INSTITUTO TECNICO SUPERIOR “DANIEL CAMPOS”

INSCO
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MODELO DE EVALUACION PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EN

LA COOPERATIVA DE SERVICIOS PUBLICOS DE AGUA
POTABLE UYUNI R.L.

(Perfil del Proyecto de Grado)

Estudiante: Rolando Luna Flores

UYUNI – BOLIVIA
2021

INDICE
1. CONTEXTUALIZACION
2. DISEÑO TEORICO
2.1. JUSTIFICACION
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.3. OBJETO DE INVESTIGACION
2.4. ALCANCE DE LA INVESTIGACION
2.5. OBJETIVOS
2.6. TIPO DE INVESTIGACION
2.7. HIPOTESIS O PREGUNTAS CIENTIFICAS Y TAREAS DE
INVESTIGACION
2.8. MARCO REFERENCIAL TEORICO CONCEPTUAL
3. DISEÑO METODOLOGICO
3.1. METODOS TEORICOS
3.2. METODOS EMPIRICOS
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION
4. IMPORTANCIA CIENTIFICA
4.1. APORTE TEÓRICO
4.2. SIGNIFICACION PRACTICA
4.3. NOVEDAD CIENTIFICA
5. OPERACIONALIZACIÓN DE LA INVESTIGACION
5.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
5.2. PRESUPUESTO (SI FUERA NECESARIO)
6. BIBLIOGRAFIA
1. Contextualización

Se realiza el siguiente trabajo de investigación en la Cooperativa de servicios

públicos de agua potable Uyuni R.L.

La cooperativa der servicios públicos de agua potable Uyuni R.L. es una sociedad
de responsabilidad limitada fundada el 20 de marzo de 1989 mediante testimonio
de constitución protocolizada ante notaria de Fe publica reconocida por el consejo
nacional de cooperativas por resolución de consejo N° 04217 de fecha 4 de
diciembre de 1990 inscrita en el registro nacional de cooperativas, bajo el N° 3894
de fecha 4 de diciembre de 1990 de acuerdo a la resolución administrativa
regulatoria SISAB N° 422/2008 de fecha 4 de noviembre de 2008 se le otorga
licencia para la prestación de los servicios de agua potable y/o alcantarillado
sanitario.

En la actualidad la Cooperativa de servicios públicos de agua potable Uyuni R.L.

brinda servicio de provisión de agua potable a toda la población de Uyuni
atendiendo los requerimientos de varios sectores familiares, productivos, también
de personas particulares.

De esta forma el presente trabajo de investigación se realiza sobre la base del

tema de modelo de evaluación para medir el desempeño laboral del personal de
Cooperativa de servicios públicos de agua potable Uyuni R.L.

El modelo de evaluación que maneja la Cooperativa de servicios públicos de agua

potable Uyuni R.L. no es específico para el sector de servicios, por tanto no
cumple con el propósito de suministrar una retroalimentación adecuada para el
personal (incluyendo a los supervisores y los directivos) en cuanto a su
desempeño y la oportunidad de desarrollarse en las actividades de la
organización.

De ahí surge la necesidad de proponer un nuevo modelo de evaluación que mida

de forma eficiente el desempeño laboral del personal porque toda evaluación del
desempeño debe tener su propósito y objetivos claramente definidos, es decir, la
finalidad de la misma; de esta forma los resultados obtenidos podrán ser útiles al
desarrollo de la planificación organizacional y al consecuente logro de los objetivos
de productividad previamente establecidos.

2. Diseño teórico

2.1. Justificación

De todo lo expuesto se desprende la necesidad de crear un Instrumento que le

permita a este tipo de empresas que actualmente tratan de fortalecer sus
estrategias de recursos humanos.

Los esfuerzos, de este tipo de empresa, deben estar orientados a estructurar y

posteriormente a fortalecer la visión estratégica del negocio, para que así, la
evolución natural de un negocio a la etapa donde se produce un crecimiento
rápido, sea asistido por una planificación estratégica que le permita, sostener los
nuevos requerimientos, sin sacrificar calidad, tiempos o recursos en cada uno de
los proyectos que se estén o vayan a ser desarrollados.

El éxito de una empresa se ve directamente impactado por la estrategia de

recursos humanos utilizada, y para ello, es importante alinear los objetivos
personales con los objetivos organizacionales, ya que desde la visión del
empleado, al establecer claramente los objetivos, éste se siente parte de la
empresa y vincula esos objetivos organizacionales y los resultados de la empresa
con sus tareas diarias; en otras palabras: se vincula directamente la estrategia
global del negocio con los objetivos individuales del empleador el proceso
mediante el cual se define implanta, mide y se evalúa el desempeño de cada uno
de los empleados de la empresa se define en consecuencia el desempeño global
de la misma concebir una estrategia empresarial que no tome en cuenta el papel
de su recurso humano estaría prácticamente destinada al fracaso, se justifica el
diseño de un sistema de evaluación de personal que permita la medición del
desempeño de sus empleados y dada la necesidad de reforzar la estrategia de
recursos humanos donde se sentaran las bases de su posterior crecimiento.
2.2. Planteamiento del problema

2.2.1 Causas que originan el problema

La evaluación del desempeño laboral en la cooperativa de servicios públicos de

agua potable Uyuni R.L. está basado en un sistema de Evaluación implantado en
el año 2002 con una visión tradicional, motivo por el cual no incluye los actuales
enfoques de la administración de recursos humanos, resultando estar asociada
simplemente a un programa y la aprobación del trabajador está asociada a una
escala de puntos cuando debería medir las evidencias del desempeño del
personal en relación con un modelo específico de desempeño laboral.

2.2.2 Consecuencias o manifestaciones del problema

Este aspecto se ve en forma más frecuente en la actualidad donde la mayor parte

del personal tanto administrativos, operativos, técnicos y servicio se encuentran
descontentos con el método que se utiliza para evaluar el desempeño del
personal, a pesar de ello se sigue utilizando dicho modelo de evaluación.

La evaluación al desempeño no es un proceso que permite estimular o juzgar el

valor, la excelencia, las cualidades de una persona en su trabajo. Es decir, la
evaluación del desempeño no tiene un enfoque que permita mejorar la calidad en
el trabajo y calidad en el servicio, es simplemente un sistema de apreciación del
desenvolvimiento de individuo en su cargo.

2.2.3 Formulación del problema

¿Como un modelo de evaluación de desempeño, permitirá encaminar el

trabajo del personal hacia la excelencia y calidad en la prestación de
servicios de la Cooperativa de servicios públicos de agua potable Uyuni
R.L.?
2.3. Objeto de investigación

El objeto de investigación será el desempeño personal de todos los empleados el

hecho de que algunas personas desempeñen bien su trabajo y otros mal no es
cuestión de casualidad sino más bien es la consecuencia y resultado o de la
determinada combinación de factores y características individuales, que deben ser
valoradas por un método de evaluación del desempeño que actualmente no
cuenta la cooperativa de servicios públicos de agua potable Uyuni R.L.

2.4. Alcance de la investigación

2.4.1 Temporal

El alcance de nuestra investigación será a corto plazo hasta que logremos

identificar las fortalezas y debilidades de nuestros empleados mediante la
evaluación que realizaremos durante esta gestión.

2.4.2 Espacial

La evaluación de desempeño se realizará en la cooperativa de servicios públicos

de agua potable Uyuni R.L. con sede en la ciudad de UYUNI

2.5. Objetivos

2.5.1 Objetivo general

Desarrollar un modelo de evaluación de desempeño laboral para el personal en la

Cooperativa de servicios públicos de agua potable Uyuni R.L. para Lograr
Excelencia de Trabajo y Calidad de Servicio.

2.5.2 Objetivos específicos

• Realizar una revisión bibliográfica que permita determinar el modelo de

evaluación que se utilizará para medir el desempeño laboral del personal.
• Identificar el criterio que tiene el personal sobre el modelo de evaluación del
desempeño laboral.

• Proponer el nuevo modelo de evaluación de desempeño según las

necesidades de la personal de cooperativa de servicios públicos de agua
potable Uyuni R.L.

2.6. Tipo de investigación

2.6.1 Investigación cuantitativa

Este enfoque es secuencial y probatorio, que representa un conjunto de procesos

parte de una idea que se delimita y deriva en preguntas de investigación, se revisa
la literatura y se construye un marco o perspectiva teórica, de las preguntas se
establecen hipótesis o se determinan variables (operacionalización de variables);
se elabora un plan para probarlas y se miden las variables (por lo general se usan
métodos estadísticos) y con la base en la presentación de resultados, su
interpretación y discusión, se establecen conclusiones respecto a las preguntas o
hipótesis; optativamente, se plantean recomendaciones.

(Metodología de investigación científica - Sampieri 6ta edición)

2.6.2 Investigación cualitativa

En el enfoque cualitativo de la investigación se desarrollan preguntas e hipótesis

antes, durante o después de la recolección o análisis de datos esto sirve para
descubrir las preguntas de investigación más importantes para después refinarlas
o responderlas, la dinámica indagatoria se mueve en dos sentidos: entre los
hechos y la interpretación siempre hay una revisión de la literatura para apoyar los
planteamientos del problema hasta la presentación del informe final. Por eso, esto
es posible regresar a etapas previas teniendo como conector la revisión de la
literatura.

(Metodología de investigación científica - Sampieri 6ta edición)

2.6.3 Enfoque mixto

La investigación mixta implica combinar los métodos cuantitativo y cualitativo en

un mismo estudio nos e reemplazan sino que utiliza las fortalezas de ambos tipos,
las combina y trata de minimizar sus debilidades potenciales. Implica recolección,
análisis e interpretación de los datos cualitativos y cuantitativos por lo tanto genera
inferencia de ambos tipos de investigación.

(Metodología de investigación científica - Sampieri 6ta edición)

Para nuestra investigación utilizaremos el enfoque de investigación mixto para

recolectar información y datos.

2.7. Hipótesis

La aplicación del modelo de evaluación permitirá medir de forma eficiente el

desempeño laboral del personal de Cooperativa de servicios públicos de agua
potable Uyuni R.L. para Lograr Excelencia de Trabajo y Calidad de Servicio.

2.7.1 Definición conceptual de variables

¿Qué se busca en la Evaluación de Desempeño laboral?

Determinar en la forma más objetiva posible el valor del trabajador para la

empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución. Reconocer las
diferencias entre individuos. Determinar cambios en un mismo individuo.
Complementar los sistemas de evaluación de cargos, suplir los sistemas de
incentivos cuando no se puede medir la producción, obtener información para
mejorar la gestión de recursos humanos.
Herramienta de supervisión Potencia un rol directivo importante del Supervisor.
Mejora las relaciones y el clima laboral Proporciona evidencias de necesidades de
capacitación, mejora la productividad laboral; la ED como Herramienta de Gestión
Para los Trabajadores Evaluados, permite recibir reconocimiento por los logros.
Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño, proporciona oportunidades
para visualizar su futuro dentro de la organización. Recibe orientaciones precisas
en lo que debe mejorar, conoce de antemano la forma en que será evaluado.

2.7.2 Definición operativa de variables

Variable independiente.

Desarrollar un modelo de evaluación de desempeño laboral.

Variable dependiente.

Lograr excelencia de trabajo y calidad de servicio.

2.7.3 Operacionalización de variables.

VARIABLE DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES

INDEPENDIENT
E
La evaluación de Funciones Encuesta
Desarrollar un desempeño laboral,
modelo de es un proceso para
evaluación de estimar o juzgar el
Nivel de trabajo Entrevista
desempeño valor, excelencia,
Encuesta
laboral. cualidades o
estatus de algún
objeto o persona

VARIABLE DEFINICION DIMENSION INDICADORES

DEPENDIENTE
 Lograr Se medirá el Actividad laboral Entrevista
Excelencia de desempeño de
Trabajo y Calidad acuerdo al
de Servicio. resultado de las
Características Entrevista
encuestas y
personales
entrevistas.

2.8. Marco referencial teórico conceptual

El concepto de evaluación de desempeño laboral, es un proceso para estimar o

juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona es
cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación
con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial,
transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa.

2.8.1 Teorías sobre la evaluación del desempeño

Para una mejor ubicación en el tema, abordaremos cronológicamente diferentes

definiciones de autores sobre el concepto de evaluación del desempeño:

Zerilli, (1973): Es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra
por sus características personales y/o presentación con respecto a la organización
de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso
procedimiento por una o más personas encargadas, que conozcan al individuo y
su trabajo.

Sikula, (1989): Es la asignación de un valor a cada actuación del empleado, con el

objetivo de facilitar la toma de decisiones y lograr resultados.
Koontz, (1990): Implica la medición y corrección de actividades de los
subordinados para asegurar que estén llevando a cabo los planes y alcanzar los
objetivos fijados por la alta gerencia.

Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el cual las organizaciones

estiman el rendimiento global de los trabajadores.

Harper & Lynch, (1992): Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de
la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de
una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base de los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en

el cargo y de su potencial de desarrollo.

Cuesta Santos, (1999): Consiste en un procedimiento que pretende valorar, de la

forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados en la
organización. Este se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos
fijados, las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las
características personales.

Evaluación del desempeño humano

Conceptos básicos

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las

recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo.
Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y por otra, por las percepciones que él tiene del papel
que debe desempeñar.

La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del

potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo
que ocupa, etc.

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y

unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir
a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado
que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.

En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos

propósitos principales:

1- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor

2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del

subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.

(Administración de recursos humanos – Idalberto Chiavenato Quinta edición 1999)

Diseño Metodológico

2.9. Métodos Teóricos

3.1.1 Método deductivo

El método deductivo es una estrategia de razonamiento empleada para deducir

conclusiones lógicas a partir de una serie de premisas o principios; en este sentido
es un proceso de pensamiento que va de lo general (leyes o principios) a lo
particular (fenómenos o hechos concretos)
https://www.google.com/url?
sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.significados.com/metodo-
inductivo/&ved=2ahUKEwjiu8zB97HxAhW8qpUCHQTSBjkQFjAXegQIJRAC&usg=
AOvVaw24tNZE8qAxGSOoimOMNCFU

Se aplicará este método a todo el personal, partiremos realizando el cuestionario y

la entrevista a cada uno de los miembros de la empresa, se realizará durante la
recolección de datos.

3.1.2 Método inductivo

El método inductivo es una estrategia de razonamiento que se basa en la

inducción, para ello procede a partir de premisas particulares para generar
conclusiones generales.

https://www.google.com/url?
sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.significados.com/metodo-
inductivo/&ved=2ahUKEwjiu8zB97HxAhW8qpUCHQTSBjkQFjAXegQIJRAC&usg=
AOvVaw24tNZE8qAxGSOoimOMNCFU

Se aplicará este método a todo el personal, partiremos realizando el cuestionario y

la entrevista a cada uno de los miembros de la empresa, se realizará durante la
recolección de datos.

3.1.3 Método de análisis documental

Este método será empleado para la revisión de diferentes tipos de documentos

referidos al modelo de evaluación para medir el desempeño laboral del personal.
Se realizará la revisión de documentos normativos, libros, revistas, internet, etc. y
los documentos proporcionados por la Cooperativa de servicios públicos de agua
potable Uyuni R.L.
3.2 Métodos empíricos

3.2.1 Entrevista

Esta técnica se utilizará como apoyo en esta investigación para poder identificar
aspectos relacionados con el modelo de evaluación para medir el desempeño
laboral del personal.

Se la realizará a todos los trabajadores de la empresa la entrevista estará dirigida

por el postulante

3.2.2 Cuestionario

Un cuestionario es una herramienta de investigación que consiste en una serie de

preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de los
consultados.

Nuestro cuestionario será llenado por todos los empleados de la empresa y

directivos, las preguntas serán elaboradas en base al tipo de información que
deseamos recolectar para nuestra investigación.

3.3 Técnicas e instrumentos de investigación

3.3.1Técnicas

3.3.1.1 Observación

Es una técnica que consiste en observar atentamente un fenómeno, hecho o caso,

tomar información y registrarla para su posterior análisis la observación es un
elemento fundamental de todo proceso de investigación en ella se apoya el
investigador para obtener el mayor número de datos.

3.3.1.2 Entrevistas

Es aquella en que existe un margen mas o menos grande de libertad para formular
las preguntas estas entrevistas se enfocan en profundizar acerca del contenido de
las funciones contenidas en los cargos los conocimientos y el perfil que debe
tener.

3.3.1.3 Análisis de documentos

El análisis documental es un trabajo mediante el cual por un proceso intelectual

extraemos unas nociones del documento para representarlo y facilitar el acceso a
los originales. Analizar por tanto es derivar de un documento el conjunto de
palabras y símbolos que le sirvan de representación.

3.3.2 Instrumentos
3.3.2.1 Cuestionario

Es un conjunto de preguntas sobre hechos o aspectos que interesan en una

investigación, el cuestionario se debe redactar una ves que se a determinado el
objetivo de lo que se va a preguntar, de los datos que se nos solicitan o de las
características que deben ser evaluadas, responde necesariamente a lo que se a
desarrollado a partir de los objetivos específicos de tal modo que las preguntas
que se hagan respondan a la información que se desea obtener.

Se aplicará el cuestionario con preguntas abiertas y cerradas es decir un

cuestionario mixto que nos pueda responder la mayor cantidad de inquietudes que
deseamos reconocer en los trabajadores de la empresa.

3.3.2.2 Guía de análisis de documentos

Existe un gran debate entre los medios de información disponibles ya sea

mediante libros físicos o el internet cada día miles de usuarios buscan información
en servicios vía internet y la calidad de la respuesta del servicio depende de la
indización (asignación de palabras clave descriptores) el material ingresado en la
biblioteca virtual textos completos de publicaciones, registros bibliográficos registro
de investigaciones, perfiles de investigadores.
Se realizará un análisis de documentos de tal manera que podamos realizar los
controles técnicos apropiados para poder recoger y analizar los datos en el
contexto de nuestra investigación

3. Importancia Científica

La evaluación de desempeño nos permitirá primeramente resolver problemas

identificados, los cuales de una u otra forma van a mejorar las condiciones
laborales del grupo que se va a estudiar además de ello permitirá acceder a
diversas fuentes de aprendizaje dentro la empresa.

3.1. Aporte teórico

4.1.1 Para la organización: La evaluación del cumplimiento respecto a un trabajo

es parte del avalúo del capital humano; una evaluación técnica permite conocer en
el momento necesario a quienes debe darse preferencia en los ascensos, a
quienes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba, qué
trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza,
qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc.

4.1.2 Para el jefe inmediato: La evaluación del desempeño pretende mejores

relaciones del supervisor con su personal, ayuda a soportar su opinión en casos
de promociones de trabajadores, aumentos de salarios, transferencias, etc.; por
ende, mejorará su labor de supervisión, contribuyendo a la modificación y al
desarrollo de su personal.

4.1.3 Para el trabajador: Muchos autores consideran que uno de los beneficios
apreciables de esta técnica consiste en dar a conocer periódicamente a los
empleados el nivel de resultados alcanzados así como aquellos aspectos en los
cuales se espera una mejoría de su parte. El trabajador cuya evaluación se realiza
periódica y sistemáticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y
califica, que su esfuerzo no pasa inadvertido, y que la organización toma interés
en su trabajo.
En suma, el propósito es suministrar una retroalimentación adecuada para los
empleados (incluyendo a los supervisores y los directivos) en cuanto a su
desempeño y la oportunidad de desarrollarse en las actividades de la
organización. Toda evaluación del desempeño debe tener su propósito y objetivos
claramente definidos, es decir, la finalidad de la misma; de esta forma los
resultados obtenidos podrán ser útiles al desarrollo de la planificación
organizacional y al consecuente logro de los objetivos de productividad
previamente establecidos.

3.2. Significación Practica

La empresa no utiliza integralmente al individuo, sino algunos de sus

comportamientos más necesarios para el desempeño de su función. Tales
comportamientos están ligados con los de otros empleados, y es necesario que se
transmitan con claridad a todos los trabajadores.

El desempeño de la función recibe muchas influencias, y no siempre se desarrolla

de acuerdo con las expectativas, pues en este proceso pueden ocurrir cuatro
discrepancias.

Discrepancia de la expectativa: diferencia existente entre la expectativa de la

función transmitida por el jefe, y la función percibida por el subordinado, de
acuerdo con su interpretación.

Discrepancia con el rol: diferencia entre el rol percibido por el subordinado y el

comportamiento del rol que consigue desempeñar.

Retroalimentación de la discrepancia: es la divergencia entre la manera cómo el

subordinado desempeña el comportamiento del rol y el comportamiento controlado
por el jefe.

Discrepancia en el desempeño: diferencia entre el comportamiento controlado por

el jefe y la expectativa del rol que él transmitió al subordinado.

3.3. Novedad Científica

La aplicación del modelo de evaluación de desempeño laboral será una
herramienta nueva que mostrará las deficiencias y las fortalezas de los empleados
en la empresa dando lugar así a la detección y la corrección de los mismos.

4. Operacionalización de la investigación

5.1. Cronograma de actividades

5.2. Presupuesto (si fuera necesario)

6. BIBLIOGRAFIA

- Metodología de investigación científica - Sampieri 6ta edición

- Administración de recursos humanos – Idalberto Chiavenato Quinta edición 1999

https://www.gestiopolis.com/bases-teoricas-metodologicas-evaluacion-
desempeño-organizacional/

https://www.google.com/url?
sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.significados.com/metodo-
inductivo/&ved=2ahUKEwjiu8zB97HxAhW8qpUCHQTSBjkQFjAXegQIJRAC&usg=
AOvVaw24tNZE8qAxGSOoimOMNCFU