecuada. Dichos conocimientos
serán evaluados por el psicólogo, quien será el encargado con apoyo de un
especialista en la materia, del diseño del instrumento de medición y la integración
de los resultados del mismo.

5.3. Evaluación Médica

Esta se utiliza para conocer la capacidad física del

evaluado para realizar su trabajo sin consecuencias
negativas para él o para las personas que lo rodean.
Con éste examen se condiciona el ingreso de la persona
a una organización y en caso de encontrar anomalías se
le orienta para corregirlos o para realizar exámenes
periódicos y prevenir consecuencias más graves.

5.4. Estudio Socioeconómico

Permite verificar de un modo objetivo y directo las

condiciones socioeconómicas en que vive en aspirante. El fin principal es
confrontar los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y durante la
entrevista inicial. Por lo general la información socioeconómica se obtiene por
medio de un cuestionario aplicado por un trabajador social, un despacho
especializado o bien por el departamento de recursos humanos de la empresa.

Además consta de 2 etapas: a) visita y entrevista domiciliaria con el aspirante

investigado. b) investigación de referencias ocupacionales.

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5.5. Evaluación Psicológica

Es la parte más importante del proceso de selección de personal, ya que en ella

se obtienen datos de la capacidad intelectual,
habilidades, personalidad y aspectos emocionales del
candidato, los cuales darán la pauta para saber si un
aspirante es apto para el puesto solicitado.

Es más que una mera descripción de hallazgos de

características psicológicas, también requiere de realizar
predicciones sobre cómo se comportará un individuo en
particular, dadas sus características psicológicas
(inteligencia, actitudes, tendencias de comportamiento, rasgos de personalidad,
intereses, valores, etc) una vez que sea expuesto a una serie de situaciones
propias de la vacante en cuestión.
Una batería
Esta evaluación se lleva a cabo por medio de una batería psicológica, psicológica es un
cuyas pruebas integrantes se seleccionarán teniendo en cuenta conjunto de
aspectos como: pruebas
psicométricas y/o
proyectivas
 Nivel de aplicación (obrero, nivel medio, gerencial o directivo mediante las
 Tipo de características psicológicas requeridas por la vacante cuales se intenta
 Tiempo y forma de aplicación. obtener
conocimiento
 Costo sobre las
características de
un individuo
(inteligencia,
personalidad,
A continuación se presentan algunas propuestas de baterías de intereses y
pruebas psicológicas a utilizar en diferentes niveles de puesto. habilidades.

Gerencia Media
Factor Prueba Información obtenida

Inteligencia Terman Merril Memoria, planeación, expresión, organización, atención, síntesis,

toma de decisiones, cultura general

Personalidad Moss Habilidad de supervisión, capacidad de influir a otros, evaluación

de problemas interpersonales, sentido común y tacto

Estabilidad emocional, relaciones laborales, extroversión,

16 FP emotividad, objetividad, autosuficiencia, autocontrol,
responsabilidad, trabajo en equipo, etc.

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 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Estilo de Cleaver Dominio, energía, empuje, logro, persuasión, trabajo bajo presión,
trabajo motivaciones.

Puestos Profesionistas
Factor Prueba Información obtenida

Inteligencia Wonderlick Coeficiente intelectual, habilidad mental y resolución de

problemas

Personalidad 16 FP Estabilidad emocional, relaciones laborales, extroversión,

emotividad, objetividad, autosuficiencia, autocontrol,
responsabilidad, trabajo en equipo, etc.

Madurez, energía, autoconcepto, creatividad, conflicto,

Machover independencia, sociabilidad, agresividad, estabilidad
emocional

Puestos Operativos
Factor Prueba Información obtenida

Inteligencia Beta II-R Coeficiente intelectual, capacidad de aprendizaje, solución de

problemas, trabajo bajo presión.

Personalidad FIGS Responsabilidad, actitud hacia figuras de autoridad, iguales y

clientes, motivaciones y metas, autoconcepto, miedos, etc

Madurez, energía, autoconcepto, creatividad, conflicto,

Machover independencia, sociabilidad, agresividad, estabilidad
emocional

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 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

6. Dictamen y Reporte de Selección de Personal

Objetivo Particular:
Explicará los elementos necesarios para la elaboración de un dictamen y
la redacción de un reporte de evaluación de selección de personal.

6.1. El Dictamen de Selección de Personal

Es donde los datos de todo el proceso de selección se integran analizando todas

las características del candidato y comparándolas con el perfil del puesto y con las
características de los demás candidatos.

No sólo es necesario saber qué

características posee un candidato dado,
sino qué similitud existe entre dichas
características y los requerimientos de un
puesto, deducidos a partir de las tareas,
actividades y funciones realizadas en el
mismo.

En este punto es necesario tener

presente que el hecho de que una
cualidad específica deba ser considerada
como un defecto o una virtud,
generalmente, depende de la intensidad
con que dicha cualidad se encuentre presente en el individuo y del contexto o
situación en la que se encuentre. De tal forma que el poseer un grado de Maestría
en Administración de Recursos Humanos puede ser una virtud dentro del contexto
del puesto de Gerente de Capital Humano, y un defecto si el puesto en cuestión es
de Auxiliar Administrativo de Capacitación. Pues en el segundo caso tendremos
conocimientos y habilidades muy por arriba de los factores de especificación del
puesto, produciéndose así, casi con seguridad, tedio, alienación laboral y rotación
de personal en un puesto en el que su ocupante esta sobrecalificado para el
mismo.

Tradicionalmente existen tres posibilidades de dictamen: a) Adecuado b) no

recomendable y c) Aceptable con limitaciones.

6.2. El Reporte de Selección de Personal

Reporte es el medio utilizado para comunicar los dictámenes del proceso de

selección de personal al encargado de la decisión final. Existen tres formas de
reporte: 1) abierto, 2) cerrado y 3) mixto.

En el reporte abierto simplemente se describen los

hallazgos realizados mediante le entrevista y las

14
 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

demás evaluaciones que expliquen el dictamen factores emitido sobre cada uno
de los candidatos.

Es importante mencionar que dicho reporte no debe ser sólo un copiar-pegar los
resultados obtenidos con las diferentes técnicas de evaluación utilizadas, sino la
integración de los datos recopilados en un texto coherente que facilite a quien
toma la decisión de la contratación, la elección entre los candidatos, en base a las
características académicas, laborales, socioeconómicas, técnicas, médicas y
psicológicas del aspirante y las predicciones que a partir de las mismas se puedan
hacer sobre el comportamiento probable de evaluado una vez que interactúe con
el cargo a ocupar.

En el reporte cerrado se tiene un formato predeterminado que contempla

diferentes factores con niveles de desempeño para cada uno.

En el medio exacto entre los tipos de reportes mencionados tenemos el formato

mixto, en el cual se hace una descripción coherente e integral de las
características y los comportamientos probables del candidato en una serie de
factores determinados a priori2.

6.3 Recomendaciones para la Integración de un Reporte de Selección de

Personal

Evitar hasta donde sea posible el uso de tecnicismos, y cuando esto sea
imposible es necesario explicarlos utilizando términos descriptivos en vez
de clasificatorios o etiquetas diagnósticas (p.ej. logra entender
instrucciones sencillas y resolver problemas cotidianos con algo de ayuda
es preferible a capacidad intelectual limítrofe.)

Evitar las descripciones negativas, favoreciendo las positivas. Es decir en

lugar de decir lo que la gente no tiene o no es capaz de hacer (p.ej. no
posee experiencia en el puesto en cuestión), es preferible comentar lo que
si tiene y/o si puede hacer (p.ej. posee 1 año de experiencia en el ramo de
la arquitectura realizando funciones de supervisión de obra, careciendo
totalmente de antecedentes laborales relacionados con el diseño y
planeación de proyectos inmobiliarios).

Buscar y reportar tanto las fortalezas como las áreas de oportunidad del
candidato. Toda vez que un reporte se transforma en un listado
interminable de las carencias y limitaciones del examinado (o de sus
virtudes), podemos estar seguros de que esta sesgado.

Limitarse a describir las características del candidato y sus conductas

probables una vez que esté inmerso en el cargo vacante es suficiente para
explicar al lector del mismo, las razones por las cuales se le dictamina

2
para mayor claridad consultar los ejemplos del reporte cerrado y mixto incluidos en el Anexo II

15
 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

como adecuado, no recomendable o aceptable con limitaciones. Es

innecesario realizar una serie de hipótesis causales sobre los orígenes
psicodinámicos, sociales y/o culturales del comportamiento del aspirante, y
seguramente contraproducente incluir tales hipótesis en un reporte
destinado a alguien que podría mal interpretar dicha información que
además, es posible tenga dudosa validez científica.

7. Contratación e Inducción del Personal

Objetivo Particular
Definirá los procesos de contratación e inducción.

7.1. La contratación

La contratación es el paso final del Proceso de

Reclutamiento y Selección. Incluye las actividades de
Recepción de Documentos Personales, Firma de Contrato
Laboral, Entrega de una copia de Reglamento Interior de
Trabajo, Alta ante el IMSS, Trámite de Tarjeta de Nómina,
Trámite de Credencial de la Empresa, Presentación del
Nuevo Integrante en todas las demás Áreas, todo
ateniéndose a lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo.

7.2. Inducción

Ésta implica dar a conocer a los nuevos trabajadores las características de la

empresa, además de explicarle las actividades que realizará, y se realiza en dos
etapas: a) La Inducción a la empresa cuyo objetivo es que trabajador de nuevo
ingreso se familiarice con la Misión, Visión, Valores y demás elementos de la
Cultura Organizacional a través de charlas, conferencias, películas,
videoconferencias, etc. b) Inducción al puesto, proceso que dura varias semanas
durante las cuales se presenta al nuevo integrante del área con los demás
integrantes de la misma y se le ayuda a entender cual será su lugar dentro de la
organización.

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 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

8. Selección de Personal Por Competencias; una nota introductoria

Objetivo Particular
Nombrará los elementos principales de la Selección
De Personal Por Competencias

8.1. Competencias

“Las competencias pueden entenderse como comportamientos manifiestos en el

desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente. Su
aparición y su permanencia están soportadas en el conocimiento, el deseo y la
habilidad de lograr sus objetivos”.

A continuación se presentan algunos ejemplos de competencias laborales:

Aprendizaje: aptitud para asimilar y desarrollar técnicas, procesos y sistemas de

sus actividades.

Rendimiento en tareas rutinarias: capacidad para realizar actividades repetitivas y

sin variedad por tiempo prolongado.
Organización: distribuir, agrupar y ordenar los recursos al alcance.

Planeación: establecer los cursos de acción necesarios para alcanzar los

objetivos, es decir; determinar las estrategias y técnicas para llegar a un fin.

Persuasión y venta de ideas: habilidad para promover las iniciativas propias e

influir propositivamente en los puntos de vista de otros.

Actitud bajo presión: obtener los objetivos esperados en situaciones que producen
tensión, ya sea por límites de tiempo, por su complejidad o por su elevado
volumen.

Disposición al cambio: flexibilidad para enfrentarse y manejar experiencias

nuevas.

8.2. Selección por Competencias

La selección de personal por competencias cuenta de una serie de etapas que se

enumeran a continuación:

 Definir el perfil de puesto

 Elaborar guía de entrevista pos competencia
 Conducir entrevistas por competencias
 Valoración Técnica y Psicométrica
 Valoración final del candidato por un comité de evaluación
 Contratación

17
 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Además este método cuenta con una serie de ventajas sobre la selección
tradicional:

 Al basarse en Competencias permite vincular el proceso de selección con

otros procesos de Recursos Humanos tales como la Evaluación del
Desempeño, la Capacitación y la Planeación de Vida y Carrera, entre otros.
 Facilita la conducción de la entrevista al personal NO Experto en selección
de personal.
 Esta técnica es válida, confiable y predictiva.
 El lenguaje conductual provee las bases para relacionar la identidad de la
Organización con el proceso de Entrevista.
 Permite a los entrevistadores hablar el mismo lenguaje al comparar sus
evaluaciones de los candidatos y reducir errores potenciales de
interpretación y calificación.

8.3. La entrevista por competencias

Durante ésta se investiga la conducta pasada de un candidato,

“El mejor como si fuera generada por un ejercicio conductual del tipo de
predictor del los que se incluyen en un centro de evaluación.
comportamiento
futuro de una La herramienta básica que se utiliza durante una entrevista de
persona es su
éste tipo es la pregunta de descripción de conductas pasadas,
conducta
pasada.” definida como aquella en que se solicita al candidato que
describa detalladamente alguna situación de interés para el
entrevistador y su reacción a la misma. A continuación se ejemplifica la linea de
interrogatorio para algunas competencias específicas:

Planeación y organización
Cuénteme, ¿cómo organiza el desarrollo de un proyecto o actividad de principio a
fin?
¿cómo lleva a cabo la planeación?
¿qué sistemas de control y seguimiento utiliza?
¿cómo evalúa sus avances?
¿qué resultados ha tenido en sus métodos de trabajo?

Trabajo en equipo
Recuerde alguna situación de trabajo en que usted haya propiciado la
colaboración en grupo
¿cuál fue la situación?
¿qué hizo usted?
¿por qué considera que su actitud fue útil para el trabajo en equipo?
¿cuál fue el resultado?

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 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
ANEXO I

Reporte de Selección de Personal

DICTÁMEN:
PUESTO:
NOMBRE: EDAD:
EMPRESA:
ESCOLARIDAD:

FACTOR 1 2 3 4 5
NIVEL ACADÉMICO Deficiente, muy por Ligeramente inferior a lo Suficiente para Bueno, ligeramente por Muy por encima de los
debajo de lo necesario requerido por el puesto. desempeñar las encima de los requerimiento del
para ocupar el puesto funciones y tareas requerimientos del puesto; su trayectoria
relacionadas con el puesto académica sobrepasa en
puesto mucho lo requerido para
el desempeño
satisfactorio.
EXPERIENCIA Ninguna, nunca ha Escasa, alguna vez a Tiene experiencia en el Tiene mucha experiencia Es especialista en el
trabajado en el ramo trabajado en el ramo o ramo en el ramo ramo
en similares
EVALUACIÓN Muy deficiente, muestra Conoce sólo lo Posee conocimientos Su nivel de Posee un excelente nivel
TÉCNICA escasa o nula capacidad elemental, muestra generales relacionados conocimientos y técnica de conocimientos y su
técnica para el puesto en deficiencias importantes con el puesto en relacionados con el manejo de técnicas
cuestión en cuanto a técnica y cuestión. Requiere de puesto es alto, requiere relacionadas con el
conocimientos capacitación. poca capacitación para puesto es sobresaliente.
requeridos para el desempeñarse
desempeño el puesto satisfactoriamente en el
mismo.
CAPACIDAD Es capaz de resolver Presenta algunas Su capacidad para Su capacidad para Su capacidad para
INTELECTUAL algunos problemas limitaciones moderadas comprender situaciones, comprender situaciones comprender situaciones
concretos que no en su capacidad de resolver problemas y abstractas y resolver abstractas y resolver
requieran de elaboración conceptuar situaciones y realizar abstracciones es problemas complejos es problemas complejos es
y comprende resolver problemas promedio. superior al promedio. muy superior al
instrucciones sencillas promedio
ACTITUD ANTE EL Muy lento para adaptarse Tarda un poco en Es capaz de aceptar Se adapta fácilmente a Continuamente busca
CAMBIO por sí mismo a adaptarse a situaciones cambios y adaptarse a situaciones novedosas. realizar cambios en su
situaciones novedosas, novedosas y una vez situaciones novedosas. vida, las rutinas bien

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El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

se aferra a rutinas bien adaptado se siente establecidas y los

establecidas y se resiste cómodo con lo familiar convencionalismo
al cambio. y se muestra constante.. pueden fastidiarle
fácilmente.
TRABAJO BAJO Muy pobre capacidad de Limitada capacidad de Adecuada capacidad de Buena capacidad de Excelente capacidad de
PRESIÓN trabajo bajo presión. En trabajo bajo presión. En trabajo bajo presión. En trabajo bajo presión. En trabajo bajo presión; bajo
condiciones de urgencia condiciones de urgencia condiciones de urgencia condiciones de urgencia presión actúa ágilmente
su comportamiento se su reduce conserva la calma y la conserva la efectividad y y con precisión.
desorganiza y reduce moderadamente su efectividad. su desempeño mejora
notablemente su efectividad. ligeramente.
efectividad.
CONTROL DE Incapaz de controlar sus Presenta dificultades Adecuada capacidad de Exhibe un buen control Se muestra, practico,
IMPULSO impulso de manera moderadas para control de impulsos. de impulsos, conserva la frio, distante. Exhibe un
racional, se muestra controlar sus impulsos Muestra un equilibrio ecuanimidad al tiempo control de impulsos algo
impulsivo, ansioso y pudiendo actuar en entre emotividad y su que conserva la rígido, que lo lleva a
agresivo ante aquellas ocasiones de manera habilidad para controlar espontaneidad y perder espontaneidad y
situaciones que requieren impulsiva, ansiosa o impulsos de manera sensibilidad sensibilidad.
control emocional. agresiva. racional.
DOMINANCIA Sumiso, pasivo, muestra Su capacidad para Es capaz de alcanzar sus
Generalmente alcanza Sumamente dominante y
(energía para poca energía para alcanzar sus metas ante metas sobreponiéndose a
sus metas aún cuando se activo, llegando a
sobreponerse a alcanzar sus metas en la presencia de obstáculos y buscandole presentan obstáculos; tornarse agresivo con el
obstáculos) presencia de obstáculos. obstáculos se ve alternativas para seguir
busca alternativas fin de alcanzar sus
ligeramente mellada. adelante. adecuadas y mantiene metas aún a expensas de
cursos de acción que lo los demás.
llevan a alcanzar sus
objetivos.
TOMA DE Muy lento o impulsivo Presenta algunas Es capaz de tomar Presenta buena
Su toma de decisiones es
DECISIONES Y para tomar decisiones. dificultades para tomar decisiones y solucionar capacidad para tomar oportuna y excelente en
SOLUCIÓN DE No evalúa los hechos ni decisiones y solucionar problemas. decisiones y solucionar
cuanto a calidad; analiza
PROBLEMAS se anticipa a los problemas. Ocasionalmente algunas problemas. adecuadamente
acontecimientos, de sus decisiones pueden acontecimientos y prevé
eligiendo frecuentemente estar mal escenarios futuros
cursos de acción fundamentadas. eligiendo generalmente
inadecuado. cursos de acción
afortunados.
PLANEACIÓN Y Es muy desorganizado, Se le dificulta Es capaz de organizarse Es capaz de organizarse Su capacidad de
ORGANIZACIÓN requiriendo supervisión organizarse en tareas y trazar planes de acción y trazar planes de acción organización y
constante aún en tareas poco estructuradas, que conduzcan a sus aún en tareas poco planeación es excelente.

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 El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

moderadamente llegando a requerir metas aún en tareas estructuradas

estructuradas. supervisión para iniciar medianamente
y monitorear su estructuradas
desempeño.
RELACIONES Presenta escasa Presenta algunas Es capaz de relacionarse Su capacidad para Su capacidad para
INTERPERSONALES capacidad para dificultades para con otros de manera relacionarse con otros de relacionarse con otros de
relacionarse con otros, relacionarse con otros de positiva, trabajar en manera positiva, trabajar manera positiva, trabajar
trabajar en equipo y manera positiva, trabajar equipo y atender a en equipo y atender a en equipo y atender a
atender a clientes. en equipo y atender a clientes. clientes es superior. clientes es excelente.
clientes.
ACTITUD ANTE Se muestra muy rebelde Ocasionalmente se niega Muestra una actitud Generalmente acata Siempre acata
FIGURAS DE y reacio a seguir a seguir instrucciones y favorable ante figuras de instrucciones y instrucciones y
AUTORIDAD instrucciones y/o lineamientos, es capaz autoridad, sigue lineamientos sin perder lineamientos, llegando a
lineamientos, muy de desatender aquellos instrucciones y criterio. mostrarse dependiente y
frecuentemente hace que difieran de sus lineamientos a menos perdiendo creatividad,
caso omiso de puntos de vista u que tenga razones de flexibilidad y criterio.
instrucciones y obstaculicen la peso para no hacerlo, en
recomendaciones. satisfacción de sus cuyo caso lo comenta
necesidades. con la persona indicada.

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