Gestión de los recursos humanos

Gestión y supervisión de enfermería

en servicios de oftalmología
CONTENIDO
1. Objetivos

2. Introducción

3. La motivación en el trabajo

4. Negociación

5. Instrumentos para la toma de decisiones

6. La delegación de tareas

7. El trabajo en equipo

8. Análisis y descripción de puestos de trabajo

9. Estimación de necesidades de plantilla y de dotación de pesos

10. Niveles de dependencia

11. Captación de personal

12. Selección y acogida de personal

13. Resumen

14. Bibliografía

Objetivos
• Analizar las características específicas de la
administración de los servicios de enfermería
en sus aspectos de planificación, organización,
dirección y control.
• Asumir esas características de planificación,
organización, dirección y control e incorporarlas
como parte importante y decisiva del futuro
trabajo de enfermería.
• Desarrollar interés por la Investigación en Sistemas
de Salud: calidad, efectividad, costes, distribución
de recursos para la atención.
• Identificar las especiales características de los
servicios de salud y la necesidad y utilidad de su
aplicación en enfermería.
Introducción
Liderazgo y dirección
Se puede definir liderazgo como “el proceso que influye
sobre los miembros de un equipo, una organización, u
otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las
actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento
a lo programado”. O también como “la capacidad que
algunas personas poseen para influir en otras para
conducirlas de forma libre y motivada en la dirección
trazada mediante la realización y seguimiento de las
actividades y estrategias diseñadas
Y se puede definir dirección como “un proceso
encaminado a llevar a la organización a un punto concreto
(visión) a través del uso y adaptación a unos recursos y a
través de una estrategia y un plan de acción concretos.”
Las organizaciones sanitarias necesitan ser dirigidas de
forma que se haga un uso adecuado de los recursos para
la consecución de los fines y propósitos empresariales.
La dirección de enfermería en un hospital se encarga de
colaborar con la dirección de recursos humanos, para
realizar la planificación, reclutamiento y selección de
los recursos humanos. Para poder liderar a un grupo de
personas, en el ámbito sanitario, el encargado de liderar
dicho grupo debe poseer unas características que le
ayuden a influenciar en el comportamiento, ya sea en la
persona o en el grupo.
Este comportamiento del “líder” del grupo se caracteriza
por cuatro estilos básicos de dirección:
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• Dar órdenes: alta conducta de tarea y baja
conducta de relación.
• Persuadir: alta conducta de tarea y alta conducta
de relación.
• Hacer participar: alta conducta de relación y
baja conducta de tarea.
• Delegar: baja conducta de relación y baja
conducta de tarea.
Las características que todo “líder” debe poseer son:
• Conocimientos de la disciplina.
• Capacidad para motivar.
• Confianza.
• Comunicación.
• Entusiasmo.
• Visión global de las situaciones.
• Capacidad para tomar decisiones.
La motivación en el trabajo
Se puede definir la motivación como “el impulso a la acción
para conseguir un determinado objetivo, es propia de cada
individuo, orientando selectivamente el comportamiento
para satisfacer determinadas necesidades.” Este aspecto,
la motivación laboral, es muy importante en al ámbito
sanitario, para una empresa es importante el desarrollo de
un plan para fomentar la motivación de sus empleados,
podría haber un beneficio mutuo entre trabajador y
empresa, pero motivar por motivar no es productivo,
ambas partes han de ganar algo.
Los directivos deben conocer aquellas primero que
desmotiva al equipo para evitarlas, eliminando estas
necesidades se puede empezar a motivar al equipo.
Estas necesidades que suelen desmotivar a los
trabajadores son las siguientes:
• Mal ambiente de trabajo.
• Salario inadecuado.
• Seguridad laboral.
• Estilo de mando represivo.
• Trabajo mal organizado.
Si el responsable actúa minimizando estas necesidades
desmotivadoras o eliminándolas consigue una
motivación por parte del trabajador que se verá reflejada
en la productividad laboral.

Negociación
La negociación se puede definir como “la resolución
de conflictos cuando las partes desean mantener o
continuar la relación de intercambio. La negociación
existe porque existe un conflicto, de forma que las partes
pretenden resolverlo de forma que la solución negociada
sea satisfactoria para ambos."
La negociación es un proceso de persuasión para que
los otros acepten las propuestas. Los elementos que
definen a la negociación son:
• Existe una relación de interdependencia entre las partes.
• Es una relación motivacionalmente contradictoria.
Las personas y organizaciones tienen intereses
contrapuestos que es difícil conjugar. La dicotomía
entre la satisfacción de los propios intereses y la
realización de concesiones hace que la negociación
sea una situación social compleja.
• El conflicto y la negociación están mediatizados
por las relaciones de poder.
Existen dos tipos de negociaciones:
• Competitivas: se establecen en términos de
confrontación
• Colaborativas: se establecen en términos de
colaboración
Instrumentos para la toma
de decisiones
La toma de decisiones es un apartado muy importante en
el día a día, en los servicios de enfermería, especialmente
en oftalmología. La decisión conlleva equivocarse por
lo que se debe estar seguros de la decisión tomada y
para minimizar el error hay que estar formados, tener
experiencia y saber rodearse de un equipo igualmente
formado que va a influir en la decisión tomada, para que
sea lo más correcta posible.
Los instrumentos para mejorar las decisiones son:
• Experiencia.
• La probabilidad: se basa en datos estadísticos.
• La simulación de casos.
• Árbol de decisiones.
• Información.
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La delegación de tareas
Hay que delegar tareas a las personas que trabajan en
el equipo, es una decisión difícil para el directivo o jefe,
porque debe dejar en manos de otra persona una tarea
que debe hacerse. Para que esa delegación sea eficaz
hay que tener:
• Confianza.
• Métodos de trabajo.
• Orden o protocolos establecidos.
• Coordinación de los grupos responsables de cada tarea.
El trabajo en equipo
El trabajo en equipo es un pilar fundamental en los
servicios de oftalmología, todos los componentes
del equipo (enfermeros, oftalmólogos, ópticos-
optometristas, auxiliares) realizan por separado sus
tareas encomendadas para alcanzar un objetivo final.
Por ejemplo, en una intervención de cataratas cada uno
tiene una labor que va desde la recepción del paciente,
a la exploración oftalmológica, la esterilización del
instrumenta a usar, para que al final la intervención
oftalmológica sea un éxito.
Hay autores que basan el trabajo en equipo en:
• Complementariedad.
• Coordinación.
•
•
Comunicación.
Confianza.
• Compromiso.
Análisis y descripción de
puestos de trabajo
Este es el pilar donde se asienta todo el trabajo, cuántos
trabajadores deben tener cada hospital, servicio y unidad.
Es una tarea difícil y compleja por parte de los servicios
de recursos humanos.
Este análisis conlleva estudiar los puestos de trabajo, las
tareas que se deben desempeñar para poder proveer de
trabajadores ese puesto de trabajo. En la descripción del
puesto de trabajo se detalla lo que se debe hacer en cada
puesto, esto ayuda a fijar los límites de cada tarea y así poder
evitar problemas de intrusismo y de duplicidad de tareas.

Estimación de necesidades
de plantilla y de dotación de
pesos
Es bien sabido que el equipo de enfermería es el más
numeroso dentro de un centro hospitalario y para poder
determinar el número de enfermeros necesarios para
cada unidad se debe estimar estos dos factores:
• El gasto por trabajador
• Garantizar los cuidados de los pacientes
Para determinar cuántas enfermeras se deben tener en
una unidad completa, se deben analizar variables como
el número de pacientes que estuvieron en el pasado, el
tiempo de atención por cada paciente o las necesidades de
cada uno. También se realiza una división entre las horas
que se necesitan para realizar unas actividades apropiadas
y las horas de la jornada de trabajo que debe ser ocupado.
Para determinar la plantilla total se realiza una división
entre el número total de horas que hay que cubrir por
parte de la enfermera, con la jornada laboral anual de una
enfermera. Este resultado da el número de enfermeras
por turno que se debe tener en plantilla por día para
cubrir las necesidades del servicio.
Niveles de dependencia
Para determinar el nivel de dependencia de paciente,
existen multitud de teorías, como catalogar la
dependencia del paciente para determinar el trabajo de
la enfermera y así determinar qué cantidad de trabajo se
dedica al paciente por parte de la enfermera, relacionado
con la dependencia del mismo paciente.
La teoría más aceptada y conocida en España es la realizada
por André Montesinos, que clasifica a los pacientes por
niveles de dependencia teniendo en cuenta estas variables:
• Edad.
• Peso.
• Alimentación.
• Higiene.
• Deambulación.
• Relaciones sociales.
• Comunicación.
• Orientación.
• Vista.
• Eximentes físicos.
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Con estos datos se construye una parrilla que es
necesario realizar cada veinticuatro horas. Esto en si
no permite determinar la actividad de la unidad, pero a
través de la clasificación por niveles de dependencia,
permitiría aportar información clave para determinar las
necesidades de cuidados enfermeros.
Captación de personal
En una institución sanitaria hay que realizar la contratación
del personal. Primero se realiza un reclutamiento que
determinará las posibilidades de éxito en la búsqueda
del personal adecuado para el puesto ofertado. Este
reclutamiento se basa en:
• Puesto que se necesita cubrir.
• Exigencias del puesto a cubrir.
• Cuantas personas se necesitan para cubrir ese puesto.
• El presupuesto que se tiene para cubrir el puesto.
La captación de personal se puede hacer de dos formas:
• Interna: buscar personal dentro de la institución sanitaria.
• Externa: a través de bolsas de contratación o de
anuncios de vacantes.
Selección y acogida de
personal
Tras la captación de los posibles candidatos para el
puesto ofertado, se debe realizar el proceso de selección
de los candidatos. Para ello, se debe realizar una
comparación del puesto ofertado y el perfil de las personas
presentadas, para después realizar una toma de decisión
fundamentada en la comparación de los candidatos.
Esta decisión se puede basar, en el caso de tener varios
candidatos óptimos para el puesto a través de:
• Test psicológicos.
• Test de conocimientos o de capacidad.
• Test de aptitud.
• Test de personalidad.
• Entrevista personal.
Una vez realidad la elección y contratación del personal para
cubrir el puesto ofertado se debe realizar un periodo de prueba
o de adaptación al puesto y se debe realizar una acogida del
nuevo empleado. Para ello hay que realizar una presentación
en el servicio y, además, entregarle los protocolos y manuales
que se usen el este, así como una visita por las instalaciones
para que se familiarice con el entorno.

Resumen
La dirección de enfermería en un hospital se encarga de
colaborar con la dirección de recursos humanos, para realizar
la planificación, reclutamiento y selección de los recursos
humanos. Para poder liderar a un grupo de personas, en el
ámbito sanitario, el encargado de liderar dicho grupo debe
poseer unas características que le ayuden a influenciar en el
comportamiento, ya sea en la persona o en el grupo.
En una institución sanitaria hay que realizar la contratación
del personal. Primero se realiza un reclutamiento que
determinará las posibilidades de éxito en la búsqueda
del personal adecuado para el puesto ofertado. Tras
la captación de los posibles candidatos para el puesto
ofertado, se debe realizar el proceso de selección de estos.
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Bibliografía
(1) Ayuso Murillo D, Grandes Sellera, RF. La gestión en
enfermería y los servicios generales. Ediciones Díaz
de Santos. Madrid. 2006.
(2) Lafuente-Robles N, Rodríguez-Gómez S, Casado-
Mora MI, Ayuso-Fernández M, Morcillo-Muñoz Y, et
al. Estrategia de Cuidados de Andalucía: nuevos
retos en el cuidado de la ciudadanía [Internet].
Sevilla: Servicio Andaluz de Salud; 2015 [citado 28
diciembre de 2018]. Disponible en: www.picuida.es
(3) López-Alonso S, García-Juárez MR, Orozco-Cozar
JM, Márquez-Borrego MJ, Martín-Contreras T.
Validez y fiabilidad del Índice de Personalización de
Cuidados en una unidad médica hospitalaria. Revista
de Calidad Asistencial; 2011;26 (1):54-61.
(4) Puchol L. Dirección y gestión de recursos humanos.
Editorial ESIC. 1993.
(5) Fuentelsaz-Gallego C, Moreno-Casbas T, López-
Zorraquino D, Gómez-García T, González-María E.
Percepción del entorno laboral de las enfermeras
españolas en los hospitales del Sistema Nacional
de Salud. Proyecto RN4CAST-España. Enfermería
Clínica. 2012;22(5):261-8.
(6) Gestión de enfermería para supervisores. Escuela de
ciencias de la salud.