Tema 3

Introducción
A lo largo de la presente Unidad Didáctica se estudiará el contrato de trabajo, para ello en primer lugar se analizarán las c aracterísticas de los diferentes tipos
de contratos entre los que se encuentran, el ordinario, el temporal de fomento y empleo, los de duración determinada, en prácticas o para la formación.
Posteriormente se evaluarán los incentivos y bonificaciones en materia de seguridad social para el fomento de la contratación, la contratación de trabajadores
con discapacidad, los fijos periódicos y fijos discontinuos, y las causas de extinción y suspensión del contrato de trabajo.
Finalmente se analizarán aspectos relacionados con el despedido, tanto colectivo como disciplinario, la extinción del contrato por causas objetivas y se
concluirá con el recibo de saldo y finiquito.
Objetivos
 Identificar los diferentes tipos de contratos y sus características.
 Analizar los incentivos y bonificaciones en materia de Seguridad Social para el fomento de la contratación.
 Valorar la contratación de trabajadores con discapacidad.
 Determinar las causas de extinción o suspensión del contrato, los tipos de despido y recibo de saldo o finiquito.
Mapa Conceptual
El contrato de trabajo ordinario
La definición legal del contrato de trabajo la encontramos en los artículos 1.1 y 8.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Un contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta
del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el
trabajador variarán).
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de dirección y organización de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución de aquél (Vida Soria, 2008).
Por tanto, intervienen dos o más voluntades dirigidas a producir efectos jurídicos. Es un negocio jurídico bilateral encaminado a constituir, modificar o exti nguir
un vínculo jurídico de contenido patrimonial o económico.
Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del Derecho del trabajo son:
 Voluntariedad. La persona ha de prestar una voluntad libre.
 Retribución. Recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
 Ajenidad. Por cuenta ajena.
 Dependencia. Subordinación del empresario.

Todas las relaciones de trabajo que no reúnan estos elementos no se incluyen en el ordenamiento jurídico laboral, y de forma más concre ta, no hay contrato
sino cuando concurren los siguientes requisitos: consentimiento, objeto y causa (Vida Soria, 2008).
Hay supuestos que materialmente pueden ser laborales, pero que por diversas razones se excluyen de este ámbito. Por razones de lógica j urídica (falta de
alguno de los elementos anteriores), son trabajos obligatorios, familiares, benévolos o consejeros societarios. P or razones de política jurídica, concurriendo
todas las notas que caracterizan una relación de servicios profesionales, la ley excluye tales relaciones del ámbito jurídico laboral por razones de carácter
político: son trabajadores por cuenta ajena, función pública, los funcionarios de carrera o empleo de la administración central, el personal estatutario al servicio
de los entes públicos, etc.
Una mención especial merecen las relaciones laborales especiales del artículo 2.1 ET, que son las siguientes:
 La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c ET.
 La del servicio del hogar familiar.
 La de los penados en las instituciones penitenciarias.
 La de los deportistas profesionales.
 La de los artistas en espectáculos públicos.
 La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas
(representantes de comercio).
 La de los trabajadores con discapacidad que prestan sus servicios en los centros especiales de empleo.
 La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
 La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
 La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.

 Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley .
Pueden firmar un contrato los mayores de edad (18 años), los menores de 18 años legalmente emancipados, lo s mayores de 16 y los menores de 18 si tienen
autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores, y
los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
El incumplimiento de estas normas prohibitivas es constitutivo de infracciones laborales muy graves por el empresario, sancio nables administrativamente [art.
8.4, del Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueb a el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social(LISOS)].
El contrato será válido, en principio, salvo que se trate de un menor de 18 años. En caso de carencia de autorización, el con trato sigue siendo válido y
produce todos sus efectos, pero el representante del menor puede pedir su anulación [artículo 1.302 Código Civil (CC.)]. El empresario podr á, a su vez,
reclamar la compensación de los daños y perjuicios sufridos a causa de la anulación del contrato si el menor le engañó en lo concerniente a su edad. No, en
cambio, si fue el empresario quien olvidó preguntarle la edad que tenía, porque ambas partes del contrato deben proceder con diligencia para evitar la ineficacia
del contrato.
Para los trabajadores extra comunitarios, el artículo 7.c ET establece que los extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo «de acuerdo con lo
dispuesto en la legislación específica sobre la materia». Esta normativa específica está constituida por la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos
y libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre y la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de
diciembre y el Real Decreto 557/2011 , de 20 de abril.
El artículo 36.1 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, establece que, para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, los ex tranjeros
mayores de 16 años deberán obtener una autorización administrativa o permiso de trabajo. Esta autorización habilitará al extranjero para residir durante el
tiempo de su vigencia, extinguiéndose si transcurrido un mes desde la notificación al empresario de la concesión de la misma no solicitase, en su caso, el
correspondiente visado.
Así pues, los extranjeros están sometidos a un régimen de prohibición bajo reserva de autorización para trabajar, no siendo inconstitucional la desigualdad de
trato con el extranjero, ya que éste no alcanza al extranjero en relación con los españoles .
Para la concesión inicial del permiso de trabajo se tendrá en cuenta la «situación nacional de empleo» (art. 38.1 Ley 4/2000 , de 11 de enero), salvo en los
supuestos previstos en el artículo 40 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero (familiares reagrupados en edad laboral, titulares de una autorización previa de
trabajo que pretendan su renovación, extranjeros que tengan a su cargo ascendientes o descendientes de españoles, extranjeros nacidos y residentes en
España, hijos o nietos de españoles, la cobertura de puestos de confianza y directivos de empresas, artistas de reconocido prestigio, etc.).
Otro régimen especial puede establecerse en virtud del principio de reciprocidad entre Estados. El artículo 41 de la Ley 4/2000, de 11 de enero (reformado por
la Ley 2/2009), recoge una lista detallada de trabajadores que no requieren tampoco permiso de trabajo, con el límite genérico de desempeñar exclusivamente
las labores por las que se les reconoce este régimen de excepción; es decir, los sindicalistas labores sindicales, los profes ores labores docentes, etc.
 Los técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados; así como los profesores extranjeros invitados o contratados por una universidad
española.
 El personal directivo y el profesorado extranjero de instituciones culturales y docentes oficialmente reconocidas por España, que desarrollen en nuestro
país programas culturales y docentes de sus países respectivos.
 Los funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales extranjeras.
 Los corresponsales de medios de comunicación social extranjeros acreditados.
 Los miembros de misiones científicas internacionales que investiguen en España.
 Los artistas que vengan a España a realizar actuaciones concretas.
 Los ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias debidamente inscritas en el Registro de Entidades Religiosas.
 Los extranjeros que formen parte de los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos homologados internacionalmente.
 Los menores extranjeros en edad laboral tutelados por la entidad de protección de menores competente.
En caso de falta de autorización para el trabajo, el trabajador extranjero que trabaje sin autorización de trabajo, cuando no cuente con la correspondiente
autorización de residencia, incurre en infracción grave, sancionable con multa y, si posee autorización de residencia, incurre en infracción leve, sancionable
igualmente con multa. El empresario que contrate trabajadores extranjeros sin el correspondiente permiso de trabajo incurre e n infracción grave.
Para los trabajadores comunitarios: rigen los principios de libre circulación de servicios, capitales y personas [artículo 56 y siguientes de lTratado de
Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)] y de libertad de establecimiento (art. 49 y siguientes TFUE), que en el ámbito laboral implican:
 El derecho a utilizar los mismos servicios de empleo que los españoles.

 La igualdad de trato para acceder al empleo y la igualdad en las condiciones de trabajo (una prohibición específica de discriminación por motivos de
nacionalidad).
 El derecho a residir en España y hacerse acompañar de su familia.
Por forma del contrato (artículo 8 ET) de trabajo se entiende la manifestación externa de las declaraciones de voluntad que recíprocamente realizan las partes
que intervienen en el contrato, empleador y trabajador.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio que se presente por escrito en los siguientes supuestos:
 Contrato de prácticas.
 Contrato de formación (art. 11 ET).
 Contrato de trabajo a domicilio o a distancia (art. 13 ET).
 Contrato de inserción (modificado por la Ley 43/2006).
 Contrato de obra y servicio.
 Contrato a tiempo parcial (art. 12 ET).
 Contrato fijo discontinuo y de relevo (art. 12 ET).
 Contrato de trabajadores contratados en España en empresas españolas que operan en el extranjero.
 Contrato de período de prueba (art. 14 ET).
De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Así
mismo, el empresario entregará a la representación legal de los trabajadores en un plazo no superior a 10 días, una copia básica de todos los contratos que
deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección.
Aunque luego haremos alusión a la simplificación y reducción de modelos contractuales llevados a cabo y que reducen a cuatro (contrato indefinido, contrato
temporal, contrato para la formación y contrato en prácticas), si bien, cada uno tiene sus distintos clausurados y anexos, de pendiendo de la modalidad
contractual elegida.
A modo de anticipo, el SEPE ha introducido en su página web https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html una

aplicación mediante la cual y a través de cinco pasos, el empresario puede consultar el contrato más beneficioso en función d e los requisitos que solicita la
aplicación, para ello tendrá que indicar el tipo de empleador que es, se ñalar el empleado que requiere (edad, situación de desempleo, discapacidad, etc.),
jornada que necesita cumplir, tipo de contrato (indefinido, temporal, prácticas o formación) y en función de todos los requis itos, la aplicación indicará las
modalidades contractuales anexas a tipo de contrato elegido.
Si se realiza verbalmente, el empresario está obligado a comunicar al Servicio Público de empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, la
contratación que se ha realizado. Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación
laboral.
Hay determinadas cláusulas del contrato que deberán constar por escrito, aunque el propio contrato sea verbal:
 La posibilidad de que un trabajador asocie a su trabajo a un ayudante. De ocurrir así, el ayudante estará subordinado al mismo empresario.
 Los períodos de pruebas siempre han de formalizarse por escrito.
 El pacto de permanencia en la empresa, que no puede exceder de dos años.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en lo s términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que
tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Su establecimiento es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato, salvo aquellos contratos que establezcan un periodo de prueba
mínimo.
Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de
dos meses para el resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como
si fuera de plantilla.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras p or razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto e n
contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, s iempre que se produzca acuerdo
entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
La finalidad del periodo de prueba es permitir al empresario constatar la aptitud profesional del trabajador para el desempeño de la actividad que le
encomienda. Por otra parte, permite al trabajador conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a se is meses, el periodo de prueba
no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otro cosa en convenio colectivo (Real Decreto -ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer
la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores).
Un empresario se plantea la cuestión de cómo concertar un período de prueba y, asimismo, cómo redactar concretamente el pacto que, como cláusula
adicional, pretende incorporar al contrato.
Solución: el período de prueba debe concertarse necesariamente por escrito. De no cumplirse este requisito, el citado período habrá de tenerse por no puesto
en el contrato. La duración máxima del período legal de prueba depende del tipo de trabajador: seis meses para técnicos titulados, dos o tres meses para los
demás trabajadores, si la empresa tiene, respectivamente, más o menos de 25 trabajadores. Todo esto sin perjuicio de lo que puede establecerse por convenio
colectivo, en el propio contrato y en las ordenanzas, si se pacta una duración menor
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo) o tener una duración determinada (temporal).
En principio, todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa. Es en el contrato de trabajo donde se debe establecer lo contrario. Las normas que
regulan cada tipo de contrato establecen cual es la duración mínima y máxima del mismo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la ac tividad normal de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
El contrato de trabajo es un contrato bilateral que presenta dos partes (trabajador y empresario) que mantienen obligaciones recíprocas. Con la aparición de las
empresas de trabajo temporal las relaciones se convierten en triangulares.
El trabajador
El concepto de trabajador se puede deducir del contenido del art. 1.1 del ET, como aquella persona que presta de forma voluntaria sus servicios retribuidos, por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, ya sea física o jurídica. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16
años (art. 6 ET). Excepcionalmente se puede autorizar su intervención en espectáculos públicos, siempre que ello no suponga p eligro para su salud física ni
para su formación humana.
Derechos del trabajador (artículo 4 ET):
a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. En el caso de no proporcionar trabajo, o proporcionar me nos trabajo del contratado, el trabajador
tendrá derecho al salario como si efectivamente hubiese trabajado, sin que pueda hacérsele compensar el tiempo que perdió con otro trabajo realizado en otro
tiempo.
b) A la promoción y formación en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
 Derecho al disfrute de permisos para exámenes y a la elección de turnos en el caso de cursar con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional reconocido u homologado.
 Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria laboral para asistir a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso de formación
profesional con derecho de reserva del puesto de trabajo con idéntica finalidad.
El marco general de estas actividades de formación profesional continua es el Real Decreto 395/2007, por el que se regula el Subsistema de Formación
Profesional Continua, desarrollado por la Orden TAS 2307/2007, de 27 de Julio.
c) A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
d) A la integridad física y a la intimidad.
e) A percibir puntualmente la remuneración pactada.
f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador (artículo 5 ET):
a) Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios
de la buena fe y diligencia. Uno de los deberes básicos de los trabajadores es el de
«cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a
las reglas de la buena fe» (art. 5.a ET), exigencia que el artículo 20.2 del ET
extiende a ambas partes: «En cualquier caso, el trabajador y el empresario se
someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe».
El deber de buena fe contractual viene a exigir que el cumplimiento de las

prestaciones recíprocas se realice excluyendo el engaño y la pretensión de alterar el
equilibrio contractual. El incumplimiento por el trabajador y por el empresario de sus
correspondientes deberes de buena fe contractual puede ser causa de despido
disciplinario o de resolución contractual, respectivamente.
b) Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función

directiva.
d) No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
e) Contribuir a mejorar la productividad.
f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

El empresario
Es el sujeto de la relación de trabajo que aparece asumiendo la posición de acreedor de la prestación de servicios y deudor del salario. Según el artículo
1.2 ET, se consideran empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de un trabajador, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente co nstituidas
El Estatuto de los Trabajadores no da un concepto de empresa, como tampoco lo da el Código de Comercio, pero desde la doctrina mercantilista se suele
considerar la empresa como el conjunto de elementos materiales, inmateriales y humanos organizados por el empresario para la prosecución de un fin. Por otro
lado, desde un punto de vista vulgar, se tiende a identificar la empresa con la sociedad mercantil (anónima, limitada, etc.), es decir, en general, con las
personas jurídicas que obtienen la prestación de servicios remunerada de uno o varios trabajadores.
Los empresarios que pretendan efectuar una contratación podrán hacerlo siguiendo tres vías:
 La contratación directa, haciendo o no previa publicidad de la oferta de empleo; y en el primer supues to, sin necesidad de visado previo del Servicio
Público de Empleo.
 La contratación a través del Servicio Público de Empleo. Pudiendo elegir libremente entre los trabajadores inscritos, dejando siempre a salvo las
preferencias establecidas en las disposiciones legales y reglamentarias.
 La contratación a través de agencias de colocación. Agencias éstas que deberán estar autorizadas por el Servicio Público de E mpleo y tener carácter
no lucrativo, aunque puedan recibir del empresario o del trabajador una remune ración, siempre que se limite exclusivamente a los gastos ocasionados
por los servicios prestados.
De estas relaciones contractuales se deduce que el empresario contrae obligaciones con:
a) El trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los
elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elemento s y condiciones no figuren en el
contrato de trabajo formalizado por escrito.
b) Los representantes legales de los trabajadores: también deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de los contratos
formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las
prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica co ntendrá todos los datos del
contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal d el interesado. Posteriormente,
dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal d e los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
c) El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo, en el plazo de l os 10 días siguientes a su
concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos,
deban o no formalizarse por escrito.
El empresario tiene el deber de garantizar que sus trabajadores presten sus servicios en condiciones idóneas y adecuadas de seguridad e higiene. Si el
empresario incumple estas obligaciones responderá de ellas. En este sentido, se deben observar las disposiciones de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y sus reglamentos.
Deberes del empresario:
 Deber de ocupación efectiva. La ocupación efectiva es un derecho del trabajador y el empresario asume el deber de garantizarlo. Este deber sólo podrá
ser incumplido lícitamente por motivos de fuerza mayor.
 Garantizar que sus trabajadores presten sus servicios en condiciones idóneas y adecuadas de seguridad e higiene. Si el empresario incumple e stas
obligaciones responderá de ellas. Hay que tener en cuenta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.
 Deber de formación y promoción profesional. Al empresario corresponde facilitar al trabajador la adquisición de la formación profesi onal que necesite,
así como promocionarle laboralmente.
 Deberes asistenciales. Establecimiento de guarderías o escuelas.
 Deber del establecimiento de comedores. El empresario asume el deber de establecer locales comedores para el personal cuando esté último no goce
de un tiempo mínimo de dos horas para la comida. El empresario está obligado a servir comidas a un precio módico cuando l a plantilla sea superior a
50 trabajadores (STS 9211/2011, de 26 de diciembre respecto de la normativa reguladora integrada por el Decreto de 8 de junio de 1938 y su norma de
desarrollo, la Orden Ministerial del 30 de junio de 1938).
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de Julio, queda reducida la cobertura del FOGASA (artículo 33.1, 2 y 3 ET) en la siguiente
medida: se reduce la cuantía máxima que el FOGASA abonará en concepto de salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario
en la cuantía del doble del SMI diario como cuantía máxima del salario abonable y el número de días abonables pasa a ser de 120.
La Ley 22/2013, de 23 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 2014, suprime la cobertura del FOGASA, en empresas de menos de 25
trabajadores, de una parte de la indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio en supuestos de extinción de contratos indefinidos por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en caso de concurso de acreedores.
Las indemnizaciones por despido o extinción del contrato de trabajo basado en los artículos 50, 51 y 52 del ET o 64 de la Ley Concursal, las cuales tienen
también cobertura del pago el FOGASA, se reducirá el mismo al doble d el SMI el tope de indemnización soportada por el Fondo.
Las cantidades que abona el FOGASA han de estar reconocidas por sentencia o resolución de la autoridad laboral. Para reclamar las prestaciones al FOGASA,
los trabajadores disponen de un año contado a partir de la fecha en que se haya celebrado el acto de conciliación, se haya dictado sentencia o resolución de la
autoridad laboral o resolución judicial complementaria. Este plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos
en los casos en los que el empresario se encuentre en concurso de acreedores. La solicitud debe realizarse en el modelo oficial y debe acompañar la siguiente
documentación:
 Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
 Certificado de Vida Laboral emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social.
 En caso de que se solicite el abono de salarios, el acta de acta de conciliación o sentencia del Juzgado de lo Social.
 En caso de que se solicite el abono de una indemnización, la sentencia o resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo. A
esta última se debe acompañar el de acta de conciliación o resolución judicial donde se cuantifiquen las indemnizaciones.
 Si la indemnización que se solicita deriva de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, es necesario aportar la carta de despido y
resolución judicial que cuantifique la indemnización.
 Debe aportarse el documento que acredite la situación de insolvencia del empresario: en caso de ejecución en vía laboral, el auto de insolvencia; en
caso de procedimiento concursal, la Providencia de admisión a trámite del procedimiento de concurso de acreedores y la certificación de que el crédito
que ostenta el trabajador contra la empresa está reconocido.
Función directiva y organizativa del empresario
Algunos deberes del trabajador surgen de manera inmediata de la potestad empresarial en la toma de decisiones de naturaleza o rganizativa entre el conjunto
de sus trabajadores. La función del empresario suele ser la ordenación de los recursos (humanos, maquinaria, capital, materias primas, etc.) dentro de la
actividad productiva de la empresa. El trabajador debe acatar instrucciones y directrices emanadas desde el órgano directivo. Unas líneas más arriba
hablábamos de deberes del trabajador tales como contribuir a mejorar la productividad, cumplir las instrucciones, etc.
En el control de los recursos humanos, la empresa dispone de dos recursos básicos:
 Control del rendimiento.

 Control de asistencia al trabajo.
Rendimiento del trabajador. El empresario puede adoptar las medidas que considere oportunas para la correcta vigilancia y control del cumplimiento por parte
del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
Eso sí, con límites. En todo momento debe guardar, en la adopción y aplicación de estas medidas, la debida consideración hacia la dignidad humana del
trabajador, además de tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Control de las ausencias del trabajador. El empresario puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para
justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante el reconocimiento del trabajador a cargo de personal médico de la empresa.
Por otro lado, hay que hacer referencia también al poder de dirección del empresario, entendido esto como el conjunto de facultades reconocidas al objeto
de permitirle tanto una eficiente organización general de la empresa en cuanto a la ordenación de las prestaciones laborales, como la corrección de las
conductas laboralmente implícitas del personal de la empresa. El poder de dirección del empresario encuentra reconocimiento e n el artículo 38 CE, en el que se
consagra el derecho a la libertad de empresa como defensa de la productividad, facultad reconocida también en el artículo 39 ET. El empresario podrá adoptar
las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaci ones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos,
en su caso. No existe una legislación unitaria para fijar sus límites, sino que hay que buscarlos en el sistema de fuentes (actos jurídicos válidos y lícitos,
prohibición de abuso de derecho, dignidad de la persona y libertades públicas, etc.).
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, co n carácter temporal, trabajadores por ella contratados. El contrato de
puesta a disposición es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar
servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél. Las empresas o cooperativas de trabajo asociado que quieran dedicarse a
esta actividad deben cumplir los siguientes requisitos:
 Autorización administrativa previa.

 Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador.
 Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal.
 Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
 Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social.
 No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
 Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal».
Lo que se realiza es un contrato de puesta a disposición, es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la
cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél. En materi a de duración del contrato de
puesta a disposición se estará a lo previsto en las normas generales del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modalidad contractual de que se trate.
Finalizado el contrato de puesta a disposición, si el trabajador continúa prestando sus servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma
por un contrato indefinido. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la
finalización del mismo.
Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal
 Le corresponde el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición.
 A los trabajadores contratados para ser puestos a disposición les deberá dar la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de
trabajo a cumplir, destinando anualmente, al menos, el 1 por 100 de la masa de los trabajadores cedidos.
 No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en concepto de selección, formación o contratación.
 Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal, teniendo en
cuenta las características del puesto de trabajo a desempeñar, los resultados de la evaluación de riesgos realizada por la empresa usuaria y cuanta
información complementaria sea requerida por el médico responsable.
 Para la ejecución del contrato de puesta a disposición, la Empresa de Trabajo Temporal deberá contratar o asignar el servicio a un trabajador que
reúna o pueda reunir, en su caso, previa la información necesaria, los requisitos previstos en el mismo en materia de prevenc ión de riesgos laborales,
asegurándose de su idoneidad al respecto.
 Los trabajadores deberán ser informados previamente por la Empresa de Trabajo Temporal de toda información recibida de la empresa usuaria sobre
el puesto de trabajo, de las tareas a desarrollar y sobre los riesgos laborales del mismo. Dichas informaciones se incorporarán igualmente al contrato
de trabajo de duración determinada u orden de servicio en su caso.
 La Empresa de Trabajo Temporal deberá acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición ha recibido las
informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la formación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible con el
puesto de trabajo a desempeñar. Esta documentación estará igualmente a disposición de los delegados de prevención o, en su de fecto, de los
representantes legales de los trabajadores en la Empresa de Trabajo Temporal y de las personas u órganos con competencia en materia preventiva en
la misma.
 Si resultase necesario un especial adiestramiento en materia preventiva en el puesto de trabajo, dicha formación podrá realizarse por la Empresa de
Trabajo Temporal en la propia empresa usuaria, antes del comienzo efectivo del trabajo. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa
usuaria con cargo a la Empresa de Trabajo Temporal, previo acuerdo escrito entre ambas empresas.
 La Empresa de Trabajo Temporal estará obligada a mantener una estructura organizativa que responda a las características que se valoraron para
conceder la autorización.
 Celebrar por escrito los contratos de trabajo de puesta a disposición.
 No podrá ceder trabajadores con contrato temporal a otra Empresa de Trabajo Temporal o a otras empresas para su posterior ces ión a terceros.
 Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la Empresa de Trabajo Temporal o realizarla sin disponer de la estructura organizativa que
responda a su autorización.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, el artículo 3, modifica los artículos. 6.2, 7.1, 10.2 de la Ley 14/1994 que regula las
empresas de trabajo temporal y entre las modificaciones introduce la posibilidad de que las empresas de trabajo temporal puedan celebrar contratos de trabajo
en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de
acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos.
Las Empresas de Trabajo Temporal que pongan a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros
estados miembros de la Unión Europea o en estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo, deberán garantizar a los mismo s las condiciones de
trabajo previstas en el país de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Co nsejo, de
16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, en el marc o de la Ley 45/1999 sobre el
desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
Un hotel pretende contratar los servicios de un trabajador que ha de encargarse de las labores de recepción y atención al púb lico. Los requisitos exigidos al
candidato son el título de diplomado en turismo, el dominio de los idiomas inglés y francés, hablados y escritos, y su dispos ición a trabajar una jornada completa
de 40 horas semanales, en horario de 9 a 14 y de 15 a 17 horas. Como contraprestación, la empresa ofrece un contrato de trabajo temporal, de un año de
duración, y una retribución mensual de 1.500 euros.
¿Qué trámites administrativos ha de realizar el empresario para seleccionar al trabajador?
Solución: el empresario no tiene la obligación antes de contratar, de solicitar al Servicio público de empleo al trabajador que necesita, ni de hacerlo por medio
de una ETT, puede elegirlo libremente. En todo caso el empresario está obligado a comunicar la realización del contrato al Se rvicio Público de Empleo, en el
plazo de los 10 días siguientes a su concertación, independientemente de la forma que tenga el contrato.
Esquema resumen de las características generales del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo temporal de fomento y empleo
Existen una serie de contratos cuyo principal objetivo es el aumento de los niveles de contratación en ciertos sectores de la población. Por este motivo, una de
las herramientas que poseen los legisladores al respecto es la de creación de contratos de trabajo “a medida” para estos sectores poblacionales. Es importante
aclarar que estos sectores poseen una clara desventaja en relación al resto, por lo que la legislación intenta compensar dicho desequilibrio dando facilidades a
los empleadores en este sentido.
Los contratos de duración determinada
El actual ordenamiento laboral cuenta con una amplia gama de tipos y/o modalidades contractuales para organizar y regular de manera jurídico-económica la
prestación de servicios.
Desde primero de año (2014), el SEPE ha llevado a cabo una simplificación de modelos contractuales, englobándolos en cuatro grandes grupos (indefinidos ,
temporales, prácticas y contrato para la formación) si bien, dentro de cada modelo se recoge las consiguiente cláusulas y circunstancias particulares mediante
anexos adaptados a los modelos de cada tipo de contrato y su regulación existentes hasta la fecha.
Las razones que pretenden justificar esta pluralidad de formas de contratación son:
 Por un lado, las inherentes a la empresa.

 Por otro, las de política de empleo.
Con la finalidad de ayudar al empresario en la elección del contrato más beneficioso para ambas partes (empresa-trabajador), el SEPE ha incluido la guía de
contratos para que el empresario pueda elegir dependiendo del trabajador, tipo de contrato que pueda ser más beneficioso para él y su trabajador.
Las nuevas modalidades ofertadas por el SEPE son las siguientes:
 Contratos de trabajo de duración indefinida.

 Contratos temporales.
 Contratos de trabajo en prácticas.
 Contratos de trabajo para la formación.
1. Contratos de trabajo de duración indefinida
 Para personas con discapacidad.
 Ordinario con o sin reducción de cuotas
 De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
 Para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
 De un joven contratado por microempresas y empresarios autónomos.
 De emprendimiento joven.
 A tiempo parcial con vinculación formativa.
 Para trabajadores en situación de exclusión social.
 Para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, víctima de terrorismo y víctimas de tratas
de seres humanos.
 Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
 Para trabajadores mayores de 52 beneficiarios de los subsidios por desempleo.
 Para trabajadores procedentes de una ETT con contrato de primer empleo joven o con contrato para la formación y el aprendizaj e o contrato en prácticas.
 Servicio de Hogar Familiar.
 Transformaciones:
o Conversión de contrato en prácticas y temporales para el fomento del empleo de personas con discapacidad, en indefinido.
o Conversión de contrato en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empl eo joven, en indefinido.
2. Contratos de trabajo Temporales
 Obra o servicio determinado.
 Eventual por circunstancias de la producción.
 Interinidad.
 Interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con re ducción de cuotas a
la Seguridad Social.
 Interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
 Interinidad para sustituir a los trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, aco gimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
 Interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad.
 Interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.
 Primer empleo joven.
 Para trabajadores en situación de exclusión social.
 Para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, domé stica víctima
de terrorismo y víctima de tratas de seres humanos.
 Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
 Para trabajadores mayores de 52 beneficiarios de los subsidios por desempleo.
 De jubilación parcial.
 De relevo.
 A tiempo parcial con vinculación formativa.
 De trabajos de interés social/Fomento de empleo agrario.
 Servicio de Hogar Familiar.
 De personas con discapacidad.
 De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
 De la realización de un proyecto específico de investigación científica y técnica.
 De acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación.
 De personal investigador en formación.
 Predoctoral (Personal investigador predoctoral en formación).
 De penados en instituciones penitenciarias.
3. Contratos de trabajo en Prácticas
 En prácticas ordinario.
 En prácticas para el primer empleo.
 En prácticas para personas con discapacidad.
4. Contratos de trabajo para la Formación
 Para la formación y el aprendizaje ordinario.
 Para la formación y el aprendizaje de personas con discapacidad.
Como se puede apreciar lo único que varía es la unificación en cuatro grandes grupos de los contratos y las claves, de tal fo rma que cada contrato encuadrado
dentro de los cuatro grandes grupos tendrá sus cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos en función de las peculiaridades y su regulación.
Todos los tipos de contratos no se encontrarán desarrollados en este manual ya que encontramos de distintos regímenes y a los que haremos mayor mención
es a aquellos que conllevan bonificaciones o reducciones en sus cotizaciones a la seguridad social.
Como en el caso de los contratos indefinidos, en los temporales se explicarán los más comunes y utilizados con sus correspondientes bonificaciones o
reducciones.
1. Contrato de trabajo de obra y servicio determinado
Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, en principio, tiene una duración incierta.(art. 15 ET)
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la cond ición de trabajadores fijos de la
empresa.
Si el contrato fuese superior a 1 año, para proceder a la extinción necesitará un preaviso de 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio.
Desde el 1/01/2019 (disposición final 2.4 del Real Decreto-ley 28/2018 , de 28 de diciembre), los contratos cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5 días, la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 40 % .(art. 151 LGSS)
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
o Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará, asimismo, que el contrato se
presuma celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
o Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
o También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial y el contrato se tendrá que realizar por escrito, esp ecificando suficientemente y con claridad el
carácter de la contratación de la obra.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización en la cuantía
equivalente a la parte proporcional en función a la fecha de contratación, con la siguiente relación:
 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos celebrados hasta el 31.12.2011.
 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del
01.01.2012.
01.01.2013.
01.01.2014.
01.01.2015
Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin so lución de continuidad, para el
mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la co ndición de trabajadores fijos.
Consulte aquí el modelo oficial de contrato actual:
http://www.sepe.es
2. Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción
Normativa de referencia:
 Artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Es una circunstancia excepcional, limitada en el tiempo, en virtud de la cual se hace frente al incremento de la actividad empresarial debido a las circunstancias
del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
La duración máxima es de 6 meses dentro del periodo de un año, aunque puede modificarse por convenio colectivo sectorial, si el contrato se celebra con un
período inferior a estos límites puede prorrogarse, pero sólo una vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
En atención al carácter estacional de la actividad, que por circunstancias del mercado provoque acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán
modificarse por convenio colectivo:
1. La duración máxima del contrato.
2. El período dentro del cual puede celebrarse.
3. La duración máxima del contrato y el período dentro del cual

puede celebrarse.
En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del co ntrato
que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse me diante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Si la duración efectiva del contrato fuera inferior a 7 días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%.
 Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará, asimismo, que el contrato
se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
 Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
 Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación labo ral.
 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial y se tendrá que realizar por escrito explicando las causas o circunstancias que lo justifiquen y la
duración del mismo.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización en la cuantía equivalente a la parte propo rcional, en función a la fecha de
contratación, con la siguiente relación:
 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos celebrados hasta el 31.12.2011.
 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del 01.01.2012.
 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del 01.01.2015
Una empresa, que tiene como actividad la producción de juguetes, se ve sorprendida en Navidad con un exceso de pedidos de un determinado juguete. No
puede hacer frente con su plantilla habitual a esta excepcional demanda, y por eso pretende contratar de forma temporal a trabajadores que ayuden a cubrir las
exigencias del mercado. ¿Qué modalidad de contrato utilizará el empresario? ¿Cuáles son sus ventajas?
Solución: el contrato adecuado es un contrato eventual por circunstancias de la producción, que tiene por objeto la prestación de servicios para atender
imprevistos provocados por las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Las ventajas son que el empresario puede establecer a su
voluntad el periodo de contratación que le interesa; posteriormente, podrá o no ampliar el contrato, por una única vez hasta un máximo de 6 meses.
https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contrato.html
3. Contrato temporal con trabajadores discapacitados
Este tipo de contrato deberá realizarse a través de la correspondiente oficina del INEM. Se celebrará de forma escrita y tanto el contrato inicial como las
prórrogas tendrán que comunicarse a la oficina de empleo.
Cualquier empresa que en los doce meses anteriores a esta contratación no haya extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o colectivo podrá
realizar este tipo de contrato.
La duración inicial será como mínimo de 12 meses y podrá realizar un máximo de 2 prórrogas de 12 meses cada una, hasta alcanzar el máximo de 3 años en
total.
El contrato también podrá concertarse a tiempo completo o parcial.
En lo referente al grado de discapacidad nos remitiremos a la Ley 43/2006, que es la que en la actualidad está en vigor, ya que las reformas posteriores han
dejado a este tipo de contrato sin modificar.
Con respecto a las bonificaciones beneficiarias por parte del empresario diremos que son bonificaciones con cargo al INEM, y para su mejor comprensión
haremos alusión al siguiente cuadro:
Hay que tener en cuenta que la cuantía de la bonificación no puede ser superior a los costes emp resariales, con lo cual, si fuera superior, sólo podremos
deducirnos los costes empresariales.
Si el contrato se concierta a tiempo parcial nos debemos remitir a lo dispuesto en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo.
En los casos de contratos a tiempo parcial celebrados a partir del 1 de enero de 2010 tendremos que aplicar la Ley 27/2009, de 30 de diciembre (entrada en
vigor el 1 de enero de 2010 ) en su artículo 6, apartados 2, que modifica el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
“cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la
jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista”.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre (entrada en vigor el 19 de septiembre de 2010). Las bonificaciones para este tipo de contrato son las mismas que en la Ley
43/2006, de 29 de diciembre y la duración es toda la vigencia del contrato.
Para la transformación de este tipo de contrato temporal en indefinido acudiremos al modelo oficial establecido al efecto.
Tanto si se transforma a tiempo completo como a tiempo parcial estará bonificado y la bonificación correspondiente estará en función de la fecha de
transformación. La síntesis de información que ofrecemos a continuación te ayudará a comprender estas cuestiones.
Esquema de bonificación para la transformación de contratos temporales con discapacitados en indefinidos:
Ley 12/2001, de 9 de julio. En vigor hasta el 30.06.2006:
 Trabajador menor de 45 años: 70% de bonificación en todas las contingencias, tanto comunes como profesionales
 Trabajador mayor de 45 años: 90% de bonificación en todas las contingencias, tanto en comunes como profesionales
Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio. Realizados desde el 01.07.2006 hasta el 31.12.2006.
 Bonificación de 250 €/mes o 3.000 €/año durante toda la vigencia del contrato (art. 2.2). Si el contrato se celebra a tiempo parcial, tendremos que ir al
art. 2.6 del mencionado Real Decreto.
Como ya hemos hecho referencia anteriormente, si el contrato se concierta a tiempo parcial nos debemos remitir a lo dispuesto en el artículo 2.7 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Si la transformación se realiza a partir del 1 de enero de 2007, aplicaremos el siguiente cuadro :

En los casos de contratos a tiempo parcial celebrados a partir del 1 de enero de 2010, tendremos que aplicar la Ley 27/2009, de 30 de diciembre (entrada en
vigor el 1 de enero de 2010) en su artículo 6, apartado 2, que modifica el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre (entrada en vigor el 19 de septiembre de 2010). Será aplicable todo lo relativo a la Ley 43/ 2006, de 29 de diciembre, con la
modificación anteriormente citada del la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, relativa al tiempo parcial a partir del 1 de enero de 2010.
4. Contrato temporal de interinidad
 Artículo 15.1.c ET.
 Artículo 4 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos
de duración determinada.
Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trab ajo cuya cobertura definitiva se
vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y
5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una
reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tie mpo parcial del permiso de
maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Tiene por objeto atender a disminuciones ocasionales de la plantilla. Este contrato se desdobla en dos subtipos:
El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes circunstancias:
 La reincorporación del trabajador sustituido.
 El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
 La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
 El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del
plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.
 Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará, asimismo, que el contrato
se presuma celebrado.
 Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
 Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación labo ral.
 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
Para completar el estudio de este contenido recomendamos la siguiente lectura
https://www.ineaf.es/tribuna/indemnizacion-contratos-de-internidad-sentencia-del-tjue/
La contratación mediante un contrato de interinidad puede ser objeto de incentivos en materia de Seguridad Social por aplicación del programa de fomento del
empleo estable. La contratación mediante un contrato de interinidad, en el modelo oficial, da derecho a una bonificación en la cuota empresarial durante toda la
vigencia del contrato.
4.1. Contrato temporal de interinidad por excedencia para el cuidado de familiar (hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad)
Según la disposición adicional vigesimoprimera del ET relativa a la sustitución de

trabajadores excedentes por cuidado de familiares, los contratos de interinidad que se
celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o
asistencial, que lleven más de un año como perceptores, para sustituir a trabajadores que
estén en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 ET, darán derecho a una
reducción (con cargo a la TGSS) en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación:
 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten cargos
de dirección o sean miembros de los órganos de administración de sociedades.
Consulte aquí el modelo oficial de contrato actual: SEPE

4.2. Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores en periodo de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o
permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad
Contratos celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o
por riesgo durante la lactancia natural, en los términos establecidos en los artículos 48.4 bis del Estatuto de los Trabajadores, y hasta tanto se inicie la
correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cump la nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado:
Darán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, será una bonificación con cargo al INEM
En el caso de trabajadores por cuenta propia les será de aplicación una bonificación en igual proporción (100%) de la cuota que resulte de aplicar la base
mínima o fija que corresponda al tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propio de
trabajadores autónomos.
Dichos beneficios se extenderán también a los socios trabajadores, socios de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadores autónomos, con
independencia del régimen de afiliación. Si el trabajador no agota el período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de
su reincorporación a la empresa.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de la actividad por dichas causas y e l contrato de interinidad del
sustituido.
La duración máxima de las bonificaciones coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo
anterior. Del mismo modo, en caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el
momento de su incorporación a la empresa.
Contratos celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades
cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores también será de aplicación la bonificación del 100% de
cuotas.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el c ontrato de interinidad del
sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad
o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de
sociedades (en los mismos términos que el supuesto 1º).
4.3. Contrato temporal de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan
suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal
Los trabajadores contratados deben ser personas discapacitadas desempleadas que sustituyan a trabajadores minusválidos que te ngan suspendido su contrato
de trabajo por incapacidad temporal durante el período en que persista dicha situación.
Estos contratos darán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo,
enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de recaudación conjunta. Será una bonificación con cargo al INEM (D.A. 9ª, Ley
45/2002).
4.4. Contrato temporal de interinidad celebrados con trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en
formación
Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de Julio, en la disposición transitoria 6ª, quedan momentáneamente suprimido el derecho de
bonificación desde el 31/07/2012. Con lo cual, este contrato será de interinidad sin ningún tipo de bonificación de los acogidos al art. 4 del RD 2720/1998 y
15.1.c de ET.
Consulte aquí el modelo oficial de contrato enlace actual:
4.5. Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o
ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio del centro de trabajo
Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo
o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante 6 meses en
los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género (BOE de 29 de diciembre).La bonificación será con cargo a los presupuestos del INEM.
Debe por último señalarse el deber de información del empresario, que es responsable de comunicar a los trabajadores la existencia de puestos de trabajo
vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. E sta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.
Un empresario se plantea la contratación de un trabajador para que sustituya a otro que se encuentra incapacitado temporalmente. El empresario no sabe la
duración concreta del periodo de convalecencia del trabajador accidentado, y no quiere realizar un co ntrato indefinido que amplíe su plantilla. Ante estas
circunstancias acude a nosotros y nos pregunta. ¿Bajo qué modalidad contractual debería contratar? ¿Puede ser objeto de alguna ventaja? ¿Qué trámites
habría de seguir?
Solución: el contrato adecuado sería un contrato de interinidad, que tiene por objeto la prestación de servicios con ocasión de la separación temporal de la
empresa de uno de sus trabajadores, que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo. La duración del contrato será lo que d ure la baja del trabajador
sustituido.
5. Contratos de trabajo a tiempo parcial
Se recogen en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (ET), las principales características de este tipo de contrato, aunque el Real Decreto-ley 16/2013,
de 20 de diciembre ha incluido notables modificaciones en el tipo de contrato.
El ordinario o común a tiempo parcial, es aquel que tiene como objetivo la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada de un
trabajador a tiempo completo comparable, esto es, el trabajador que vinculado a la misma empresa y al mismo centro de trabajo , presta un trabajo idéntico o
similar durante la jornada ordinaria máxima; de no existir tal figura se atenderá a la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo, o en su defecto
a la jornada máxima legal.
La jornada podrá desarrollarse de forma continuada o partida, no pudiendo realizarse horas extraordinarias salvo las previstas en el artículo 35.3 ET (prevenir
riesgos, siniestros graves, etc.). También podrán realizarse horas complementarias.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes
reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso,
un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
 El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 % ni exceder del 60 % de las horas ordinarias
contratadas.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días , una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
 La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
 Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
 Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de
incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta
laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La
negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
 Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que s e establecen en la letra c).
h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de
salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario
deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
 En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario
que acredite el carácter parcial de los servicios.
i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del ET.
j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de coti zación a la Seguridad Social y
períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger
en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial.
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio co lectivo. De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo co mpleto y ésta se realice de forma
partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del
contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresp onda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función
del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminació n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de
forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador
no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, s in perjuicio de las medidas que, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empre sario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a
tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que
se establezcan en convenio colectivo.
Las bonificaciones del contrato indefinido a tiempo parcial, que ya las adelantábamos en el apartado “Fomento de la contratación indefinida de determinados
colectivos de trabajadores: incentivos y bonificaciones” (art. 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre), son las siguientes para los contratos celebrados hasta
el 31 de diciembre de 2009.
En los casos de contratos a tiempo parcial celebrados a partir del 1 de enero de 2010 tendremos que aplicar la Ley 27/2009 de 30 de diciembre (entrada en
vigor el 1 de enero de 2010) en su artículo 6, apartado 2, que modifica el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
6. Contrato Primer empleo joven
Lo primero que tenemos que tener claro es que éste tipo de contrato ha sido derogado con entrada en vigor el 1 de enero de 2019, por la disposición
derogatoria única 2.a) del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con lo cual, todos los contratos realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en
vigor hasta su finalización, pero no podrán formalizarse a partir del 1/01/2019.
El artículo 12 del RDL 4/2013, de 22 de febrero y la Ley 11/2013 de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo (art. 12),establece, que con la finalidad de incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las emp resas podrán realizar contratos
temporales con jóvenes de menores de 30 años desempleados sin experiencia laboral o si la experiencia que tienen es menor de 3 meses.
Se regirá por lo establecido en el artículo 15.1.b de ET salvo en las siguientes consideraciones:
 Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional
 La duración mínima será de 3 meses.
 La duración máxima será de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio, sin que pueda exceder de 12 meses.
 El contrato se celebrará a jornada completa o parcial, siempre que esta última sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo
completo comparable.
Las empresas podrán acogerse a esta medida si en los 6 meses anteriores a la contratación no se ha producido ninguna extinción de contrato por causa
improcedente. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
Las empresas incluidos autónomos que transcurrido el plazo mínimo de contratación de 3 meses, transformen en indefinido el contrato tendrán derecho a una
bonificación en las cuotas empresariales a la seguridad social siempre que la jornada pactada sea de al menos del 50% de la c orrespondiente de un trabajador
a tiempo completo de:
Hombres.- 41,67 €/mes o 500 €/año durante 3 años.

Mujeres.- 58,33 €/mes o 700 €/año durante 3 años.
Para la aplicación de estos beneficios, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación al meno s, 12 meses. No se considerará
incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido
como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o
por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el p eriodo de prueba.
El contrato tendrá que formalizarse por escrito y en modelo oficial establecido por el SEPE.
Según disposición transitoria primera de este real decreto-ley, se mantendrá en vigor lo regulado en este artículo hasta que la tasa de desempleo en nuestro
país se sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de empleo y Seguridad Social.
7. Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
Ya se ha hecho mención de él en el apartado de contratación indefinida, pero al ser te mporal, también decidimos incluirlo aquí. Nos viene regulado en el Art.
9 del mencionado RDL 4/2013 , de 22 de febrero y Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la
creación de empleo de tal forma que las empresas incluido trabajadores autónomos que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con
desempleados menores de 30 años y que cumpla alguno de estos requisitos:
Tienen que cumplir al menos uno de estos requisitos:
 No tener experiencia laboral previa o tenerla inferior a 3 meses
 Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determine reglamentariamente.
 Desempleado e inscrito en la oficina del empleo al menos 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.
Las empresas, incluido los autónomos que realicen este tipo de contrato con los desempleados que cumplan las condiciones arriba indicadas, tendrán derecho
a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del:
Reducciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes:
 100% (empresas < de 250 trabajadores)
 75% (empresas > 250 trabajadores).
Tendrá una duración de 12 meses, prorrogable 12 meses más en el caso de que el trabajador siga compatibilizando el trabajo y la formación, o la haya cursado
en los 6 meses previos a la finalización
Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los 6 meses previos a su c ontratación. La formación no tiene
que estar vinculada al puesto de trabajo y podrá ser:
 Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo.
 Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación, con duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o duración determinada, por escrito y en modelo oficial y la jornada no podrá ser superior al 50 % de la
correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
Para la aplicación de la reducción, la empresa no podrá haber realizado despidos improcedentes en los 6 meses anteriores a la contratación. Esta limitación
afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de este decreto y afectará a puestos de trabajo del mismo grupo profesional. No se
considerará incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado
o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, ab soluta o gran invalidez de los
trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resoluci ón durante el periodo de prueba.
De igual forma, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato, al menos, un periodo equivalente a la duración del mismo, con un
máximo de 12 meses.
8. Contrato temporal para trabajadores en exclusión social
Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, en situación de exclusión social. La exclusión social será acreditada por los
correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos.
Colectivos incluidos en exclusión social:
A).- Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada
Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas.
B) .- Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
 Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora.
 Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
C).- Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores.
D).- Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
E).- Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de
aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.
F).- Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabil idad penal de los menores,
cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere
el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentran en situación de
libertad vigilada y los ex internos.
G).- Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
H).- Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
Para poder tener derecho a la bonificación, el trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el
empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como con las contrataciones
que se produzcan con estos últimos, ni haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los 24 meses anteriores a la contratación
mediante contrato indefinido o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un c ontrato formativo, de relevo o
de sustitución por jubilación.
La empresas contratantes, tendrán que hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, no haber sido
excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R. D. legislativo 5/2000, de 4
de agosto (B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto refundido de la ley de infracciones y sanciones de orden so cial.
La bonificación aplicable por la empresa será de 41,67 €/mes (500 €/año) durante toda la vigencia del contrato.
En el supuesto de transformación en indefinidos de estos contratos temporales, dará derecho a la bonificación de la cuota emp resarial a la Seguridad Social de
50 €/mes (600 €/año) durante cuatro años.
Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinido se realice a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos del art. 2.6 de la ley 43/2006,
de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), según redacción dado por el art. 6.2 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.

9. Contrato temporal para trabajadores que tengan acreditada por la administración competente la condición de víctimas de violencia de género,
doméstica o del terrorismo víctimas de tratas de seres humanos.
Podrán celebrar este contrato todas las empresas, incluidas las cooperativas o sociedades laborales, que incorporen a este colectivo como socios trabajadores
o de trabajo, siempre que la entidad haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, así como los autónomos que
contraten a trabajadores incluidos en este colectivo, que se hallen al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social y
no hayan sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de lo s programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R. D.
legislativo 5/2000, de 4 de agosto (B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre infracci ones y sanciones en el orden social.
Los trabajadores tienen que tener acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia dom éstica
por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia o víctima de terrorismo, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo.
Además de no tener relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos
de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como con las contrataciones que se produzcan con estos últimos.
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido o en los últimos
seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.
Cada contrato temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 €/mes (600 €/año) durante toda la vigencia del
contrato.
La transformación en indefinidos de estos contratos temporales dará derecho a la bonificación de 125€/mes, (1500€/año) durante 4 años.
Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinidos se realicen a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.6 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), según redacción dada por el artículo 6.2 de la Ley27/2009, de 30 de dic iembre (B.O.E. de 31 de
diciembre).
Consulte aquí el modelo oficial de contrato enlace actual: SEPE

10. Contrato de trabajo con jornada reducida por acceder a la jubilación parcial
En relación a esta modalidad contractual es importante tener en cuenta las previsiones recogidas en el artículo 12.6 del ET.
Tiene por finalidad concertar entre trabajador y empresario una reducción de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% de s u jornada de trabajo y de su
salario. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concie rte a jornada completa y con
duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundid o de la Ley General de la Seguridad Social.
La renta del trabajador se compondrá de dos cantidades:
o Pensión de jubilación parcial.
o Salario reducido.
Podemos ver que con la nueva reforma, la edad de jubilación pasa a ser de 67 años, ampliándose la franja de este contrato.
Los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial si cumplen los siguientes requisitos (art. 215 de la LGSS):
a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de sesenta y cinco años, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y seis años y seis meses
de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al
interesado.
b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilació n parcial.
c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para
los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, s iempre que se acrediten el resto
de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
d) Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la
parte proporcional correspondiente por pagas extraordinaria.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador
relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base
reguladora de la pensión de jubilación parcial.
El contrato de trabajo en prácticas
 Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
 Ley 3/2012, de 6 de julio.
 Ley 11/2013, de 26 de julio.
 Real decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre.
 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese
de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.
 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.
 El Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social, en
su Disposición adicional segunda, prórroga la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la
Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el eje rcicio 2019.
Su finalidad es facilitar la obtención de la práctica profesional, que debe ser adecuada a la titulación oficial obtenida por el trabajador e indicada en el contrato.
 Para celebrar el contrato en prácticas se requiere que el trabajador esté en posesión de alguna de las siguientes titulacione s: título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leye s reguladoras del
sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
 Además del título correspondiente, es necesario que no hayan transcurrido más de cinco años (siete para discapacitados) desde la finalización de los
estudios.
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo que v a a
desempeñar durante las prácticas.
Su duración, no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la
duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años se podrán acordar has ta dos prórrogas, con una duración
mínima de seis meses. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trab ajadores que estén en posesión
de título de grado medio o certificados de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén
en posesión de título de grado superior o certificados de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectiv o.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Ningún trabajador podrá estar contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Tampoco lo podrá
hacer aún cuando se trate de otra titulación, si el puesto de trabajo para el que va a ser contratado es el mismo. Los título s Máster o Doctorado no serán
considerados como misma titulación.
No se pueden concertar contratos en prácticas en base a certificados de profesionalidad obtenidos como consecuencia de contratos para la formación.
Se presumirán como fijos o por tiempo indefinido:
o Los contratos en prácticas que no se hubieran celebrado de forma escrita.
o Los no dados de alta en la Seguridad Social.
o Los celebrados en fraude de ley.
Este contrato podrá realizarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
La retribución será del 60 o 75% del salario fijado por convenio para un trabajador comparable en 1º y 2º año de contrato respectivamente. Dicha
cuantía no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional (SMI). En el caso de los contratos a tiempo parcial se reducirá en la misma
proporción el salario en función de la jornada.
A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado que haga constar la duración de las prácticas, el puesto efectivo
desarrollado y las tareas relacionadas con el mismo.
Para la transformación en indefinidos de este tipo de contrato, acudiremos al artículo 7 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, que establece las
siguientes bonificaciones con cargo al INEM:
Hombres: 500 €/año o 41,67 €/mes durante 3 años.

Mujeres: 700 €/año o 58,33 €/mes durante 3 años.
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contrato.html
1. Contrato en prácticas para el primer empleo
El artículo 13 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo y la
Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (art. 13), regula este tipo de
contrato dentro de este apartado excepcional sin perjuicio de lo establecido en e l artículo 11.1 del E.T. y demás leyes que regulen el contrato en prácticas.
Mediante el cual se habilita a empresas y trabajadores autónomos para celebrar contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años aunque hayan
transcurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios (esta es una de las excepciones ya que se puede recordar que la ley que regula en contrato en
prácticas indica el límite de 5 años desde la finalización y 7 en el caso de personas discapacitadas).
 Las empresas y autónomos que concierten un contrato en prácticas con menores de 30 años, tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota
empresarial por contingencias comunes durante la vigencia del contrato. En el caso de que el contrato se formalice con personas beneficiarias del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil, se aplicará de forma adicional una bonificación del 50 %, (Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, art 13 en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de 2016). Tenemos que
hacer mención que el art. 97 de requisitos para la inscripción en el SNGJ, ha sido modificado por el Real Decreto -ley 6/2016, de 23 de diciembre, de
medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 En los supuestos en los que el trabajador hubiera estado realizando prácticas no laborales en la empresa (acogiéndose al Real Decreto 1543/2011,
que las regula) en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la mencionada reducción sería del 75% de la cuota empresarial
por contingencias comunes durante la vigencia del contrato.
 Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción una
bonificación del 25% en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de 2016. Tenemos que hacer mención que el art. 97 de re quisitos para la
inscripción en el SNGJ, ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema
Nacional de Garantía Juvenil.
 Reducción con cargo al TGSS en ambos casos.
El contrato se realizará de forma escrita y en modelo oficial establecido por el SEPE.
Como hemos comentado al inicio, a partir del 1/01/2019, éste contrato no está en vigor, con lo cual, no se puede formalizar, aunque los realizados con
anterioridad a ésta fecha gozarán de las bonificaciones/reducciones hasta que finalice su vigencia.

2. Contrato en prácticas de personas discapacitadas
De forma general, las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una re ducción, durante la vigencia
del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes disposición adicional vigésima del ET).
 Si el contrato en prácticas se concierta con una persona discapacitada menor de 35 años con un grado mínimo reconocid o del 33%, tendrá derecho a
una Reducción con cargo a la TGSS del 50% sobre la cuota empresarial de contingencias comunes durante toda la vigencia del co ntrato, art. 13, Ley
11/2013 de 26 de julio. En el caso de que el contrato se formalice con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, se aplicará de
forma adicional una bonificación del 50 %, en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de 2016 (Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo
al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
 En los supuestos en los que el trabajador hubiera estado realizando prácticas no laborales en la empresa (acogiéndose al Real Decreto 1543/2011, que
las regula) en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la mencionada reducción sería del 75% de l a cuota empresarial por
contingencias comunes durante la vigencia del contrato. Reducción con cargo al TGSS.
Éste punto ha sido derogado con entrada en vigor el 1 de enero de 2019, por disposición derogatoria única 2.a) del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de
diciembre, , con lo cual, todos los contratos acogidos a las prácticas no laborales realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su finalización,
pero no podrán formalizarse a partir del 1/01/2019.
Si en contrato se formaliza con personas beneficiarias del SNGJ (Sistema Nacional de Garantía Juvenil), se aplicará de forma adicional a la reducción una
bonificación del 25% en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de 2016 .Tenemos que hacer mención que el art. 97 de requisitos para la inscripción en el
SNGJ, ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
La empresa que contrate este tipo de trabajadores podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio público de empleo estatal destinadas a la adaptación del
puesto de trabajo.
Para la transformación en indefinido de este tipo de contrato acudiremos a la normativa reg ulada en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (Artículo 2.2), de los
contratos temporales en indefinidos de personas discapacitadas.
Una empresa pretende ampliar su plantilla con licenciados superiores. Recibe el currículo de Juan H.C., recién licenciado en ingeniería. La empresa nos
pregunta:
1. ¿Qué tipo de contrato conviene realizar?
2. ¿Cuáles son sus ventajas?
Solución: El contrato adecuado es un contrato en prácticas, ya que permite al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos y a la empresa determinar la
adecuación del trabajador a la labor en cuestión. Esta modalidad contractual exige que no hayan transcurrido más de cinco año s desde la finalización de los
estudios (ó 7 si fuese discapacitado).
Las ventajas son que el empresario puede concertar este tipo de contrato con un periodo superior a 6 meses e inferior a 2 año s. Si el contrato hubiese sido
concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse hasta dos veces, por periodos no inferiores a 6 meses, siempre que la
duración inicial de la prórroga no supere los dos años.

El contrato de trabajo para la formación
 Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
 Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
 Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual.
 Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, o, por la que se modifica la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos
formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.
 Ley 6/2018, de 3 de julio, Presupuestos Generales del Estado para 32018
 Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de
empleo
 Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese
de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019
 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.
 El Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social, en
su Disposición adicional segunda, prórroga la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la
Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el eje rcicio 2019
El contrato para la formación tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en
una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El mencionado Real Decreto 1529/2012, aunque entre en vigor el 10 de Noviembre, se aplicará a todos los contratos realizados c on la entrada en vigor del Real
Decreto-Ley 10/2011, (31/08/2011) siempre que no se oponga a la normativa vigente del momento de ce lebración.
Requisitos de los trabajadores:
Se pueden celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años. El límite máximo de edad será el que establezcan los programas públicos de
empleo cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los Programas de Escuelas Taller y Casas de
Oficio.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, colectivos en s ituación de exclusión social
previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, contratadas por empresas de inserción que estén
cualificadas y activas en el registro administrativo y aquellos que estén suscritos dentro del art. 25.1.e de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Em pleo,
incluyendo escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.
El trabajador deberá no tener la titulación o el certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo que
ocupe, al igual que no podrá haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se le contrata, ni en la mis ma empresa ni en otra diferente,
por un tiempo superior a 12 meses.
Si el trabajador no hubiera agotado el tiempo máximo de contrato en una ocupación en una empresa, podrá ser contratado por otra distinta con la misma
ocupación pero sólo por el resto de tiempo que le quede hasta cumplir el tiempo máximo de contratación.
Formalización, duración y jornada:
Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiemp o dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Se deberá comunicar al Servicio
Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 3 años, (Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero) salvo que por Convenio Colectivo de ámbito
sectorial se fijen duraciones distintas sin que, en ningún caso pueda exceder del máximo. Se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de
seis meses. Tendrá un periodo de prueba con carácter general atendiendo al artículo 14 ET.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
La jornada será a tiempo completo, sumándose al tiempo efectivo de trabajo el que se dedique a la formación teórica. Respecto al tiempo efectivo de trabajo,
hasta la reforma del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, no podía ser superior al 75% de la jornada máxima prevista. A partir de la reforma, el tiempo de
trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista durante el 1ºr año o al 85% durante el 2º y 3º año (salvo que en convenio colectivo
se regule una una opción más beneficiosa para el trabajador).
Jornada laboral:
1º Año: Actividad laboral 75%. Formación 25%
Cuando la jornada diaria de trabajo incluya actividad formativa, el tiempo de desplazamiento necesario para asistir al centro de formación, computará como
tiempo efectivo de trabajo sin derecho a retribución.
La retribución del trabajador se fija en proporción al tiempo efectivo de trabajo, de acuerd o al convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al
SMI en tiempo efectivo en el 1º año.
En el 2º año el SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación, a partir de la mencionada reforma (entrada en vigo r el 12 de febrero de 2012) la
retribución del trabajador se fija en proporción al tiempo efectivo de trabajo, de acuerdo con el convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al
SMI en tiempo efectivo.
Con respecto a la retribución, tenemos que tener en cuenta la ayuda económica que incorpora la DA 120º de la Ley 6/2018, de 3 de julio de PGE 2018 y con
entrada en vigor el 4 de agosto de 2018, que posibilita un complemento salarial (Ayuda económica que podrán solicitar equivalente al 80% del IPREM) para los
jóvenes entre 16 y 30 años que sean incorporados en una empresa con un contrato de formación y en el momento de formalizar el contrato estén inscritos en el
SNGJ y cumplan los requisitos exigidos.
La ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el
aprendizaje DA 120ª LPGE 2018, ha sido derogada con entrada en vigor el 1 de enero de 2019, por la disposición derogatoria única 2.a) del Real Decreto-ley
28/2018, de 28 de diciembre, con lo cual, todos los contratos realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su finalización, pero no podrán
formalizarse a partir del 1/01/2019
La ayuda indicada con anterioridad se sumará al salario que perciba el trabajador por parte de la empresa como consecuencia d e su contrato y tendrá una
duración máxima de 18 meses. En caso de que la persona contratada sea discapacitada, la duración máxima de la ayuda será de 36 meses.
Ésta ayuda se solicitará en el SEPE siempre que el trabajador cumpla los requisitos dentro de los 15 días siguientes a la fec ha de formalización del Contrato
para la formación.
Las personas que a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre tuvieran la condición de beneficiarios de la ayuda económica de
acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje, regulada en la
disposición adicional centésima vigésima de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y quienes la hubieran
solicitado, antes de esa fecha y tuvieran derecho a obtenerla por reunir todos los requisitos exigidos en el momento de la solicitud, podrán percibir la ayuda
hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión. Igualmente, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada
su concesión, las personas que antes de la entrada en vigor de este real decreto -ley hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que de
derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos necesarios, la soliciten a partir d e la entrada en vigor de esta norma.
El trabajador no podrá realizar horas extraordinarias salvo lo previsto en el art.35.3 del ET, tampoco trabajos nocturnos o d e turnos.
En relación a los aspectos formativos del contrato para la formación acogido al Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, la novedad fundamental se
encuentra recogida en los arts. 16 a 25, en los cuales, la actividad formativa deberá ir dirigida a la obtención de un título de Formación Profesional de grado
medio o superior o certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial (para el caso en el que no se ha obtenido aún la titulación) de
que la formación recibida en forma de alternancia, está relacionada con la actividad laboral que desempeña en su puesto de trabajo.
Previamente a la formalización del contrato, la empresa deberá verificar que, para el trabajo efectivo a realizar por el trab ajador, existe una actividad formativa
relacionada con el mismo que se corresponde con un título de Formación Profesional de grado o superior o un certificado de profesionalidad.
La actividad formativa del contrato será autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente . La empresa deberá presentar el
correspondiente acuerdo para la actividad formativa previsto en el art. 21.
La duración de la actividad formativa será al menos, la necesaria para la obtención del título de formación profesional, del certificado de profesionalidad o de la
certificación académica o acreditación parcial acumulable, y se especificará en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato (art. 19).
La formación inherente al contrato deberá ser impartida directamente por un centro de formación profesional acogido a la disposición adicional quinta de la Ley
orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional. Los Servicios Públicos de Empleo incluirán en los registros contemplados
en el artículo 9.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo los centros acreditados para poder impartir la Formación Profesional para el Empleo inherente a
los contratos para la formación (Art.18.1 y 3).
La formación inherente al contrato también podrá ser impartida por la propia e mpresa cuando disponga de instalaciones adecuadas y personal con formación
técnica y didáctica adecuada a los efectos de acreditación de la competencia o cualificación profesional (Art.18.4)
Según Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, corresponden al tutor de empresa, las siguientes funciones:
a) Realizar la comunicación con el centro de formación a través del tutor del centro de formación.
b) Coordinar con el tutor del centro de formación la elaboración del programa de formación correspondiente a la actividad formativa inherente al contrato. En
dicho programa se determinaran, entre otros aspectos, los resultados de aprendizaje que serán objeto de adquisición en el centro de formación y en la
empresa, así como los criterios a evaluar en ambos escenarios.
c) Realizar el seguimiento del acuerdo para la actividad formativa, atendiendo al trabajador con la periodicidad que se estab lezca, durante el periodo de trabajo
efectivo en la empresa, con el objeto de valorar el desarrollo del programa y establecer los apoyos formativos necesarios.
d) Colaborar con el tutor del centro de formación en la evaluación del aprendizaje desarrollado durante el tiempo del contrato y al término del mismo.
e) Velar para que el trabajador cumpla los correspondientes protocolos de seguridad y prevención de riesgos laborales asociados a los diferentes puestos de
trabajo y aprendizaje, suministrando el asesoramiento necesario.
f) Elaborar, al finalizar la actividad laboral de la persona trabajadora, un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo y los resultados de aprendizaje
alcanzados en la empresa.
En lo referente a evaluación, seguimiento y pruebas finales para la obtención del certificado de profesionalidad vinculado al contrato de formación, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 14 del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, los Servicios Públicos de Empleo, garantizarán el desarrollo de los procesos de
evaluación que aseguren los resultados de aprendizaje y criterios de evaluación de cada módulo formativo que incluyen los certificados de profesionalidad.
Cuando los módulos se desarrollen mediante teleformación, en todo o en parte, requerirán la definición y realización de una p rueba final de carácter presencial
en los términos definidos en el artículo 10 del Real Decreto 34/2008, de 18 de Enero (Art. 25).
La Financiación y gestión de los mencionados contratos formativos, siempre teniendo en cuenta que en los presupuestos del Servicio Público de Empleo
Estatal “exista disponibilidad presupuestaria” se realizará vía bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la segurid ad social . El mencionado Servicio
Público de Empleo Estatal podrá conceder subvenciones a las Comunidades Autónomas y al Ministerio de Cultura, Educación y Deporte para financiar los
costes adicionales que puedan suponer la impartición de la actividad formativa.
Esta Orden queda derogada por la letra c) de la disposición derogatoria única del R.D. 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para
la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. Sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición derogatoria única, letra
c), serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de julio de 1998, hasta la entrada en vigor de la
Orden ministerial a la que se refiere el artículo 24.1.
En materia de subvenciones se hace alusión a posibles convenios que se efectúen con las Comunidades Autónomas.
El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en Convenio Colectivo, o en su defecto de la jornada
máxima legal. El empresario sólo podrá financiarse mediante bonificaciones en la formación teórica el 15%, aunque el trabajad or reciba más formación
Contratación y cotización:
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no p odrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la
misma ocupación laboral, pero si podrá realizarse si es distinta ocupación o actividad laboral (Real Decreto -Ley 3/2012, de 10 de febrero).
Podrá establecerse un período de prueba que no será superior a 2 meses.
La contratación de trabajadores para la formación tiene un límite según el número de trabajadores existentes en la empresa en el momento de la contratación,
salvo pacto establecido en convenio se establecen los siguientes límites a la contratación (art. 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo):
 Hasta 5 trabajadores → 1 empleado en formación
 De 6 a 10 trabajadores → 2 empleados en formación
 De 101 a 250 trabajadores → 10 empleados en formación, o el 8% de plantilla
 De 251 a 500 trabajadores → 20 empleados en formación, o el 6% de plantilla
 Mas de 500 trabajadores → 30 empleados en formación, o el 4% de plantilla
Los trabajadores discapacitados contratados para la formación no computarán a efectos de estos límites. La cotización por los trabajadores que hubieran
celebrado un contrato para la formación se realizará de acuerdo con lo siguiente (bases de cotización de 2019, Orden ESS/55/2019, por la que se desarrollan
las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el
ejercicio 2019, aunque el Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de
seguridad social, en su Disposición adicional segunda, prórroga la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarro llan las normas legales de
cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.
Con lo cual y durante el 2020 hasta nueva regulación:
 Cuando proceda cotizar por desempleo en los contratos para la formación, la base de cotización será la base mínima correspondiente a las
contingencias por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para el año 2020(1.050,00 €/mes), a la que será de aplicación el tipo del 7,05%,
distribuido conforme al siguiente detalle: 5,50% a cargo de la empresa y 1,55% a cargo del trabajador.
El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de
empleo, en su Disposición final segunda.siete, modifica el art. 249 LGSS, relativa a la acción protectora y cotización de los contratos para la formación,
mediante la cual y con fecha 1 de enero de 2019 los contratos para la formación y aprendizaje estarán exentos de la cotización por formación profesional (art.
249.2 LGSS)
Esta cotización también será aplicable:
 A becarios e investigadores, incluidos en el campo de aplicación del Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del
personal investigador en formación, durante los dos primeros años se llevará a cabo aplicando las reglas correspondientes a la cotización en los
contratos para la formación, respecto de la cotización por contingencias comunes y profesionales.
 A las personas asimiladas a trabajadores por cuenta ajena a que se refiere el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por e l que se regulan los
términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en program as de formación, en
desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualiz ación, adecuación y modernización del
sistema de la Seguridad Social, y las personas que realicen prácticas no laborales al amparo de lo dispuesto en el Real Decre to 1543/2011, de 31 de
octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas. No existirá obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, fondo de
garantía salarial ni por formación profesional.
Los desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con edad entre 16 y 30 años (desde 2019 25 años), o desempleados inscrito s en la Oficina de Empleo a
partir del 1 de enero de 2011, (en los contratos celebrados antes del 1/01/2019) tendrán una reducción del
 100% de la cuota empresarial si la plantilla es inferior a 250 trabajadores
 75% si la plantilla es igual o superior a 250 trabajadores.
Asimismo, en los contratos celebrados o prorrogados según lo dispuesto en este párrafo tendrán reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores a la
Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas (reforma del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero) los efectos de esta
bonificación serán igual y por el tiempo de duración del contrato.
Para la transformación en indefinidos de este tipo de contrato, acudiremos al artículo 3 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, que establece las
siguientes cuantías:
 Hombres: 1.500 €/año o 125 €/mes durante 3 años.
 Mujeres: 1.800 €/año o 150 €/mes durante 3 años.

 Será una reducción con cargo a TGSS. Será bonificación con cargo al INEM en el caso de trabajadores inscritos en SNGJ.
Cuando la contratación se realice con trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que cumplan con los requisitos establecidos en el
artículo 105 de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia y modificada
posteriormente por Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil será una
bonificación, con efectos de 1 de enero de 2017.
La D.A. 121ª de la Ley 6/2018 de PGE 2018 establece una bonificación con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Emp leo Estatal por conversión en
indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados con jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un
contrato para la formación y el aprendizaje que reúna los requisitos previstos en la D.A. 120ª de la mencionada Ley.
A partir del 1 de enero de 2019 atendiendo al RDL 28/2018, de 28 de diciembre, no se podrá realizar éste tipo de contrato aplicando las bonificaciones
adicionales de los inscritos en SNGJ, comentados en los dos párrafos anteriores.
Las personas que a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre tuvieran la condición de beneficiarios de la ayuda económica de
acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que transformen en indefinido un contrato para la formación y el aprendizaje,
regulada en la disposición adicional centésima vigésima primera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y
quienes la hubieran solicitado, antes de esa fecha y tuvieran derecho a obtenerla por reunir todos los requisitos exigidos en el momento de la solicitud, podrán
percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión.
Igualmente, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión, las personas que antes de la entrada e n vigor de este
real decreto-ley hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que de derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos
necesarios, la soliciten a partir de la entrada en vigor de esta norma.
La cuantía de la bonificación en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social por la transformación del contrato ascenderá a 250
€/mes (3.000 os/año), durante un período de 3 años, computados a partir de la fecha de conversión en indefinido del contrato de formación celebrado a partir
del 4 de agosto de 2018(norma no aplicable a partir del 1/01/2019).
Bonificación de las horas de formación
El empresario puede bonificarse mensualmente el coste de las horas de formación teórica impartidas en el mes anterior en la liquidación de cuotas de
dicho mes referidas a trabajadores con contratos formativos, siempre que se integre n dentro del plazo reglamentario. Las horas de formación teórica, cuyo
coste puede bonificarse, no pueden superar el 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de jornada máxima legal, siendo esa
bonificación de 8 €/hora/alumno en la modalidad presencial y 5 €/hora/alumno en la modalidad a distancia/teleformación. (Orden ESS/2518/2013, de 26
de noviembre).
Según Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos
del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, cuando el contrato para la formación y el aprendizaje se formalice con
personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (tenemos que hacer mención que el art. 97 de requisitos para la inscripción en el SNGJ, ha
sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil) la cuantía
máxima de bonificaciones que podrá aplicarse la empresa para la financiación de los costes de formación será la que resulte de multiplicar el correspondiente
módulo económico por un número de horas equivalente al 50 % de la jornada durante el primer año del contrato, y del 25 % de l a jornada el segundo y tercer
año. Estos porcentajes se tendrán en cuenta a efectos de lo previsto en el art.10.2 para el cálculo de las bonificaciones a aplicar por la empresa. A fin de
financiar los costes derivados de la obligada tutorización en la empresa de cada trabajador a través del contrato para la formación y el aprendizaje, las
empresas se podrán aplicar una bonificación adicional a los costes señalados en el apartado 1, con una cuantía máxima de 1,5 €/alumno/hora de tutoría, con
un máximo de 40 horas por mes y alumno. En el supuesto de empresas de menos de cinco trabajadores la bonificación adicional tendrá una cuantía máxima de
2 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno.
Se presumirán como fijos o por tiempo indefinido:
 Los contratos en formación que no se hubieran celebrado de forma escrita.
 Los no dados de alta en la Seguridad Social.
 Los celebrados en fraude de ley.

 Cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio de Empleo correspondiente, en el que conste si el trabajador ha
estado desarrollando en otra empresa la ocupación para la cual quiere contratarlo y el tiempo efectivo en el cual ha estado c ontratado con el mencionado
contrato de formación. Este servicio, en un plazo máximo de 10 días, deberá contestar. Transcurridos los cuales, si no se produce contestació n, el empresario
estará exonerado de la responsabilidad que pudiera derivarse de dicho incumplimiento.

1. Contrato para la formación de personas con discapacidad
Debe ser un trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por el Organismo competente (como ya se ha reiterado, el grado mínimo de discapacidad
reconocido debe ser del 33%). En el caso de la contratación de trabajadores con discapacidad no existe límite de edad. No es necesario que tengan la titulación
necesaria para formalizar un contrato en prácticas. Además, tal y como ya hemos visto, su contratación no computa para el número máximo de contrato s para
la formación en función de la plantilla.
Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.
En lo referente al resto del contrato, sería igual que el contrato para la formación sin persona discapacitada.
Este tipo de contrato también presenta una serie de incentivos:
a) Reduccióndel 50% durante toda la vigencia del contrato de la cuota empresarial a la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes. Será una
reducción con cargo al INSS.(D.A. vigésima de ET)
b) Subvención en caso de contratar personas con discapacidad para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de
protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a 12 meses.
c) Subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotac ión de equipos de protección
personal de hasta 902 euros.
Hay que tener en cuenta que esta reducción se aplicará en el caso de no optar por la reducción recogida en la Ley 3/2012.
Para la transformación de contratos con discapacitados, acudiremos a la normativa de transformaciones de los contratos temporales en indefinidos de personas
discapacitadas Ley 43/2006, art. 2.
https://gdc.tuscursoselearning.com/mod/scorm/player.php?a=262&currentorg=ORG-
15516184700c3c7ae336668e8836b991&scoid=7953&sesskey=T0ru4MDnaZ&display=popup&mode=normal
El contrato de sustitución por anticipación en la edad de jubilación
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados inscritos en la correspondiente oficina de empleo en sustitución de trabajadores
que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años (téngase en cuenta que, pese a que se ha ampliado la ed ad de jubilación de 65 a 67 años, la
normativa base reguladora de este contrato no ha modificado su redacción; artículo 1.1 Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio ). En los supuestos que esté
prevista la aplicación de coeficientes reductores a la edad mínima de 65 años, por la realización de determinados trabajos, dichos coeficientes se aplicarán a la
edad de 64 años.
Características:
 La duración mínima es de un año y debe presentarse con una antelación de 6 meses a la fecha en que el trabajador tenga previs to su cese.
 Al trabajador que se jubila le debe faltar un año como máximo para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
 Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador que se sustituye.
 El contrato de sustitución podrá concertarse al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación, excepto la contratación a tiempo parcial y la
modalidad prevista en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (contrato eventual por circunstancias de la producción).
Los incentivos que este tipo de contrato proporciona son en el caso de su
transformación en indefinido:
 Hombres: de 500 €/anuales durante 3 años.
 Mujeres: de 700 €/anuales durante 3 años.
 Jóvenes desempleados: si el contrato se celebrase por tiempo

indefinido con jóvenes desempleados menores de 26 años, el
empresario cotizará por dicho trabajador, por contingencias
comunes al Régimen General de la Seguridad Social, aplicando
como aportación empresarial el porcentaje del 12% durante toda
la vigencia del contrato. Cuando el contrato se hubiese celebrado
por tiempo determinado, con cualquier trabajador desempleado, y
el empresario optase a su finalización por convertirlo en un
contrato por tiempo indefinido tendrá derecho, desde este
momento, a efectuar la cotización a la Seguridad Social en los
términos previstos en el párrafo anterior.
El contrato de trabajo a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial se establece cuando se realiza la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año, que no supera el tiempo estimado de la jornada de trabajo a tiempo completo comparable. "Comparable" hace referencia a una jornada a tiempo completo
en la misma empresa, mismo contrato y mismo trabajo o similar. De no ser así, se revisaría la jornada completa máxima legal d el convenio colectivo.
En cuanto a la duración, el contrato a tiempo parcial se establece por tiempo indefinido o por duración determinada en los casos permitidos legalmente, salvo
en el contrato para la formación y el aprendizaje. No obstante, el contrato a tiempo parcial se utiliza a tiempo indefinido s i se utiliza para trabajos fijos y
periódicos dentro de la actividad normal de la empresa.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 ET, se formaliza por escrito, indicando el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la
distribución de las mismas según convenio. De no ser así, el contrato se traspasa a jornada completa, en caso de no existir acreditación que lo impida. En relación con el contrato general en el
caso de no cumplirse tal exigencia, este se considerará celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial suponga una jornada diaria inferior a la de trabajadores a tiempo completo y se realiza en var ias partes o turnos, se podrá realizar solo una interrupción,
salvo convenio.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no pueden trabajar horas extraordinarias, salvo en supuestos excepcionales presentes en el ET, artículo 35.3.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos
en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa es voluntario para el trabajador y no puede suponer una modificación sustancial de las condiciones
laborales, según lo indicado en el artículo 41.1.a) del ET. El trabajador será despedido ni tendrá ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial si no está de acuerdo con esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, según los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.
El contrato de relevo
Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la
empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumpli r dicha edad,
el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de re levo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración d el
contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo
caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial (simultánea con la jornada del trabajador que se jubila). En todo caso, la duración
de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño d e tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador susti tuido la edad para jubilarse.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador
desempleado o concertado. Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir
la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del
trabajador con contrato de relevo
Este tipo de contrato presenta como incentivo la bonificación a la contratación indefinida a las cuotas de la Seguridad Social, durante 3 años, de:
 41,67 €/mes (500 €/año) para varones.
 58,33 €/mes (700 €/año) para mujeres.
Con la consulta del siguiente recurso obtendrá el modelo oficial de: SEPE
El contrato para el fomento de la contratación indefinida
Para el desarrollo de esta modalidad contractual hay que diferenciar el contrato de carácter indefinido común de aquellos que con idéntica duración tienen como
objetivo básico fomentar el empleo entre distintos colectivos de trabajadores que sufren un índice elevado de desocupación.
Con el fin de incentivar este tipo de contratación se han sucedido sendas reformas: la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento del
empleo; y el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Como peculiaridad de este tipo de contratación hay que señalar una progresiva reducción de la indemnización prevista, desde la ya reformada regla general de
los 45 días por año. Con la nueva reforma de 2012, la indemnización por despido por circunstancias objetivas [artículos 52 y 53 del Real Decreto legislativo
2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)], queda en 20 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Por otro lado, se establece una regla especial regulada en el artículo 52, c), respecto del artículo 51.1 ET (despido colectivo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción). Según esta, si por tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el
párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél
su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Como novedad se creará un Fondo de Capitalización para contratos indefinidos (Disposición adicional décima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) que se mantendrá a lo largo d e toda la vida laboral y se dotará con una cantidad equivalente a un
número de días de salario por año de servicio a determinar.
Mediante este fondo el trabajador percibirá cantidades acumuladas en supuestos de despido, movilidad geográfica o formación. El saldo no dispuesto se
percibirá en el momento de la jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días de salario por
año de servicio equivalente el que se determine para la constitución del Fondo (aún sin crear).

Contrato de trabajo de duración indefinida común
Las previsiones relativas a esta modalidad contractual se recogen, con carácter general, en el artículo 15 ET.
Es aquel que se concierta sin establecer límite de tiempo alguno en la prestación de servicios. La ley hace una remisión indirecta a esta modalidad contractual,
en un afán garantista de promoverla como modelo idóneo de contratación. Así, se presume como contrato de trabajo de duración indefinida todo aquel que no
fuese expresa y formalmente pactado como un contrato de duración determinada. En la práctica, el trabajador recibe la denominación de trabajador fijo o fijo de
empresa.
El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. En el caso de relación laboral indefinida, deberán constar por escrito: las acogidas al programa de fomento del
empleo, cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de re levo, los de los trabajadores que
trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del E statuto de los
Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso d urante el transcurso de la relación laboral.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, entregándose también copia básica a los representantes
legales de los trabajadores.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Se pres umirán por tiempo indefinido los
contratos temporales celebrados en fraude de ley. Las causas de extinción son las consignadas con carácter general.
Fomento de la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores: incentivos y bonificaciones. Cláusulas específicas
Incentivos y bonificaciones en materia de Seguridad Social para el fomento de la contratación
1. Contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Contratación de personas desempleadas de larga duración, RDL 8/2019, de 8 de marzo.
derogatoria única 2.a) del Real Decreto-ley 28/2018 de 28 de diciembre, con lo cual, todos los contratos realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en
Este tipo de contrato en la actualidad, está regulado por la Ley 3/2012, de 6 de julio (art. 4 y derogado desde el 1/01/2019) y por el RDL 16/2013, de 20 de
diciembre, no significa que sea de nueva regulación, ya en su día estaba regulado, y así haremos mención en cada apartado.
De forma genérica ya que acoge a dos colectivos (Jóvenes entre 16 y 30 años y mayores de 45 años) haremos mención a los requisitos y características del
contrato y posteriormente ya de forma individual, haremos mención a sus incentivos.
En el caso de ser bonificado, el trabajador tendrá que estar inscrito en la Oficina de Empleo. La jornada podrá ser a tiempo completo o parcial, el período de
prueba será de un año, no pudiéndose establecer periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con
anterioridad en cualquier modalidad de contrato
La formalización será en el modelo establecido con sus anexos.
La empresa deberá reunir los siguientes requisitos:
1. Deberán tener menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación.
2. No podrá concertar este contrato la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado decisiones extintivas
improcedentes y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo, la limitación afectara
a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la ley 3/2012 de 6 de julio.
3. Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1ª del Capítulo I, de la Ley 43/2006 referentes a Programa de fo mento de empleo y
medidas de impulso de la contratación indefinida a excepción de lo establecido en el artículo 2.7 y 6.2 de la mencionada ley.
4. Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y asimis mo deberá mantenerse el
nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en caso de incumplimiento de esta obligación se procederá al reintegro de los incentivos aplicados.
No se considera incumplimiento el despido por causas objetivas disciplinarias cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, la
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador.
Los Incentivos fiscales también son considerables y a tener en cuenta en relación con el art 43 Ley del Impuesto sobre Socied ades:
1. Si la persona contratada es el primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000
euros.
2. En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, el empresario tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los
siguientes importes:
a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienen reconocida.
En ambos casos, el trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses con anterioridad a su contratación.
La empresa deberá requerir al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir.
Existe la posibilidad de que el trabajador pueda compatibilizar voluntariamente junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida
y pendiente de percibir en el momento de la contratación.
Jóvenes de 16 a 30 años inclusive
Bonificaciones en vigor para este tipo de contrato celebrados antes del 1/01/2019:
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero. Realizados desde el 12.02.2012 incluido hasta la fecha y los únicos actualmente en vigor:
En general Jóvenes de 16 a 30 años. Bonificación de:
 1er año: 83,33 €/mes, 1.000 €/año.
 2º año: 91,66 €/mes, 1.100 €/año.
 3er año: 100,00 €/mes, 1.200 €/año.
Mujeres subrepresentadas: Bonificación de:
 1er año: 91,66 €/mes, 1.100 €/año
 2º año: 100,00 €/mes, 1.200 €/año
 3er año: 108,33 €/mes, 1.300 €/año
La disposición final vigésima tercera de la Ley 3/2017, de 27 de junio de PGE para 2017 modifica la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral y con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley y vigencia indefinida, se añade un nuevo apartado 5 bis, al artículo 4 de la Ley
3/2012, que queda redactado en los siguientes términos:
Con independencia de los incentivos fiscales regulados el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Socied ades, aprobado por eLey 27/2014,
de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades en el supuesto de contrataciones que bajo esta modalidad se realicen con trabajadores desempleados
inscritos en la Oficina de Empleo para prestar servicios en centros de trabajo ubicados en el territorio de la Comunidad Autónoma de Canarias la empresa
tendrá derecho a una bonificación durante 3 años de la cuota empresarial a la seguridad social en la siguiente proporción:
1. 1º año el 90%.
2. 2º año el 70%.
3. 3º año el 40%
Si el contrato se realiza con mujeres en ocupaciones en las que el colectivo esté menos representado los citados porcentajes se incrementarán en un 10% a los
anteriores.
1. 1º año el 100%.
2. 2º año el 80%.
3. 3º año el 50%
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social.
En caso de que el contrato se realice a tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar, a la prevista en cada caso, un porcentaje igual al de la jornada
pactada en el contrato. La clave del contrato será 250 siempre con bonificación.
Contratación de personas desempleadas de larga duración, RDL 8/2019, de 8 de marzo.
Con entrada en vigor el 1 de abril de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la
precariedad laboral en la jornada de trabajo, se regula un nuevo contrato indefinido para personas desempleadas de larga duración.
Los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses e n los 18 meses anteriores a
la contratación, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su
caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado:
1. Con carácter: 108,33 €/mes (1.300 €/año).
2. Concertados con mujeres: 125 €/mes (1.500 €/año).
Si la contratación se realizara a tiempo parcial, la bonificación será proporcional a la jornada de trabajo pactada.
Para poder aplicarse la bonificación, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la
relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, 2 años desde la celebración del
mismo. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.
No serán consideradas incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por c ausas objetivas o por despido
disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o
por resolución durante el período de prueba.
Mayores de 45 años
Las empresas de menos de 50 trabajadores que contraten a mayores de 45 años inscritos en la oficina de empleo atendiendo a la Ley 3/2012 tendrán derecho
a las siguientes bonificaciones.
Esquema de bonificación para los contratos celebrados antes del 1/01/2019, a partir de ésta fecha el contrato está derogado:
Ley 3/2012:
 Mayores de 45 años en general, 108,33 €/mes o 1.300 €/año, durante 3 años.
 Mujeres mayores de 45 años en sectores en los que este colectivo esté menos representados, 125€/mes o 1.500€/año, durante 3 años.
La disposición final vigésima tercera de la Ley 3/2017, de 27 de junio de PGE para 2017 modifica la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral y con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley y vigencia indefinida, se añade un nuevo apartado 5 bis, al artículo 4 de la Ley
3/2012, que queda redactado en los siguientes términos:
Con independencia de los incentivos fiscales regulados el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Socied ades, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, en el supuesto de contrataciones que bajo esta modalidad se realicen con trabajadores desempleados inscritos en
la Oficina de Empleo para prestar servicios en centros de trabajo ubicados en el territorio de la Comunidad Autónoma de Canarias la empresa tendrá derecho a
una bonificación durante 3 años del 90% de la cuota empresarial de la seguridad social.
Si el contrato se realiza con mujeres en ocupaciones en las que el colectivo esté menos representado la bonificación será del 100% durante 3 años .
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social.
En caso de que el contrato se realice a tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar, a la prevista en cada caso, un porcentaje igual al de la jornada
pactada en el contrato. La clave del contrato será la 250.
Contratación de trabajadores con discapacidad
Contratos indefinidos para personas con discapacidad
Bonificaciones e incentivos en la contratación indefinida para personas con discapacidad: Su principal objetivo es facilitar la integración de este colectivo en el
mundo laboral.
Los incentivos que otorga este tipo de contratación son superiores a los que se establecen para otros grupos de trabajadores.
La contratación de trabajadores es libre, salvo para las empresas que empleen a un número de 50 trabajadores o más, que estarán obligadas a que, de entre
ellos, al menos el 2% de la plantilla sean trabajadores con discapacidad. De manera excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de
esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiv a sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito
inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83 del ET; bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre en
ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
Hay que delimitar el concepto de discapacitado. Una persona se encuentra en esta situación cuando sufre una merma o disminución en sus facultades de, al
menos, un 33% otorgada por la entidad autonómica competente. El trabajador debe ostentar el correspondiente certificado de minusvalía y estar inscrito como
demandante de empleo. La contratación ha de ser por tiempo indefinido, siendo indiferente que la jornada se realice a tiempo completo o parcial.
Las empresas deben comprometerse a dar estabilidad al empleo de esos trabajadores por un mínimo de 3 años, sustituyéndolos por otros de su misma
naturaleza si causan baja.
Hay que tener en cuenta que este tipo de contrato está bonificado desde la entrada en vigor del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
A continuación desarrollaremos las previsiones sobre este tipo de contratación. Para orientarnos en el estudio del mismo ofrecemos el siguiente resumen.
Contrato indefinido de trabajadores discapacitados, Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo. Normativa vigente hasta el 30.06.2006, lo cual significa que todos
los contratos efectuados hasta esta fecha tendrán las siguientes bonificaciones durante toda la vida del contrato:
General :
 Desempleados menores de 45 años – 70% bonificación en todas las contingencias.
 Desempleados mayores de 45 años – 90% bonificación en todas las contingencias.
Si la persona contratada es mujer:
 Desempleada menor de 45 años – 90% bonificación en todas las contingencias.
 Desempleada mayor de 45 años – 100% bonificación en todas las contingencias

Entenderemos por discapacidad severa las personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y
discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 %.
En las bonificaciones en cuotas fijas, hay que tener en cuenta los costes empresariales, un empresario no puede deducirse más del coste empresarial de su
trabajador.
Por ejemplo, si tenemos un trabajador discapacitado con 33 años, la cuantía anual de bonificación sería 4.500 €/año o 375 €/mes, si el coste empresarial de
ese trabajador asciende a 300 €/mes, el empresario sólo podrá deducirse los 300 € de coste y nunca los 375 €. Ahora, si el coste empresarial de este
trabajador ascendiera a 450 €/mes, el empresario sólo podría deducirse los 375 € que indica la ley.
Además de las bonificaciones anteriores, el empresario podrá contar con los siguientes incentivos:
 Subvención de 3.907 euros por cada trabajador contratado a jornada completa; si la contratación es a tiempo parcial la subvención se reducirá
proporcionalmente.
 Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
 Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social.
 Deducción de la cuota Íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la
plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores c on discapacidad del
ejercicio inmediatamente anterior con dicho contrato.
Vamos ahora a detallar algunas aclaraciones sobre las bonificaciones por emplear a este colectivo a tiempo completo:
 Bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500
euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

 La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas
con discapacidad o de transformación en indefinido de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
 Los trabajadores desempleados con discapacidad que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo mediante contrato indefinido o temporal,
incluidos los formativos; transformación en indefinidos de contratos temporales de fomento d el empleo de personas con discapacidad o contrato
temporal convertido en indefinido: bonificación del 100% de la cuota empresarial y las cuotas de recaudación conjunta.
Un empresario decide contratar a un trabajador discapacitado para que realice labores d e atención al público en su empresa.
¿Qué modalidad específica de contrato le corresponde? ¿Cuáles son sus ventajas? ¿Qué trámites habría de seguir?
Solución: el contrato adecuado para la formalización de esta relación es el llamado contrato de personas co n discapacidad, cuyo objeto es la prestación de
servicios exclusivamente por esta clase de trabajadores, por tiempo indefinido.
Las ventajas que para el empresario supone este tipo de contratación son:
 Subvención de 3907 euros por cada trabajador contratado a jornada completa, reduciéndose proporcionalmente si la jornada se concierta a tiempo
parcial.
 Bonificación en la cuota de la Seguridad Social de 375 euros/mes o 4.500 euros/año durante la vigencia del contrato.
Tramitación: las empresas deberán solicitar a los trabajadores al Servicio Público de empleo, con descripción detallada de los puestos que desean cubrir,
características técnicas de los mismos, así como la capacidad que debe tener el trabajador para cubrir dicho puesto.
Este contrato se formalizará en el modelo oficial y por cuadriplicado, debiendo comunicar su contenido en el plazo de 10 días al Servicio Público de em pleo, el
certificado de minusvalía, así como una copia del contrato con la firma del representante legal del trabajador (copia bási ca)
Se deberá enviar también la solicitud de alta en la Seguridad Social (será previo al registro del contrato en el SEPE)
Completada la documentación, el Servicio Público de empleo competente notificará a las empresas la resolución sobre las concesiones de subvenciones o
bonificaciones en el plazo de un mes desde la fecha de presentación. Transcurrido este plazo sin resolución expresa se entend erá como denegada.
Contratos indefinidos para personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo
Haremos una breve mención a este tipo de contrato para su conocimiento teniendo en cuenta que son empresas promovidas principalmente por asociaciones
de personas con discapacidad y/o sus familiares.
Para obtener la calificación de Centro Especial de Empleo, las empresas deben contar en su plantilla con un mínimo del 70% de trabajadores con discapacidad
y solicitar la correspondiente calificación a la administración competente e inscripción en el Registro de Centros del Servic io Público de Empleo Estatal (SEPE),
o, en su caso, en el correspondiente de las Administraciones Autonómicas.
Los Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es el de proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo
productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado ordinario de trabajo.
En cuanto a los requisitos del trabajador, tendrán que tener reconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33 % y, c omo consecuencia de ello, una
disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, y prestar sus servicios laborales por cuenta y dentro de la organización de
los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley de Integración Social de los Minusválidos.
Los incentivos a los que podrán tener acceso los mencionados Centros Especiales de Empleo serán:
1. Para financiar parcialmente proyectos generadores de empleo (creación de centros o ampliación de los mismos. Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998).
Subvenciones de:
 12.020,24 euros por puesto de trabajo creado con carácter estable, si el CEE supera el 90 % de trabajadores con discapacidad respecto del total de
su plantilla o,
 9.015,18 euros por puesto de trabajo creado de carácter estable si el número de trabajadores con discapacidad del CEE está comprendido entre el
70 % y el 90 % del total de la plantilla.
Se podrán conceder las subvenciones anteriores siempre que el centro especial de empleo justifique adecuadamente la inversión que implica el proyecto para
alguna o alguna de las siguientes acciones:
 Subvención para asistencia técnica (estudios de viabilidad, auditorias…).
 Subvención parcial de intereses de préstamos de hasta 3 puntos de interés.
 Subvención para inversión fija en proyectos de reconocido interés social.
2. De apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo en CEE (Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998). Las ayudas para el mantenimiento de puestos de
trabajo en Centros Especiales de Empleo, consisten en:
Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de
recaudación conjunta. Además de:
 Subvenciones del coste salarial por un importe del 50% del salario mínimo interprofesional. En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la
subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada laboral realizada.
 Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas en una cuantía no superior a 1.803,04 euros por puesto
de trabajo
 Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear financieramente a los centros especiales de empleo
 Subvención dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos centros especiales de empleo que carezcan de ánimo de lucro y sean de utilidad pública e
imprescindibilidad.
Los Centros Especiales de Empleo podrán recibir asistencia técnica destinada al mantenimiento de puestos de trabajo, pudiendo ser concedida a instancia de
parte o de oficio cuando el estudio del expediente así lo demande.
Contratos indefinidos para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales
La empresa deberá ser empresa colaboradora y reunir los requisitos establecidos en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los
enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad (BOE. de 21 de febrero).
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o po r despido colectivo contratos bonificados quedarán
excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa.
Para poder acceder a este tipo de contrato los trabajadores deberán tener una discapacidad con un grado igual o s uperior al 33% reconocido como tal por el
Organismo Competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o
gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.
Deberán proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia voluntaria en el Centro Especial de Empleo, además de pertenecer a alguno de
estos colectivos:
a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33%.
b) Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.
Los incentivos en estos dos casos serán:
 Subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, l a subvención se reducirá
proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.
 Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras de conformidad con lo establecido en el R. D.1451/83, de 11 de mayo,
modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.
c) Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al33%.
Los incentivos en este caso serán:
 Subvención de 3.907 euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá
proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.
 Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras de conformidad con lo establecido en el R. D.1451/83, de 11 de mayo,
modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.
Las bonificaciones con cargo al INEM en seguros sociales serán en los tres casos de:
Fijos periódicos y fijos discontinuos
Este contrato se utiliza para desempeñar trabajos fijos discontinuos y no sean repetitivo s en determinadas fechas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. A efectos de prestaciones por desempleo, también se denomina trabajadores fijos discontinuos a aquellos cuyos trabaj os fijos y periódicos se repitan
en fechas ciertas.
Cuando se trate de trabajo fijo discontinuo, el contrato se formaliza por escrito junto con el modelo correspondiente, indicando la d uración estimada de la
actividad, forma y orden de llamamiento según el convenio colectivo aplicable, así como la jornada laboral e stimada y la distribución horaria.
Los trabajadores fijos discontinuos pueden demandar a la empresa si esta incumple las condiciones.
Igualmente se asimilan los contratos fijos periódicos, los cuales tienen la principal diferencia con respecto a los anteriores en que se conocen y estipulan las
fechas en las que son llamados para la prestación del trabajo.
OTROS TIPOS DE CONTRATOS
Contratos indefinidos de un Joven por microempresas y empresarios autónomos
El artículo 10 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo y
Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (art. 10), regula que las empresas y
autónomos que contraten a desempleados menores de 30 años y que cumplan siguientes requisitos:
 Tener en el momento de la contratación una plantilla igual o menor a 9 trabajadores.
 No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.
 No haber tenido en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato ninguna extinción improcedente.
 No haber celebrado con anterioridad otro contrato igual a este.
Las empresas que cumplan todos los requisitos anteriores tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
contingencias comunes durante 1 año.
El contrato será indefinido y podrá ser celebrado a tiempo completo o parcial, con joven desempleado menor de 30 años.
Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio del
contrato.
El contrato tendrá que formalizarse de forma escrita y en el modelo establecido para tal fin y los be neficios sólo se aplicará respecto a un contrato salvo que no
cumpla los 18 meses establecidos con anterioridad, en tal caso la persona contratada con posterioridad tendrá la reducción hasta cumplir en mencionado plazo.
De igual forma, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato, al menos un año desde la celebración del mismo. No se considerará
incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido
como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o
por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
No serán aplicables las reducciones, cuando se concierten contratos por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores, para trab ajos fijos discontinuos, o los
previstos en el Art. 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y empleo.
Según disposición transitoria primera de este real decreto-ley, se mantendrá en vigor lo regulado en este artículo hasta que la tasa de desempleo en
nuestro país se sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de empleo y Seguridad Social.
Contratos indefinidos en nuevos proyectos de emprendimiento joven
Lo primero que tenemos que tener claro es que éste tipo de contrato ha sido derogado con e ntrada en vigor el 1 de enero de 2019, por la disposición
Nos aparece regulado en al artículo 11 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero y Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (art. 11),tiene por finalidad que el joven autónomo menor de 30 años sin trabajadores asalariados, desde la
entrada en vigor de este real decreto-ley, contrate por primera vez y de forma indefinida a parados que cumplan alguno de estos requisitos:
 Personas desempleadas mayores de 45 años, inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos durante 12 meses en los 18 meses
anteriores al contrato
 Personas beneficiarias del programa de recualificación profesional de aquellas que agoten su protección por desempleo.
El contrato podrá ser a tiempo completo o parcial.
El empresario tendrá derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la seguridad social por todas las contingencias incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta (esta modificación fue incluida por la Le y 11/2014, de 26 de julio), durante
1 año.
Para poder tener derecho a la reducción, el empresario deberá mantener el en empleo al trabajador contratado al menos 18 mese s desde el inicio del contrato,
salvo que el contrato se extinga por causa ajena al empresario o resolución durante el periodo de prueba. En estos casos, se podrá celebrar un nuevo contrato
al amparo de este artículo, si bien el periodo total de aplicación de la reducción no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses .
En el caso de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a la aplicación de otras bonificaciones o reducciones en las cuotas de
Seguridad Social, sólo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad
Social. Según disposición transitoria primera de este real decreto-ley, se mantendrá en vigor lo regulado en este artículo hasta que la tasa de desempleo
en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de empleo y Seguridad Social.
Contratos indefinidos a tiempo parcial con vinculación formativa
Regulado en el artículo 9 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo y Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de em pleo (art. 9), de tal forma que
las empresas incluido trabajadores autónomos que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con desempleados menores de 30 años y que
cumpla alguno de estos requisitos:
 No tener experiencia laboral previa o tenerla inferior a 3 meses.
 Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determine reglamentariamente.
 Desempleado e inscrito en la oficina del empleo al menos 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.
Las empresas, incluido los autónomos que realicen este tipo de contrato con los desempleados que cump lan las condiciones arriba indicadas, tendrán
derecho a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del:
 100% (empresas < de 250 trabajadores)
 75% (empresas > 250 trabajadores).
Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los 6 meses previos a su contratación. La formación no tiene
que estar vinculada al puesto de trabajo y podrá ser:
 Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo .
 Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación, con duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o duración determinada, por escrito y en modelo oficial y la jornada no po drá ser superior al 50 % de la
correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
La reducción tendrá una duración de 12 meses, prorrogable 12 meses más en el caso de que el trabajador siga compatibilizando el trabajo y la formación,
o la haya cursado en los 6 meses previos a la finalización.
Para la aplicación de la reducción, la empresa no podrá haber realizado despidos improcedentes en los 6 meses anteriores a la contratación. Esta limitación
afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de este decreto y afectará a puestos de trabajo del mismo grupo profesional. No se
considerará incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado
o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, ab soluta o gran invalidez de los
trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio obje to del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
De igual forma, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato, al menos, un periodo equivalente a l a duración del mismo, con un
máximo de 12 meses.
Según disposición transitoria primera de este real decreto-ley, se mantendrá en vigor lo regulado en este artículo hasta que la tasa de desempleo en
nuestro país se sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de empleo y Seguridad Social.
Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social
Podrán tener acceso a este tipo de contrato, aquellos trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre
que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, en situación de exclusión social. La
exclusión social será acreditada por los correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la p ertenencia a alguno de estos colectivos:
A) Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominaci ón adoptada en cada Comunidad
Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas.
B) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las s iguientes causas:
 Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora.
 Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
C) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores.
D) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
E) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de
aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.
F) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores,
cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámb ito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere
el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentran en situación de
libertad vigilada y los ex internos.
G) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
H) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados y contrate a un solo familiar menor de 45 años que no
conviva en su hogar ni esté a su cargo. Ni en el supuesto de los hijos del trabajador autónomo menores de 30 años que trabajen con él, tanto si conviven como
si no conviven.
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato
indefinido o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por
jubilación.
La empresa contratante deberá hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, y no haber sido excluida
del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R. D. legislativo 5/2000, de 4 de
agosto (B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
La bonificación a la que tendrán acceso las empresas contratantes será de una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por
su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
Contratos indefinido para trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo y
víctima de trata de seres humanos
Podrán celebrar este contrato todas las empresas, incluidas las cooperativas o sociedades laborales, que incorporen a este co lectivo como socios trabajadores
o de trabajo, siempre que la entidad haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, así como los autónomos que
contraten a trabajadores incluidos en este colectivo.
Al igual que en todos los contratos que conlleven bonificación, la empresa tendrá que hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y
frente a la Seguridad Social y no haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el
artículo 46 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social.
El trabajador por su parte, tendrá que tener acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia
doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia o víctima de terrorismo, sin que sea necesaria la c ondición de estar en desempleo
en ninguno de los tres casos.
El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive con el empresario con quienes ostenten cargos
de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como con las contrataciones que se produzcan con estos últimos, ni
debe haber estado vinculado a la empresa en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido o en los últimos seis meses
mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.
Los incentivos a los que tendrá acceso la empresa que reuniendo los requisitos exigidos contrate a un trabajador que pertenezca a uno de estos tres
colectivos será de:
 Si el trabajador es víctima de violencia domestica: 850 €/año o 70,83 €/mes durante un periodo máximo de 4 años.
 Si el trabajador es víctima de violencia de género o del terrorismo: 1.500 €/año o 125 €/mes durante un periodo máximo de 4 años.
 Si el trabajador es víctima de trata de seres humanos: 1.500 €/año o 125 €/mes durante un periodo máximo de 2 años.
Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinidos se realicen a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en l os términos del artículo 2.6 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), según redacción dada por el artículo 6.2 de la Ley27/2009, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de
diciembre).
Causas de suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
Se caracteriza por el hecho de que, aunque no pueda realizarse temporalmente el trabajo, el contrato no se extingue, continuando en vigor hasta la
desaparición de dicha imposibilidad (Artículos 45 a 48 del ET). La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Según el artículo 45 ET, el contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas
que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a 1 año, de menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o que por
sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Como ya se ha hecho referencia al inicio de la exposición, la suspensión del contrato de trabajo deja sin efecto las obligaciones de ambas partes:
 Trabajar – Trabajador.
 Remunerar el trabajo – Empresario

Análisis de las causas de suspensión del contrato de trabajo
a. Por mutuo acuerdo de las partes
No se exige forma escrita y la voluntad de las partes no tiene otros límites que el respeto de los requisitos del consentimie nto . En cuanto a los efectos de la
suspensión - duración y derecho a la reserva de plaza -, dependerá de la voluntad de las partes . Constituirá un fraude de ley el acuerdo individual simultáneo
con todos los trabajadores afectados por una suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, para la que el artículo 51
del ET tiene establecido un procedimiento ad hoc .
b. Causas consignadas válidamente en el contrato
No se exige forma escrita y los límites y los efectos de la suspensión son los mismos que en el caso de la suspensión por mutuo acuerdo.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores
Recoge todas las contingencias previstas en la seguridad social. Las bajas debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sean o no de trabajo,
mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo.
Durante los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, el trabajador está obligado a
justificar su situación de incapacidad temporal mediante la entrega a la empresa de la copia del parte médico de baja, y en s u caso, del parte de confirmación
de baja, dentro de los tres días siguientes a su expedición. El incumplimiento por el trabajador de esta obligación, sin embargo, no constituye causa de despido
disciplinario por ausencias injustificadas al trabajo. Si el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será
motivo de extinción del contrato, salvo que a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador s ea previsible de revisión.
d. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años
La duración de la suspensión en el caso de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente po steriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
De igual forma, en los casos de que el progenitor sea distinto de la madre biológica, el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor durante 16
semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de di sfrutarse a jornada completa,
para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art. 68 del CC. El resto se podrá disfrutar a jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora.
Una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado
de menor, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ej ercitarse desde la finalización de
la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio de suspensión del contrato hasta 4 semanas antes de la fecha pre visible del parto.
En los supuestos de parto prematuro o por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión
podrá computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, bien a instancia de la madre biológica o del otro progenitor.
En los supuestos de fallecimiento del hijo/hija, no se verá reducido el periodo de suspensión salvo que transcurridas las 6 se manas de descanso obligatorio, se
solicite de forma voluntaria la reincorporación al puesto de trabajo.
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante,
guardador o acogedor, de las cuales, 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo
disfrutar las 10 semanas restantes en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la
que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo ejercitar en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
e. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
Se produce cuando una trabajadora desempeñe un puesto de trabajo en el que existan riesgos para el embarazo o la lactancia natural, y no exista otro puesto
de trabajo compatible con su estado, o dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible.
f. Ejercicio de cargo público representativo
Dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso deberá ser so licitado dentro del mes siguiente
al cese del cargo público.
También acoge a funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria
Si la sentencia no priva de libertad o no limita los derechos del acusado, este podrá acudir con normalidad a su puesto de trabajo.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
Dependiendo su duración de lo dispuesto en la tabla de faltas y sanciones del convenio colectivo aplicable.
i. Suspensión por fuerza mayor temporal
La autorización de esta medida procederá cuando en la documentación obrante en el expediente se desprenda que tal medida temporal es necesaria.
j. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47 ET)
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en
el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará
mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a 15 días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisió n sobre la suspensión. La autoridad
laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial
sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal
de desempleo.
Contra las decisiones a las que hemos hecho referencia podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o
injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salario s
dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe
recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del
importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 del ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la ac ción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
Reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado
anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la
base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.
Suspensión del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor
Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET y
normas reglamentarias de desarrollo.
Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de
los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
k. Excedencia forzosa
El trabajador tendrá derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la d esignación o elección para un
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. El ejercicio de
funciones sindicales se asimila a la excedencia forzosa.
l. Por el ejercicio del derecho de huelga
Es también una causa suspensiva mientras dure la huelga.

m. Cierre legal de la empresa
El cierre patronal se puede producir en caso de huelga o cualquier otra forma de irregularidad colectiva por parte de los trabajadores que conlleve notorio
peligro de violencia, ocupación ilegal del centro de trabajo, irregularid ades que produzcan el desarrollo de un proceso normal de producción.
El empresario debe comunicarlo en un plazo de 12 horas a la autoridad laboral.
Durante esta causa de suspensión el trabajador no tendrá derecho a la prestación económica en situación de Incapacidad Temporal ni a la prestación por
desempleo, mientras que subsista esta situación.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
En estos casos, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tute la judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Causas de extinción del contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo tiene una duración que, a veces, puede estar determinada y otras veces puede no tener fecha cierta d e finalización.
La Extinción del contrato supone por tanto, una ruptura del vínculo jurídico. No es un acto anormal, pues en el derecho privado se prohíbe la contratación de por
vida y es regla general la libre resolución de contratos, sin perjuicio de la indemnización que pueda corresponder.
El artículo 49 del ET nos señala los distintos supuestos de extinción del contrato:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
d) Por dimisión del trabajador.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspond iente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo
dispuesto en el art. 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el art. 51.7.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de s er víctima de violencia de
género.
En síntesis, la extinción del contrato de trabajo, supone la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador.
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el
preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
Supuestos y condiciones para la extinción del contrato de trabajo
Las causas que implican la extinción del contrato de trabajo pueden ser las que a continuación se indica:
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el
preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la
firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal
de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia
del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos
oportunos.
Pasaremos a comentar a continuación cada una de las distintas causas.

1. Mutuo acuerdo de las partes
El mutuo acuerdo extintivo ha de estar libre de vicios en el consentimiento de las partes (errores, engaños, simulaciones, fraudes, violencia, intimidación...).
Para esto, resulta suficiente que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.
La mutua conformidad será iniciada por una de las partes, habiendo declarado el Tribunal Supremo que la dimisión voluntaria d el trabajador aceptada
posteriormente por el empresario constituye un mutuo acuerdo tácito.
Del mismo modo, se ha admitido que un despido aceptado por el trabajador se transforme en una extinción por mutuo acuerdo.
Trabajador y empresario a través de la firma del finiquitó dejarán extinguida la relación laboral, con el pago hasta la fecha de extinción de todos los
emolumentos pendientes hasta la fecha (vacaciones, pagas extras, etc.), sin que tenga el trabajador derecho a indemnización alguna.
La indisponibilidad de derechos del trabajador del artículo 3.5 del ET no intervendrá respecto de la extinción por mutuo acuerdo.
El trabajador tiene que saber que, esta forma de extinguir la relación laboral no da derecho de prestación por desempleo, ya que el trabajador queda en
situación de desempleo por su deseo. Asimismo, este forma de dar por finalizado el contrato de trabajo no da derecho al trabajador a percibir indemnización
alguna, salvo pacto entre las partes.
Al trabajador que pide la baja voluntaria sí que se le tiene que abonar la parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas del año en curso.
Así como la parte proporcional de pagas extras, si no la lleva de por sí prorrateada en su nómina mensual.
2. Sometimiento del contrato a condición resolutoria
Son condiciones resolutorias lícitas:
 El alcance de determinados rendimientos.
 La obtención de una determinada titulación profesional.
 La vigencia de una contrata de obras o servicios
 La subsistencia de un permiso administrativo.
Son condiciones resolutorias ilícitas (opera abuso de derecho o fraude de ley):
 Las condiciones puramente potestativas para el empresario.

 Someter al trabajador a un período de prueba para el mismo trabajo en el que ya estuvo contratado anteriormente .
 Condiciones consistentes en causas legales de suspensión del contrato (enfermedades o accidentes).
Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo inde finido.
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada, bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio
objeto del contrato. Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos extintivo s.
Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes, se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales cuya duración sea
superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación. El
incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios c orrespondiente al plazo
incumplido.
Una novedad introducida por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo
y la mejora de su calidad (Artículo 49.1.c ET) es que a la finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los de interinidad y para la
formación, se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado, o la específica que sea de aplicación, según la normativa por la que
se rija.
Para los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización se aplicará según el siguiente porcentaje:
 8 días por año de servicio para los celebrados hasta el 31/12/2011
 9 días por año de servicio para los celebrados a partir del 1/01/2012
4. Dimisión del trabajador
Debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al
puesto de trabajo que venía desempeñando.
El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en
situación legal de desempleo.
La dimisión sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios
causados por la falta o insuficiencia del preaviso.
El trabajador no tiene necesidad de alegar ningún motivo.
5. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador
Sin perjuicio de lo recogido en el 48.2 ET: cláusula de reserva del puesto de trabajo durante 2 años.
En el caso de fallecimiento del trabajador por muerte natural, el empresario deberá abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días
de salario. La gran mayoría de los convenios colectivos, recogen la obligación de contratar seguros de vida a favor de los trabajadores.
En los casos de declaración de incapacidad permanente total, la empresa podrá optar por extinguir la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con
su discapacidad si es que lo hubiera en la empresa.
En el caso de que existiese una recuperación o variación en la calificación de incapacidad, el trabajador tendrá derecho a reintegrarse en la empresa, cuando
exista vacante acorde con su actividad.
6. Jubilación del trabajador
La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato d e trabajo. El empresario no puede
obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad
concreta de jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir la pensión correspondiente.
7. Muerte del empresario, jubilación o incapacidad
Sin perjuicio de la posible extinción de la personalidad jurídica del contratante o las normas sucesorias en la empresa, reguladas en el 44 ET.
 No debe existir continuidad de la actividad empresarial.
 El trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
En los casos en los que se produzca extinción de la personalidad jurídica del contratante, se aplicarán las normas recogidas en el artículo 51 de ET.
8. Fuerza mayor
Fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo definitivamente, siempre que haya sido constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51.7 ET.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y sim ultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá
limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los
contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de és te a resarcirse del empresario.
Por voluntad del trabajador
El artículo 50 del ET, regula esta modalidad de extinción del contrato considerando como causas justas para que el trabajador pueda solicitar la e xtinción del
mismo:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que redunden en menoscabo
de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a
reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del ET, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
El trabajador tendrá que solicitar la mencionada extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio con un
máximo de 24 mensualidades). El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha establecido
una regla transitoria, según la cual, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a su entrada en vigor se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón d e 33
días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada
en vigor del real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Según reforma del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, para el
cálculo de indemnización a efectos de pago por FOGASA, se calculará sobre la base de 30 días de salario por año de servicio, sin que el salario base diario del
cálculo pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de pagas extras.
José Mª Pérez tiene un contrato indefinido normal (Clave 100) que no está acogido a fomento de empleo, suscrito el 1/02/2011, su salario bruto anual es de
21.000 €. El 31/12/2012 la trabajadora por voluntad propia, solicita la extinción del contrato ante el juzgado de lo social en función del apartado a/, las
vacaciones y las pagas extras están disfrutadas y pagadas. ¿Cuál será su indemnización?
Tenemos que tener en cuenta que es un despido improcedente, al ser contrato indefinido y no estar acogido a fomento de empleo, se regirá por los 45 días de
salario correspondientes desde el 1/02/2011 hasta el 11/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio desde el 12/02/2012 hasta el 31/12/2012.
46,37 días (1/02/2011 al 11/02/2012)
29,24 días (12/02/2012 al 31/12/2012)
Total días de indemnización: 75,61 días
Salario diario: 21.000 / 360 = 58,33 e/días.
Total indemnización: 58,33 x 75,61 días =4.410,33€
Esta cantidad no cotizará a la seguridad social, ni tampoco por IRPF.

El despido colectivo
Despido colectivo, artículo 51 ET, recuerde las condiciones para la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.
Es la extinción de contratos fundada en exigencias técnicas, organizativas o de

producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:
o 10 trabajadores en empresas < 100 trabajadores.
o 10% de los trabajadores en las empresas de 100 a 300 trabajadores.
o 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.
Concurren causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda

una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas o la
disminución persistente de ingresos o ventas (durante tres trimestres consecutivos).
Concurren causas técnicas: cuando se produzcan cambios en los medios productivos.
Concurren causas organizativas: cuando se produzcan cambios en los sistemas y

métodos de trabajo del personal o de organización productiva
Concurren causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los

productos y servicios de la empresa.
Se tendrán en cuenta asimismo, para el cómputo del número de extinciones de contratos,

cualesquiera otros despidos producidos en el período de referencia en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos a la propia expiración del tiempo pactado en el contrato de duración determinada o la realización de
la obra o servicio para el que fue contratado el trabajador.
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30
días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar,
como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la emple abilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los repres entantes legales de los
trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral y acompañará también una memoria explicativa. En el
documento escrito aparecerá al menos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados
c) y número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios para la designación de los afectados por los despidos.
Otra causa posible de despido colectivo es la fuerza mayor (acontecimiento imprevisib le e inevitable ajeno al ámbito interno de la empresa), que deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado.
La decisión empresarial de despido colectivo podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestac iones por desempleo hubiese
informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados
por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de
aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
Finalmente destacar que la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, que deberá incluir medidas de
formación y orientación profesional, así como una atención personalizada al trabajador afectado para ayudarlo a la búsqueda d e un nuevo empleo. Esto no será
de aplicación si la empresa se hubiera sometido a un procedimiento concursal.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá
a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 ET.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad,
deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
El despido disciplinario
El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en incumplimiento grave y culpable del trab ajador (artículo 54 ET).
Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan c on ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Ha de tratarse de un incumplimiento grave imputable al trabajador y deberá cumplir con las siguientes formalidades (artículo 55 ET)
Notificación por escrito al trabajador indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto el despido (sólo c uando fuese un representante legal o
delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio).
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el
siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole
durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
Si el despido se declara PROCEDENTE (queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito):
Se extinguirá el contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
Si el despido se declara IMPROCEDENTE (si no se cumplen las solemnidades requeridas o no quedase acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito). En este caso caben dos opciones:
 Si el empresario opta por la readmisión del trabajador, este tendrá que devolver la indemnización.
 En caso de no readmisión, el trabajador percibirá la indemnización por despido improcedente: 33 días por año de servicio, prorrateado por meses,
hasta un máximo de 24 mensualidades. El Real Decreto-Ley 3/2012 ha establecido una regla transitoria, según la cual, la indemnización por despido
improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a su entrada en vigor se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el
tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización p or el periodo anterior a la entrada
Los contratos de trabajo "para el fomento de la contratación indefinida", que estaban regulados por la Ley 12/2001, celebrados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto Ley 3/2012, que se extingan por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
No obstante lo anterior en el caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente, se calculará, según las reglas establecidas para este
caso.
Si el despido se declara NULO (aquel cuya motivación es causa de discriminación prohibida por la Constitución o las Leyes, o produzca violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajado).
Readmisión inmediata del trabajador mas salarios dejados de percibir.
Además, se considera nulo el despido en estos otros supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) ET, o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de d ichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), el de las
personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del art. 37, o es tén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del
nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
La extinción del contrato por causas objetivas
Extinción por causas objetivas
Serán consideradas como causas objetivas las siguientes (artículo 52 ET):
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad
al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que v iniera percibiendo.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que
finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de ET y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Incluye las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el art. 51.1 del ET referente
a despido colectivo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre
que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de 12 meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, e nfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación fís ica o psicológica derivada de
violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas
públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el
mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas (artículo 53 ET)
El empresario deberá entregar una comunicación escrita al trabajador indicando la causa del despido, también deberá poner a disposición de este una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12
mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c) del ET (despido por causas económicas, técnicas,…) y como conse cuencia de tal situación
económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Se concederá un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega del comunicado hasta su extinción. Durante estos días, el trabajador tendrá derecho 6 horas
semanales para buscar un nuevo empleo sin pérdida de retribución.
Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
Si el despido se declara PROCEDENTE: La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 ET.
El trabajador tiene derecho a la indemnización que el empresario le dio junto con la comunicación del despido (20 días por año, prorrateados por meses, hasta
un máximo de 12 mensualidades)
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la
obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la ind emnización en la cuantía correcta, con independencia de
los demás efectos que procedan.
Carmen López que fue contratada el 1/02/2018 y ha sido despedida el 31/12/2019, despido objetivo procedente, tiene un salario bruto anual de 21.000,00 € y
ha disfrutado de sus vacaciones en tiempo y forma, al igual que ha cobrado sus pagas extra.
¿Cuál sería la indemnización que le correspondería?
Calculo del salario: 21.000 / 360 = 58,33 €/día
 En 2019 ha trabajado 12 meses a 20 días de indemnización por año = 20 días de indemnización.
 En el 2018 ha trabajado 11 meses a 30 días mes = 330 días a 20 días de salario = 330 x 20 / 360 = 18,33 días de indemnización.
Total de días correspondientes: 20 + 18,33 = 38,33
Total indemnización: 58,33 x 38,33 = 2.235,78
Esta cantidad no cotiza ni a la seguridad social ni IRPF.
Si el despido se declara IMPROCEDENTE: No queda probada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos procedimentales.
Caben dos opciones:
 Si el empresario opta por la readmisión el trabajador tendrá que devolver la indemnización.
 En caso de no readmisión, el trabajador percibirá la indemnización por despido improcedente de 33 días por año, hasta un máximo de 24
mensualidades. El Real Decreto-Ley 3/2012 ha establecido una regla transitoria, según la cual, la indemnización por despido improcedente de los
contratos formalizados con anterioridad a su entrada en vigor se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación
de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios
posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada
Los contratos de trabajo "para el fomento de la contratación indefinida", que estaban regulados por la Ley 12/2001, celebrados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto Ley 3/2012, que se extingan por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de 33 días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Si el despido se declara NULO: Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de las personas trabajadoras durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) ET, o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), la de las
personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del art. 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3 y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asiste ncia social integral.
c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del
nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Es estos caso se producirá una readmisión inmediata del trabajador más salarios dejados de percibir.
El recibo de saldo y finiquito
El Finiquito es un documento en el que aparece la cantidad de dinero a cobrar por un trabajador cuando finaliza su relación laboral con una organización bien
por finalización de contrato, bien por despido.
Cuando el trabajador firma el finiquito se declara extinguido el contrato de trabajo y manifiesta que se han liquidado todos los derechos económicos que pueden
corresponderle.
El finiquito debe incluir diversos apartados:
 Identificación: Recoge los datos identificativos de la empresa (dirección y CIF o número fiscal) y del trabajador (número de seguridad social y número de
identificación fiscal NIF).
 Devengos: señala todos los conceptos que refieren el derecho de percibir dinero por parte de los trabajadores. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la
indemnización por despido, las partes proporcionales a las pagas extras y los días de vacaciones no disfrutados.
 Deducciones: Enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o retira dinero. Entre ellos, se indica el incumplimiento del preaviso marcado en convenio,
las cantidades correspondientes a la retención fiscal o incluso los anticipos concedidos, en caso necesario. Las indemnizaciones por despido quedan exentas en
dicha retención.
 Liquidación: Se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador. Existen ciertos conceptos que pueden ser también negativos,
y resultar que el trabajador debe dinero a la empresa. Las razones por las que esto pudiera pasar son múltiples, entre ellas las vacaciones que se hayan disfrutado
de más, la falta de preaviso de la baja voluntaria y el haber existido anticipos. En el momento de firmar el finiquito os tienen que dar el dinero, sea a través de un
cheque, entregándoos un certificado bancario compulsado o directamente en efectivo. Si no es así añadid a la cita de “no conforme” la de “pago no recibido”.
 Firma: Cuando el trabajador acepte el importe de la liquidación y rechaza percibir otro pago que pudiera corresponderle, solo mediante el añadido “recibido no
conforme” deja las puertas abiertas a reclamaciones futuras.
El recibo de saldo y finiquito señala que el contrato ha finalizado siempre que haya constancia de que ambas partes están de acuerdo en poner fin a la relación laboral.
La liquidación del pago de conceptos que se encuentran pendientes ante una decisión extintiva empresarial no indica que exista conformidad con esta decisión,
a pesar de que la firma del documento indique el acuerdo y los efectos reales sobre el vínculo. Debe existir una declaración de voluntad del trabajador sobre la
extinción voluntaria del contrato, que no esté afectada por la existencia de algún vicio del consentimiento.
El trabajador tiene la duda sobre si debe firmar o no cuando se presenta el finiquito y la liquidación y no está conforme. La firma del finiquito no conlleva la
aceptación del despido, pero si la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se indique en el finiquito que todos los conceptos quedan saldados sin
posibilidad de queja o reclamación. En estos casos, el trabajador indica no conforme con el despido pero recibe la cantidad correspondiente, como forma de
consignar cantidad recibida.
El art. 49.2 ET establece la obligación siguiente: "El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a l os trabajadores la denuncia, o, en su
caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades ad eudadas", esto es, el recibo de
saldo y finiquito.
Ello indica la posibilidad que queden causas u obligaciones pendientes a pesar de extinguirse el contrato. En el finiquito ambas partes indican su decisión de
terminar la relación laboral, quedando cubiertas las deudas y obligaciones pendientes a través del pago de una cantidad estab lecida en el propio documento,
quedando el trabajador comprometido a no reclamar nada por tales conceptos.
La jurisprudencia consiente el valor liberatorio del finiquito como un documento acreditativo que indica las cuentas saldadas por todos los conceptos, y resalta
que no significa una renuncia de derechos prohibida a los trabajadores.
Sin embargo, el valor liberatorio está relacionado con el alcance de la declaración de voluntad implicada y con la ausencia d e vicios en la formación y expresión
de ésta.
El finiquito no se utiliza como un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales, sino que se presenta como un medio de prueba de la forma de
ocurrir esa extinción. Ello está basado en las causas generales de extinción de las obligaciones incluidas en el art. 1156 Código Civil o, concretamente dentro
del terreno de la extinción del contrato de trabajo, señaladas las causas por el art. 49 Estatuto de los Trabajadores (finiquito no incluido), puesto que solo es el
instrumento que permite documentar aquello que si se considera una causa de extinción de la relación laboral, como es el mutuo acuerdo de las partes.
El valor liberatorio del finiquito que se relaciona con la obligación correspondiente presenta limitaciones:
 Por una parte, existen vicios del consentimiento de los intervinientes cuando queda suscrito.
 Por otra parte, se relaciona con el contenido mismo de la obligación supuestamente finiquitada, en un doble sentido, puesto q ue puede conseguir
derechos irrenunciables (según indica el art. 3.5 ET) o surgen dudas sobre el alcance del finiquito (indeterminación de los conceptos afectado s por el
acuerdo).
El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro
contratante- se considera como acto jurídico o pacto relacionado con la emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer,
fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- según el cual surge al exterior y se
produce en los casos en que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, que puede suceder por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, bien
por falta del objeto cierto del contrato o por la causa de la obligación que se establezca (artículo 1261 Código Civil), por el hecho de ser contrario a una norma
imperativa, al orden público o que provoque perjuicios a terceros.
Pero el finiquito se presenta además como un documento que demuestra la voluntad de las partes, sobre todo del trabajador, para finalizar la relación laboral.
Para ello, la voluntad del trabajador debe constar de manera clara e inequívoca.
Caso práctico
Una empresa, cuya actividad principal está orientada al mundo de la automoción, tiene una vacante disponible para contratar a una persona que reúna ciertas
características para un determinado puesto de trabajo.
De todas las candidaturas recibidas, la empresa ha seleccionado a una persona, la cual tiene 22 años de edad, acaba de terminar su carrera universitaria y
está en posesión del título oficial que lo acredita, y apenas presenta experiencia laboral en el secto r.
La actividad consiste en averiguar qué tipo o tipos de contrato podría la empresa aplicar para la contratación de esta persona, considerando que el puesto de
trabajo que ofrece dicha empresa está relacionado con un proyecto que tiene una duración aproximada de 3 años.

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Introducción

 Identificar los diferentes tipos de contratos y sus características.

 Valorar la contratación de trabajadores con discapacidad.

 Voluntariedad. La persona ha de prestar una voluntad libre.

 Retribución. Recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.

 Ajenidad. Por cuenta ajena.

 Dependencia. Subordinación del empresario.

 La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c ET.

 La del servicio del hogar familiar.

 La de los penados en las instituciones penitenciarias.

 La de los deportistas profesionales.

 La de los artistas en espectáculos públicos.

 La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

 La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.

 El derecho a utilizar los mismos servicios de empleo que los españoles.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio que se presente por escrito en los siguientes supuestos:

A modo de anticipo, el SEPE ha introducido en su página web https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html una

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

Derechos del trabajador (artículo 4 ET):

c) A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

d) A la integridad física y a la intimidad.

e) A percibir puntualmente la remuneración pactada.

f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

El deber de buena fe contractual viene a exigir que el cumplimiento de las

b) Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función

d) No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

e) Contribuir a mejorar la productividad.

f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

En el control de los recursos humanos, la empresa dispone de dos recursos básicos:

 Control del rendimiento.

 Autorización administrativa previa.

Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal

¿Qué trámites administrativos ha de realizar el empresario para seleccionar al trabajador?

Los contratos de duración determinada

 Por un lado, las inherentes a la empresa.

Las nuevas modalidades ofertadas por el SEPE son las siguientes:

 Contratos de trabajo de duración indefinida.

 Para personas con discapacidad.

 Ordinario con o sin reducción de cuotas

 De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.

 Para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

 De un joven contratado por microempresas y empresarios autónomos.

 A tiempo parcial con vinculación formativa.

 Para trabajadores en situación de exclusión social.

 Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.

 Para trabajadores mayores de 52 beneficiarios de los subsidios por desempleo.

 Servicio de Hogar Familiar.

 En prácticas para el primer empleo.

 En prácticas para personas con discapacidad.

4. Contratos de trabajo para la Formación

 Para la formación y el aprendizaje ordinario.

 Para la formación y el aprendizaje de personas con discapacidad.

1. Contrato de trabajo de obra y servicio determinado

o También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Consulte aquí el modelo oficial de contrato actual:

 Artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores (ET).

1. La duración máxima del contrato.

2. El período dentro del cual puede celebrarse.

3. La duración máxima del contrato y el período dentro del cual

 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.