Concepto de salario

Remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo. De esta forma, el empleado
puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa que lo contrata. De la
misma forma que puede ver traducida esa aportación en términos monetarios.

https://economipedia.com/definiciones/salario-o-sueldo.html

Tipología

Jornal es “el salario estipulado por días” (artículo 133, Código Sustantivo del Trabajo (CST)).

Salario mínimo: La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima
de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida
oficialmente, para un determinado período laboral, que los empleadores deben pagar a sus
trabajadores por sus labores.

https://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo#:~:text=La%20remuneraci%C3%B3n%20m
%C3%ADnima%2C%20salario%20m%C3%ADnimo,sus%20trabajadores%20por%20sus%20labores.

Salario en especie

El salario en especie es la parte de la remuneración salarial consistente en la prestación por parte

de la empresa al trabajador de determinados servicios o beneficios, que no forman parte del
salario base.

http://www.domesticatueconomia.es/que-es-el-salario-en-especie/#:~:text=El%20salario%20en
%20especie%20es,forman%20parte%20del%20salario%20base.&text=Y%20su%20cuant%C3%ADa
%20no%20puede,las%20percepciones%20salariales%20del%20trabajador.

Salario por obra

Hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la cual no hay un periodo de
tiempo establecido, pero si un objetivo claro a realizar por parte del trabajador.

Salario integral

Es una forma de remuneración que incluye prestaciones sociales y recargos nocturno,

dominical y festivo, y el trabajo extra, es decir, integra todos los conceptos en uno sólo.

https://www.gerencie.com/salario-integral.html#:~:text=El%20salario%20integral%20es
%20una,los%20conceptos%20en%20uno%20s%C3%B3lo.

Salario fijo

es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena,
semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario. Por
ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000. 000, todos los
meses recibirá el mismo salario.

https://www.gerencie.com/salario-variable-es-diferente-a-variacion-del-salario.html#:~:text=un
%20salario%20variable.-,Salario%20fijo.,meses%20recibir%C3%A1%20el%20mismo%20salario.
Salario variable

Es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o, dicho de manera simple, cuando
no se trate de remuneración fija (como sucede en el pago de tareas y unidad de obra) este se
encuentra establecido en el artículo 176 del CST.  Es importante destacar que este salario
presenta, entre otros, variaciones en la remuneración por vacaciones, en ese sentido la liquidación
por cesantías se debe hacer teniendo en cuenta el valor promedio del salario en el último año.
Para dar un ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu trabajador recibe un monto
diferente cada mes debido a ganancias por comisiones.

Salario básico

El salario o sueldo básico debe entenderse como la remuneración fija que un trabajador recibe

periódicamente como remuneración por la prestación de un servicio.

https://conceptodefinicion.de/sueldo-basico/#:~:text=El%20salario%20o%20sueldo%20b
%C3%A1sico,decir%20%2C%20que%20no%20influye%20en

. El concepto salario se define en el artículo 82 de la legislación laboral como “la retribución que
debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.

Clases de salario

Por razones de orden, agrupamos los salarios desde varios puntos de vista. Desde el punto de
vista de su valor como:

a) unidad de tiempo

b) unidad de obra

c) comisión d) a precio alzado.

Considerando la naturaleza de los factores que lo integran:

a) en efectivo

b) en especie

c) mixto.

Tomando en cuenta la periodicidad de pago:

a) semanal

b) quincenal

c) mensual

d) anual.

Desde el punto de vista de su monto:

a) mínimo general
b) mínimo profesional

c) remunerador, etcétera.

Considerando la jornada en que se genera:

a) ordinario

b) extraordinario.

Tomando en cuenta los elementos que lo componen:

a) tabulado

b) por cuota diaria

c) integrado

d) para el cálculo de prestaciones.

Tendencias de la remuneración

 Flexibilización: El talento es cada vez más diverso, lo que obliga a que el salario, los
calendarios, los contratos, etc. se flexibilicen. En lo que respecta a los paquetes
retributivos, la demanda de los empleados está sobre la mesa – según Capital Humano
Kelly Services, el 61% del personal ha considerado dejar su puesto de trabajo por falta de
flexibilidad – y proporcionar un reconocimiento específico en función de las capacidades y
necesidades de cada individuo supone una ventaja competitiva importante. Se refiere a la
frecuencia del pago de la retribución y se tenderá a una programación de pagos más
personalizada.
 Mejora de la política de incrementos: La política de incrementos debe ajustarse a las
necesidades que impone el mercado en cada momento. Un ejemplo lo encontramos en
Estados Unidos, en un momento en el que la tasa de desempleo ha alcanzado su punto
más bajo en casi 50 años, muchos empleadores están optando por incrementar los
sueldos con el objetivo de atraer al mejor talento.
 Repensar los modelos de evaluación: Los modelos de evaluación son indispensables para
conocer los problemas reales de los empleados y ayudarles a encontrar una solución. En
este sentido, se tenderá a revisarlos y simplificarlos para que resulten más eficaces.
Además, deberán vincular de forma clara y efectiva el rendimiento individual a los
objetivos corporativos.
 Desarrollo de habilidades clave, sobre todo las transversales. La organización debe
identificar y desarrollar aquellas habilidades que harán que triunfe en un entorno tan
cambiante como el actual. Algunas de ellas son la autoconciencia, la empatía o la
resiliencia.
 La importancia de la comunicación. Diseñar un buen paquete retributivo no es suficiente,
su éxito pasa por comunicarlo de forma efectiva a los empleados. Así, una comunicación
adecuada y personalizada no solo garantiza que los empleados, actuales y potenciales,
aprecien el valor de los beneficios que la empresa les ofrece, sino que también mejora su
experiencia y refuerza su sentimiento de pertinencia. Conscientes de ello, cada vez más
 organizaciones están empleando la comunicación de una forma más estratégica y
proporcionan acceso a sus empleados a información completa y actualizada sobre su
retribución.
 La tecnología al servicio de la retribución. En 2020, las empresas seguirán apostando por
herramientas tecnológicas que les ayuden a simplificar los procesos relacionados con la
gestión del capital humano, en general, y de la retribución, en particular. En este sentido,
jugará un papel muy relevante la Inteligencia Artificial, que permite analizar tendencias,
prever las necesidades de los empleados, sacar el máximo partido del presupuesto y crear
experiencias más personalizadas para los trabajadores.
 Identificación del potencial y el talento. Las organizaciones pondrán su empeño en
identificar a los mejores empleados. Además, sus logros serán dados a conocer a través de
los canales de comunicación corporativos con el objetivo de reconocerles y animar al resto
de trabajadores a rendir al máximo.

https://compensationlab.net/nueve-tendencias-en-compensaciones-y-retribuciones-para-2020/

Los planes e incentivos para los colaboradores:

Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con el objetivo de
motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan resultados más rápidamente,
con mayor calidad y generando un menor coste a la compañía.

En una era de competitividad, la remuneración fue insuficiente para motivar e incentivar a las
personas, así como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la búsqueda
de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las
relaciones de intercambio con sus colaboradores.

Los principales planes de incentivos en el mercado son:

Planes a destajo: El destajo es el plan de incentivos más antiguo, y todavía es el más común. La
remuneración se liga directamente con lo que produce el trabajador: se le paga a éste una “tarifa
por pieza” por cada unidad producida. Por lo tanto, si Tom Smith obtiene $0.40 por cada dirección
que encuentra en la Web, entonces ganará $40 por encontrar 100 al día y $80 por 200.

Planes de incentivo por equipo o grupo: Con frecuencia, las compañías buscan pagar a grupos (en
vez de a individuos) sobre una base de incentivos, como cuando quieren fomentar el trabajo en
equipo. Hay muchas formas de hacerlo.

Ejemplo: Una compañía establece una bolsa monetaria tal que, si la compañía alcanza el 100% de
su meta global, los trabajadores compartirían aproximadamente el 5% de tal bolsa. Luego, ese 5%
se divide entre el número de empleados para llegar al valor de una participación. Cada equipo de
trabajo recibe entonces dos metas. Si el equipo logra ambas metas, cada trabajador ganaría una
participación (además de su sueldo base). Los empleados en los equipos que alcancen sólo una
meta ganarían media participación. Quienes estén en los equipos que no alcancen meta alguna, no
ganarían participación alguna.

La principal desventaja de un plan de incentivos grupal es que las recompensas de cada trabajador
no se determinan según sus esfuerzos propios. Si el individuo no ve su esfuerzo traducido
directamente en recompensas proporcionales, un plan grupal sería menos efectivo que un plan
individual.

Incentivos para gerentes y directores: Los gerentes y los directores juegan un rol central en la
rentabilidad divisional y corporativa y, por lo tanto, la mayoría de las empresas se esmeran
considerablemente en retribuirlos de forma adecuada. La mayoría de los gerentes y directores
obtienen bonos a corto plazo e incentivos a largo plazo, además de su sueldo.

Para las empresas que brindan planes de incentivos a corto plazo, prácticamente todas, 96%,
ofrecen dichos incentivos en efectivo. Para aquellas que ofrecen planes de incentivos a largo plazo,
alrededor del 48% ofrecen opciones de compra de acciones, cuya intención es motivar y
recompensar a gerentes y directores por el crecimiento, la prosperidad y el valor accionario
corporativos a largo plazo. Para las compañías maduras, el salario base, los incentivos a corto y
largo plazos, y las prestaciones de los ejecutivos suelen ser de 60%, 15%, y 10%, respectivamente.
Para las compañías en crecimiento, las cifras correspondientes pueden ser 40%, 45%, 25% y 10%.
El tamaño del bono (en términos del porcentaje del salario) por lo general es mayor para
ejecutivos de alto nivel.

Plan de bonificación anual: Se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada año a
determinados colaboradores en función de su contribución al desempeño de la organización. Por
lo general se mide con indicadores como rentabilidad, productividad, aumento de participación en
el mercado, etc. El bono no suele formar parte del salario.

Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: La distribución gratuita de acciones

entre determinados colaboradores es una forma de retribución orientada a la remuneración
flexible. El bono pagado en dinero se sustituye por papel de la empresa.

Opción de compra de acciones de la organización: Es la oferta de acciones vendidas a precio

subsidiado o transferidas a los colaboradores conforme a ciertos criterios. El objetivo es convertir
al colaborador (el socio principal) en accionista independiente, pero con ayuda de la organización.

Participación de los resultados: Se relaciona con el desempeño del colaborador en la consecución

de metas y resultados establecidos para determinado periodo. La participación de los resultados
es un porcentaje o cantidad de valores que se proporciona a cada colaborador por los resultados
que la empresa o el departamento alcanzó con su trabajo personal o en equipo.

Remuneración por competencia: Es la remuneración asociada al grado de información y el nivel

de capacitación de cada colaborador. Es la remuneración flexible que premia ciertas habilidades
técnicas o competencias necesarias para el éxito de la organización.

Reparto de utilidades a los colaboradores: La participación de las utilidades y los resultados está
legalmente reglamentada y ordena la distribución anual de una parte de las utilidades de la
organización entre sus colaboradores.

Un estudio concluye que hay “amplia” evidencia de que los planes de participación en las
utilidades fomentan la productividad, aunque su efecto real sobre las utilidades es insignificante,
una vez que se factorizan los costos de los importes desembolsados de los planes. Como hay
muchos planes de este tipo, los planes en efectivo son los más conocidos. En ellos, los
trabajadores reciben un porcentaje de las utilidades (por lo general, de 15% a 20%) como
participación en las utilidades a intervalos regulares

En la práctica, lo que se busca es la flexibilidad en la organización del trabajo, pero con ciertas
derivaciones, como aumento de productividad, de calidad, de asistencia al trabajo, de niveles de
seguridad, de satisfacción de los trabajado-res y de disminución de rotación de personal. En el
fondo, se busca proporcionar condiciones tales que las personas agreguen valor a la organización.

Planes Scanlon/de participación en las ganancias: El plan Scanlon es un plan de incentivos

desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, un funcionario del sindicato de trabajadores acereros de
Estados Unidos, y es notablemente progresista considerando que se desarrolló hace mucho
tiempo. Es uno de los muchos planes de participación en las ganancias, cuya meta consiste en
fomentar el mejoramiento de la productividad del empleado al compartir con los trabajadores las
ganancias financieras resultantes. Otros tipos populares de planes de participación en las
ganancias incluyen los planes Rucker e Improshare.

Los planes Scanlon actuales tienen cinco características básicas:

Filosofía de la cooperación: Esta filosofía supone que gerentes, directores y trabajadores deberían
deshacerse de las actitudes del tipo “nosotros” y “ellos”, que normalmente inhibe el desarrollo de
un sentido de propiedad de la compañía. En cambio, instituye un clima donde todos cooperan
porque el individuo entiende que las recompensas económicas están sujetas a la cooperación
honesta.

La identidad: Esto significa que, para enfocar los esfuerzos del trabajador, la misión o el propósito
de la compañía deben articularse con claridad, y los empleados tienen que entender cómo opera
el negocio en términos de clientes, precios y costos, por ejemplo.

La competencia: reconoce explícitamente que un plan Scanlon demanda un alto nivel de

competencia de la fuerza laboral en todos los niveles

Sistema de involucramiento: Éste toma la forma de dos niveles de comités: el de nivel

departamental y el de nivel ejecutivo. Los trabajadores presentan sugerencias de mejoramiento de
la productividad a los comités del nivel departamental adecuado, quienes transmiten los
comentarios valiosos al comité del nivel ejecutivo. Después, este último decide si implementa las
sugerencias.

Fórmula de participación de los beneficios: El plan Scanlon considera que los empleados deberían
compartir directamente cualquier ganancia adicional que resulte de sus sugerencias de recorte de
costos. Por ejemplo, si una sugerencia se implementa y tiene éxito, todos los trabajadores podrían
compartir 75% de los ahorros.

PRESTACIONES QUE SE DEBEN PAGAR

Las prestaciones representan una parte importante de casi toda la remuneración del empleado. Se
definen como pagos monetarios y no monetarios indirectos, que un individuo recibe por su
trabajo continuo para la compañía. Las prestaciones incluyen cuestiones como tiempo libre con
goce de sueldo, seguro de gastos médicos y seguro de vida, e instalaciones para el cuidado infantil.

Las prestaciones son un gasto importante para la mayoría de las compañías. Las prestaciones del
trabajador representan aproximadamente un tercio de sueldos y salarios (o alrededor de 28% de
la nómina total), siendo las prestaciones requeridas legalmente, seguidas por los seguros de gastos
médicos, los mayores costos por prestaciones individuales. Los consultores de Towers Perrin
estiman que el costo reciente de la cobertura médica sola fue de más o menos $888 mensuales
por cobertura familiar

TIPOS:

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en tres
campos de su vida:

1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.

2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio, etc.

3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades comunitarias, etc

Los planes de prestaciones y de seguridad social se clasifican de acuerdo con su exigencia,

naturaleza y objetivos.

De acuerdo con su exigencia: Los planes se clasifican en legales o prestaciones superiores a la ley
o adicionales, lo cual depende de la posibilidad de exigirlos:

1. Prestaciones legales: son las que el empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposición
de las leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre sindicatos, por
ejemplo:

a) Aguinaldo.

b) Vacaciones.

c) Vivienda.

d) Prima de antigüedad.

e) Ayuda para enfermedad.

f) Prima vacacional.

g) Ayuda por maternidad.

h) Horas extra.

i) Prima dominical.

La empresa paga algunas de estas prestaciones, y otras las pagan las instituciones encargadas de la
seguridad social.
2. Prestaciones superiores a la ley o adicionales: son las ofrecidas por voluntad de las empresas,
no las exige la ley ni alguna negociación colectiva. También se conocen como prestaciones
adicionales a las de ley (en inglés, fringe benefits), e incluyen, entre otros:

a) Gratificaciones.

b) Seguro de vida colectivo.

C) Alimentos.

d) Transporte.

e) Préstamos.

f) Gastos médicos privados

g) Ayuda para vivienda.

De acuerdo a su naturaleza:

Los planes se clasifican como económicos o extraeconómicos, por ejemplo:

1. Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque de
pago, y que generan las obligaciones de seguridad social que se derivan de ellas:

a) Aguinaldo. b) Vacaciones. c) Vivienda. d) Ayuda para jubilación. e) Gratificaciones. f) Planes de

préstamo. g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad. h)
Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.

2. Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o facilidades

para los usuarios, por ejemplo:

a) Alimentos. b) Gastos médicos y plan dental. c) Servicio social y asesoría. d) Club o agrupación
gremial. e) Seguro de vida en grupo. f) Transporte de casa a la empresa y viceversa. g) Horario
flexible para la entrada y la salida del personal de oficina

De acuerdo a sus objetivos:

Los planes se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios.

1. Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su familia
ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias, que muchas veces
están fuera de su control o voluntad. Incluyen:

a) Gastos médicos. b) Asistencia odontológica. c) Ayuda económica por medio de préstamos. d)

Seguridad social. e) Ayuda para jubilación. f) Complemento salarial en casos de ausencias
prolongadas por enfermedad. g) Seguro de vida en grupo. h) Seguro de accidentes personales.

2. Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que proporcionan al empleado
condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo. En algunos
casos, también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
a) Agrupación gremial o club. b) Áreas destinadas para los momentos de descanso en el trabajo. c)
Música ambiental. d) Actividades deportivas. e) Excursiones y paseos programados.Algunas
actividades recreativas están llenas de objetivos sociales, como el caso de los festejos y reuniones,
que buscan fortalecer la organización informal.

3. Planes complementarios: son las prestaciones y servicios con los que se proporcionan a los
empleados facilidades, comodidad y utilidad para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

a) Transporte o traslado del personal. b) Comedor en el centro de trabajo. c) Estacionamiento para

los empleados. d) Horario de trabajo flexible. e) Cooperativa de productos alimenticios. f) Sucursal
bancaria en el centro de trabajo.

Los planes complementarios son las facilidades que el empleado tendría que conseguir por cuenta
propia si la empresa no las ofreciera.

Políticas actuales de compensación del talento humano

La compensación se refiere a las formas de pago y recompensas que los empleados reciben por el
desempeño de sus puestos. Esta va más allá de la remuneración salarial, incluyendo los incentivos
brindados a los empleados y están implícitas en la valoración que se le otorga a cada talento

Una política de compensación busca el balance entre las tres esferas del talento humano; la
personal, la familiar y la Laboral.

Existen distintos tipos de compensaciones entre ellas se encuentran:

La compensación directa: engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones de los

empleados. Esta incluye las muchas prestaciones ofrecidas por las empresas.

La compensación no financiera: incluye los programas de reconocimiento de los empleados, los

puestos gratificantes, el apoyo de la organización, el ambiente laboral y los horarios flexibles para
acomodar las necesidades personales.

La compensación total: Posee elementos monetarios, salarios, auxilios, pago directos e indirectos
y no monetarios que se componen de todas las facilidades y servicios que ofrece la empresa a su
talento humano.

Cabe destacar que las compensaciones surgen como alternativa para las organizaciones con la
necesidad de reclutar talento humano mejor capacitado y más completo, además de que el
mercado laboral se ha convertido cada vez más competitivo.

https://es.slideshare.net/freddy0591/gestin-de-talento-humano-compensacin-y-beneficios-
67655725#:~:text=Una%20pol%C3%ADtica%20de%20compensaci%C3%B3n%20busca,y
%20comisiones%20de%20los%20empleados.

POLITICAS SALARIALES