Diseño de puestos

Diseñar un puesto es un proceso que tiene la finalidad de determinar la naturaleza de un

puesto de trabajo, señalando sus actividades, funciones y objetivos. Permite a la empresa
tener claridad en sus actividades. A su vez, hace posible la medición de trabajo, dando un valor
al cargo.

Ambas herramientas tienen el objetivo de la mejora continua ligada al éxito de toda

organización. A continuación, se menciona un poco de ambas herramientas de acuerdo a su
enfoque y función.

Para el diseño de puesto es necesario especificar las actividades que realizará el individuo o
quien ocupe el cargo. En él se incluye la respuesta a seis preguntas:

 ¿Quién?
 ¿Qué?
 ¿Dónde?
 ¿Cuándo?
 ¿Por Qué?
 ¿Cómo?

La respuesta determinará características físicas y mentales de la fuerza de trabajo, así como

especificación de las tareas a realizar, la ubicación, el horario de trabajo, el objetivo del puesto
y cómo se medirá el desempeño del mismo.

Diseñar un puesto de trabajo necesita de procedimientos como: la observación, ejecución de

entrevistas, entendimiento de las necesidades del puesto, decisión de metas y fines,
subsiguiente a ello se hace un perfil de puestos. Por esto se sugiere la objetividad, y si es viable
tener claro el puesto antecedente de que un trabajador se desempeñe en el mismo.

Toda esta información funciona para conceptualizar lo cual la compañía espera del empleado
que cubra el puesto. Teniendo como base esto, tienen la posibilidad de desarrollar planes de
capacitación adecuados. Sin embargo, no es viable darle un costo a un puesto de trabajo sino
existe un procedimiento de medición.

Además, hay procedimientos de valoración, los cuales permiten conceptualizar el costo que
tiene definido puesto en una organización, y, por ende, posibilita conceptualizar la
remuneración económica que corresponde. Por medio de este procedimiento se utilizan
criterios de comparación para lograr una valoración interna, y se consigue por medio de un
estudio de papeles y competencias.

En el procedimiento cuantitativo se piensan 4 componentes, los cuales son: requisitos físicos e

intelectuales para usar el puesto, la responsabilidad solicitada (de consenso el desempeño de
información confidencial de la empresa) y las condiciones de trabajo.

Como ejemplo tenemos la posibilidad de nombrar que el puesto de un “Auxiliar contable”,

necesita esfuerzo intelectual más grande, y un esfuerzo físico menor, además maneja
información confidencial de la compañía cayendo en él una responsabilidad destacable, sus
condiciones de trabajo son correctas, puesto que tiene un escritorio y equipo de trabajo
subjetivamente cómodos.
Como pudimos ver, hay diferentes formas de medir el trabajo llevado a cabo en una
organización, lo fundamental es darle un costo, empero no sin previamente conceptualizar
evidentemente qué es lo cual se espera del puesto, y qué requisitos solicitan de el individuo
que lo ocupará. Teniendo claro el propósito y funcionalidad de los instrumentos, se logrará
disponer del individuo adecuada en el puesto conveniente, permitiéndole realizarse
óptimamente, y trayendo beneficios tanto particulares como para la organización.

MODELO Clásico O Tradicional

Pero mientras Taylor se preocupaba por la cooperación entre la administración y el empleado

con objeto de aumentar la productividad y repartir sus beneficios entre las 2 partes, sus
seguidores eran mucho más restrictivos y se concentraban solamente en 2 aspectos
principales: concluir la mejor manera de hacer las tareas de un puesto (the best way) y la
utilización de incentivos salariales (premios de producción) para asegurar la alianza a los
métodos de trabajo prescritos. De aquí el costo en la fragmentación de las tareas en la
exagerada simplificación de la actividad y en la consecuente supe especialización del
trabajador.

LA LÓGICA DEL DISEÑO Tradicional

De ahí se desprende la suposición implícita, de acuerdo con la cual, lo que es bueno para la
organización además es bueno para el trabajador. La idea subyacente en el enfoque clásico es
bastante clara: el trabajador y su puesto se consideran como máquinas.

El Modelo Tradicional

Aun cuando se continúe su utilización por muchas organizaciones, el diseño clásico representa
un enfoque anticuado y obsoleto que necesita urgentemente ser actualizado.

MODELO HUMANISTA

Los elementos que la administración científica consideraba decisivos fueron ignorados

completamente y hechos a un lado por la escuela de las relaciones humanas: la ingeniería
industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por la organización
informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el incentivo salarial por las
recompensas sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga sicológica, la conducta del individuo
por el comportamiento del grupo, el organigrama por el sociograma.

MODELO SITUACIONAL

Realmente, el diseño de puestos descansa no sólo en las suposiciones con en Relación a la

naturaleza de las personas, sino además en un conjunto de presunciones implícitas al
ambiente en el que operan los puestos.

Por eso mismo el carácter definitivo y persistente de los puestos: característica clásica del
diseño clásico.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

A diferencia de la super especialización y del confinamiento de labores del modelo clásico, la

ampliación del puesto requiere su reorganización y la extensión de las actividades para que las
personas puedan saber el sentido de lo que hacen y, en particular, tener una idea de cuál es la
contribución de su trabajo personal a las operaciones de toda la organización. La manera más
práctica y viable para adecuar permanentemente el puesto al incremento profesional de su
ocupante es el enriquecimiento del puesto, designado además ampliación del puesto.

Si el puesto se expande para que el ocupante simplemente haga una más enorme diversidad
de tareas o un más grande número de operaciones, el puesto recibe un enriquecimiento
horizontal o lateral.

ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS

Interacción directa con el cliente o comprador: se basa en implantar comunicación directa

entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su servicio,
así como con sus proveedores. La idea de dar a cada puesto un cliente es el fundamental
objetivo del enriquecimiento de los puestos.

Carga vertical: se fundamenta en una integración vertical que enriquece el puesto mediante la
suma de tareas más altas o de actividades administrativas. Además, uno de los conceptos de
implementación más importantes del enriquecimiento del puesto es la ampliación vertical
debido al crecimiento de obligaciones más altas, esto convierte un poco al ocupante en
gerente; cuyo puesto es cargado verticalmente y obtiene más autoridad, responsabilidad y
criterio para planear, organizar y controlar su propio trabajo.

Grupos de Trabajo

Son conjuntos de personas cuyas tareas son rediseñadas para crear un alto grado de
interdependencia y que tienen autoridad para tomar elecciones respecto a la ejecución del
trabajo. Los conjuntos de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de
elecciones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo “administrativo” de nivel
superior.