Etapas del

proceso de
selección
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1 Etapas del proceso de selección
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Etapas del proceso de selección

Fuente:
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Dentro de este proceso se contempla por muchas teorías la selección como la etapa
que comienza al terminar el reclutamiento y finaliza con la contratación, sin embargo, en
la actualidad dicho proceso no termina su etapa de evaluación solo se transforma, pero
se reconoce su “culminación” con el seguimiento de los candidatos o aspirantes.

Dentro de las etapas encontramos:

1. La detección de necesidades
2. La definición del perfil del candidato
3. La convocatoria o búsqueda
4. La preselección
5. La sección
6. El informe de candidatos
7. La toma de decisiones
8. La contratación
9. La incorporación al puesto
10. La formación y
11. El seguimiento 1
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Cada una de estas etapas tiene una razón de ser dentro del ejercicio de la selección sin
embargo no debemos olvidar que en este proceso la empresa es autónoma de escoger
el desarrollo que más le convenga según su enfoque, su planteamiento de selección y
exigencias estratégicas.

Vamos a conceptualizarnos rápidamente

La detección de necesidades:
Hace referencia al nacimiento de la vacante dentro de la organización, ya
sea por proyecto nuevo o por remplazo. Es decir, mediante un ejemplo podría-
1 mos identificar el proyecto nuevo como el surgimiento de una vacante por la
apertura de una nueva sede donde se requiere nuevo personal adicional al
que ya teneos; por otra parte, la vacante surgida por remplazo también se pue-
de dividir en dos, y es que esta puede llegar a ser de manera ocasional o defi-
nitiva, un ejemplo de esta podría ser una vacante por licencia de maternidad.

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La definición del perfil del candidato:

Cuando hablamos de la necesidad de encontrar a un candidato idóneo
2 para un cargo, tenemos que hablar de las características que el candidato
debe cumplir, requisitos como: nivel de estudios, experiencia, edad, valores,
idioma, etc.
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La convocatoria o búsqueda:
3 Es la siguiente fase en la que se pone en marcha la búsqueda activa del
candidato, gracias a la definición de su perfil.

La preselección:
Se trata de realizar un primer acercamiento al candidato y por medio de
4 un procedimiento básico descartar los menos opcionados; un ejemplo de
esto puede ser una verificación de la hoja de vida del candidato frente a los
requerimientos del cargo.

La selección:
En esta etapa ha terminado todo e reclutamiento y gracias al paso ante-
rior y a diferentes técnicas o “filtros” hemos encontrado a las personas que
más se acercan al perfil requerido, se recomienda que sean mínimo 3 máxi-
mo 5 para enseguida entregar el análisis de cada uno de ellos.

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El informe de candidatos:
Al culminar la selección, sin duda una de las etapas más largas dentro de
este proceso estratégico, es conveniente entregar al encargado de las deci-
6 siones del personal la terna de candidatos con una descripción de los pro y
contras encontrados durante el desarrollo de la selección para que Él o Ella
puedan elegir con más herramientas quien finalmente quedará, dejando de
ser aspirante y pasar a ser el nuevo colaborador.

La toma de decisiones:

7 Como ya lo mencionamos estos procesos colaboran a una mejora en las de-

cisiones de los responsables finales del ingreso de talento nuevo a la organiza-
ción o del ascenso de alguno de sus colaboradores existentes en la compañía.

La contratación:
Es el efecto de contratar al candidato elegido. En este punto será de vital
importancia especificar el tiempo que durará esta vinculación, las funciones
que debe realizar, el horario que debe cumplir y la remuneración a que tiene
lugar, entre otras.

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La incorporación al puesto:
Aunque conocemos la responsabilidad de recursos humanos en el tema
9 de selección de personal, en este punto varios pueden ser los protagonistas
si así fuera necesario, pues en la necesidad de interacción del cargo pode-
mos requerir el apoyo de diferentes agentes. Durante este proceso, la mayo-
ría de las empresas contemplan el conocido periodo de prueba.

La formación:
También conocido como inducción o capacitación, que tiene como ob-
10 jetivo dar a conocer al nuevo elemento dentro de la organización, las diná-
micas empresariales, el funcionamiento de la compañía, los códigos sociales
dentro de ella, y más específicamente las herramientas y toda información
que precise para realizar bien su labor con respecto al cargo.

El seguimiento:
No es más que una invitación a la evaluación constante, con el fin de deter-
minar la satisfacción del empleado con la organización y de la organización
con el empleado. Aquí debemos estar seguros de que de nuestra parte hemos
brindado todas las herramientas al nuevo colaborador para realizar la labor
para lo cual fue contratado y que nuestro apoyo ha sido constante y acertado.

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Referencias

Cuesta Santos Armando, (2010), Gestión del talento humano y del conocimiento; ECOE Edi-
tores, Bogotá- Colombia, Pág. 309-316.

Gran Busto Federico / Triginé Prats Jaumen, (2013), Selección de personal; Días de Santos,
Madrid, Pág. 21-30.

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