República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo San Juan De Los Morros Edo-Guárico
Administración Mención RRHH
Curso: Técnicas De Reclutamiento Y Selección De Recursos Humanos
Sección: “A”
Unidad I

HISTORIA DEL RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL

Facilitadora: Participante:
Mariolinda Aponte Yoosiberlys Reverón
C.I: V-25.698.079

Marzo 11/2021
 Introducción

El reclutamiento y la selección de personal son parte primordial dentro de la gestión

de recursos humanos para poder contar en la organización con los mejores trabajadores,
y con el paso de los años se ha ido observando cómo han evolucionado los sistemas
de reclutamiento y selección de personal.

En este trabajo, por una parte se analizará en qué consiste el reclutamiento y la

selección de personal, así como su evolución en el tiempo, desde sus inicios hasta el
día de hoy, con la importancia de la llegada de internet y las nuevas tecnologías a los
procesos de reclutamiento y selección de personal.

La selección de personal con un carácter sistemático surge a partir de la escuela de

la administración científica con Frederick Taylor (1903). Entre los principios
abordados por Taylor en su concepción de la organización del trabajo, se encuentra la
selección y entrenamiento de los trabajadores, lo que obviamente lleva implícito un
trabajo de estudio del individuo fundamentalmente basado en sus aptitudes y rasgos
psicofisiológicos. Dunnette, (1974) plantea que: «La selección consiste en asegurar
que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las
circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas
acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de
conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor
precisión y utilizados en forma más acertada».
 Desarrollo

HISTORIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

En la prehistoria, el trabajo se distribuía según el sexo, las características físicas y

la edad de los participantes de las familias. Es en esta época y de una forma
completamente espontanea, donde se sitúa el primer momento de la actividad de
selección de personas. Durante la Edad Media los trabajos pasaban de padres a hijos
de una forma totalmente hereditaria; la clase social condicionaba la elección y las
posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de
manos de los padres a sus progenitores. Una de las principales características de esta
época es el desarrollo del trabajo artesanal.
La selección de personal con un carácter sistemático surge a partir de la escuela de
la administración científica con Frederick Taylor (1903). Entre los principios
abordados por Taylor en su concepción de la organización del trabajo, se encuentra la
selección y entrenamiento de los trabajadores, lo que obviamente lleva implícito un
trabajo de estudio del individuo fundamentalmente basado en sus aptitudes y rasgos
psicofisiológicos.

(Dunnette, 1974) plantea que: «La selección consiste en asegurar que la persona
adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias
concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las
personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los
talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y
utilizados en forma más acertada».

Por otra parte, Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como:
«la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre
los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal».
 Aunado a esto desde el punto de vista investigativo, el reclutamiento y la selección
de personal (RSP) son actividades fundamentales a las que se enfrenta toda
organización, ya desde la antigüedad. El ser humano necesita hacer predicciones sobre
las futuras acciones de los demás, sobre todo cuando tiene que contar con su
colaboración para lograr sus objetivos. El desarrollo de las estructuras organizativas y
la complejidad de las funciones han exigido depurar los procesos de toma de decisiones
sobre la contratación de nuevos empleados. No obstante, la mayoría de los procesos de
selección de personal, aún hoy, se realizan sin la intervención de profesionales y, aun
los que así se consideran, suelen mostrar una notable desidia con respecto a las nuevas
exigencias, las innovaciones o las nuevas corrientes de pensamiento. Seleccionar nunca
ha sido una tarea fácil, ni siquiera para aquellos que tenían que decidir a quién contratar
o promocionar. La estrategia ha sido, en general, buscar alguna cIase de indicador que
permitiera fundamentar la decisión correcta, algún criterio que fuera más allá de la
simple elección a azar. Cuando se ha tratado de obtener ciertas garantías de eficacia en
trabajos que implicaban comportamientos muy acotados y repetitivos, los indicadores
se han basado en las aptitudes y habilidades, cuando las exigencias laborales se han
hecho más complejas y la incertidumbre ha crecido hasta convertirse en una
característica de nuestro tiempo, se ha visto la necesidad de tener muy en cuenta
aspectos de naturaleza mucho más psicosocial, vinculados al compromiso, la
conjunción de necesidades, el aprendizaje continuo, etc., que parecen garantizar el
esfuerzo y la entrega, más allá de la estricta eficacia en las tareas concretas.

ETAPAS DEL DESARROLLO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

Etapas del proceso de reclutamiento y selección

Reclutamiento
 Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que
las personas lleguen a la empresa para calificarles como empleados potenciales de la
misma.

Según Ángel Solanes (2007), existen dos tipos de formas de reclutar personal
claramente diferenciadas, de las cuales la empresa debe decidir si apuesta por una o por
otra. Una de ellas es el reclutamiento interno, a través del cual la organización busca a
su candidato dentro de la propia empresa, y por otro lado la empresa puede apostar por
el reclutamiento externo, donde buscará a su candidato ideal fuera de la organización.
Ambas fuentes de reclutamiento tienen sus ventajas e inconvenientes, y dependiendo
de diferentes factores, será conveniente recurrir a una fuente o a otra.

a) Requisición de personal

Cuando una vacante se presente en cierta área se deberá de:

1. El encargado o jefe de área comunicara al departamento de recursos humanos de la

requisición de personal, exponiendo las características que necesita para el puesto.
2. Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento.

b) Reclutamiento de personal

Se inicia examinando las fuentes y medios de reclutamiento.

1. Fuentes de reclutamiento:

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, el

departamento de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus
colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferencias
(movimiento horizontal) mixtos (transferencias con asenso). El reclutamiento
interno puede implicar:
  Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascensos de personal

Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa,

cuando existe una vacante, la empresa intenta llenarla con personas de afuera, es decir,
con candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a
la empresa.

2. Medios de reclutamiento

Algunos medios de reclutamiento empleados son los siguientes:

Posteo y volanteo: consiste en pegar posters con información de las vacantes

existente en la empresa haciendo promoción con ellos en la localidad en la cual exista
la vacante.

Perifoneo: se contrata una empresa de perifoneo para que realice la promoción en

las localidades, con una grabación de la empresa con los requisitos de la vacante.

Bolsas de trabajo en internet.

Intercambio de bolsa de trabajo: consiste en un acuerdo entre empresas que ocupen

vacantes similares para hacer intercambio de candidatos.

Spots de radio y televisión.

Anuncios en periódicos.

Una vez recepcionados currículos o solicitudes de empleo como resultado de la

promoción realizada con los distintos medios de reclutamiento, se procede a hacer una
selección de los posibles candidatos para iniciar con el proceso de selección.
 Proceso de selección

Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para
desempeñar las actividades de cada puesto.

a) Proceso de selección

 Entrevista con el reclutador: para conocer su perfil y determinar si es un

candidato potencial para ocupar la vacante.
 Aplicación de pruebas psicométricas: si el candidato cumple con el perfil,
el reclutador da seguimiento al proceso con la aplicación de pruebas
psicométricas.
 Referencias personales y laborales: se procede a realizar la investigación de
referencias laborales y personales, con las cuales obtendremos información
importante sobre su historial laboral, de acuerdo a estos resultados se
continuara con el proceso y es parte importante para la selección del
candidato idóneo.
 Estudio socioeconómico: algunas empresas recurren a la aplicación de
estudios socioeconómicos, una vez concluidas las referencias el siguiente
paso es la aplicación de este, con lo cual se pretende conocer al candidato
en su espacio, y un poco más de cerca a él y a su familia.

b) Selección del candidato

Concluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a

informar al candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar la
contratación inmediata.

En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio, el

reclutador y el jefe inmediato realizaran un análisis entre los candidatos para elegir a
uno de ellos.
ANTECEDENTES Y TENDENCIAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN

Hay que destacar dentro de las nuevas tendencias en reclutamiento y selección de

personal como las organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas para poder
captar al mejor talento para que forme parte de su empresa.

Las organizaciones y las empresas se encuentran en el momento actual ante la

presión de tener que buscar a los candidatos más cualificados para los puestos vacantes,
por ello los departamentos de reclutamiento y selección se encuentran en periodo de
cambio, donde el marketing y las redes sociales son claves fundamentales.

Actualmente estos departamentos llevan a cabo estrategias muy diversas, entre las
que hay que destacar el outsourcing y el reclutamiento, compuesto este último por el
reclutamiento y selección de personal a través de redes sociales, employer branding,
gamificación y el reclutamiento móvil.

OUTSOURCING: El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede

definirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda
a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden
centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir
costes.

Ventajas del Outsourcing: En determinadas empresas, como pueden ser las

Pymes, pueden surgir algunas dificultades para poder captar talento o atraer a
candidatos cualificados a sus empresas. En estos casos puede ser conveniente la
subcontratación del reclutamiento y selección de personal a través de empresas
especializadas. Esto permitirá un ahorro del tiempo y del coste, así como poder llegar
a un mayor número de candidatos con una mejor cualificación.

Desventajas del outsourcing: El proceso de outsourcing puede acarrear consigo

una serie de desventajas que han de estudiar por parte de los departamentos de recursos
humanos antes de llevar a cabo la puesta a disposición de un tercero del servicio.
 Se pueden destacar las siguientes desventajas:

- Los candidatos facilitados por parte del tercero no son acordes con la cultura
empresarial.

- Falta de comunicación entre empresa principal y empresa colaboradora, lo que

genera pérdida de tiempo

- Insatisfacción de los empleados internos de la empresa.

- Posible dependencia del proveedor de personal.

Dependiendo de las circunstancias de las organizaciones y del momento, el uso del

outsorucing puede resultar ventajoso para mejorar la competitividad de la empresa, por
ello se deberá valorar en cada instante cada una de las ventajas e inconvenientes que
puedan llegar a afectar al proceso de reclutamiento y selección.

MÉTODOS CLASICOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

La selección de personal es clave para conseguir un equipo humano profesional, con

las aptitudes idóneas.

Una de las funciones más conocidas de un departamento de Recursos Humanos es

la de la selección de personal. Se trata de una tarea clave a la hora de incorporar nuevos
perfiles a la compañía y que permite detectar el talento más idóneo para la empresa.
Sin embargo, para hacerlo correctamente se debe utilizar un método de selección de
personal acorde a las necesidades de la empresa u organización.

Los métodos clásicos de selección de personal (currículum, recomendaciones,

entrevistas personales, habilidades cognitivas o pruebas de aptitud y dinámica de
grupo) hoy en día comparten protagonismo, acompañados de entornos digitales, con
nuevas herramientas a disposición de los departamentos de recursos humanos. Esta
evolución en las estrategias para encontrar los mejores profesionales se conoce
como reclutamiento.

Análisis de CV y formularios de solicitud: Entre los métodos de selección de

personal en una empresa, el más clásico es el del análisis de currículums. Y si bien el
sistema ha experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la tecnología ha
mejorado dos partes que tienen mucho que ver con él: la recepción y digitalización de
estos documentos.
La idea es que el currículum esté adecuadamente diseñado y permita conocer de
forma esquemática y resumida datos personales, académicos y laborales de cualquier
candidato. Además existen plataformas como el ATS (applicant tracking system) de
Bizneo HR que permiten automatizar una gran parte del proceso y unificar todos los cv
recibidos.
En cualquier caso este método se encuadra en una primera fase de selección, y está
estrechamente ligado a la criba curricular.

La entrevista de selección: La entrevista al candidato que opta a un puesto de

trabajo sigue siendo un método de selección de personal muy recomendable. La
novedad es que las entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través de
un sistema de video llamadas, un método muy eficaz y que ahorra bastante tiempo.

Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas técnicas y tipos de entrevistas,

que pueden clasificarse en función de las preguntas que se realicen, el canal, el número
de entrevistadores y participantes, la forma en la que se organiza, etcétera. Ahora bien,
se encontraron algunos imprescindibles que deberían valorarse en toda entrevista:

 Confirmar los datos del cv sobre: formación y experiencia laboral.

 Conocer los objetivos y pretensiones del candidato: dentro del sector y la
empresa.
  Conocer los valores del candidato y su actitud frente al proceso de
selección.
 Saber si se adapta a las necesidades de la compañía y a los requerimientos
del puesto.
 Obtener la máxima cantidad de información para saber la adaptabilidad del
entrevistado a la posición que se oferta.
Las ATS tienen una funcionalidad perfecta para elegir al candidato más diferencial:
las scorecards. Se establecen las competencias que necesita un puesto de trabajo y se
analiza si el aspirante cumple o no con los requisitos.

Selección de personal por LinkedIn o redes sociales: Según un reciente estudio de

la Society for Human Resource Management, el 65% de las compañías ya encuentran
a sus candidatos a través de las redes sociales. Eso sí, estamos hablando principalmente
de redes sociales de tipo profesional al más puro estilo LinkedIn.

Se trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede, además de conocer las

competencias profesionales del candidato, acceder a recomendaciones e incluso
observar el tipo de interacciones sociales del futuro trabajador. Este tipo de
comunidades también permiten ver las habilidades comunicativas de las personas, si se
trata de individuos proactivos o no, etcétera.

En Bizneo HR se dispone de un software de selección de personal y

reclutamiento que, entre sus muchas opciones, incluye estrategias de Social
Recruiting para buscar candidatos en redes sociales, además de en más de 50 fuentes
de reclutamiento automatizadas, portales de empleo Premium, universidades y muchas
otras.
Pruebas de capacidades: Cuando hablamos de analizar las capacidades de un
candidato durante el proceso de selección nos estamos refiriendo a la necesidad de
medir aquello que dice saber hacer en su currículum, pero también a otras cuestiones
como su capacidad intelectual y otras aptitudes que pueden ser útiles para el puesto
que va a desempeñar.

Así, a través de pruebas psicométricas se podrá analizar en qué competencias encaja

más y sobre todo en cuáles de las marcadas como “claves” para el puesto cumple con
el ajuste establecido.
Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así
ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.
Esta herramienta tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del
potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a
destacar cada candidato.

Pruebas de personalidad en la selección de personal: Pero el candidato ideal para

un puesto de trabajo no siempre será aquel que cuente con las competencias
profesionales y técnicas que se demandan en la oferta de empleo, sino que aquí entran
en juego otras cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el equipo actual
ya en plantilla y con los valores de la entidad.

Además, algunos puestos pueden requerir de habilidades específicas. Por ejemplo,

si se está buscando a un jefe de equipo es probable que se busque a una persona
con dotes de liderazgo, innovadora e inconformista; unas virtudes que no siempre lo
serán en otras posiciones.

Para detectar esta serie de cuestiones sirven las pruebas de personalidad en la

selección de personal. Estas miden desde su autocontrol, hasta su emocionalidad, su
introversión, iniciativa y mucho más. Incluso hay test proyectivos para predecir el
comportamiento futuro del entrevistado.
 Se recopilan las mejores pruebas del área de Recursos Humanos. Entre ellas, hay
métodos para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades
personales más necesarias para el puesto. Encontrar talento diferencial.

Técnicas grupales de selección de personal: Las técnicas grupales son otro clásico
de los métodos de selección de personal. Se trata, como su propio nombre indica, de
ver cómo el candidato actúa en relación con otras personas. Es decir, qué provoca en
el resto, cómo responde y cómo usa sus recursos ante determinados supuestos.
Una técnica que está empleándose en esta dirección es el conocido role playing.
Esto se trata de poner al candidato en una situación simulada y analizar cómo
reaccionaría (normalmente bajo presión). Sin embargo, esta técnica no siempre es
grupal, sino que puede realizarse incluso con la ayuda de un actor.

Recursos Humanos es un sector tremendamente social: se gestiona a personas y a

organizaciones, y la manera en que estas interactúan entre sí. Y justo por eso el nicho
de los RRHH es voluble a los cambios que la sociedad experimenta.
 Conclusión

En conclusión el proceso de reclutamiento y selección, es un sistema que se encarga

de la gestión del recurso humano idónea y necesaria de una organización para el óptimo
desarrollo de las actividades concernientes a su área, con el propósito de alcanzar los
objetivos de la organización.

Cumpliendo con un conjunto de procedimientos y filtros determinados que el

candidato deberá aprobar para demostrar que es la mejor preparada para ocupar dicho
puesto.
 Bibliografía

Reclutamento y seleccion de personal: viejo y... - PePSIC

http://pepsic.bvsalud.org › pdf › rpot

Etapas de reclutamiento y selección- Generación Internal Group

https://generacion.com.co › talento-humano › reclutamiento.

NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO Y...

http://dspace.umh.es › bitstream

Técnicas de selección de personal 4.0 | El Blog de Akademus

https://www.akademus.es › blog › emprendedores › tecnic..

Selección de personal: 9 métodos y tendencias que deberías...

https://www.bizneo.com › metodos-seleccion-personal