ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
UNIDAD IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGO. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL (PRIMERA PARTE)
 DESCRIPCIÓN DE CARGO
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de
los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de
las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). 
La descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de
los cargos.

ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una 
persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos
extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
 TIPOS DE MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGO
a) Entrevista 
b) Cuestionario
c) Observación
a) La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el 
análisis de puestos:
• Entrevistas individuales con cada empleado
• Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de
esta manera se obtienen rápidamente y bajo costo datos sobre el puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que el entrevistado entienda
perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como
evaluaciones de eficiencia.
b) Cuestionarios: Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los
empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionados con
su empleo.
En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de
análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
c) Observación: La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre
actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de
ensamblaje y de contabilidad.
La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al
empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.
Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o
1 hora, un día o más para trabajos complejos.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de
acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.
Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los Recursos Humanos
que necesita la empresa al generarse una vacante..

Existen 2 tipos de fuentes:

1.- RECLUTAMIENTO INTERNO: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o
transferidos con promoción. El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa. Es externo
cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El
proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
. Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o provenientes de
otros reclutamientos.
. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

. Contactos con asociaciones gremiales.
. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
. Intercambio con otras empresas.
. Anuncios en diarios, revistas, etc.
. Agencias de reclutamiento externo.