Índice

Sistema Organizacional de recursos humanos

Reclutamiento y selección de personal

Descripción y análisis de puesto

Evaluación del desempeño

Planes de beneficios

Higiene y seguridad en el trabajo

Entrenamiento y desarrollo del personal

Ecambio y el desarrollo del personal

 Introducción

Este trabajo abordara La psicología organizacional donde la veremos como una ciencia
que se encarga de estudiar el comportamiento de las personas en su entorno laboral. Una
rama de la psicología, que busca comprender todos los aspectos que afectan al personal
de una empresa. Tomando como objeto de estudio: el clima laboral, la cultura
organizacional y los procesos laborales. Con la finalidad de mejorar el rendimiento, a
través de estrategias que sean enfocadas en las necesidades colectivas.

 Para ello la misma se basa en estudiar los siguiente procesos:

 Captación, selección y reclutamiento del personal.
 Gestión del personal y su influencia en la vida personal de los individuos.
 La legalidad y normativa interna de la empresa.
 Evaluar el desempeño del personal.

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 Sistema de organización de recursos humanos

La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define

los procesos por los cuales las empresas planifican,
organizan y administran las tareas y activos
relacionados con las personas que conforman la
organización. La gestión de recursos humanos es un
área con un peso cada vez mayor dentro de los comités ejecutivos de las empresas, sea
cual sea el tamaño de las mismas.

Esta gestión involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la formación en
las empresas, la selección, movilidad internacional de trabajadores, la gestión de clima
laboral, la evaluación del desempeño, la gestión de los cambios organizacionales que
afecten al personal, la resolución de conflictos laborales, la implantación de políticas
sobre el personal y otras muchas funciones entre las que por supuesto se incluyen las
tareas administrativas derivadas de estas áreas.

Manejar efectivamente los citados aspectos supone un reto para las organizaciones y de
ellas va a depender en gran medida contar
con personal adecuado a nivel
competencial y de formación, que se
mantenga motivado para ejercer sus
funciones diarias y se implique
activamente en que la empresa camine en
la dirección adecuada.

Opinión personal: La organización de esta área es el nexo de unión entre la misión,

visión y valores de la compañía y los empleados que trabajan en ella. Si
conseguir que los empleados y los objetivos de la dirección vayan en la
misma línea es complicado, conseguirlo de manera que los empleados
estén comprometidos y motivados con esos objetivos es aún más difícil.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y

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selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de las empresas para
que así se encaminen a cumplir los objetivos de estas.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que actualmente es
necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado
que cada día se vuelve más exigente.

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:

1- Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);

2- Reclutamiento (interno y externo);

3- Selección;

4- Incorporación a la organización.

En el primer paso, se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de
una nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realizar el
reclutamiento, es decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la
compañía, se selecciona al candidato que cumpla con las características que el puesto
requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Opinión personal: Según lo que pude entender. La selección de

personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre
diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza.
Parte de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea
porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el
reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más capacitados y
que más valor puedan aportar a la empresa.

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 Descripción y análisis de puesto

Es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están
comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el
puesto.

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y

condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. En cambio, la
descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el
ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qué lo hace; plasmando en un escrito las
tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter
distincional respecto de los demás puestos de la empresa.

También se podría decir que es el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se
puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”.

Opinión personal: La descripción es un resumen de las principales responsabilidades,

funciones y actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).

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 Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es uno de los temas más importantes del área de Recursos
Humanos. Es un instrumento de gestión para analizar el rendimiento de una persona o
un grupo de personas (normalmente en un entorno organizativo).

Hay que recordar que la evaluación del desempeño puede ocurrir tanto en la gestión de
personas como en el análisis de los resultados financieros de una empresa.

La evaluación del desempeño sirve para tener una referencia real en el que se puedan
tomar decisiones dentro de la organización como ascensos, recompensas o
bonificaciones. Sencillamente es un recurso de gran ayuda para motivar a tus empleados
a desarrollarse.

Además, te ayudará a reconoce la contribución de tus empleados, y a comunicar las

expectativas y establecer planes de desarrollo para cada uno de tus trabajadores. Aparte
de esto, el empleado se da cuenta de sus fortalezas y áreas de mejora y se compromete
con la organización.

Opinión personal: La evaluación de desempeño es una herramienta que ayuda a

mejorar la gestión de los recursos humanos dándote una mejor visión del rendimiento de
cada uno de los colaboradores. Este procedimiento permite entender el nivel de
desempeño del trabajador y descubrir si está abajo o en el promedio o supera las
expectativas de la compañía. De esta manera, se podrá definir un plan estratégico de
acuerdo con las necesidades de cada empleado.

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 Planes de beneficios

Al contrario que en los planes de contribución definida, aquí es la empresa la que

asume todo el riesgo de la inversión. Esta establece un pasivo igual al valor actual de los
pagos que deberá realizar en el futuro al empleado, el cual se va compensando con un
plan de inversión de activos donde va aportando contribuciones según el empleado va
adquiriendo beneficios.

La atracción y la retención de talento, así como la motivación, el compromiso y la

productividad, son algunos de los principales retos de las empresas hoy en día.

Las compañías necesitan disponer de sistemas de retribución que les permitan gestionar
de forma adecuada los costes salariales y que, a la vez, sirvan para atraer y retener al
mejor talento y hacer que esté motivado y se sienta comprometido con la organización.

Opinión Personal: Servicios o bienes no dinerarios ni reemplazables por dinero que la

empresa ofrece a los trabajadores de forma directa, con la finalidad de mejorar la
calidad de vida del empleado o de las personas a su cargo. Estos beneficios se ofrecen al
empleado como pago o retribución en especie y son complementarios al sueldo que
recibe en dinero. La empresa asume el coste de estos servicios y bienes y se aplican
sobre la totalidad de la plantilla de forma unilateral.

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 Higiene y seguridad del trabajo

La Higiene y Seguridad representan un campo multidisciplinario de orden técnico que

tiene por objeto fundamental la Protección de la Vida, la Preservación de la Salud y el
Bienestar de los Trabajadores. Para comprender de manera efectiva que es Higiene y
Seguridad, antes nos debemos preguntar que es Higiene y que es Seguridad Industrial.

Es el conjunto de reglas y prácticas relativas al mantenimiento de la salud.  Higiene

Laboral. Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o emocionales, que provienen
del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud. 

Opinión Personal: La higiene y seguridad laboral trata de aquellas actividades

importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del
personal dentro de una empresa.
Entrenamiento y desarrollo del personal

El desarrollo de personal es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el

desarrollo de estrategias, la previsión y la planificación de los requisitos del personal, la
gestión del crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación, el
entrenamiento, la capacitación y la formación de una cultura organizacional.

El desarrollo del personal es un proceso sistemático centrado en la formación de

empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en el
estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la
empresa.

 La formación de nuevos empleados es el desarrollo profesional de quienes buscan

trabajo. Los estudiantes pueden tener experiencia o trabajo similar por primera vez.
Su entrenamiento puede llevarse a cabo de varias maneras: individual, grupal. A
menudo, los trabajadores son enviados a cursos realizados por especialistas en un
área en particular.

 La capacitación de especialistas se lleva a cabo para dominar nuevas profesiones o

habilidades. El reentrenamiento se lleva a cabo si el propio empleado expresa un
deseo de cambiar su profesión, teniendo en cuenta las necesidades actuales de

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 producción. Si se calculan los costos de material, se notará que la recapacitación es
más barata que encontrar un nuevo empleado.

 La capacitación en profesiones relacionadas se lleva a cabo para ampliar el nivel de

habilidad. El desarrollo del personal puede llevarse a cabo por varios métodos, pero
debe estar dirigido al estudio en profundidad del material, así como a la prueba en
la práctica. Posteriormente, los empleados pueden combinar varias profesiones, lo
cual es beneficioso para las organizaciones pequeñas que no desean aumentar el
personal.

 La formación adicional es para los empleados con la educación y experiencia

necesarias. Le permite ampliar conocimientos, habilidades, dominar nuevas
tecnologías. El desarrollo profesional de especialistas es relevante para las
empresas que se desarrollan dinámicamente y se esfuerzan por tomar una posición
de liderazgo en el mercado. Los métodos modernos de desarrollo del personal
contribuyen a un cambio en el enfoque para cumplir con los deberes actuales.

Opinión personal: Es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se

suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para que
desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. La función de la capacitación se
inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir
con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona.

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 El cambio y desarrollo organizacional

El cambio organizacional es una estrategia organizacional que responde a la necesidad

que presenta una compañía de realizar cambios. Ello, con el fin de mejorar la gestión
administrativa, social, así como técnica de la organización. Con cambio organizacional
hacemos referencia a una estrategia organizacional, la cual puede ser aplicada por una
empresa. Esta, como su propio nombre indica, responde a una necesidad de cambio que
presenta la compañía, por disfunciones en el desempeño de alguna de sus áreas. Por esta
razón, estas estrategias están enfocadas a la mejora de alguna de las distintas áreas que
presenta la firma, ya sea en el área administrativa, técnica o social.

 Una vez conocemos el concepto y sus características, veamos los tipos de

cambios que existen:
 Cambio departamental: Aquel en el que se modifica una unidad del negocio, un
departamento, un área determinada, específica, la cual presenta una debilidad o
necesidad de cambio.
 Cambio general: Aquel en el que se modifica íntegramente la estructura de la
organización, incluyendo todas las áreas del negocio o departamentos de la
empresa.

Opinión personal: según lo establecido es un cambio planificado. El desarrollo

organizacional es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado una solución
o un remedio sencillos, en especial uno temporal que no tenga éxito en tratar problemas
subyacentes. Por el contrario, está diseñado para mejorar la solución de problemas y el
proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura efectivas.

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Conclusión

Como plantea lo investigado, la psicología organizacional es una área de la psicología

enfocada a ayudar a las empresas a evaluar las competencias, habilidades, percepciones
y el potencial de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización, al mismo
tiempo que contribuye a su desarrollo humano y profesional. Según lo planteado
anteriormente; su objetivo es mejorar la calidad de vida y las condiciones de los
empleados para lograr un mayor rendimiento y eficiencia.

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