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FUNDAMENTOS LABORALES PARA EL TRABAJO SOCIAL

POR NEREA GONZÁLEZ GARCÍA CURSO 2019/20

TEMA 1: EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTOS Y CARACTERES.

VALIDEZ Y EFICACIA DEL CONTRATO, RELACIONES EXCLUIDAS DEL
DERECHO DEL TRABAJO. RELACIONES DE CARÁCTER ESPECIAL.

CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y CARACTERES.

El contrato de trabajo es un acuerdo, entre dos partes: la contratante (empleador o

empresario) y el contratado (trabajador o empleado). En el se intercambian bienes y
servicios, y se derivan determinados deberes y obligaciones.

4 elementos comunes de los contratos:

1. Carácter personal (el empleado no puede ser sustituido por otro, al contrario
que el empresario que, si puede serlo, sin cambiar las condiciones de los
empleados de la empresa) y voluntario (el empleado no puede estar ejerciendo
por obligación el trabajo)
2. Característica de la dependencia: el trabajador presta sus servicios dentro del
ámbito de organización y dirección del empresario, una vez contratado. El
empresario organiza el modo de producir y la actividad, bien personalmente o
través de terceras personas.
3. Ajenidad: servicios y tareas que presta el trabajador son ajenos, es decir, que
los servicios pertenecen al empresario en el mismo momento que las realiza.

VALIDEZ Y EFICACIA DEL CONTRATO

Según el artículo 7 (capacidad para contratar), el contrato será eficaz cuando:

- Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a los dispuesto es el

Código Civil
- Los menores de 18 años y mayores de 16 años, independientes, y con
consentimiento de madre/padre y/o tutor legal, o la institución que lo tenga a su
cargo. Si así es también estará autorizado a ejercer sus derechos y cumplir
deberes que deriven de su contrato y convenios.
- Los extranjeros, de acuerdo con los dispuestos en la legislación específica
sobre la materia.
- Puntualizar, respecto a los trabajadores nacionales de países de la UE, las
disposiciones sobre el derecho a la libre circulación de mano de obra.

Según el artículo 9 (validez del contrato): la validez:

- Si resulta nulo solo una parte del contrato, será válido en lo restante y se
entenderá con los preceptos jurídicos. Si por esta parte de nulidad existen
contraprestaciones, será un juez el que dicte su supresión o la subsistencia de
las mismas.
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- En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el

trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato
válido.
- Si es nulidad por discriminación salarias por razón de sexo, el trabajador tendrá
derecho a retribución correspondiente al trabajo igual.

RELACIONES EXCLUIDAS DEL DERECHO DEL TRABAJO (ARTÍCULO 1.3)

Se excluye del ámbito regulado por el Estatuto de Trabajadores:

- Funcionarios públicos (normas legales y reglamentarias) y personal al servicio

de Administraciones Públicas (normas administrativas o estatutarias, seguridad
social, sistema de sanidad…).
- Las prestaciones personales obligatorias (servicio militar, trabajos a la
comunidad…)
- Desempeño de cargo de consejero o miembro de los órganos de
administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.
- Trabajos por amistad, benevolencia o buena vecindad.
- Los trabajos familiares, salvo que se demuestra que existe salario. Son
familiares quienes convivan con el empresario, cónyuge, descendientes,
ascendientes y demás parientes con consanguineidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusivo, y en su caso por adopción.
- Las personas que intervengan en operaciones mercantiles (asumiendo el
riesgo y ventura de las mismas).

RELACIONES DE CARÁCTER ESPECIAL (ARTÍCULO 2)

Son relaciones de carácter especial:

- Personal de alta dirección (contrato individualizado, condiciones pactadas…)

- Servicio de hogar familiar (no hay lucro por parte del empleador, hay más
confianza, indemnización es más reducida…)
- Penados en las instituciones penitenciarias
- Deportistas profesionales
- Artistas en espectáculos públicos
- Personas que intervengan en operaciones mercantiles (sin asumir el riesgo y
ventura de aquellas)
- Trabajadores con discapacidad que presten servicio en centros especiales de
empleo
- Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de la responsabilidad penal.
- Residencia para la formación de especialistas en las Ciencias de la Salud
- Abogados que presten servicios en despachos de abogados, individuales o
colectivos
- Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una ley.
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TEMA 2: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO . NOCIÓN

JURÍDICA DEL TRABAJADOR. CATEGORÍAS ESPECÍFICAS DE
TRABAJADORES. EL EMPRESARIO, LA EMPRESA Y EL CENTRO DE
TRABAJO. CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS. LA
CESIÓN ILEGAL DEL TRABAJADOR. EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL. EL ESTADO COMO EMPRESARIO.

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (ARTÍCULO 1.1 Y 1.2)

Son trabajadores, aquellos contratados que voluntariamente presten sus servicios

retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, llamada empleador o empresario. Dentro de esta definición
se han de destacar las siguientes características:

- Se ha de prestar servicios con sometimiento real y expreso del empresario.

- Debe tratarse de una persona física e identificada (DNI, nombre, y apellidos...).
- No cabe el intercambio de un sujeto por otro (en teoría pero no en la práctica).
- La vinculación del trabajador a la empresa se hace como consecuencia de la
dependencia.
- El trabajador, con carácter general, no aporta los medios de producción.
- El trabajador, en todo caso, debe ser remunerado, es decir, debe percibir una
contraprestación económica por su servicio prestado.

Será empresario toda persona física o jurídica, o comunidades de bienes que reciban
la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, como de
las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas.

NOCIÓN JURÍDICA DEL TRABAJADOR (APUNTES DEL AÑO PASADO)

El EA (art. 1 configura al trabajador como: aquel que voluntariamente presten sus

servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona física o jurídica (empresario o empleador).

Ser trabajador conlleva las siguientes claves:

- Los servicios prestados deben ser con sometimiento real y expreso del
empresario.
- Debe ser una persona física con identidad (DNI, nombre y apellidos, etc.)
- No cabe el intercambio de un sujeto por otro (en la teoría si pero no en la
práctica)
- Debe existir dependencia en la vinculación (consecuencia) del trabajador a la
empresa.
- El trabajador, como norma general, no aporta los medios de producción
- El trabajador debe ser remunerado, es decir recibir una contraprestación
económica por el servicio (salario).

CATEGORÍAS ESPECÍFICAS DE TRABAJADORES (apuntes de otros años)

Tipificados por que tienen una regulación legal específica.

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1. TRABAJADORES POR RAZÓN DE EDAD: (artículo 6: trabajo de los menores)

- Se prohíbe el trabajo a menores de 16 años.
- Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas
actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones
(Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
- Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de 18 años.
- Los menores de 16 años en espectáculos públicos solo se autorizarán en
casos excepcionales por la autoridad laboral, cuando no suponga peligro para
su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá estar
escrito y para actos determinados

2. TRABAJADORES A DOMICILIO: (artículo 13: trabajo a distancia)

- Prestar la actividad laboral en el domicilio del trabajador, de manera
preponderante, o en un lugar escogido, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa.
- Se formaliza por escrito (entrega de la copia básica), y un documento de
control que debe recoger información como la clase y calidad del trabajo, la
cantidad de la materia prima entregada, tarifas acordadas para el salario
acordado, entrega de los elementos elaborados y realización de objetos
elaborados.
- Mismos derechos que los que prestan servicio en el centro de trabajo. El
trabajador a distancia tendrá que recibir como mínimo, el salario total
establecido conforme a su grupo profesional y funciones. Es el empresario el
que ofrecerá los medios necesario para el desarrollo laboral, su formación
profesional. Deberá informar de las vacantes para el desarrollo presencial del
trabajo.
- Derecho a la protección en materia de seguridad y salud resultando de la
aplicación de la Ley de Prevención y Riesgos Laborales.
- Podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme la ley, y
también deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

El elemento diferenciador es que se prestan servicios sin la vigilancia del empresario y

responde a dos formas de trabajo diferentes (apuntes del año pasado):

- Trabajos altamente cualificados que manejan moderna tecnología

(ordenadores, vídeos interconectados…).
- Formas más tradicionales de trabajos (textiles, zapaterías, artes gráficas…).

3. LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS (apuntes de otros años):

- No son “trabajadores” en sentido estrictamente jurídico – laboral, pero son
aquellos que prestan servicios a las Administraciones Públicas, entendiendo
por éstas, las del Estado, las de las Comunidades Autónomas, las de las
Corporaciones Locales, las entidades de Derecho Público con personalidad
jurídica propia vinculada a cualquiera de las Administraciones anteriores
(Fondo de Garantía Social –> FOGASA). No se rigen por el Estatuto de los
Trabajadores y sus problemas deben resolverse en la jurisdicción contencioso
administrativo.
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- Se rige por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público.

4. PERSONAL ESTATUTARIO AL SERVICIO DE LAS INSTITUCIONES

SANITARIAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL (residencias sanitarias, centros de
salud…): jurídicamente no son trabajadores, pero tampoco funcionarios en sentido
estricto.

Históricamente han existido tres Estatutos:

a. Estatuto del personal sanitario facultativo al servicio de las instituciones

sanitarias de la Seguridad Social (médicos).

b. Estatuto del personal sanitario no facultativo al servicio de las

instituciones sanitarias de la Seguridad Social (ATS, enfermeros…).

c. Estatuto del personal no sanitario al servicio de las instituciones

sanitarias de la Seguridad Social (celadores, cocineros, trabajadores
sociales…).

Hoy por hoy sólo está vigente un solo estatuto para todos. Históricamente, a todo este
personal, cuando tenían algún problema, acudía a la jurisdicción social (laboral) o la
contencioso-administrativo. Actualmente, a partir de un auto del Tribunal Supremo
(julio 2005), ha determinado que todos los problemas del personal estatutario se van a
seguir a través de la jurisdicción contencioso-administrativo.

Ley que lo regula: Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del
personal estatuario de los servicios de salud:

Art 2.1. (ámbito de aplicación): al personal estatutario que desempeña su función en

centros e instituciones sanitarias de los servicios de salud de las comunidades
autónomas o en los centros y servicios sanitarios de la AGE.

Art. 2.3 (ámbito de aplicación): personal sanitario funcionario y al personal sanitario

laboral que preste servicios en los centros del Sistema Nacional de Salud, gestionados
por entidades creadas por las comunidades autónomas.

5. TRABAJO DE LAS MUJERES (apuntes del año pasado):

En el mercado laboral, el trabajo femenino, históricamente ha estado marginado

(discriminado) tanto respecto a las condiciones de trabajo (tipos de trabajo,
ascensos…) como respecto al salario. Esta realidad se intenta combatir con una serie
de normas protectoras del trabajo de la mujer, intentando tener en cuenta su menor
fuerza física y también su papel de madre. Con la incorporación de la mujer al trabajo,
el tratamiento normativo ha intentado conseguir la igualdad en el trato, sin descuidar el
intento de hacer compartido el trabajo con la maternidad. En este sentido se ha de
destacar que el artículo 14 de la Constitución española y la jurisprudencia que ha
desarrollado este artículo, han sido decisivos.
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Art. 14 de la Constitución Española: los españoles son iguales ante la ley, sin que
pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El larguísimo camino tanto nacional como internacional de la regulación del trabajo

femenino observa una triple vía:

- Protección de la mujer trabajadora en cuanto a su condición de madre (han

existido limitaciones en el manejo de materiales pesados, establecimiento de
trabajos prohibidos, existencia de prestaciones concretas como la prestación
económica por riesgo durante el embarazo, posibilidad de reducir la jornada
por hijo a cargo pudiendo fijar el horario contenido de la ley de la conciliación
de la vida familiar y laboral).
- Perseguir la igualdad en el trabajo entre hombre y mujer respecto a salario,
horario, promoción profesional, ascensos… (condiciones laborales)
- Elaboración de normas y disposiciones promocionales del trato de la mujer en
lo que se denomina discriminación o acción positivas (ejemplo: contratos de
fomento para la contratación indefinida a cambio de bonificaciones a la
Seguridad Social). Art. 17 en materia de retribuciones, etc.

En todo caso, el Tribunal Constitucional ha venido a declarar inconstitucional todas las

normas que contengan desigualdades basadas en el sexo.

Asimismo, el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores (no discriminación en las

relaciones laborales), establece la nulidad de cualquier disposición, convenio
colectivo, o cláusula de contrato, que contengan discriminaciones por razón de sexo
en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo. En este artículo
en referencia a las mujeres (art. 12.4) dice:

- Con negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva

para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, se podrá
reservar plazas y preferencias en las condiciones de contratación, de modo
que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenga preferencia de
contratación el sexo menos representado.
- El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS (apuntes del año pasado):

Se distinguen dos tipos de trabajadores extranjeros:

- Trabajadores extranjeros no comunitarios: el artículo 35.1 de la Constitución

Española reconoce el derecho al trabajo de los españoles, lo que implica un
trato preferente a los nacionales frente a los extranjeros a la hora de acceder y
ocupar un puesto de trabajo.

Una sentencia del Tribunal Constitucional señala que no existe tratado o ley que
establezca un trato de igualdad entre nacionales y extranjeros para el acceso a un
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puesto de trabajo, pero sí la titularidad y ejercicio de los derechos laborales una vez
producida la contratación. La preferencia de los trabajadores españoles en el acceso
al empleo se manifiesta a través de la existencia de un procedimiento administrativo
de obtención de un trabajo.

Si el extranjero estuviese trabajando sin permiso de trabajo, el contrato será nulo, pues
se ha estipulado vulnerando lo dispuesto en una norma prohibitiva. Por otra parte,
también esta situación genera responsabilidad por la utilización de mano de obra
extranjera sin el debido permiso. El extranjero, una vez iniciada la relación laboral tiene
los mismos derechos y obligaciones que un trabajador español.

Nota: extranjero extracomunitario (ley de extranjería, ley orgánica 4/2000, de 11 de

enero).

- Trabajadores extranjeros comunitarios: todos los trabajadores comunitarios y

sus familiares tienen derecho a entrar, salir, circular y permanecer libremente
en el territorio del Estado español, así como acceder a cualquier actividad tanto
propia como ajena igual que los españoles.

Sólo se requiere la tarjeta de residencia con duración de cinco años renovables,

incluso si la estancia fuese inferior a tres meses, sólo se exige el DNI o pasaporte.
Esta tramitación de la tarjeta de residencia se expide por el gobierno civil y las
solicitudes se tramitan en las oficinas de extranjeros.

Por otra parte, existen dos tipos de trabajadores especiales (artículo 10: trabajo en
común y contrato en grupo).

7. EL TRABAJO EN COMÚN: viene a ser un trabajo que el empresario da en común

a un grupo de trabajadores. El efecto principal es que el empresario mantiene
respecto a cada uno de los trabajadores individualmente, todos sus derechos y
obligaciones.

8. EL CONTRATO EN GRUPO: se trata de un supuesto en el que el empresario

celebra un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, con
la consecuencia de que no tendrá derechos y deberes respecto a cada uno de
ellos. En todo caso, el jefe del grupo ostentará la representación del grupo,
respondiendo éste de las obligaciones inertes a dicha representación. La
prestación de trabajo es necesariamente colectiva, pues la ejecución es unitaria.
En todo caso, también la retribución se abona al jefe y éste la reparte a los
miembros del grupo. La separación de un miembro del grupo no es un despido,
sino que el grupo puede sustituir a una persona por otra. Ej: una orquesta ya que
se le paga al jefe y éste se lo reparte a los demás componentes.

EL EMPRESARIO, LA EMPRESA Y EL CENTRO DE TRABAJO.

Empresario

Art. 1.2 (ET): empresario es toda persona física o jurídica, o comunidades de bienes
que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado
anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
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Corresponde a uno de los sujetos del contrato de trabajo, beneficiarias del trabajo de
los asalariados (junto al trabajador o empleado). Es necesario que tenga capacidad
legal y no importa la actividad mientras sea lícita, ni que haya o no ánimo de lucro
(asociaciones, organizaciones, comunidades de vecinos…). Le corresponde organizar
el proceso productivo.

Regulaciones/diferencias entre físicas y jurídicas: cuando la física cesa en el

negocio (muerte, jubilación, discapacidad…) y nadie continúa la actividad (panadería,
bar, taxi…). Si no continua la actividad, el contrato de trabajo se extingue, y los
trabajadores tienen derecho de indemnización de sueldo de un mes. Si alguien
continua la actividad, herederos o por venta, a los trabajadores no deben sufrir
ninguna alteración, pues la persona física es intercambiable. Regido en el art 44 ET:
Sucesión del empresario:

- El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva

autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo
empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de la
Seguridad Social, así como las medidas de protección social que haya
adquirido el cedente y el compromiso por las pensiones.

Si hay problemas se acude al juzgado de lo social.

El Estado como empresario: contratará bajo el régimen administrativo (tradicional,

funcionarios públicos: ley del estatuto básico del empleado público) también bajo
régimen laboral (contrato laboral), excepcionalmente.

En el art. 103 de la CE:

1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de

acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

2. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de

acuerdo con la ley.

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función

pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del
ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías
para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

Derechos y obligaciones, equiparación salarial, funciones cada vez se van pareciendo

más en contrato administrativo y en contrato laboral, por parte del Estado, C.A.,
municipios e Instituciones públicas (Universidad, empresas gestoras, bando de
España, fábrica de moneda y timbre…). En contrato laboral, debe estar
predeterminado por alguna ley o presupuesto, y justificarse la necesidad de esa
contratación.

Tipología de empresarios (apuntes de otros años):

- Empresario/persona física.
- Empresario/persona jurídica (sociedad limitada)
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- Empresario privado (SMAC: servicio de mediación, arbitraje y conciliación)

- Empresario público (Reclamación previa) (Adm. Pública)

Cuando surge un problema existen distintas vías dependiendo si es empresario

público o privado. Si es un empresario privado antes de acudir al juzgado debe acudir
al SMAC (servicio de mediación, arbitraje y conciliación) para solucionar cualquier
problema. Si la empresa es pública ha de acudir a la reclamación previa antes de
acudir al juzgado para resolver cualquier problema.

Empresa

Definición: A efectos de esta ley es cualquier organización donde se realice cualquier

actividad, donde hay empleados y una actividad productiva organizada, que
despliegue el empresario y el trabajador. Ordena los factores/medios reales y
personales (materiales y personas) sea o no lucrativa. Regido por un horario, forma de
trabajar, etc.

El tamaño de la empresa no es relevante en cuanto a derechos de los trabajadores.

Pero se tienen en cuenta si es pequeña, mediana o grande a la hora se extinción del
contrato y las indemnizaciones.

- Empresas de menos de 50 trabajadores, los representantes de estos se llaman

delegados de personal, mientras que las empresas con más de 50 trabajadores
se llaman comité de empresas. Tienen la misma función ambos.
- Empresas de menos de 10 trabajadores, el despido colectivo es diferente que
si existen más de 10 trabajadores. Modificaciones del trabajo en
funcionamiento y horarios, no requiere de período de consulta previo si son
menos de diez trabajadores.
- Empresa de menos de 25, prueba de 3 meses.

El sector de actividad al que se dedica la empresa:

Históricamente, existían las llamadas ordenanzas laborales (franquismo) que

regulaban las relaciones laborales en función de la actividad; actualmente se han ido
derogando y sustituyendo por los convenios colectivos, que, con carácter general, la
propia actividad principal de la empresa es la que viene a primar el convenio colectivo.

Centro de Trabajo (art. 1.5. ET)

Definición según el art.: Se considera centro de trabajo la unidad productiva con

organización específica (que tiene autonomía), que sea dada de alta, como tal, ante la
autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de
trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto base.
(la autoridad laboral = Estado) “No hay imperium del empresario sobre el
trabajador.”

Es el lugar donde el trabajador presta sus servicios y realiza actividades, donde acude
diariamente a desempeñar determinadas tareas por obligación del empresario, dentro
de la organización. Puede haber empresas con más de un centro de trabajo
(Mercadona).
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Unidad que tiene en cuenta el derecho laboral para regular la relación laboral; es más
relevante el centro de trabajo que la empresa.

En la ley de prevención de riesgos laborales, se encuentras las condiciones y

obligaciones de un centro de trabajo.

Grupos de empresas (fuera del título, pero está en los apuntes)

Es un fenómeno de conjuntos de empresas como consecuencia de concentrar

capitales y controlar actividades desde varias empresas individualizadas, pero
planificadas en una estrategia empresarial común, con un núcleo dirigente y no tiene
regulación unitaria, pero si cuando surge un problema se lleva constatar que hay un
grupo de personas que actúa, el trabajo se presenta de forma simultánea.

Condena simultánea es necesario los siguientes indicios a juicio de la jurisprudencia,

denotan la existencia de un grupo laboral de empresas:

- Que la creación es con el fin de eludir responsabilidades laborales.

- Prestación del trabajo se ha dado de forma simultánea o sucesiva.
- Confusión de plantillas o plantilla única: trabajan de manera simultánea o
sucesiva para varias empresas del grupo.
- Confusión patrimonial: entre sociedad hay alto grado de comunicación de sus
patrimonios.
- Uso abusivo de la dirección unitaria con perjuicio para los derechos de los
trabajadores/as. Tiene que haber más de un órgano rector.
- Unidad de Caja.
- El uso fraudulento de la personalidad jurídica con creación de una empresa
aparente ficticia.

CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS.

Esto se entiende como la relación contractual por la que una empresa contratante
(empresa principal), contrata o subcontrata a otra empresa contratista (empresa
auxiliar), que se compromete a realizar determinada obra o servicio, y la empresa
principal adquiere la obligación de pagarle un precio.

Por ejemplo: una empresa de construcción subcontrata a una empresa auxiliar, en

este caso, de fontanería para que se encarguen ellos de esta parte e la obra).

Para que no exista fraude le ley o cesión ilegal de trabajadores, la empresa

contratante (principal) debe comprobar que:

- Que el contratista sea capaz de realizar la obra o servicio y asumir el buen fin.
- Que tenga medios personal y organización propios.
- Que exista una obra o servicios debidamente definido y planificado (lugar
donde está).
- Están al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social (seguridad
social de 3 años y salariales 1 año).
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Tener en cuenta, en todo caso, que no existe contrata ni subcontrata sino cesión ilegal
de trabajadores cuando no se aporten medios patrimoniales y no se asuman los
riesgos de la explotación.

Ambas responden solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial y

Seguridad Social durante el año siguiente a extinguirse la relación contractual de los
trabajadores.

La empresa subcontratada, podrá a su vez subcontratar a otra empresa, o parte de los

servicios (dos contratos independientes).

Ambas figuras son legales, a no ser que se prohíba explícitamente en el contrato.

CESIÓN DE TRABAJADORES (Art. 43 ET)

Un trabajador no puede prestar servicios en una empresa que no lo tenga contratado.

Según el artículo 43:

- Para ceder temporalmente un trabajador a otra empresa, será a través de

empresas de trabajo temporal (E.T.T.) autorizadas legalmente, SI NO ES UNA
CESIÓN ILEGAL.
- Se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando: el objeto el objeto del
contrato se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la
empresa cedente a la cesionaria; que la cedente carezca de actividad u
organización propia y estable; que no cuente con medios necesarios para su
actividad o que no ejerza las funciones a su condición de empresario.
- Los empresarios, ambos, que infrinjan lo anterior, responderán solidariamente
a las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social,
incluso penales.
- Los trabajadores sometidos a tráfico ilegal tendrán derecho a pasar a contrato
fijo, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (apuntes del año pasado)

El objetivo del nacimiento de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) era crear un
instrumento flexible para dotar a las empresas del número de trabajadores necesarios
en cada momento con una formación profesional precisa.

La normativa que las regula, define a las ETT como aquellas cuya actividad consiste
en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores
contratados por ellas, por las ETT. Existe pues, una relación trilateral (frente a la
clásica bilateral: dos empresas y un trabajador).

Siempre ha habido temor frente a las ETT debido a la inseguridad que pueden
generar, por ello se ha intentado controlarlas legalmente. Así, por ejemplo, es
necesaria una autorización administrativa que es concedida por la Dirección Provincial
de Trabajo y Seguridad Social, cuya duración es de un año prolongable por dos
periodos de igual duración y luego pasa a ser indefinida. Además, deben cumplirse
otros requisitos como:
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- Disponer de una estructura organizativa.

- Dedicarse exclusivamente a la actividad de las ETT. (Si cumplen unos
determinados requisitos, también pueden ser agentes de colocación).
- Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
- Poseer una garantía financiera.

El objeto de estas empresas consiste en contratar a un trabajador para cederlo a otra

empresa, pudiendo ser por tiempo indefinido o temporal (por obra o servicio
determinado, por acumulación de tareas, por interinidad). No pueden realizarse
trabajos de aprendizaje.

Si el trabajador, pesa haber finalizado el contrato, continuara prestando servicio en la

empresa usuaria, podría quedar vinculado a ésta de forma indefinida.

Tipo de contrato: Eventual por circunstancias de la producción, contratos de

interinidad, contratos de aprendizaje, por obra y servicio, etc.

La ETT es quien abona la retribución y quien asume las obligaciones de Seguridad

Social, ello sin perjuicio de que exista también responsabilidad subsidiaria de la
empresa usuaria. La relación laboral se tiene con la ETT.

Sin embargo, la dirección y el control de la actividad laboral corresponde a la empresa

usuaria, si se entendiera que hay que aplicar una sanción, la empresa usuaria lo hará
saber a la ETT, siendo ésta la que adopte las medidas disciplinarias. En estas
empresas, además, existen dos tipos de contrato:

1. ETT -> EMPRESA USUARIA: contrato de puesta a disposición.

2. ETT -> TRABAJADOR: puede ser indefinido o temporal.

Respecto a las retribuciones, existe un convenio colectivo especia para las ETT. Sin
embargo, dada la discriminación que podría existir entre trabajadores de las ETT y los
trabajadores propios de la empresa usuaria, se modificó la normativa en el sentido que
se aplicará, en todo caso, la retribución correspondiente a la empresa usuaria (a su
convenio colectivo) salvo que no exista, en cuyo caso se aplicaría el convenio
colectivo de carácter temporal de la ETT.

EL ESTADO COMO EMPRESARIO

La Constitución Española establece un modelo económico que se caracteriza por la

presencia del Estado a través de dos formas de actuación:

1. Planificación de la actividad económica

2. Reconocimiento de su iniciativa empresarial

Así pues, el sector público se divide en dos grandes grupos:

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1. AGE: en ella se encuentras las administraciones de las CC.AA.,

Administraciones Locales, organismos autónomos y de Seguridad Social.
2. Sector Público empresarial: en el encontramos las sociedades estatales
(fábrica nacional de moneda y timbre, Instituto Nacional de industria, Renfe…)

En cualquier caso, se dan en este sistema administrativo tres clases de relaciones

contractuales:

1. Vinculo funcionarial (funcionarios públicos): se rigen por la ley de funcionarios

y cobran a través de los presupuestos del Estado (dinero público) y
contenciosos administrativo.
2. Relaciones laborales (trabajadores por cuenta ajena): se rigen por las normas
laborales, Estatuto de Trabajadores, por el convenio colectivo que exista y la
jurisdicción sería la social, no jurisdiccional. Contrato indefinido/eventual.
3. Personal estatutario al servicio de las instituciones de seguridad social
(personal sanitario facultativo, personal sanitario no facultativo, personal no
sanitario…): dentro del ámbito de la Administración.

TEMA 3: DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL PERÍODO DE

PRUEBA. CONTRATOS FIJOS-INDEFINIDOS. LA CONTRATACIÓN
TEMPORAL. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. LA FORMACIÓN
PROFESIONAL. CONTRATOS EN PRÁCTICA Y PARA LA FORMACIÓN.

(Formalismo del contrato: art. 8 ET)*

- El contrato se puede celebrar por escrito u oral (relación laboral de empleador y

empleado).
- Deben constar por escritos cuando lo exija una disposición legal, y los
siguientes contratos: los de prácticas y para la formación y el aprendizaje,
contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la
realización de obras o servicios determinados, trabajo a distancia y los
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
También los contratos por tiempo determinado que duren más de cuatro
semanas. Si no se observa está exigencia, el contrato pasará a ser indefinido y
a jornada completa, salvo que se pruebe lo contrario y acredite su temporalidad
y parcialidad del servicio.
- El empresario debe avisar en un plazo de 10 días, el contenido de los contratos
a la oficina pública de empleo.
- El empresario debe entregar una copia básica del contrato, a excepción de los
contratos de relación laboral especial de alta dirección donde se debe notificar
al representante legal de los trabajadores (todos los datos, respetando la
protección de datos, en la copia).
- La copia básica: plazo de 10 días, luego es enviada a la oficina de empleo.
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DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (art. 15 ET)

El contrato común (debería), es el indefinido. El temporal, es solo cuando se justifica la

naturaleza de su parcialidad (que la temporalidad obedece a una causa real).

Podrá celebrarse contratos de trabajo por tiempo indefinido o por una duración
determinada.

1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA/TEMPORAL

a. Para la realización de obras o servicios determinados, con
autonomía, sustantividad, y con ejecución limitada en el tiempo, pero en
principio de duración incierta. No podrán exceder de 3 años ampliable
en 12 meses por convenio. Transcurridos estos plazos se adquiere la
condición de trabajador fijo de a empresa.
b. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa. Podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un
período de doce meses, por convenio colectivo, el período máximo
dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo
superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de
referencia establecido ni, como máximo doce meses.
c. Por sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto,
constatando la identificación y la causa de la sustitución.

2. Adquirirán CONTRATOS DE TRABAJADORES FIJOS/INDEFINIDOS

a. Los que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social,
transcurrido un plazo igual al que sería el período de prueba.
b. Los contratos temporales celebrados en fraude de ley (justificación
incompleta o no detallada)
c. Cuando en un período de 30 meses, haya estado contratado en un
plazo de más de 24 meses, con o sin continuidad, por la misma
empresa o grupos de empresa y el mismo o diferente puesto de trabajo,
a través de dos o más contratos temporales.

Esto no será aplicable a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los

contratos temporales (programas públicos de empleo-formación) y los contratos
temporales que sean con empresas de inserción.

El empresario debe informar a los trabajadores con contratos de duración determinada

o temporales, incluidos los contratos formativos, la existencia de vacantes.

(Fuera del artículo, en los apuntes del año pasado):

Existen, por otra parte, otra especie de contratos como los contratos para el fomento
de la contratación indefinida, que pueden hacérselos a trabajadores desempleados:
jóvenes mayores de 16 años y menores de 30 años, mujeres en ocupaciones con
menor índice de empleo femenino, trabajadores de más de 45 años, personas con
discapacidad, parados al menos con seis meses inscritos como demandantes de
empleo, minusválidos, personas que tengan acreditado la condición de víctimas de
15

violencia de género, los que contraten trabajadores en situación de exclusión social, y

también se incentivará la transformación, en indefinidos los contratos de relevo,
formativos y de sustitución por anticipación a la edad de jubilación. .

Las empresas que tengan trabajadores contratados a través de este tipo de contrato
tienen como beneficio lo siguiente:

- Implican una bonificación especial en las cotizaciones de la Seguridad Social.

- Si un trabajador es despedido (despido objetivo) se produce una
indemnización de 20 días por año/12 mensualidades, pero si el despido se
declarase improcedente (no correcto), dicha indemnización será de sólo 33
días por año/ 24 mensualidades y no de 45 días/42 mensualidades como es
lo normal.

* Fijo no = indefinido = interino.

PERÍODO DE PRUEBA (art. 14 ET).

- El período de prueba durará lo establecido en el convenio colectivo. En

defecto de ello, no podrá exceder de seis meses los técnicos
titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las
empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de los tres meses para los trabajadores que no sean técnico
titulados.
- En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada
concertado por un tiempo no superior a seis meses, la prueba no
excederá de un mes, salvo convenio colectivo.
- Será nulo cuando el trabajador haya desempeñado las mismas
funciones anteriormente en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contrato.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido disentimiento, el contrato

pasará a plenos efectos, estableciendo la duración de este.

Las situaciones de: incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo en el embarazo o lactancia y violencia de género,
interrumpen el cómputo siempre que se produzca acuerdo entre partes.

CONTRATOS FIJOS-INDEFINIDOS.

1. Adquirirán CONTRATOS DE TRABAJADORES FIJOS/INDEFINIDOS (art. 15)

a. Los que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social,
transcurrido un plazo igual al que sería el período de prueba.
b. Los contratos temporales celebrados en fraude de ley (justificación
incompleta o no detallada)
16

c. Cuando en un período de 30 meses, haya estado contratado en un

plazo de más de 24 meses, con o sin continuidad, por la misma
empresa o grupos de empresa y el mismo o diferente puesto de trabajo,
a través de dos o más contratos temporales.

Anteriormente nombrado

2. Contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores. (guía laboral)

Surge para facilitar el empleo a empresas que tengan menos de 50 trabajadores, se

efectuará por escrito, será indefinido y a jornada completa o parcial. La duración del
periodo de prueba será de un año. No obstante, no se podrá establecer un periodo de
cuando el trabajador haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

- Los incentivos fiscales:

o En el supuesto que el contrato de trabajo concertado por la empresa se
realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una
deducción de 3000 € en la cuota íntegra.
o En caso de contratar a jornada completa a beneficiarios de una pensión
contributiva por desempleo, la empresa tendrá una deducción del 50%
o bien el importe hasta 12 mensualidades de la prestación de
desempleo que tuviera reconocida.
o El trabajador a jornada completa podrá compatibilizar voluntariamente
cada mes junto con el salario un 25% de la cuantía de la prestación que
tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su
contratación. (En caso de que no lo haga podrá seguir cobrándoselo
cuando se acabe el contrato.

Además de bonificaciones fiscales también tiene bonificaciones a la Seguridad

Social (contratación de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo).

- Si contratas a jóvenes entre 16 y 30 años, la empresa tendrá derecho a una

bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años,
cuya cuantía será:
o 1er año: 1000€
o 2º año: 1100€
o 3er año: 1200€
- Los mayores de 45 tendrán derecho a una bonificación de 1300 € (durante 3
años).
- Cuando estos contratos se conciernen con mujeres en ocupaciones en las que
estén menos representadas la bonificación será de 1500 € (discriminación
positiva).

Requisitos de las empresas

-Menos de 50 trabajadores.

-Que no haya habido despidos improcedentes durante los dos últimos años o meses.
17

-Mantener un trabajador indefinido.

-Va a existir hasta que la tasa de paro baje un 15%

LA CONTRATACIÓN TEMPORAL (art. 15 + apuntes de otro año)

1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA/TEMPORAL

a. Para la realización de obras o servicios determinados, con
autonomía, sustantividad, y con ejecución limitada en el tiempo, pero en
principio de duración incierta. No podrán exceder de 3 años ampliable
en 12 meses por convenio. Transcurridos estos plazos se adquiere la
condición de trabajador fijo de a empresa.

En necesario concretar la obra o el servicio con detalle. La extinción de este contrato

da lugar a una indemnización de ocho días por año de servicio.

b. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa. Podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un
período de doce meses, por convenio colectivo, el período máximo
dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo
superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de
referencia establecido ni, como máximo doce meses.

También se debe especificar la causa de contrato. La extinción del contrato da lugar a

percibir una indemnización de ocho días por año de servicio.

c. Por sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto,

constatando la identificación y la causa de la sustitución.

Llamado contrato de interinidad, existen dos tipos:

- Contrato de interinidad propio: para sustituir a alguien con derecho a reserva

del puesto, para lo que es imprescindible especificar la persona sustituida y el
motivo de la sustitución (solo en la privada)
- Contratos de interinidad impropio: para cubrir vacantes en la administración
pública. La plaza ocupada no es de nadie por que es de nueva creación (no
existe reserva del puesto de trabajo), o fallecimiento o jubilación… durará hasta
que la plaza sea cubierta por la vía reglamentaria.

Ninguno de los anteriores generan indemnización.

Nombrado anteriormente + completo

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL (art. 12)

18

Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al

día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo comparable.

Si no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la

jornada a tiempo completo.

- El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por

duración determinada.

Este contrato se rige por las siguientes normas:

- Formalizar por escrito, y en él, deberá figurar el número de horas ordinarias de

trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como el modo de su
distribución. De no observarse exigencias, se presumirá a jornada completa.
- Cuando el parcial es de forma partida, solo será posible efectuar una única
interrupción.
- A tiempo parcial no podrá realizarse horas extraordinarias, las
complementarias se explicará más adelante.
- La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y
viceversa siempre tendrá carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de manera unilateral.

El empresario deberá informar sobre puestos vacantes.

Se consideran horas complementarias las realizada como suma a las ordinarias

pactadas en el contrato parcial.

- Solo se podrán exigir la realización de horas complementarias si está pactado

previamente en el contrato. Se podrá hacer en el momento de celebración del
contrato o más adelante. Y siempre por escrito.
- Solo se podrán establecer este tipo de horas en contratos de tiempo parcial
donde la jornada de trabajo no sea inferior a 10 horas semanales.
- El cómputo deberá recoger el nº de horas complementarias cuya realización
podrá ser requerida por el empresario. No podrá exceder del 30% de las horas
ordinarias, y los convenios colectivos podrán establecer otro % máximo.
- El trabajador debe conocer la realización de estas horas complementarias y el
lugar, tres días antes.
- Se podrá abandonar el pacto de horas complementarias cuando haya pasado
un año desde la celebración y con un preaviso de quince días cuando:
o la atención de las responsabilidades familiares
o necesidades formativas con incompatibilidad horaria.
o Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
- Las horas complementarias realizadas serán retribuidas con el mismo valor
que las ordinarias.

Dentro de este tipo de contrato encontramos:

- Contrato fijos – discontinuos

- Contrato de relevo
19

LA FORMACIÓN PROFESIONAL (¿?)

CONTRATOS EN PRÁCTICA Y PARA LA FORMACIÓN ( art. 11: contratos

formativos, ET)

1. Contrato de trabajo en prácticas a quienes estén en posesión del título

universitario o de formación profesional (FP) medio o superior, o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes. Se han de concertar dentro de los
5 años siguientes a la terminación de los estudios o 7 años si es PCD. Se basa
en:
a. Deberá permitir adquirir de la practica profesional adecuada al nivel de
estudio (no se puede contratar a un TS para ser administrativo).
b. El contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, o por
convenio colectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

adopción, embarazo de riesgo, riesgo durante la lactancia, acogimiento o violencia de
género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c. Ningún trabajador podrá estar contratado por prácticas en la misma o

distinta empresa, en virtud de la misma titulación expirado el contrato.
d. Salvo por convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser
superior a un mes (grado medio o certificación profesional de nivel 1 o
2), a dos meses (título de grado superior o certificado de
profesionalidad nivel 3).
e. La retribución será por convenio colectivo, en su defecto, pueda ser
inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año).

Superado el contrato se convierte en fijo y se le computa todo el tiempo anterior

(antigüedad).

2. Contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto adquirir la

formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un determinado oficio
o puesto de trabajo (cualificación profesional en un régimen de alternancia de
actividad laboral retribuida). Sus reglas son:
a. Mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de
cualificación profesional (acogiéndose aquellos que cursen formación
profesional del sistema educativo). El límite de edad no se tendrá en
cuenta cuando se relacione con sectores en exclusión o PCD.
b. La duración mínima del contrato es de 1 año y la máxima de 3 años, por
convenio colectivo deberá ser mínimo 6 meses y máxima 3 años.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

adopción, embarazo de riesgo, riesgo durante la lactancia, acogimiento o violencia de
género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c. Ningún trabajador podrá estar contratado por prácticas en la misma o

distinta empresa, en virtud de la misma titulación expirado el contrato.
Salvo que sea para obtener una cualificación diferente.
20

d. El trabajador deberá recibir formación (mínimo 15% de la jornada) en un

centro formativo de la red o en la misma empresa si dispone de
instalaciones y personal adecuado. La actividad laboral que realice
deberá estar relacionada con la formación teórica. En el Catalogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales aparecen las actividades
formativas, pero si es necesario, se podrán desarrollar por la propia
empresa.
e. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% (primer año)
o al 85% (segundo y tercer año) y jornada máxima por convenio
colectivo o jornada legal. No podrá realizar horas extraordinarias, ni
trabajos nocturnos, ni a turnos.
f. La retribución se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo y por
convenio colectivo. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional.
g. Acción protectora de la Seguridad Social, contingencias protegibles y
prestaciones (incluido el desempleo) y tendrá derecho a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.
h. No podrá ser contratado cuando ya haya prestado servicio de 12 meses
en ese puesto de trabajo.

En la negociación colectiva para conseguir equilibrio de presencia entre hombres y

mujeres vinculados a contratos formativos. También se podrá establecer compromisos
de conversión de los contratos formativos en contratos a tiempo parcial.

TEMA 4: DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES. EL PODER

DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO. EL PODER DISCIPLINARIO.
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN MATERIA DE SALUD.

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

DERECHOS (art. 4 ET)

En relación a sus derechos básicos y su específica normativa:

a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b. Libre sindicación.
c. Negociación colectiva.
d. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
f. Huelga (implica suspensión de la relación laboral y baja en la Seguridad
Social).
g. Reunión.
h. Información, consulta y participación en la empresa (mediante los
órganos de de representación legal de los trabajadores, como comités
de empresa o delegado de personal)

En relación con el trabajo, tienen derecho:

21

a. A la ocupación efectiva.
b. Promoción y formación profesional en el trabajo (adaptación o planes y
acciones formativas para favorecer la empleabilidad)
c. No ser discriminadores directa o indirectamente para el empleo por
razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, religión y
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, lengua o discapacidad.
d. Integridad física y adecuada política de prevención de riesgos laborales.
e. Respeto de su intimidad y consideración de la dignidad, comprendida
como protección ante acoso por raza o etnia, religión o convicciones,
discapacidad, edad, orientación sexual, frente al acoso sexual o por
razón de sexo.
f. Percibir puntualmente la remuneración.
g. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo.
h. Y los que se deriven del contrato de trabajo.

DEBERES (art. 5)

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a. Cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo, en base a las reglas de la

buena de y diligencia (principio de la buena fe impregna todo el ordenamiento
jurídico: es un principio general del derecho que significa la actitud por parte de
las personas que lleva al cumplimiento efectivo del contrato con arreglo a
normas de lealtad y sinceridad, contrario a contrato a la malicia que significa un
abuso del derecho)
b. Observar medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario bajo sus facultades
directivas (bajo en deber de obediencia)
d. no concurrir con la actividad de la empresa.
e. Contribuir a mejorar la productividad.
f. Cuantos se deriven del contrato.

EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO (art. 20 ET)

Se manifiesta mediante la dirección y control de la actividad empresarial.

- El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del

empresario o persona en quien esta delegue.
- El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo
que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes
o instrucciones del empresario, y por los usos y costumbres. En todo caso
ambos sujetos se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias
de la buena fe.
- El empresario podrá adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de obligaciones y deberes laborales.
22

- El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajado para justificar sus
faltas, alegado por un personal medico y la negativa del trabajador a dichos
reconocimientos podrá suponer la suspensión de derechos económicos.

EL PODER DISCIPLINARIO (art. 58 ET)

Se manifiesta a través de las distintas sanciones que puede establecer la dirección de

la empresa, impuestas por la ley, no a gusto del empresario (siendo la sanción máxima
el despido)

- Los trabajadores podrán ser sancionados por incumplimiento laboral, de

acuerdo con la graduación de faltas y sanciones de las disposiciones legales o
en convenio colectivo.
- La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones podrán ser
revisables por la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy
graves serán expresadas por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y
los hechos que la motiven.
- No se podrán establecer sanciones de reducción de vacaciones u otra
minoración de los derechos al descanso o multa de haber.

Prescripción (art. 60 ET)

- Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo

establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
- Las infracciones por el trabajador serán: las leves a los 10 días, las graves a
los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir desde que la empresa tiene
conocimiento de la omisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberla
cometido.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN MATERIA DE SALUD (art. 19)

- El trabajador tiene el derecho a tener protección eficaz en materia de seguridad

y salud en el trabajo.
- El trabajador está obligado a observar en su trabajo medidas legales y
reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
- En la inspección y control de dichas medidas el trabajador tiene derecho a
participar mediante la representación legal de los trabajadores (comité de
empresa, delegado de personal).
- Empresario deberá ofrecer formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y
actualizada en materia preventiva. El trabajador está obligado a seguir la
formación y realizar las prácticas (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención y Riesgos Laborales)
- Los delegados de prevención y los representantes legales de los trabajadores,
que aprecien probabilidad seria y grave de accidente requerirán al empresario
por escrito las medidas necesarias de seguridad, y este deberá contestarle en
4 días, si no, se informará a la autoridad competente, pudiendo está si así lo ve
conveniente, requerir al empresario para que adopte medidas o la suspensión
de la actividad en la zona o local o con el material en peligro. También puede
23

ordenar, con los informes técnicos, la paralización inmediata del trabajo. Si el

riesgo fuera inminente, esta decisión puede ser tomada por los representantes
e los trabajadores, por mayoría de miembros (75%).

TEMA 5: LA JORNADA DE TRABAJO. HORARIO DE TRABAJO. HORARIO

A TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Y
COMPLEMENTARIAS. PERMISOS Y DESCANSOS. VACACIONES
ANUALES.

Convenios colectivos: El estatuto de trabajadores establece unos mínimos y siempre

con remisión a los convenios colectivos. Los convenios colectivos, son pactos entre
trabajadores, y representados a través de comité o delegación, y el empresario. Que
también obliga como un contrato. No todas las empresas tienen convenios colectivos,
como las empresas pequeñas, es normal en medianas y grandes.

Hay convenios colectivos que no son solo de la empresa, si no que son de un sector;
es decir, un bar determinado no tiene un convenio colectivo, pero si existe y ser rige
por el convenio colectivo de carácter provincial de hostelería. Pero no impide que una
empresa dedicada a la hostelería tenga su propio colectivo de empresa, como un
conjunto hotelero. También pueden existir convenios colectivos por centros de trabajo
de la misma empresa, solo en específico, no es frecuente, pero es posible.

Convenios colectivos de la comunidad autónoma y también a nivel nacional, son otros

dos tipos de convenios colectivos posibles.

JORNADA DE TRABAJO y HORARIO DE TRABAJO(art. 34)

- La duración de la jornada de trabajo serla la pactada por convenios colectivos o

contrato de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas
semanales.
- Mediante convenio colectivo o por acuerdo empresa y representantes de
trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año. La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del
año el 10% de la jornada de trabajo. dicha jornada debe respetar los
descansos y un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora. La compensación
de las diferencias serán exigibles según lo acordado en convenio y acuerdo,
pero deben ser compensadas en el plazo de 12 meses.
- Entre el final y comienzo de jornada deberán pasar al menos 12 horas. El
número de horas diarias, no podrá superar las 9, salvo por convenio colectivo o
acuerdo. Los menores de 18 años, no podrán realizar más de 8 horas diarias.
- Siempre que la jornada dure 6 horas continuadas, habrá descanso de mínimo
15 minutos. En el caso de los menores de 18, si la jornada es de 4,5 horas,
deberán descansar al menos 30 minutos.
- La empresa elaborara anualmente un calendario laboral
- El Gobierno podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y
duración de la jornada de trabajo y de los descanso, así como especialidades
en el registro de la jornada.
24

- Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones en la jornada,

razonables y proporcionales a las necesidades del trabajador y empresario. En
caso de hijos, podrán hacerlo hasta que estos cumplan. Los 12 años. Del
mismo modo, la persona trabajadora podrá solicitar el regreso a su jornada o
modalidad contractual anterior, cuando acabe el periodo o cuando cambien las
circunstancias y lo permitan.
- La empresa garantizará el registro de jornada diario de cada trabajador, al
inicio y al final de la jornada.

HORARIO A TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO (art. 36)

Trabajo nocturno:

- Se le considera al realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El

empresario debe informar de ello a la autoridad laboral. La jornada no podrá
superar las 8 horas diarias de promedio, en referencia de 15 días, y no podrán
realizar horas extraordinarias.
- Se le considera trabajador nocturno al que realice un período nocturno una
parte no inferior a tres horas de su jornada diaria, así como aquel que se
prevea que pueda realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su
jornada de trabajo anual.
- El Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías en función de los riesgos
que comporten para su salud y seguridad.
- La retribución específica es por negociación colectiva (normalmente por el plus
de nocturnidad), salvo que se haya establecido atendiendo a que sea nocturno
por naturaleza o se haya acordado compensación por descansos.

Trabajo a turnos (horario a turnos)

- Es aquel trabajo organizado en equipo donde los trabajadores ocupan

sucesivamente los mismos puestos de trabajo, con cierto ritmo, continuo o
discontinuo, prestando el trabajador sus servicios en horas diferentes durante
un período determinado de días o semanas.
- En las empresas con procesos reproductivos continuos, en la rotación ningún
trabajador podrá estar en el turno de noche mas de dos semanas seguidas,
salvo que sea voluntario.
- Las empresas que por naturaleza realicen el trabajo a turnos, bien por equipos
de trabajadores desarrollando la actividad por semanas completas, o
contratando a personal para completar los equipos durante días o semanas.
- Los trabajadores nocturnos y a turnos deben gozar de un nivel de
protección en materia de salud y seguridad adaptado. El empresario deberá
garantizar que dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, y
después en intervalos regulares. Los trabajadores nocturnos que reconozcan
problemas derivados de su trabajo pasarán a ser diurnos.
- Los turnos son de mañana, tarde y de noche.
25

- El empresario deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del

trabajo a la persona (trabajo monótono y repetitivo) en función de las
exigencias en materia de salud y seguridad.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Y COMPLEMENTARIAS.

Horas extraordinarias (art. 35):

- Aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la

jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o contrato individual
se optará por abonar las horas extraordinarias en cuantía que se fije (no puede
ser menor que la compensación de las horas ordinarias) o por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se compensarán
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
- Este número de horas no podrá ser superior a 80 al año.
- El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas
extraordinarias, con carácter general u otras ramas (oportunidades a
desempleados)
- No se tendrá en cuenta, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
- La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.

Horas complementarias:

- Son realizadas sobre la jornada legal del contrato a tiempo parcial a lo

establecido en el Estatuto o convenio colectivo. Deben acordarse por escrito
concertando el número de dichas horas.
- Solo en contratos a tiempo parcial indefinidos.
- No podrán exceder del 15% sobre las horas ordinarias, salvo convenio o
acuerdo, pero en cualquier caso no pueden superar el 60% de la jornada
ordinaria.
- Se deberán conocer como mínimo siete días antes de hacerlas efectivas y
retribuirlas como horas ordinarias, el día y la hora.
- Deben respetarse los descansos establecidos por norma.
- Una vez fijadas, se podrá renunciar a estas siempre y cuando haya algún
motivo sin poder sancionarlo como: responsabilidades familiares, necesidad
formativa, incompatibilidad horaria o por otro contrato a tiempo parcial.

PERMISOS Y DESCANSOS (art. 37: descanso semanal, fiestas y permisos.

Descanso semanal:

- Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable

por períodos de hasta 14 días, de día y medio interrumpido, que como regla
general será la tarde del sábado y el día del domingo, o la mañana del lunes y
el día completo del domingo. A los menores de 18 años será, como mínimo, de
2 días interrumpidos.

Fiestas:
26

Las fiestas laborales, que tendrá carácter retribuido y no recuperable, no podrán

exceder de 14 al año, de los cuáles 2 serán locales y 12 estatales.

Permisos:

- El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con

derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a. 15 días naturales en caso de matrimonio.
b. 2 días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cunado con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer
un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
c. 1 día por traslado de domicilio habitual.
d. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber de
carácter público y personal (sufragio activo).
Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales en un
período de tres meses, el trabajador afectado a la situación de
excedencia del artículo 46.1.
e. Por funciones sindicales o de representación personal
f. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales
y técnicas de preparación al parto, adopción, guarda con fine de
adopción o acogimiento, para la asistencia a sesiones de información y
preparación y realización de los preceptivos informes psicológicos y
sociales.
- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a 1 hora de ausencia
del trabajo, pudiendo dividirlo en dos fracciones, para el cuidado del lactante
hasta que este cumpla nueve meses.
La reducción de la jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual sin que pueda transferirse. Cuando ambos progenitores,
adoptantes… ejerzan este derecho se podrá extender hasta que el lactante
cumpla los 12 meses, con reducción proporcional del salario, a partir de que
cumpla los nueve meses.
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante
una hora en el caso de nacimiento prematuro o causa por la que deban estar
hospitalizados a continuación del parto. Tendrán derecho a reducir su jornada
de trabajo diaria, disminución proporcional del salario, un máximo de 2 horas.
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cargo directo algún menor de 12
años o PCD, tendrá el derecho a reducir su jornada diaria, proporcional el
salario, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
El mismo derecho lo tendrá un trabajador que cuide a un familiar directo hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
El progenitor, adoptante… reducirá su jornada y proporcional el salario al
menos a la mirad, para el cuidado durante hospitalización y tratamiento de un
descendiente con cáncer o cualquier enfermedad grave que conlleve lo mismo.
27

Las reducciones de la jornada contempladas en este apartado constituyen un

derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Si dos o más
trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo.
La persona trabajadora, salvo por fuerza mayor, deberán preavisar al
empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio
colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso
de cuidado del lactante o la reducción de la jornada.
Las discrepancias serán competencia de la jurisdicción social.
- Los trabajadores que sean víctimas de violencia de género o de terrorismo
tendrán derecho (protección y asistencia social integral) a la reducción de la
jornada de trabajo en disminución proporcional del salario, la reordenación del
tiempo de trabajo, con adaptación horaria, aplicación de horarios flexibles y
otras medidas de ordenación del tiempo de trabajo.

VACACIONES ANUALES (art. 38)

- El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación

económica (convenio colectivo o contrato individual), no pueden ser inferior a
30 días naturales.
- El periodo o periodos se fijarán de común acuerdo entre empresario y
empleado, de conformidad con el convenio colectivo. En caso de desacuerdo,
intervendrá la jurisdicción social y será irrecurrible (sumario y preferente)
- El calendario de vacaciones se fija en cada empresa, el trabajador conocerá
las fechas al menos 2 meses antes. Si este tiempo coincide con una
incapacidad temporal derivadas del embarazo, el parto o la lactancia natural o
con el periodo de suspensión del contrato de trabajo (art 48 puntos 4, 5 y 7) del
disfrutar las vacaciones en fecha distinta.
En el supuesto que sean distintos a las señaladas en el párrafo anterior,
durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses
a partir del final del año en que se haya originado.

TEMA 6: EL SALARIO: CONCEPTO Y REGULACIÓN. MODALIDADES.

ESTRUCTURA SALARIAL. DETERMINACIÓN, LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL
SALARIO. PROTECCIÓN LEGAL. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

EL SALARIO (CONCEPTO Y REGULACIÓN) art. 26.

Concepto

El salario es la totalidad de las percepciones económicas (en dinero o en especie), que

recibe el trabajador, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena. Retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como
del trabajo.
28

En ningún caso el trabajo en especie podrá ser superior al 30% de las percepciones
salariales del trabajador ni aminorar la cuantía íntegra en dinero del salario integro
profesional.

Dentro de las expresiones extra salariares, es decir, que no cotizan en la Seguridad

Social, encontramos:

- Las indemnizaciones por gastos o suplidos por consecuencia de su actividad

laboral (que son cantidades dedicadas a la reposición del desgaste patrimonial
sufrido por el trabajador por razón de trabajo, de quebranto de moneda,
desgaste de herramientas, gastos de locomoción, plus de estancia y
transporte, dietas…)
- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
- Indemnizaciones que se perciben por despidos, por traslados…

Regulación / estructura salariar

La estructura del salario se negocia colectivamente o por contrato individual. El salario
deberá comprender el salario base (no tiene que coincidir con el salario mínimo
interprofesional), los complementos salariales fijados en función de las circunstancias
relativas a las condiciones del trabajador, trabajo realizado o situación y resultados de
la empresa.
MODALIDADES (otros apuntes)
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES:
- Los gastos derivados de la actividad laboral (quebranto de monedas, desgaste
de herramientas, dietas, plus de transporte y distancia…)
- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
- Indemnizaciones: correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Las percepciones extra salariales no cotizan en las seguridad social.

PERCEPCIONES SALARIALES: encontramos con el salario base, plus de

antigüedad, plus de toxicidad, penocidad y peligrosidad, plus de asistencia, de idioma,
incentivos, plus de convenio, de residencia… Todos ellos cotizan a la seguridad social.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (fuera del título, art. 27)

Lo fija el Gobierno anualmente, con previa consulta a los sindicatos y asociaciones
empresariales. Tienen en cuenta:
a) El índice de precios de consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
29

Se revisa semestralmente. Esta revisión no afectará a la estructura ni cuantía del

salario profesional cuando estos fueran superiores al SMI.
El SMI, es una cuantía inembargable.
Una persona con jornada normal de 40 horas no podrá cobrar por debajo del SMI, y
este no tiene pude afectar al salario base pactado bajo la negociación colectiva, siendo
superior (otros apuntes)

LIQUIDACIÓN Y PAGO (art. 29)

La liquidación y pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y

lugar de convenio o conforme a usos y costumbres. El abono de las retribuciones
periódicas y regulares tendrá un plazo de un mes.

El trabajador tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se hará mediante la entrega al trabajador da un recibo

individual y justificativo del pago del mismo (modelo del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social), salvo que por convenio colectivo o negociación se haya establecido
otra cosa.

El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el

negocio, colocación o venta (interviniendo el trabajador)

El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

El salario y pago de las prestaciones de la seguridad social, se hará por moneda de

curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades
de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. (Ahora
común, por ingreso en cuenta corriente)

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS (fuera del título, art. 31)

El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra en el mes que
se pacte por convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresa. La cuantía será
por convenio colectivo. Pero, se podrá acordar el prorrateo de las gratificaciones
extraordinarias, en los doce meses del año.

*LIQUIDACIÓN (otros apuntes)

Manifestación de la voluntad mediante la cual el trabajador/a se siente saldado, sin

más que reclamar a la empresa por la extinguida relación laboral. No puede constar la
palabra finiquita y liquidación juntas, pues no son lo mismo.

FONDO DE GARANTIA SALARIAL (art. 33 pero resumido de los apuntes)

El FO.GA.SA. es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Empleo y

Seguridad Social, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines.

Tiene como objetivo abonar los salarios e indemnizaciones pendientes de pago por
parte de la empresa, por los siguientes motivos:
30

1. Insolvencia provisional (la empresa carece de bienes susceptibles de embargo

ni dinero líquido (liquidez)). Concurso- Suspensión de pago o quiebra.

2. Quiebra (se produce cuando el pasivo es superior al activo).

3. Suspensión de pagos (cuando el activo todavía es mayor que el pasivo pero

la empresa no tiene liquidez).

Respecto a los salarios e indemnizaciones, el FO.GA.SA. no responde a toda la deuda

sino hasta unos topes: 120 días de salario y sin que el salario módulo utilizado supere
el duplo del SMI. Incrementado con las dos gratificaciones extraordinarias.

Respecto a las indemnizaciones que sean por autos, sentencias, actos de conciliación
(las personas llegan a un acuerdo sin llegar a juicio) o resolución administrativa (en los
expedientes por regulación de empleo) existen unos topes que son un máximo de una
anualidad (365 días), además calculada a razón de 30 días de salario por año de
servicio y utilizando como salario módulo máximo el triple del SMI.

En todo caso, el FO.GA.SA., una vez abonadas las cantidades procedentes a los
trabajadores, se subrogará frente a la empresa en la posición del trabajador. En
definitiva, el trabajador le cede el crédito al FO.GA.SA.

Además de lo expuesto, y sin necesidad de que exista insolvencia, suspensión de

pagos o quiebra, el FO.GA.SA. También estará obligado a abonar el 40% de las
indemnizaciones que se fijen en los despidos colectivos (expedientes en regulación de
empleo) en las empresas de menos de 25 trabajadores.

GARANTÍA DE SALARIO (otros apuntes)

Los últimos 30 días de salario en cuantía que no supere el duplo del SMI tiene
preferencia sobre cualquier otro crédito, a esto se le conoce como “crédito
privilegiado”.

El resto de la retribución tiene la catalogación de ser simultáneamente “crédito

singularmente privilegiado“ y de ser el triple del SMI. . El plazo para reclamar los
salarios es de 1 año. Todo lo que exceda de un año no se puede reclamar.

TEMA 7: LA MODIFICACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO. LA

SUSTITUCIÓN DEL EMPRESARIO. MOVILIDAD FUNCIONAL. MOVILIDAD
GEOGRÁFICA. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y SUS CAUSAS.

MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39)

31

La movilidad funcional dentro de la empresa se desarrolla de acuerdo con las

titulaciones académicas o profesionales, para ejercer la prestación laboral y con
respeto a la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional no correspondiente al grupo profesional se hará por razones

técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los
representantes de los trabajadores.

En caso de que realice funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo
de 6 meses en un año, o de 8 meses en 2 años, podrá reclamar el ascenso. Contra la
negativa de la empresa, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que

realice, salvo en los casos de funciones inferiores que deberá cobrar lo mismo (en su
origen). No podrá ser causa de despido que el trabajador no se adapte o no tenga las
capacidades para la nueva función.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40)

Tenemos que diferenciar el traslado y el desplazamiento.

TRASLADO

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados para prestar sus servicios
en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, requerirá razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con la
productividad, competitividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Esta
decisión debe ser comunicada del empresario al trabajador, también a sus
representantes, con una antelación mínima de 30 días antes del traslado.

Notificada, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una

compensación económica por gastos (gastos propios, como los de familiares a su
cargo y nunca inferiores a los límites establecidos por convenio colectivo), o extinción
del contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándolos por meses los periodos de tiempo inferiores a un años y con un
máximo de doce mensualidades.

Si el trabajador se encuentra disconforme con dicho traslado, podrá impugnarla por

jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, y en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado a su puesto
de trabajo habitual.

Cuando la empresa realice traslados en periodos de 90 días, en umbrales menores a

los que señalarán a continuación, sin que concurran causas nuevas que lo justifiquen,
se considerará efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. Este
traslado debe estar consultado con los representantes legales de una duración no
superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este
ocupe a mas de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de
trabajo, en un periodo de 90 días comprenda:
32

- 10 trabajadores (empresas de menos de 100)

- El 10% (empresas de entre 100 y 300)
- 30 trabajadores (empresas de más de 300)

El periodo de consulta debe tratar sobre las motivaciones de la decisión y las

posibilidades de evitar o reducir su efecto y las medidas necesarias para atenuar
consecuencias. La comisión negociadora tendrá un máximo de 13 miembros.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter

precio a la comunicación empresarial del periodo de consulta. El plazo máximo para la
constitución del de dicha comisión será de 7 días desde la fecha de la comunicación, o
de 15 días si los centros de trabajo afectados no cuenten con representantes legales
de los trabajadores.

Transcurrido el periodo de constitución, la empresa comunicará el inicio del periodo de

consulta a los representantes de los trabajadores. Durante este período, las partes
deberán negociar de buena fe, con vistas a un acuerdo. Un acuerdo que requerirá la
conformidad de la mayoría de los representantes legales, o, de la mayoría de los
miembros de la comisión representativa.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores

su decisión sobre el traslado, que se rige igual que el traslado individual.

Si por el traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
en la misma empresa, tendrá derecho al traslado en la misma localidad, si hubiera
puesto de trabajo.

Para garantizar la protección y el derecho de la asistencia social integral (si fuera

necesario en otra localidad), las víctimas de violencia de género o de terrorismo,
tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo (mismo grupo profesional
o equivalente). El traslado será de unos 6 meses, durante los cuales se tendrá la
obligación de ocupar su puesto de trabajo anterior. Cuando termine este periodo,
podrán optar por volver a su puesto de trabajo anterior o la continuidad del nuevo
(donde ya no se reservará el puesto de trabajo anterior)

Para hacer efectivo su derecho a la salud, los trabajadores con discapacidad que
necesiten recibir fuera de su localidad tratamiento de habilitación o rehabilitación
médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica, tendrán las mismas
condiciones que las víctimas de violencia de género y terrorismo.

DESPLAZAMIENTOS (movilidad geográfica temporal)

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por

contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar
desplazamientos temporales que exijan que estos residan en una localidad distinta a la
habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y la dietas.

El trabajador deberá ser informado con antelación suficiente a su desplazamiento, no

pudiendo ser inferior a 5 días laborales en el caso de desplazamientos superior a 6
meses, que tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de
33

origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los viajes,
cuyos gastos los paga la empresa.

Contra el orden de desplazamiento, el trabajador podrá recurrir, igual que en el caso

de traslado (pero no habrá indemnización)

Los representantes legales tendrán prioridad de permanencia en el puesto de trabajo

de origen. Mediante convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas se
podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41)

La dirección general de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de

condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o producción, relacionadas con la competitividad, productividad y
organización técnica o del trabajo en la empresa.

Las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el art. 39 (movilidad funcional)

Las modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en

el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en
virtud de una decisión unilateral del empresario a efectos colectivos.

Se consideran de carácter colectivo, la modificación que, en un periodo de 90 días,

afecte a:

- 10 trabajadores (empresas de menos de 100)

- El 10% (empresas de entre 100 y 300)
- 30 trabajadores (empresas de más de 300)

Y de carácter individual, cuando en el periodo de 90 días, no alcance los umbrales

señalados para las colectivas.

Las de carácter individual, deberá ser notificada al trabajador y representantes con una
antelación mínima de 15 días antes de la fecha de efectividad. En los supuestos a), b),
c), d) y f) (menos el e)), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación,
podrá rescindir de su contrato, recibiendo una indemnización de 20 días de salario por
año trabajo prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un
máximo de 9 meses. Si se mostrase disconforme con la decisión empresarial, podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia mostrará la causa justificada o
34

injustificada (se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones).

Cuando el empresario quisiera evitar lo que se expone a continuación, el periodo de

90 días en nº inferior a los umbrales para las modificaciones colectivas, sin que
concurra nuevas causas justificadas, la modificación será fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir

precedida de un período de consulta con los representantes, de duración no superior a
15 días, donde se hablará de las motivaciones, las posibilidades de evitar o reducir las
consecuencias y de las medidas precisas para atenuar las consecuencias. La consulta
se hará en una única comisión negociadora (de máximo 13 miembros).

La intervención de los interlocutores (en el periodo de consulta), corresponderá a las

secciones sindicales, cuando tengan representación mayoritaria en los comités de
empresa o entre los delegados de personal. la intervención de interlocutores se regirá
por:

- Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al

comité de empresa o a los delegados de personal.
- Si afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores
corresponderá:
o Al comité inter-centros (convenio colectivo)
o Comisión representativa

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter

previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días (si

tienen representantes) o de 15 días (si en alguno de los centros no existen
representantes).

Cuando finalice el período de consulta con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el primer apartado y solo podrá ser impugnado por la
jurisdicción social por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La modificación colectiva será notificada por el empresario a los trabajadores cuando

finalice el período de consulta, sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de 7 días
siguientes a la notificación.

Contra las notificaciones se podrá reclamar en conflicto colectivo, y paralizará la

tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y SUS CAUSAS (art. 45)

El contrato podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo entre las partes

b) Las consignadas válidamente en el contrato
35

c) Incapacidad temporal de los trabajadores (hay una contraprestación por parte

de la seguridad social)
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
conformidad con el C.C. o las leyes civiles de las CC.AA. que lo regulen,
siempre que su duración no sea inferior a 1 año, de menores de 6 meses o de
menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor
de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo
g) Privación de la libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria
h) Suspensión del empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
k) Excedencia forzosa
l) Ejercicio del derecho a huelga
m) Cierre legal de la empresa
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

No existen las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. (Se

mantiene la reserva del puesto de trabajo)

EXCEDENCIAS (art. 46)

Durante el período de excedencias no se recibe prestación económica. Existen dos

tipos de excedencias, forzosas y voluntarias.

FORZOSA

La forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la

antigüedad de su vigencia. Se concede por la elección o designación de un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes del siguiente al cese en el cargo público.

VOLUNTARIAS

Si el trabajador tiene al menos 1 año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a

una excedencia voluntaria de entre 4 meses a 5 años. Solo puede ser ejercitado por el
mismo trabajador, otra vez, si han trascurrido 4 años desde el final de la anterior
excedencia voluntaria (No se reconoce, sin embargo, el derecho a reserva del puesto,
sino un derecho preferente de ingreso cuando haya una vacante de igual o similar
categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa (apuntes)).

Excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo (natural,

adopción, supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente),
desde la fecha de nacimiento o la resolución judicial o administrativa. Pueden
36

ejercitarlo tanto mujeres como hombres, en tal caso si la pareja trabaja en la misma
empresa solo uno podrá hacerlo.

Derecho de excedencia no superior a 2 años cuando atienda al cuidado de un familiar

hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad.

Un derecho individual de los trabajadores es que el período de excedencia puede

disfrutarse de manera fraccionada.

El trabajador que permanezca en período de excedencia será computable a efectos de

antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, cuya participación deberá ser convocada por el empresario,
especialmente en ocasión de reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a
la reserva de su puesto de trabajo. Trascurrido dicho plazo la reserva quedará referida
a un puesto de trabajo del mismos grupo profesional o categoría equivalente.

La condición de familia numerosa, en la reserva del puesto de trabajo será de un

máximo de 15 meses, y de 18 meses si es de categoría especial.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS

ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCION O DERIVADAS
DE FUERZA MAYOR (no esta en el título, copiado de lo otros apuntes)

SUSPENSIÓN: una interrupción temporal del contrato de trabajo sin extinción del
contrato. Ni se trabaja ni se remunera el trabajo.

1. POR RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE

PRODUCCIÓN O DE FUERZA MAYOR (Art. 47):

Cuando de los resultados de la empresa se produzcan pérdidas actuales o previstas,

se entiende que hay una disminución persistente económica durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos sea inferior al registrado en esos dos trimestres del
año anterior.

 Técnicas: cuando se producen cambios en los medios.

 Organizativas: cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de
trabajo.
 Productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o
servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.
 Económica: cuando se desprende de la empresa una situación económica
negativa (disminución persistente del nivel de ingresos o existencia de pérdidas
actuales o previstas)

El procedimiento: cualquiera que sea el número de trabajadores/as en la empresa,

siempre se tendrá que iniciar con una comunicación oficial a la autoridad laboral
(Dirección General del Trabajo) y al representante de los trabajadores/as. Y
simultáneamente con una apertura de un periodo de consulta en un plazo de 15 días.
HAY QUE NEGOCIAR DE BUENA FE. Finalizando el periodo de consulta, la empresa
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión que se ha tomado.
37

La decisión puede ser recurrida de forma individual o puede hacerse con conflicto
colectivo.

Se establece la posibilidad de que la decisión empresarial impugnarla a instancia de

SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal) cuando se presuma que puede haber un
fraude.

Cuando el juzgado de lo social dicte sentencia que la decisión sea justificada o

injustificada. Con lo cual, reintegrará a los trabajadores/as y condenará al abono de los
salarios dejados de percibir por estar en suspensión.

Este tipo de suspensión se trata de una autorización administrativa para suspender

el contrato de trabajo por razones técnicas, administrativas, económicas o de
organización. Se llevará a cabo cuando se pruebe que dicha medida es necesaria para
superar una situación coyuntural de la empresa. Es decir, que se trata de situaciones
en las que la empresa solicita a la autoridad laboral permiso para suspender los
contratos de trabajo en tanto dure la problemática que lo justifique.

Estos trabajadores pasan a cobrar el paro y, una vez finalizado el periodo de

suspensión, se reincorporan al trabajo.

Para que esta autorización se dé, es necesario probar, de alguna forma, que la
medida adoptada servirá para la solución de los problemas que se plantean.

2. POR REDUCCIÓN DE LA JORNADA: Cabe la posibilidad de reducir de manera

temporal entre un 10 y un 70% de la jornada normal, computada, diaria, semanal,
mensual y anual. En todo caso tendrá que justificarse por razones técnicas,
organizativas o de producción. (art. 47)
3. POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR: En este caso la autoridad laboral tiene que
emitir una resolución fundamentada sobre dicha suspensión de los contratos por
causa de fuerza mayor. (art. 47)

SUSPENCIÓN CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO (copiado de otros

apuntes)

a) Incapacidad temporal de los trabajadores (hay una contraprestación por parte

de la seguridad social)
b) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
conformidad con el C.C. o las leyes civiles de las CC.AA. que lo regulen,
siempre que su duración no sea inferior a 1 año, de menores de 6 meses o de
menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes.
c) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor
de nueve meses.
d) Ejercicio de cargo público representativo
e) Privación de la libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria
f) Suspensión del empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
38

g) Fuerza mayor temporal

h) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
i) Excedencia forzosa
j) Ejercicio del derecho a huelga
k) Cierre legal de la empresa
l) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

4. POR INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) (art. 48)

Se trata de la situación en el que la persona está incapacitada temporal para trabajar,

bien por contingencias comunes (enfermedad común, accidente) o por contingencias
profesionales.

Se trata de la suspensión de los contratos de trabajo por enfermedad o accidente.

Al finalizar la situación de la IT con declaración, por el equipo de valoración de

incapacidad (EVI), de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente
total para la profesión habitual, absoluta para todo tipo de trabajo o gran invalidez, la
empresa estará obligada a reservar los puestos de trabajo durante 2 años a contar
desde la fecha de la declaración de la invalidez permanente. Es por esta razón por la
que se debe evitar finiquitar con la empresa. *Embarazo de riesgo es IT no es lo
mismo que riesgo durante el embarazo.

5. EJERCICIO DE CARGO PÚBLICO:

Hay un plazo de un 30 días naturales para volverse a incorporar al trabajo a partir del
cese del cargo o función. El cargo público representativo (ej.: concejal) y el cargo
representativo sindical (ej.: secretario general de la UGT).

6. POR MATERNIDAD (parto o adopción):

La suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas (si son
dos hijos se le suman dos semanas más), ampliables en dos semanas más por cada
hijo a partir del segundo, incluido éste. De estas 16 semanas, las primeras 6 serán
inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de las mismas el padre en
caso de fallecimiento de la madre.

La suspensión del contrato, del progenitor diferente a la madres (padre), tendrá una
duración de 16 semanas ininterrumpidas las primeras 6 serán inmediatamente
posteriores al parto (deberes del cuidado del art. 68 de CE)

En el caso de prematuro y hospitalizado, el período de suspensión podrá computarse,

a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyéndose de dicho cómputo las seis
semanas posteriores al parto de suspensión obligatoria.

En el caso de prematuro y falta de peso, hospitalizado por un período superior a siete

días, el período de suspensión se alargará tantos días como el menor se encuentre
hospitalizado, y en un máximo de 13 semanas.

En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión del contrato será también
de 16 semanas. De éstas, las 6 primeras serán obligatoriamente para la madre (salvo
que una vez superadas estas se quiera incorporar al trabajo).
39

En ningún caso, un mismo menor podrá generar varios periodos de suspensión. Si los
dos trabajan, se distribuye de común acuerdo por los interesados una vez transcurrido
las primeras 6 semanas, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida,
hasta que el menor cumpla las 12 semanas. No obstante, la madre podrá anticiparse a
la suspensión 4 semanas antes del parto, comunicándolo 15 días antes.

La suspensión del contrato, transcurridas las primeras seis semanas, podrá disfrutarse
a jornada completa o jornada parcial, con previo acuerdo.

En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, será de 16

semanas para cada adoptante, guardador o cuidador. 6 semanas deberán disfrutarse
a jornada completa. Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos
semanales, acumulables o interrumpidos, a tiempo completo o parcial, deberá
comunicarse con antelación de 15 días a la empresa.

En los supuestos de discapacidad del menor, tanto sea por nacimiento o por
adopción/guarda con fines de adopción o acogimiento, se le añadirán dos semanas,
una para cada uno de los progenitores.

7. POR RIESGO DURANTE EMBARAZO (DISTINTO DE EMBARAZO DE RIESGO

QUE ES IT) O LACTANCIA NATURAL:

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato

finalizará, bien cuando se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o
bien cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado. (9 meses de lactancia).

8. POR PATERNIDAD: 12 semanas.

9. VICTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO:

La suspensión, en principio, no podrá ser superior a 6 meses (salvo actuaciones de
tutela judicial), pudiendo ser prorrogable por períodos de 3 meses, con un máximo de
18 meses.

TEMA 8: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EXTINCIÓN POR

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. EXTINCIÓN POR DESISTIMIENTO O POR
RESOLUCIÓN DEL TRABAJADOR.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO (art. 49)

El contrato de trabajo se extinguirá por:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar 12 días de salario por cada año trabajado, en la normativa específica.
40

Los contratos de duración determinada, incluido los de prácticas y para la

formación y aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador siga prestando
servicio.
Expirada esta duración máxima o realizada la obra y servicio objeto del contrato, si
no hay denuncia y se continua trabajando, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo que haya prueba que acredite la
naturaleza de temporal de la prestación.
Si el contrato de duración determinado es superior a 1 año, la parte del contrato
que formule denuncia está obligado a notificar a la otra la terminación del mismo
con una antelación de 15 días mínimo.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios o costumbres del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del
trabajador.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario (tres casos anteriores el trabajador
debe recibir un abono equivalente a un mes de salario), o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante (trámites del despido colectivo).
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
i) Por despido colectivo fundado en causa económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

El empresario, al comunicar la extinción del contrato o la denuncia, deberá acompañar

una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá precisar de un representante de lo trabajadores en la firma del

finiquito, y así hacerlo constar, o por el contrario prescindir de este derecho. Si el
empresario impidiese esta presencia, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio
recibo, a los efectos oportunos.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (art. 50)

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo

sin respetar lo previsto en su artículo (41) y que perjudiquen la dignidad del
trabajador.
b) La falta de pago reiterado o retrasos continuados.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario.
41

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el

despido improcedente (art. 56)

DESPIDO COLECTIVO (Art. 51)

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Causas económicas.- Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales
o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas.- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas.- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Ej. Personal que por ser muy mayor no es capaz de utilizar la nueva maquinaria.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de

trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número
de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas
causas anteriormente señaladas.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las

previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al
amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas
nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los

representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días
naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
42

La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales
como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la
mejora de la empleabilidad.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir

varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros en representación de cada una de las partes.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter

previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos
efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los
trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de
despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa
será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con
representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la

dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de
constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo
de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en
ningún caso, la ampliación de su duración.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito

dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia
del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en

el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en

el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por

los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la

dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido
colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su

caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
43

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad

laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido
colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la
documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que
reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad

gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo,
informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la
comunicación a que se refieren los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del periodo
de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a
la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de

los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión
representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir,
en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en
ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin
perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar
durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de
mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas
planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar
funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el

periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se
producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
44

3. Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se
dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de
aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de
los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los

trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los
trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo
53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la
fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral
y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en

la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio
colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para
este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los
trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la
resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de

consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción
o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando
la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la
decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los

contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que
sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme
a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los

medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes

indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su
caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa,
correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar
traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral.
45

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una
parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la
extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin
perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se

aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya
sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él.
Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó
la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas

en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más
años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967,
existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta
trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación
externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para
un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se
hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e
implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la

acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa
para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades

administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en
este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los
trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en

este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán
efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.

A modo de resumen, lo que se pretende con este procedimiento es que todo este
supervisado por la autoridad laboral y que los trabajadores estén informados a través
de sus representantes.

EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSA OBJETIVAS (Art. 52)

46

No es problema de la empresa ni del trabajador.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho
cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas

en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el
empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo
caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio
que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta
que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (despido

colectivo) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la

empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por

entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos
determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones
Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la
correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se
trate. Ej. Se pierde una subvención.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido

en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la

comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo
de doce mensualidades.
47

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de

la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el
supuesto contemplado en el artículo 52.c)(DESPIDO COLECTIVO, del escrito de
preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su
conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de

una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido

disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se
hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de
trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere
el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas
trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de
los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a
la asistencia social integral.

c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al

finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no
hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción,
la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el
48

embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para
considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que
sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona
referida.

En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se

acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se
hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En
otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la

indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la
obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al
pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás
efectos que procedan.

A modo de resumen, si estas embarazada o con un riesgo de embarazo no pueden

despedirte dado que el despido será nulo. Cosa diferente es que tu contrato sea de
obra o servicio en ese caso el despido es procedente por finalización del mismo.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia

de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido
disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista

en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de
desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión,

el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución
de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de
dicha indemnización.

DESPIDO DISCIPLINARIO (Art. 54)

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo.
49

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.

LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (Art. 50)

Consiste en la solicitud por parte del trabajador de la extinción de la relación laboral

ante el incumplimiento de las obligaciones del empresario.

Como causas o motivos legales tenemos:

1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden

en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

2. La falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario.

En estos casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual que la del
despido improcedente (33 días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses el tiempo inferior a un año y con un tope de 24 mensualidades).

TABLA RESUMEN DE INDEMNIZACIONES

MOVILIDAD GEOGRAFICA 20 días/ 12 mensualidades

MODIFICACION SUSTANCIAL 20 días/ 12 mensualidades
MODIFICACIONES TRABAJO
CONTRATO TEMPORAL 12 DIAS por año trabajado
MUERTE EMPRESARIO 1 mes de salario
EXTINCION PERSONALIDAD 20 días/ 12 mensualidades
JURIDICA
CAUSAS OBJETIVAS 20 días/ 12 mensualidades
DESPIDO IMPROCEDENTE 33 dias/ 24 mensualidades
INCLUMPLIMIENTO GRAVE 33 dias/ 24 mensualidades
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