Psicología del trabajo

Unidad 1: UNIDAD INTRODUCTORIA

Tema 1.1: Diferentes conceptualizaciones del trabajo a través de la historia.

El significado del trabajo en relación a la subjetividad y al contexto socio – cultural.

Meda, D. (1998). El trabajo. Un valor en peligro de extinción.
Peiró y Prieto (1996). Tratado de psicología del trabajo. Cap 1
Distintas conceptualizaciones del trabajo a través de la historia:
 Sociedades primitivas - no industrializadas: no estaban estructuradas por el trabajo, sino que estaban regidas por la naturaleza (caza,
pesca, agricultura), donde se generaba lo necesario para subsistir.
Marshal Sahilis: (1976) TAKAT (lexema indígena cuyo campo semántico se asemeja a uno de los usos actuales de la palabra “trabajo”):
actividad física que requiere el conocimiento de una técnica y la mediación de una herramienta.
Malinowski: (1989) características del trabajo en las sociedades pre – económicas:
- Lo que puede entenderse como trabajo aparece asociado a una actividad lúdica, un juego social (hacerse ver y competir con los demás).
- No son primordiales la satisfacción de necesidades, ni el ánimo de acopio. El esfuerzo no es sinónimo de penosidad.
- Su estructura social se rige por lógicas sagradas y sociales.
Los hechos sociales que estructuran estas sociedades no tienen naturaleza económica, sino que son prioritariamente sociales: ponen en
juego lazos sanguíneos y de parentesco, símbolos, determinadas relaciones con la naturaleza y la tradición, etc. El intercambio no es el
intercambio que conocemos (que solo será definido y practicado a partir del s. XVIII).
 La sociedad griega: presenta algunas de las características propias de las economías domésticas precapitalistas. Los filósofos griegos,
tienen una concepción del trabajo como tareas desagradables, poco apreciadas, donde no se glorifica el trabajo en función del desarrollo
de otras actividades.
Aristóteles: (384 -322) las actividades dignas de valoración eran:
- Ética: praxis. Agrupa las actividades que tienen su fin en si mismas.
- Política: permite al hombre ejercer su humanidad hacer uso de la razón y de la palabra, por tanto, el sujeto político era capaz de pensar,
razonar y cuestionar.
La sociedad griega se caracteriza por el aprecio al pensamiento, la razón, la contemplación y la ciencia.
El trabajo como concepto unívoco (que abarque todos los oficios o diferentes productores) no existe, y bajo ningún concepto es el soporte
del vínculo social. Lo fundamental era la polis.
 El imperio romano: durante todo el imperio romano incluso hasta el fin de la edad media la
representación del trabajo no varía esencialmente (se lo desprecia – “arrastra” la lógica del mundo griego).
Como en Grecia, la contraposición esencial para los romanos era la de:
Labor: esfuerzo físico como actividad penosa. = Optium: tiene que ver con el óseo, valorado como actividad de
CONTEMPLACIÓN. (Act. valorada) y, Negotium: intercambio centrado en la figura del comerciante (“persona con avaricia”) (Act.
Indigna)
Aquí se podría pensar en una sociedad dividida en dos: una parte obligada a trabajar, y otra viviendo del producto de la primera. Durante
el imperio romano se desarrolla y difunde el cristianismo y su nueva imagen del ser humano.
 Cristianismo: el trabajo se caracteriza principalmente por la relación con el prójimo y la idea de utilidad social. Algunos principios:
- Busca la superioridad el espíritu sobre el cuerpo
- Vocación celestial del hombre
- Aspiración a la eternidad
- Fuerte contraste entre el tiempo terrenal y la eternidad, que pertenece a Dios.
- El deber del hombre está en la dedicación a dios. El paso por la tierra debe servir para asegurarse la propia salvación por medio de la fe
y la creación.
- Mandato divino: concepción de trabajo como castigo
 Edad media: hay un progresivo cambio sobre la concepción del trabajo. Pasa a ser una condición natural del hombre.
San Agustín: (354 – 430) opone de manera radical: Opus (obra = trabajo = ley natural); Otium (pereza). Como no todos los trabajos son
buenos, va a distinguir entre: oficios infames (ladrón, cómico, gladiador); oficios poco honorables (mercantiles), y, los que no atentan
contra la honestas (agricultores, artesanos).
- Queda instaurado el trabajo como “ley natural”, donde nadie queda exento. Es visto como un adecuado instrumento para luchar contra
la ociosidad y la pereza.
- Como una actividad que contribuye a la vida comunal por vía de la satisfacción de necesidades. Se ve como servicio, si sirvo a otro
sirvo Dios.
- El trabajo facilita la concentración del alma en lo que importa, ocupando el cuerpo libera el espíritu. Pero aún no se trata de una
valoración positiva del trabajo, a menudo, se lo elogia por su carácter penoso, por lo que adopta un significado de penitencia.
 Reforma protestante: (s. XVI)
M. Lutero (1483) El trabajo adquiere para el hombre sentido de profesión y vocación.
Calvino (1543) La religión y el trabajo están al servicio de Dios
- Toda ganancia proporcionada por el trabajo es legítima. El beneficio del comerciante viene de su actividad.
- Cambia la concepción del trabajo: del castigo al deber. Donde adquiere valor por su utilidad social.
- Cuestionamiento a la estructura papal, a la monarquía y al feudalismo.
 Revolución industrial: (s. XVIII) fue uno de los hechos que realmente produjo un cambio sustancial en la historia. Permitió la
transformación de los medios de producción y fue una época de grandes transformaciones: económicas, tecnológicas y sociales:
- Aparece la sociedad industrial
- Nuevas clases sociales
- Nuevos tipos de trabajadores
- El trabajo es concebido como mercancía.
Karl Marx (1818 – 1883) Critica al capitalismo, porque de este modo el hombre queda sometido a los medios de producción y a esta
nueva sociedad (Burguesía).
 Siglos XIX y XX:
- Época de revoluciones democráticas
- Crisis económica
- Guerras mundiales
- Desarrollo de la industria del automotriz
- Dictaduras
- Políticas de pleno empleo
- Desarrollo de la tecnología, era de la comunicación.
- Globalización de la economía.
Nuevas conceptualizaciones del trabajo:
- “Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico que origina un pago en dinero o
cualquier otra forma de retribución”.
- “Labor, deber, relación y responsabilidad que debe realizarse para el logro de una fin determinado y por el cual se percibe una
remuneración”.
El trabajo, puede satisfacer necesidades, favorecer la sociabilidad y el bienestar propio, dignifica al hombre y posibilita el crecimiento
personal (CONNOTACIÓN+), pero también, puede resultar tedioso, generar enfermedades y requiere esfuerzos, responsabilidad,
conocimientos y especialización (CONNOTCIÓN-). Lleva inscripto en él mismo el concepto de motivación, que siempre se dirige al por
qué de la intensidad (cantidad de esfuerzo que realiza la persona para lograr un determinado comportamiento) y dirección (la posibilidad
de cuánto se aproxima o se aleja una persona del comportamiento deseado).
Definiciones:
Peiró, M. José 1986: “Conjunto de actividades humanas (retribuidas o no) de carácter productivo y creativo que, mediante el uso de
técnicas, instrumentos, información disponible y/o materia, nos permite obtener, prestar o producir ciertos bienes, productos o servicios.
El trabajador aporta su energía, conocimientos, habilidades, esfuerzos y otros diversos recursos, y obtiene a partir de ello algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social”.
Esta definición, tiene su importancia porque de ella se desprende no solo la actividad o esfuerzo físico puesto en juego, sino también,
pone de relieve nuestra subjetividad, en fin toda nuestra personalidad.
Matrajt Miguel, 2002: “Es considerado un productor y condicionador de la subjetividad. Como tal, el trabajador se relaciona con la
identidad, la realización existencial, la vivencia de utilidad y la integración grupal, factores que intervienen y condicionan la producción
de una personalidad sana”.
Funciones del trabajo: desde el punto de vista social permite la transformación de la naturaleza y la evolución del hombre como especie;
desde el punto de vista psicológico, como dice Freud, constituye el principal vínculo de unión entre la persona y la realidad. Estramiana,
1992 propone las siguientes funciones:
1. Ingresos económicos: proveer medios necesarios para la subsistencia.
2. Identidad: sirve para dar una imagen de nosotros mismos, al mismo tiempo que provee una posición y estatus reconocida socialmente.
Nos describimos en función de lo que hacemos.
3. Actividad (física y mental)
4. Estructuración del tiempo
5. Relaciones interpersonales: producto de la interacción con otras personas.

Diferencia con empleo y ocupación:

Empleo: sería un trabajo con relaciones de intercambio institucionalizadas, regulado por rigurosas normas sociales y que conlleva un
claro aspecto económico. O sea, una actividad realizada en condiciones contractuales, por las que se recibe una remuneración.
Ocupación: es un aspecto importante del trabajo porque introduce el concepto de rol. Hace referencia a la actividad que hace una persona
para obtener una fuente de ingresos y que determina su posición social, su rol social identificable con significado para sí mismo como
para los demás.
El trabajo engloba el empleo y la ocupación, pero no toda ocupación es empleo.

F. Taylor: La organización científica del trabajo. Críticas de Ch. Dejours

Finkel, L (1995). La Organización social del trabajo 3 y 5.
Dejours, C (1992). Trabajo y desgaste mental. Una contribución (…)
Taylor (1856-1915) se preocupó exclusivamente por las técnicas de racionalización del trabajo operario, mediante el estudio de tiempo y
movimiento. Su idea consistía en reemplazar la rutina por métodos científicos y racionales (economía de tiempo y el consiguiente
aumento de rendimiento logrado por la eliminación de movimientos lentos e ineficaces). La finalidad, era lograr el rendimiento máximo
por medio del automatismo riguroso: desglosando movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionalizándolos
paulatinamente. Su teoría, siguió un camino generalizador, de abajo hacia arriba y de las partes al todo y conciliador: intentó conciliar los
intereses de los empleados con los de la empresa. Por consiguiente, el objetivo de la ADM. CIENTÍFICA era generar el máximo de
prosperidad para empresario (menor costo, mayor productividad y rendimiento) y cada uno de sus empleados (sueldo elevado).
A Taylor le interesaba el “proceso” del trabajo (cómo hacía la persona para lograr su producción). Es así que su política fue:
- La selección de personal (personas para tareas intelectuales, de supervisión = Capataces; y de ejecución = Operario);
- La especialización y fragmentación de la tareas en el operario (instruir al trabajador por movimiento. Y tiempo para mayor rendimiento
y habilidades) y la supervisión continua.
Las personas más aptas eran aquellas que hacían la tarea en forma más rápida. Subyacía en Taylor la idea de la holgazanería de los
trabajadores, ya sea innata o por contagio, lo que llevaba a que todos compitieran hacia abajo. Su enfoque tuvo mayor repercusión en el
ámbito industrial-fabril.
¿Cuáles fueron las consecuencias de este tipo de modelo de trabajo?
 El trabajador sólo tenía que obedecer sin poder tener iniciativa propia, ni derecho a réplica: El hombre debía adaptarse al trabajo, y no
al revés.
 Resistencia al cambio planteado, cambio que venía planteado por alguien externo a la organización.
 El trabajo quedaba carente de sentido por la fragmentación: persona = máquina
 Incremento de la inseguridad tanto material (si no lograba producir lo que se proponía, no obtenía el aumento salarial) como
psicológica (si no alcanzaba el rendimiento esperado la persona podía ser despedida).
Ch. Dejours hace un análisis de los efectos de la Org. Científica del Trabajo:
- Desilusión en los trabajadores: los confrontó en una lucha de poder y se convirtió en un trabajo carente de sentido.
- Falta de interés, desmotivación: despojó a la persona de todo lo intelectual y afectivo (por ser un trabajo robotizado, automatizado,
mecanizado) Concepción de hombre-máquina que no piensa ni siente.
- Sentimiento de “indignidad obrera”: sentimiento de vergüenza frente a un trabajo que no lo dignifica, que lo hace sentir inútil, que lo ha
despersonalizado.
- Todo esto, desemboca en una “vivencia depresiva”: que llega a convertirse en una fatiga física y psicológica, por la imposibilidad de
hacer uso de sus capacidades para desarrollarse y superarse. La consecuencia de esta vida laboral (de actividades monótonas) para la que
se requiere un excesivo gasto de energía es la FATIGA. Por lo que, llega a la conclusión de que no es el trabajo propiamente dicho lo que
agota al trabajador, sino la lucha con la parte más vital de su economía psíquica, y esto, invade también sus horas de ocio (tiempo libre).
- El sistema tayloriano: Elimina las diferencias (no las tiene en cuenta)  Crea el anonimato  Individualiza a los hombres frente al
sentimiento de soledad  Borra las iniciativas espontáneas y aniquila las defensas colectivas (“La defensa contribuye a unificar a los
trabajadores y a unir profundamente al grupo de trabajo p/ minimizar el sufrimiento… pero cuando funcionan demasiado bien ellas
pueden producir una serie de anestesia, una insensibilidad al sufrimiento que ya no es percibido conscientemente” Esto plantea un
problema: las defensas estabilizan las situación y obstaculizan los esfuerzos necesarios para repensar y transformar la relación con el
trabajo).“Callar al cuerpo para seguir produciendo, neutralizar el dolor y alejar la visibilidad del riesgo”

Los aportes de Elton MAYO

Finkel, L. (1995) La organización social del trabajo.
Mayo es considerado el “padre” de la escuela de relaciones humanas. Su enfoque surge en contrapartida al de Taylor ( que estudió al
trabajador de manera aislada). Va a insistir en que existe algo más que los horarios, el salario y que tiene que ver con las variables
psicosociales del trabajo, poniendo el acento sobre las personas y los aspectos humanos del trabajo.
En el período 1924-1929 fue contratado por la empresa Western Electric Company en Chicago. Allí, llevó a cabo sus estudios en
Hawthorne, con el objetivo inicial de aumentar la productividad, por lo tanto, su primer estudio consistió en modificar las condiciones
ambientales (temperatura, iluminación, sus efectos, etc.)
¿Cómo fue la experiencia? del total del grupo seleccionó a un subgrupo que salía a otro lugar a realizar la tarea.
Observó en éstos, que al modificarse las condiciones ambientales la productividad había aumentado; pero luego, al volver a las
condiciones anteriores (malas) vuelve a aumentar la producción. Sorprendido, al interrogar a los trabajadores, cae en la cuenta de que no
eran las condiciones ambientales lo que había influido en el aumento de la efectividad del trabajador, sino otro factor: el grupo, el aspecto
informal de la organización. Este factor, era más importante que las remuneraciones o condiciones ambientales otorgadas por la
organización.
¿Qué pasaba con este factor grupo? Observó que en el grupo de trabajo se formaban subgrupos informales que ayudaban a contener las
ansiedades, crear alianzas, confianza, afinidad, facilitaba la comunicación y por lo tanto, motiva poderosamente. Se percata entonces de la
importancia del grupo de trabajo: el nivel de eficiencia y rendimiento aumentaba porque el mismo grupo presiona para rendir al mismo
nivel.
Los resultados obtenidos a partir de la experiencia de Mayo fueron:
1. La producción no está determinada por el aspecto físico, ni por la rigurosa especificación del mismo, sino por la integración social del
individuo al grupo: mayor adaptación al grupo = mayor capacidad productiva.
2. El comportamiento individual se rige por las normas establecidas por el grupo; cualquier desviación de la norma produce exclusión.
3. El rendimiento del trabajador está motivado por su aceptación por parte del resto de los compañeros; pasando los incentivos materiales
a un segundo plano.
4. La organización es una combinación de elementos formales e informales. Con la escuela humanista se llega al concepto de
organización informal.
5. Los individuos participan en la organización dentro de grupos sociales que producen una constante interacción social que modifica el
comportamiento individual.
6. El contenido y naturaleza del trabajo influyen en el rendimiento y la moral del trabajo. Los trabajos monótonos (simples y repetitivos)
ejercen una reacción negativa.
7. Mayo demuestra la importancia del líder, de la participación y cooperación que servirán para resolver los conflictos y generar trabajo
compartido.
Los resultados de estos estudios dieron origen a las investigaciones de las condiciones de clima organizacional.
Limitaciones de la experiencia Hawthorne: Brown señala que Mayo y Cols. se limitaron a investigar lo que sucedía al interior de la
empresa, sin tener en cuenta el contexto social y desatendiendo lo formal.

El fordismo: el nacimiento de la producción en masa

Finkel, L. (1995) La organización social del trabajo.3.
Henry Ford (1863-1947) se dedicó a la industria automotriz. En sus comienzos, la conformación de los autos consistía en que cada una de
las partes era fabricada en talleres diferentes, y luego esas partes eran ensambladas en la empresa de Ford. Descubre que el hecho de tener
que comprar las piezas en talleres diferentes llevaba mucho tiempo, porque los trabajadores tenían que limarlas para que encajen unas con
otras.
Como consecuencia, uno de los primeros cambios que introduce (1903-1908) tiene que ver con no comprar más las piezas y comenzar a
fabricarlas en su propio taller con las medidas exactas, con el fin de evitar la pérdida de tiempo que llevaba limarlas. Crea así, lo que se
denominó integración vertical: a partir de la producción en “serie” logra la fabricación de la totalidad de las piezas en su propia fábrica y
las necesidades requeridas para su fabricación.
Otro cambio para agilizar el sistema de producción, fue que la persona no se mueva de su lugar de trabajo, sino que otra le entregara la
pieza para ensamblar. Pero esto causaba dificultades de coordinación ya que unos eran más rápidos que otros, y por lo tanto surgían
problemas entre los trabajadores. Ante esto se le ocurrió especializar a cada trabajador en una única pieza del auto y que se dedicara sólo
a esa. Con este sistema, se llega a la máxima especialización del trabajo, haciendo que cada trabajador se dedique únicamente a colocar
esa pieza. Pero como los tiempos seguían siendo demasiados, en 1913, introduce por primera vez la cinta de montaje móvil ( toma esta
idea de observar en los frigoríficos la faena de los animales).A partir de ese momento, el trabajador no se mueve más de su lugar de
trabajo, sino que es el auto el que se mueve al ir girando en la cinta y de este modo se consigue que todos los trabajadores tengan el
mismo ritmo de trabajo. De esta forma, reduce considerablemente el tiempo que
llevaba originalmente la producción (de 12 hs a 6 - 4 hs.).
Ford reconoció el sistema de incentivo económico en los trabajadores y no estuvo de acuerdo con la participación de sindicatos en su
empresa (esto da cuenta de su ideología capitalista, sostenía que él era el responsable de sus trabajadores y de sus necesidades). Les
permitía a los trabajadores la participación en las ganancias, les aumentó el sueldo al doble (de 2,5 a 5 dólares la hora), porque en esa
época había mucha rotación de personal de una empresa a otra porque no eran bien pagos; pero para gozar de ese beneficio, los
trabajadores debían permanecer al menos seis meses en la empresa. Este auge debido al aumento de sueldo duró poco, ya que en 1929-
1933 surge la crisis y las otras empresas también empezaron a subir los sueldos, de modo que los trabajadores comenzaron a rotar
nuevamente. Con Ford se produjo la división total del trabajo a través del trabajo en serie.
Podemos considerar a Ford como un hito en la producción fabril, tal es así que se la recuerda como la segunda revolución fabril (la
tercera es la tecnológica o informática). Ford pretendía un cambio en la sociedad, una sociedad de producción en masa, pero también de
consumo en masa; pues a través de duplicar el salario podía lograr no sólo producir, sino también consumir: los trabajadores de su
fábrica, con este nuevo sueldo, podían acceder a ser clientes (acceder a la compra de autos); y por lo tanto, el aumento (de producción y
consumo) vuelve a través de la compra.
Nunca pensó en trabajar con personas calificadas, sino prepararlas en algo y que se dediquen sólo a eso. No se trataba de velocidad, sino
de ritmo de producción, un ritmo continuo de trabajo, una cadena (serie).
Consecuencias:
- Los trabajadores estaban sometidos al ritmo (cada vez más acelerado) de la cadena, confinados a tareas monótonas, repetitivas,
despojados de sus saberes de oficio “Incorporados a la máquina”.
- Aumento de la venta de coches de 1903 a 1915 (90 veces más!); disminución del precio de los mismos.
- El agobio del trabajo en cadena aumentó el abandono, las enfermedades laborales y las tasas de absentismo. Frente a esto que ponía en
peligro la continuidad de la producción en serie, Ford puso en marcha su famosa fórmula de pago: 5 dólares diarios por 8 hs. Justificó
este nuevo sistema de pago en términos de la creación de un nuevo orden industrial: creó un departamento de sociología para regular la
puesta en práctica del sistema: la tarea de este departamento consistía en enviar investigadores a visitar las casas de los trabajadores y de
sus relaciones a efectos/vecinos con el fin de determinar quienes se habían hecho acreedores de la participación en las ganancias(El
obrero debía cumplir ciertos “requisitos”, a demás de ser eficaz en su trabajo, poseer un hogar digno, no relacionarse con gente
indeseable, ser limpio, ser un buen ciudadano, estar legalmente casado, no beber/fumar en demasía, ETC). En 1920-1921 con la
reorganización de la producción el departamento fue desmantelado pero se lo remplazó por el departamento de servicios que se convirtió
durante el resto de esa década y la siguiente en el cuartel general de la lucha de la empresa contra los sindicatos.

El toyotismo o “Just in Time”: producción flexible

VER Sayer. A y Finkel, L.6.
El JIT (justo a tiempo) es un sistema de gestión de inventarios que se desarrolló en Japón en los años 1980 con el fabricante de
automóviles, Toyota, como la estrella de este proceso productivo. No tardó mucho verlo extendido en Japón y, como en esos tiempos las
grandes empresas tenían mucha competencia y muchos gastos y la necesidad de reducir estos, estas prácticas se extendieron rápidamente
más lejos.
Desde el punto de vista técnico, puede definirse como una organización donde todos los procesos están planificados para evitar el
desperdicio de tiempo en materiales y costos. Supone:
- Que los bienes de producen y distribuyen en justo tiempo para ser vendidos, lo cual requiere atender minuciosamente a las variaciones
del mercado.
- El suministro justo a tiempo de los materiales o partes que se van a ensamblar, lo cual reduce tanto el capital necesario para la
producción mediata como el espacio destinado al almacenamiento.
- La descentralización de la producción a través de una configuración de empresas subsidiadas, proveedores y subcontratistas que forman
parte del complejo de producción justo a tiempo.
El JIT, permite aumentar la productividad. Permite reducir el costo de la gestión y por pérdidas en almacenes debido a stocks
innecesarios. De esta forma, no se produce bajo suposiciones, sino sobre pedidos reales. Una definición del objetivo del Justo a Tiempo
sería «producir los elementos que se necesitan, en las cantidades que se necesitan, en el momento en que se necesitan».
Este sistema de producción se denomina Pull: la coordinación entre producción, ensamblado y entrega se da a partir que proveedores,
montaje y entrega se realiza a partir de lo que se pide en la estación anterior, se produce lo que se demanda y se balancea así la
producción. El consumo de material necesario para un proceso desencadena la reposición por el proceso precedente, con lo que
únicamente se reemplaza la consumido por el proceso posterior. El sistema Push es al revés se realiza el montaje a partir de los
proveedores.
Ventajas
- Minimiza pérdidas por causa de suministros obsoletos.
- Permite (exige) el desarrollo de una relación más cercana con los suministradores. Esto facilita acordar compras a lo largo del año, que
permitirán a los suministradores planearse mejor y ofrecer mejores precios.
- El sistema es más flexible y permite cambios más rápidos. La flexibilidad se ve en trabajadores versátiles y maquinas multiuso. Se
distribuyen las maquinas de manera que un operario pueda manejar varias maquinas, por lo que él debía saber cómo manejarlas y las
maquinas debían automatizarse en ciertas tareas.
Desventajas
- El peligro de problemas, retrasos y de suspensiones por falta de suministros, que pueden causa retrasos y suspensiones de la línea
productiva e impactar los gastos negativamente.
- Requiere un fuerte control de calidad.
- Limita la posibilidad de reducción de precios de compra si las compras son de bajas cantidades aunque, dependiendo de la relación con
el suministrador, esta desventaja se puede mitigar

Globalización: impacto y consecuencias en el mundo del trabajo.

VER Peiró y Prieto (1996). Tratado de psicología del trabajo. Cap 1
La globalización:
- Afecta social, económica, política y culturalmente de una mayor forma a los pueblos y paísessubdesarrollados que a las potencias
mundiales.
- También, se puede ver reflejada en los problemas que sufren la sociedad. Como es el caso del empleo y desempleo.
El trabajo es una parte significativa de la vida humana, que permite a la gente además del ingreso económico, participar en la sociedad, en
su cultura y en la toma de decisiones. Son oportunidades para la participación y el desarrollo humano. La economía global de mercado,
afecta la organización del trabajo y con la llegada de nuevas formas de producción y tecnología, obligan a los trabajadores a prepararse
profesionalmente para la actividad laborar, produciendo de esta manera una demanda laboral por los habitantes, y obteniendo un mayor
índice de desempleo afectando a las relaciones familiares.
Debido a la falta de empleo, algunos tienden a emigrar a otros países en busca de mejores oportunidades económicas (que muchas veces
no son satisfactorias), cambiando sus costumbres, sus tradiciones, su idioma, por otras totalmente ajenas a su forma de vida. O los
desempleados incrementan el índice de pobreza del país.
En el caso de nuestra nación el empleo es muy escaso, y si lo hay es denigrante, el salario es muy injusto, incluso para aquellos que están
preparados profesionalmente. También se permite que otros países establezcan empresas, obteniendo una mano de obra barata, y de esta
forma enriquecerse. Esta transformación se refiere a que las empresas más dinámicas utilizan unidades de producción más especificas y
subcontratan parte de su trabajo a otras empresas más pequeñas, especialmente alta tecnología en países industrializados, esto hace que se
produzca un estancamiento en el empleo.
Teniendo en cuenta que el trabajo, no es una realidad estática, fija e inamovible, es por el contrario, es una realidad histórica y en gran
medida, sociocognitivamente construída, dinámica, cambiante, y con importantes transformaciones debida a una serie de factores
(económicos, tecnológicos, políticos, culturales, sociales, legales), no podemos desconocer que los cambios económicos producto de la
globalización, las nuevas políticas que regulan el trabajo y el avanzado desarrollo de las nuevas tecnologías tienen su incidencia directa
en las nuevas formas de organizar el trabajo, dándole importancia a cuestiones tales como liderazgo, capacitación, recursos humanos y
fundamentalmente a aquellos factores que pueden repercutir negativamente sobre la salud de los trabajadores.

Tema 1.2: Primeros abordajes de la Psicología aplicada al trabajo.

El estudio del trabajo desde la Psicología.
Godoy Ponce, P. y Marrau, C. (2004) DOC. DE CÁTEDRA. Breve reseña(…)
Peiró y Prieto (1996). Tratado de psicología del trabajo. Cap 1
Los antecedentes de la introducción de la psicología a lo laboral serian:
 Juan Huarte de San Juan (1529-1588) Psicólogo, médico y filosofo español. Su obra Examen de ingenios para las ciencias fue
precursora de la orientación profesional en el que se proponía mejorar la sociedad seleccionando la instrucción adecuada a cada persona
según sus aptitudes físicas e intelectuales (estudia las diferencias individuales)
 Bernardino Ramazzini (1633-1714) Fundador de la medicina del trabajo. Sus estudios sobre enfermedades profesionales y la
promoción de medidas de protección para los trabajadores alienta el paso final de la seguridad de la fábrica y las leyes de accidentes de
trabajo.
 Hugo mustenberg (1863-1916) Psicólogo alemán, discípulo de Wundt. Importancia de las características individuales para adecuar el
obrero al trabajo. Adepto a las teorías de Taylor.
 W. Dill Scott (1869-1955) Pionero de la psicología industrial. La psicología industrial surge como disciplina en
1901, luego de que Scott hablara una Conferencia en Chicago sobre el uso potencial de la psicología en la publicidad.
En 1926Waltheracuñael término a Psicología del Trabajo considerado como equivalente al de psicología industrial a pesar de que el
término “industrial” puede resultar más restringido que el de trabajo dado que no incluye otros trabajos como el agrícola, el artístico, el
trabajo en el hogar, etc. Además, la etiqueta
“psicología industrial” tuvo distinto énfasis en EE.UU (se refería a test psicométricos) que en Gran Bretaña (contemplaba la investigación
sobre fatiga, condiciones de trabajo y diseño de puestos).
En Europa, especialmente en España, se la denomina “Psicología del trabajo Y DE LAS ORGANIZACIONES”, para dejar constancia del
carácter casi indisoluble de ambas. Otra de las denominaciones de uso común fue el término de Psicología laboral. La palabra
LABORAL, tiene sus propias connotaciones: proviene del verbo Laborare, que hace referencia al trabajo agrícola “labrar la tierra”. Por
otro lado, su concepción en la antigüedad y época medieval tenía un significado destinado al trabajo de artesanos y siervos (donde se
utilizaba la fuerza física, el trabajo arduo y pesado).
Pero, más allá de este significado, tenía uno más profundo referido al desprestigio social.
Años más tarde, uno de los trabajos que cambio el modo de operar en las industrias fue el llevado a cabo por Taylor y su O.C.T. Hacia la
década del ’20 se realizan otras investigaciones donde el factor humano constituiría su base, con los estudios de E. Mayo.
- Los acontecimientos históricos de la I y II G.M en las primeras décadas del s. XX llevaron a psicólogos a profundizar sobre el estudio
de técnicas psicométricas para seleccionar militares más aptos para el uso de nuevas tecnologías.
- Primero, el abordaje de la psicología industrial tuvo que ver con la selección y orientación profesional (valoración de aptitudes y
personalidad).
- A partir de 1950, se focalizo aun el interés de las empresas por la psicología en temas como las relaciones interpersonales, la formación
y ergonomía(considera las características de los trabajadores y desde ahí diseña nuevas herramientas de trabajo)
- Aproximadamente hacia finales de la década del `60, se prioriza la participación, la comunicación, las condiciones de trabajo, la salud
laboral y la calidad de vida.

Evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la Psicología del trabajo.

Peiró y Prieto (1996). Tratado de psicología del trabajo. Cap 1
Evolución histórica:
 Primeros años del siglo XX el acento estuvo puesto en la “tarea” (Taylorismo, Fordismo).
 Años 30’ aprox. comienza la importancia del “factor humano” (E. Mayo).
 Años 50’ el acento en las “herramientas, tecnologías”.
 Años 70’ el foco pasa a lo “ambiental” (Von Bertalanffy y la TGS: lo sistémico se refiere a ver la naturaleza interconectada con las
cosas en donde las partes afectan al todo y viceversa. Trabajo: como un sistema con partes interactuantes en equilibrio dinámico, y en esa
interacción, surge el concepto de cultura entendida como diferentes formas en que se relacionan las partes). ¿¿?
 Años 90’ era del “conocimiento e información”. El acento está puesto en las “habilidades humanas”.
Quintanilla (1993), señala que aunque la Psicología del trabajo proviene del tronco más general de la psicología, las definiciones en
algunos casos presentan matrices distintos. Ej para autores como Korman, Blum y Naylor, Fleishman y Bass, la Psicología del Trabajo es:
“una parte de la psicología industrial que trata del influjo de las organizaciones y demás factores ambientales sobre la conducta y la
satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción”. Para otros,
como Katz, Khan, Jun y Stor, la consideran “un área casi independiente, proveniente de la psicología industrial y social, pero con una
metodología ajustada a sí misma y objetivos de interés bien diferenciados”.
 Definiciones de psicología de trabajo s/TEORIA:
G. Filippi, 1998:“Es una ciencia aplicada de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral intenta explicar los
complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada”
J. Arnold y R. Randall, 2012: “Se ocupa de todos los aspectos del comportamiento, los pensamientos, sentimientos y experiencias
humanas referidas al trabajo”.
 Objeto de estudio s/ PEIRÓ: lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y
grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en:
Describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos contextos,
Prevenir o solucionar los posibles problemas que se presentan,
Mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral.
De esta definición es preciso hacer algunas consideraciones:
· “Conducta y experiencia humana en contextos (…)” entendiendo por experiencia: un concepto amplio que abarca procesos psicológicos
y sociales: motivación, percepción, representaciones sociales, etc.
· El contexto laboral más estudiado en esta disciplina es el de las ORGANIZACIONES, no obstante, existen otros ámbitos que también
son estudiados desde aquí como: el trabajo por cuenta propia, el desempleo, la jubilación, el tiempo libre, etc.
· Estudia el fenómeno desde 2 perspectivas: individual (NIVEL MICRO ej: estudio de habilidades, conceptos, destrezas, satisfacción,
estrés, ETC) y social o grupal (NIVEL MACRO ej: interacción individuo – grupo, liderazgo, roles en el grupo, clima organizacional,
ETC).
· La psicología del trabajo, es una ciencia BASICA (porque el psicólogo está interesado en la descripción, explicación y predicción de
fenómenos que acontecen en contextos laborales, tanto a nivel individual como grupal, por lo que van a plantear hipótesis que guíen la
investigación utilizando el método científico para obtener resultados y contrastar esas hipótesis) y APLICADA (porque no se quedaron en
el camino de la investigación sino que los resultados se fueron aplicando a los problemas que se fueron planteando en el trabajo, para que
en alguna medida pudieran ayudar a resolverlos)
Podemos hablar de 1 enfoque psicológico del trabajo desde 4 perspectivas:
1. Como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajo.
2. Como situación o contexto: aspectos físicos o ambientales.
3. Como significado: aspecto subjetivo.
4. Como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados.
Áreas o ámbitos de contenido: Cada una de las cuales, se centra en diferentes partes y aspectos de la actividad laboral:

Áreas o dimensiones de intervención del psicólogo del trabajo:

1. Selección del personal y asesoría: para todo tipo de puestos con variedad de métodos (pruebas, entrevistas, etc).
2. Evaluación de desempeño y desarrollo de carrera: mediante la identificación de aspectos claves en la evaluación de desempeño: diseño,
desarrollo de intervenciones, etc.
3. Capacitación: identificación de necesidades en entrenamiento, así como diseño, aplicación y evaluación de la capacitación.
4. Desarrollo y cambio organizacional: análisis de sistema y relaciones, habilidades de liderazgo y negociación, análisis de cambio y
cultura y/o clima organizacional.
5. Interacción H – Máquina: análisis y diseño de equipos de trabajo y ambientes para adecuarlos a las capacidades humanas, físicas y
psicológicas.
6. Asesoría y desarrollo personal: técnicas para escuchar y aconsejar en cuanto a temores relacionados con el trabajo. Asesoría y análisis
en cuando a intereses y aspiraciones de cada uno.
7. Diseño de ambientes de trabajo, salud y seguridad: evaluación sobre las características del espacio de trabajo, fuentes de peligro, etc.

Antecedentes del desarrollo de la Psicología del trabajo en Argentina

Godoy Ponce, P. y Marrau, C. (2004) DOC. DE CÁTEDRA. Breve reseña (…)
 Gran influencia de pensadores europeos y norteamericanos.
 La PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO se basó en los datos de la psicología experimental y la psicofisiología, donde se
intentaba establecer la impronta de las diferencias individuales para el desarrollo de la industria.
 En ARGENTINA, desde principios del siglo pasado encontramos a:
ALFREDO PALACIOS: diputado nacional desde 1904, desde una ideología socialista, se esforzó por reivindicar a la clase trabajadora
(desprotegida por las leyes de la época) y mejorar las condiciones de trabajo. Fundamentalmente centro sus esfuerzos por reducir la
jornada laboral (8hs). También, llevó a cabo estudios sobre fatiga y se ocupó por la organización del Laboratorio de Psicofisiología (en
la facultad de Cs. Jurídicas y sociales de La Plata). Se opuso al pensamiento de Taylor.
CARLOS JESINHAUS: se había doctorado con Wundt. Llega a la Argentina en 1913, dedico sus investigaciones principalmente a las
condiciones de trabajo: subordinaba toda la problemática de la psicofisiología a la ciencia del trabajo.
Ambos, contribuyen desde su lugar a darle importancia a la necesidad de conocer las condiciones de trabajo y desarrollar investigaciones
para implantar la psicología como ciencia necesaria en la comprensión de capacidades individuales (físicas y psicológicas) en los
contextos de trabajo.
BENJAMIN AYBAR: propuso interesantes aportes al desarrollo de la psicotecnia y la orientación profesional y organizaría después en la
Universidad Nac. de Tucumán el Instituto de Psicotecnia, que tuvo como objetivo desarrollar el factor humano y realizar estudios del
trabajo obrero.
La REALIDAD ACTUAL de nuestro campo disciplinar no dista mucho de los primeros intereses por estudiar al hombre en su medio.
Los numerosos trabajos realizados continúan siendo profundizados, pero se han agregado otros ámbitos de conocimiento y ejercicio, por
ejemplo:
 Estudios de mercado en los departamentos de marketing
 Asesoramiento a la dirección o en temas de gestión
 Organización y desarrollo de los recursos humanos
 Consultoría y asesoramiento
 Condiciones de trabajo y salud (prevención de riesgos laborales)
 Estudios sobre clima laboral, etc.
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Psicología del trabajo, Salud Mental y Derechos humanos: nuevos desafíos para la disciplina.
Código de ética – principios básicos:
1. Respeto: valoración de la dignidad y valía de todos los seres humanos. Consideración por los derechos de las personas.
2. Competencia: desarrollo constante de las competencias personales en el campo profesional, habilidades para funcionar de forma
óptima dentro de los límites de sus conocimientos, destrezas, entendimiento, educación y experiencia.
3. Responsabilidad: valorar y actuar con responsabilidad ante los clientes, hacia la profesión y ciencia de la psicología, evitando el daño y
la prevención del mal uso o abuso de sus contribuciones a la sociedad.
4. Integridad: valorar la honestidad. Tener precisión y justicia.
Ley de salud mental 26657/10: Art 3º Se reconoce a la salud mental como: Un proceso determinado por componentes históricos, socio-
económicos, culturales, biológicos y psicológicos, cuya preservación y mejoramiento implica una dinámica de construcción social
vinculada a la concreción de los derechos humanos y sociales de toda persona. Se debe partir de la presunción de capacidad de todas las
personas. En ningún caso, puede hacerse diagnóstico en el campo de la salud mental sobre la base exclusiva de:
a) Status político, socioeconómico, pertenencia a un grupo cultural, racial o religioso.
b) Demandas familiares, laborales, falta de conformidad o adecuación con valores morales, sociales, culturales, políticos o creencias
religiosas prevalecientes en la comunidad donde vive la persona.
c) Elección o identidad sexual.
d) La mera existencia de antecedentes de tratamiento u hospitalización.
Enfoque de derechos: No discriminar, Consideración de la discapacidad, Perspectiva de género, Inclusión social,
Participación comunitaria.
Declaración universal de los derechos humanos:
Art 23: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a
la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Art 24: Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a
vacaciones periódicas pagadas.