Psicología en el Trabajo B.

Unidad 1.
Ballerini. ¿De qué hablamos cuando hablamos de trabajo?

Nos aproximaremos al concepto de trabajo con dos recorridos que se cruzan, entremezclan y condicionan:
uno EPISTEMOLÓGICO y uno HISTÓRICO. Esto es necesario ya que en el concepto actual encontramos algo del
sentido original de la palabra, y las marcas que la historia le fue imprimiendo.

El concepto de trabajo es una realidad social, que abarca diferentes prácticas sociales, operaciones técnicas,
formas de llamar a los diversos modos de organización y la significación que adquieren en cada momento
histórico-social.

EPISTEMOLOGÍA DE TRABAJO (2 vertientes)

1. Corominas: Del latín Tripalium, instrumento de TORTURA compuesto de tres palos cruzados, para
castigar a los reos. A su vez, se llamó así a un aparato de tres estacas utilizado para SUJETAR y
SOSTENER animales para herrarlos, curarlos o marcarlos. En diferentes idiomas la palabra Trabajo
conserva las acepciones de “tormentar”, “apenar” y “sufrir”, de esta idea se pasó al significado de
“esforzarse y laborar”.
2. Vatin: Además de ser un instrumento de tortura, hay que hacer hincapié en el segundo empleo del
término Tripalium. Al hablar de “sujetar” podemos considerar el concepto de la PERTENENCIA. El
animal marcado pertenece a alguien, diferenciándose de los animales salvajes.

Así, ya sea como marca o como medio de tortura, se trataba de “hacer hablar al cuerpo”. El trabajo en francés
designa lo penoso, pero también su producto: “No hay producto sin gasto, sin trabajo”, “(…) antes de ser una
pena o una restricción, el trabajo es el medio de una producción, la puesta en acción de una tecnicidad”.

DESARROLLO HISTÓRICO-SOCIAL DEL TRABAJO. CONCEPCIÓN TRADICIONAL (dos subetapas)

A. Clásica: En la sociedad Antigua el trabajo es una necesidad material e ineludible, necesaria para la
supervivencia, pero reservada para los esclavos (“herramientas con habla”). La mayoría de los filósofos
la consideraba como una actividad innoble y repudiada, asociada a la falta de libertad.

La sociedad Romana heredó el sistema esclavista, y con ella toda Europa medieval: la nobleza, la virtud y la
santidad era ligada al ocio creativo; mientras que la esfera de lo productivo era del ámbito residual, dónde ni
siquiera existía un término específico para nombrar esa parte de la realidad, ni su función social.

Desde el Siglo XI el siervo pasa a ocupar el lugar del esclavo, trabajando directamente para su señor feudal
fundamentalmente en la agricultura (servilismo feudal). De esta forma se separa el trabajo de los artesanos
(que comienzan a formar gremios), labradores y pastores, del de los siervos (quienes podían comenzar a
comprar sus tierras mediante el pago de tributos a los nobles).

En el Renacimiento el trabajo adquiere una concepción menos negativa, con tintes más respetables, con
pensadores y artistas que elogian el esfuerzo, la dignidad, y la productividad del hombre.
 B. Judeocristiana: Combina diferentes connotaciones, ambivalentes y ambiguas. Por una parte, del
Génesis se deduce que el trabajo es un castigo o maldición (al expulsar del cielo a Adán, Dios le dice “A
fuerza de fatiga sacarás del suelo tu subsistencia todos los días de tu vida”). Pero del mismo libro
puede deducirse que Dios fue el primer trabajador (ya que la creación del mundo fue un verdadero
trabajo del que tuvo que descansar el séptimo día) y, además, que al crear a Adán lo ubicó en el
Paraíso para que lo cultive, es decir, le dio un trabajo. A su vez, en pasajes bíblicos se menciona que el
trabajo contribuye a la virtud cristiana de la obediencia, como forma de borrar las culpas y purificarse a
través del sacrificio laboral.

Esta ambivalencia hizo posible que la concepción negativa del trabajo como penitencia diera lugar a la idea del
trabajo como algo positivo, que se cristalizaría en la Reforma Protestante de Lutero.

CONCEPCIÓN MODERNA (tres subetapas)

a. Ética protestante y formación del capitalismo (Weber): A partir del Siglo XVI, con la Reforma
Protestante de Lutero y Calvino se empieza a hacer hincapié ideológico en las relaciones laborales,
aportando una nueva concepción: el trabajo es un privilegio y un honor, que permite al cristiano
acercarse a Dios. Uno debe dedicarse enteramente, ya que las diversiones y el placer son orígenes de
tentaciones.

En el Siglo XVII el trabajo aparece con ventajas: es bueno en sí, satisface el interés personal y es una obligación
social que contribuye a la buena reputación. Esta ética posibilitó el surgimiento del espíritu capitalista, ya que
se le otorgaba un valor central al trabajo, valorando la laboriosidad y el ahorro, y así, la austeridad y la
inversión de las ganancias sentaron las bases de la industria incipiente.

b. Capitalismo fabril y la invención del trabajo: En el Siglo XVIII, nuevos procesos contribuyeron al
resquebrajamiento del feudalismo y a la formación del capitalismo, como fueron el desarrollo de las
fuerzas productivas, la desposesión de amplios sectores de sus medios de producción, la creación de
un mercado mundial y el agotamiento del Estado. La acumulación de capital fijo de la nueva clase
burguesa genera las condiciones para la industrialización. Así, el trabajo asalariado se convierte en
deber moral, en obligación social y requisito para lograr la autonomía, identidad, ciudadanía y respeto
social.

La Revolución Industrial conlleva un cambio en las representaciones, actitudes y hábitos en relación al trabajo.
Pero en su eje negativo, reduce al trabajador a un ente cuyo valor se define por su capacidad productiva.

Así vemos la concepción moderna del trabajo: se acentúa la división, especialización e industrialización del
trabajo, deshumanizándolo. Surge el trabajador asalariado, donde el trabajador es un engranaje productivo,
una mercancía sometida a las leyes del mercado.

c. Concepción Marxista: Algunas voces se opondrán a esta situación, como fue la de Karl Marx, centrando
su crítica en la naturaleza del trabajo industrial: alienante, mutilador y deshumanizante. Para él, el
trabajo es un proceso entre el hombre y su naturaleza, donde el hombre regula y controla su
metabolismo con la naturaleza, exterior a él. Al operar sobre ella y transformarla, se transforma a la
vez su propia naturaleza.
El obrero trabaja para otro, bajo el control capitalista (dueño de la fuerza de trabajo del obrero, y del producto
que él fabrique). El trabajo, lo más característico del ser humano, deviene pura mercancía, y, por lo tanto, en
elemento de poder y dominación por parte de los propietarios de los medios de producción, en detrimento de
la clase trabajadora. A partir de esta teoría surgen enfoques diferentes sobre la centralidad o no del valor del
trabajo en la vida de las personas.

CONCEPCIÓN ACTUAL

La actividad laboral, desvinculada de su sentido, es un medio de ganar un salario. “De formar parte de la vida
pasa a ser ganarse la vida”. Nace el trabajador-consumidor (en vez de obrero-productor).

El trabajo fue:

● Maldición para el Pensamiento Antiguo

● Castigo para la Moral Cristiana
● Salvación para la Protestante
● Posibilidad de consumo masivo
● Reflejo de la producción en serie para la Modernidad
● Pasaporte al consumo
● Variable reflejo de la producción diversificada en la Actualidad

El trabajo es una actividad humana productora de valor. El valor se genera durante el tiempo de trabajo,
convirtiendo un objeto en un producto al que el reconocimiento de un comprador habilita a circular en el
mercado, como mercancía portadora de valor, que se expresa en el precio.

El TAYLORISMO acorta los tiempos de producción, eliminando los tiempos muertos (“movimientos inútiles”).
El FORDISMO fija al trabajador al lugar, donde la cadena de montaje impone el rendimiento. Se incentiva al
trabajador con estímulos salariales, acompañados con políticas de “bienestar”, que hacen del trabajador un
consumidor. El consumo masivo, reflejo de la producción en serie, desplaza a la premisa del ahorro del
ascetismo protestante, funcional a la instauración del capitalismo, que engrana los cuerpos a la cadena de
montaje.

Sociedad industrial: Plantea un modelo de familia, escolaridad básica, desarrollo industrial, sindicatos,
universidades, etc., y un estado que garantizaba a los ciudadanos la posibilidad de ejercer sus derechos.
Permitió que los sujetos encuentren un sentido para sus vidas.

Estado de Bienestar: Surge en el período de posguerra. Implementó leyes de protección social, logró
beneficios de seguridad social por parte de los sectores asalariados y la implementación de políticas
universales. El estado posibilitó un marco de progreso social con empleos estables y posibilidades de ascenso
económico y social para la “clase media” y los trabajadores asalariados. Se refuerza la relación laboral salarial,
con un vínculo contractual duradero (con normas legales), que garantizaba una jornada laboral de duración
preestablecida, un ingreso regular y una protección legal. Se organizan sindicatos, transformando la
impotencia individual de los trabajadores en poder colectivo de negociación.
Simultáneamente se fueron gestando escenarios de pobreza, constituyendo la “pobreza estructural”. El
Estado, durante la vigencia de este modelo, actuó de forma diferente con cada uno de estos grupos. Los
primeros (calificados para el actual mercado de trabajo) fueron integrados como parte de la sociedad del
trabajo, asalariada, con políticas de empleo. A los últimos, los asistió con instituciones que resguardaban a
quienes no podían hacerlo por sus propios medios, inempleables, predestinados a la desafiliación y
marginalidad.

Podemos observar como marco y contexto de este modelo, una caída de la tasa de ganancia (por aumentar el
precio de la fuerza de trabajo), una mayor concentración de capitales por las fusiones entre empresas
monopolistas y oligopolistas, un incremento desmesurado de privaciones (con reducción del gasto público y el
traspaso al capital privado), generando un corrimiento progresivo del Estado de Bienestar.

El mercado comienza a globalizarse más, siendo más inseguro y competitivo, emergiendo el paradigma de la
producción flexible.

El fin del milenio se caracterizó por:

a. Constante deterioro de empleos plenos y calidad.

b. Precarización de modalidades tradicionales de empleo informal.
c. Surgimiento de formas de trabajos marginales.

Hay una mayor fragmentación de la estructura social, afectando directamente la vida cotidiana. En muchos
hogares la construcción de proyectos pierde fuerza por la inquietud del presente.

La concepción actual de trabajo, como trabajo asalariado, es un modelo que está tocando techo y es necesario
de repensarse.

NOCIÓN PSICOLÓGICA DEL TRABAJO

Carpintero plantea que debemos considerar dos fases, como dos caras de una moneda: Lo alienante,
retomando a Marx (quien además concibe al trabajo como un fin en sí mismo, como interacción social y
comunicación, como autoexpresión práctica del ser humano); y el trabajo como soporte, un espacio donde
existe la posibilidad de encuentro de intereses comunes, de establecer lazos comunes, para dar cuenta de los
conflictos, un espacio con posibilidades creativas y de preservación.

Dejours define al trabajo como la “actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que
no está dado por la organización prescripta del trabajo”, relacionando el trabajo real y la subjetividad. En este
postulado se ven las dos vertientes del placer y el sufrimiento en y por el trabajo, donde los trabajadores se
defenderán de este último, con más o menos éxito.

En un concepto amplio podemos decir que el trabajo es “aquella parte humana de la tarea que es necesaria
donde el orden tecnológico y de las máquinas no alcanza”.

Matraj considera la posibilidad de autorrealizarse a través del trabajo, donde el trabajo es una necesidad para
sentirse útil y creativo, para sentirse psicológicamente bien, como un soporte del narcisismo y la identidad.
Además, algunos trabajos son una forma de inserción social valorizada.
Dejours agrega que para lograr autorrealizarse deben darse los siguientes elementos en la experiencia laboral:
creatividad, coordinación de lo individual, cooperación, confianza y condiciones éticas, movilización e
implicación subjetiva, reconocimiento y gratitud por el aporte de los trabajos (que genera la gratificación
identitaria). De lo que dirá Matraj “el trabajo puede convertirse en lugar de deshumanización cuando no se
pone en juego la inventiva, el talento y la capacidad de resolución de problemas”.

Malfé refiere al trabajo como humillación, o vía de salvación, y como soporte de una imagen entera, no
castrada, de sí mismo.

Por último, Kahan sostiene que la sociedad no siempre genera trabajos que contemplan las necesidades y
capacidades de los sujetos, por eso el aporte de la vida laboral a la salud mental es escaso, nulo, o hasta
adverso. Distingue tres modos de relaciones afectivas con el trabajo: aflicción (trabajo fragmentado, aburrido,
monótono), adicción (se trabaja más de lo necesario, y domina la vida del individuo), realización (trabajo en el
que todos interactúan y la tarea resulta gratificante).

A su vez, considera que la actividad laboral tiene la potencialidad de transformar y producir subjetividad,
como otras formaciones sociales (familia, instituciones religiosas, etc.), por lo que es necesario estudiar cómo
se vive subjetivamente la tarea, cómo se relaciona con su historia personal, su relación con compañeros y
jefes, cómo incide el trabajo en sus relaciones familiares y cómo procesa su psiquismo la pertenencia a la
institución.

Desde esta postura podemos considerar al trabajo como un producto y condicionador de la subjetividad,
produciendo una personalidad sana o enferma en cada individuo. El trabajo será productor de salud cuando
aporta a la identidad, a la realización existencial, a la vivencia de utilidad social, a la integración a un grupo
humano. Los síntomas de una mala relación entre el trabajo y la subjetividad pueden ser empresariales
(ausentismo, rotación, accidentes de trabajo, burocratismo, resistencia a los cambios, baja productividad) e
individuales (trastornos psicosomáticos, adicciones, ansiedad generalizada y problemas conyugales).

Así, vemos que las relaciones entre condiciones de trabajo y subjetividad están atravesadas,
interdeterminadas e interpenetradas por las relaciones con el grupo de trabajo y la institución.

● Del Carlo. Modos de trabajar y modos de ser. Diversos modelos productivos y sus
exigencias al sujeto trabajador.

Modelo productivo o paradigma productivo: se define como la complementariedad y la coherencia entre los
principios de gestión, la organización interna de la firma, sus relaciones con la competencia, su articulación
con las empresas subcontratistas, y la relación salarial, y el sistema educativo, sin olvidar la regulación
macroeconómica teniendo en cuenta la historia, las tradiciones socio-culturales, las funciones del Estado.

Boyer y Freyssenet identificaron en la industria automotriz de los países capitalistas avanzados, al menos seis
modelos productivos vigentes durante el último cuarto del siglo XX:

● Taylorista
● Woolardista
● Fordista
 ● Sloanista
● Toyotista
● Hondista

La idea de modelo de producción evoca la noción de coherencia en un sistema sin contradicciones, hecho que
definitivamente no se verifica en la realidad. Los mismos deben trabajarse como “tipos ideales”, al modo de
Max Weber.

Durante gran parte del siglo XX los modelos productivos prevalecientes han sido los relacionados a la
“organización científica del trabajo” (OCT): el taylorismo en primer lugar, y su desarrollo posterior, el fordismo.

La OCT. El taylorismo:

El ingeniero estadounidense Frederick Taylor escribió en 1911 el libro “Principios de la Administración

Científica” donde sistematiza una serie de principios y métodos de trabajo como la OCT, la cual apunta a
“reducir el impacto económico de la ineficiencia humana”, ya que considera que el trabajador “tiende
naturalmente a la holgazanería”.

El taylorismo propone que la organización del trabajo se convertirá en más productiva en la medida en que se
reduzca el control del obrero sobre su propia actividad. Mediante un minucioso estudio llevado a cabo por
técnicos al servicio de la dirección, pretenden identificar y eliminar el tiempo muerto y los movimientos
considerados improductivos o inútiles, estableciendo los movimientos más eficientes para llevar a cabo cada
tarea (cronometrando los tiempos de ejecución). Esto sólo es posible lograrlo a partir de la observación del
trabajo de los obreros más hábiles, imponiendo como obligatoria la mejor manera posible de realizar cada
tarea. La labor de los técnicos es descomponer el trabajo total en una cantidad determinada de tareas
parciales y determinar para cada una de ellas la one best way. Los nuevos obreros contratados serán
entrenados rápidamente para que realicen, bajo estricto control patronal, sólo una de estas pequeñas tareas
parciales, monótonas y repetitivas, y que lo haga de acuerdo a la manera prescripta.

El resultado de este proceso es el fin del oficio, entendido como el control obrero del proceso de producción,
la expropiación del saber de los trabajadores por parte de la dirección de la empresa a través de la estricta
separación entre la planificación del trabajo y la ejecución del trabajo. Esto reproduce obreros escasamente
calificados que sólo realizan un trabajo parcelado, los cuales pueden ser entrenados en sus funciones de forma
más rápida y pueden recibir una paga menor que los obreros calificados. La aplicación de los principios de
Taylor permitió la entrada masiva de trabajadores no especializados en el ascendente sector industrial de
EEUU del siglo XX, el cual tuvo una masa migratoria de áreas rurales de Europa.

Uno de los mecanismos utilizados para estimular el incremento de la productividad fue la aplicación de un
sistema de remuneración según rendimiento, tomando como base al “trabajador promedio”, que era
calculado a partir de los trabajadores más rápidos y hábiles. Además de la estandarización de tiempos y
movimientos, el taylorismo comenzó la tarea de estandarizar las herramientas, tendencia que luego será
profundizada por el fordismo.

Los principales efectos subjetivos de la aplicación del taylorismo son los derivados de la descalificación del
trabajador. Obediencia y disciplina son las principales virtudes que debe tener un buen trabajador,
prescindiéndose de su inventiva, creatividad y capacidad de decisión. El carácter monótono y repetitivo del
proceso de trabajo taylorista es una importante fuente de insatisfacción y escaso interés hacia la actividad
laboral.

El Fordismo:

Existe una clara continuidad entre el taylorismo y el fordismo. Desde el punto de vista del proceso de trabajo
(nivel microeconómico) suele decirse, expresado en términos esquemáticos que:

Fordismo= Taylorismo+Cadena de montaje

El industrial estadounidense Henry Ford introdujo innovaciones al sistema de Taylor y las aplicó en su planta
de fabricación de automóviles. La más famosa fue la introducción de la cadena de montaje, tomada de los
grandes mataderos existentes en las afueras de Chicago en aquella época. El obrero, en vez de desplazarse de
un lugar a otro en el taller, pasa a tener un puesto fijo y es la cadena o línea de montaje (una gran cinta
transportadora) la que desplaza los materiales sobre los cuales se debe trabajar. Además de reducir los
“tiempos muertos” improductivos que implicaban los desplazamientos del obrero, la dirección dispone de un
control estricto de la cadencia de trabajo (haciendo mover la cadena de montaje a mayor o menor velocidad).
El obrero dispone de una determinada cantidad de tiempo para realizar su trabajo sobre una pieza antes de
que la cadena se mueva y aparezca la siguiente, una y otra vez, al ritmo que la dirección imponga.

Ford profundizó la tendencia iniciada por el taylorismo de estandarizar y normalizar las herramientas y piezas
logrando que las mismas sean completamente intercambiables.

En tanto modelo productivo, la búsqueda del incremento de productividad estaba orientada a la elaboración,
en series largas, de productos mayormente homogéneos, destinados a un mercado de consumo masivo y una
demanda permanente o en aumento. La integración vertical dentro de la misma empresa y la existencia de
grandes stocks de materias primas y productos terminados derivó en el gigantismo de plantas industriales. Las
innovaciones en los productos fabricados son siempre parciales, debido a la rigidez y especialización de las
maquinarias y equipos, difíciles de reconfigurar.

En cuanto a la relación salarial, el fordismo promovió mejoras en el mismo tendientes a “fidelizar” la mano de
obra en la empresa, por un lado, y aumentar el poder adquisitivo de los trabajadores para movilizar el
consumo, por otro. Tuvo como modelo los contratos laborales estables, por tiempo indeterminado y a tiempo
completo. Creó las condiciones para que luego de la crisis internacional de los años 30 se consolidara el
“Estado de Bienestar”, el cual implica un cierto equilibrio entre empresarios, sindicatos y el Estado. Este
modelo de relación salarial, terminó convirtiéndose en el paradigma del “empleo asalariado”.

En cuanto a los efectos subjetivos, agregamos a lo dicho en relación al taylorismo (monotonía, escaso
reconocimiento de la inteligencia obrera, exclusión de la toma de decisiones, insatisfacción laboral, etc)
aquellos derivados de la imposición del ritmo de trabajo a partir de la cadena de montaje: la reducción de los
tiempo de ocio y el desgaste incrementado por una forzada labor intensa y repetitiva.

Crisis del modelo fordista:

En la década del 70 comienza a registrarse una fuerte crisis del modelo productivo que hegemonizaba la
economía hasta entonces (taylorista-fordista). Las causas son múltiples:

● En el plano económico, el descenso de las tasas de crecimiento económico de los principales países
industrializados
● En el plano técnico y organizacional, la imposibilidad de la rígida estructura y organización fordista para
hacer frente a las innovaciones demandadas por los nuevos patrones de consumo masivo
● En el plano social, los mayores niveles de escolaridad alcanzados por las clases trabajadoras en el
marco del Estado de bienestar promovieron la demanda de un mayor grado de autonomía y
responsabilidad en el proceso de trabajo.

Un aumento del ausentismo y la rotación voluntaria de personal aparecen como síntomas de la insatisfacción
obrera. La crisis del taylorismo-fordismo significó no sólo los límites de una modalidad de organización del
proceso de trabajo, sino que expresó una crisis de una forma de disciplinamiento y cohesión social (crisis de
sociedades disciplinarias para Deleuze)

Si bien este esquema es a nivel global, el caso argentino refleja un cierto paralelismo. A grandes rasgos, el
período 1915-1976 se caracterizó por un fuerte proceso de industrialización por sustitución de importaciones
en la Argentina. A mediados de la década del 70, comienza un largo período de estancamiento y por
momentos retroceso de la actividad industrial, coincidente en sus comienzos con la crisis internacional del
modelo fordista.

Los nuevos paradigmas y modelos productivos:

Frente a la crisis del modelo productivo fordista son varios los modelos alternativos que pugnan por
imponerse como salida a dicha crisis. “Nuevas formas de organización del trabajo”

1. Las recetas neoliberales

Se sitúan en el nivel macroeconómico. Comprenden una serie de medidas que incluyen entre otras políticas:
privatizaciones de empresas y servicios estatales, fuerte recorte del gasto público, estancamiento salarial y
contracción de la demanda como política de reducción inflacionaria, desregulación de los mercados, atracción
de inversiones extranjeras a través del fin de prácticas proteccionistas de la industria nacional, flexibilización
laboral, etc.

Postula al trabajo como una mercancía más, por lo tanto, el salario queda librado a la ley de la oferta y la
demanda.

Impulsan la precarización laboral, aumentan la desocupación y promueven el debilitamiento de las

instituciones de la seguridad social propias del Estado de Bienestar. Genera condiciones que fragilizan los
soportes identitarios del sujeto trabajador y favorecen el incremento de diversas formas de padecimiento
subjetivo, deviniendo en un mecanismo de control y disciplinamiento social.

2. La democratización industrial
Considera que las causas del agotamiento del modelo taylorista-fordista son principalmente sociales y tienen
su origen en la radical separación de la concepción y la ejecución de las tareas. Propone como solución para
mejorar la eficiencia productiva la revalorización del saber de los trabajadores reconociendo su capacidad de
iniciativa y creatividad. Impulsa la descentralización de responsabilidades, el trabajo en equipo y la
construcción de una “cultura de la empresa” como forma de promover una fuerte motivación e
involucramiento de los asalariados.

3. La especialización flexible

Hace énfasis en el cambio del modelo productivo a partir de la aplicación de las nuevas tecnologías de la
información: automatización, robotización e informatización, logrando establecer de esa manera un sistema
más flexible y adaptable que permite dar respuesta rápida a los cambios en las exigencias del mercado.

4. El Toyotismo u Ohnismo

Creado por el ingeniero Taiichi Ohno, el cual se inspiró en la velocidad y fluidez de funcionamiento de los
supermercados estadounidenses, el toyotismo es un modelo centrado en optimizar el rendimiento de
empresas que deben fabricar una relativa poca cantidad de productos, pero variados y disímiles. Esta
producción flexible en cuanto a cantidades y variedades de modelos se desarrolla a través del trabajo just in
time que implica el “cero stock” (lo que permite una rápida adaptación a las demandas del mercado)

Impulsa la conformación de equipos de trabajo cooperativos y descentralizados, integrados por trabajadores

polivalentes y calificados, reduciendo la cantidad de trabajadores de mandos medios y de supervisión. El
proceso de producción está organizado de modo que los propios trabajadores controlan en forma
permanente la calidad del producto, a través de los “círculos de control de calidad”. Se estimula la adhesión a
la “cultura de la empresa” y los montos de los salarios se ajustan a los resultados de los equipos de trabajo.

A nivel subjetivo, el toyotismo implica una fuerte subordinación a la fuerza de trabajo, la cual es sometida a
altísimas exigencias y continuo estrés. El modelo ha sido descrito como “management by stress” debido a la
presión psicológica sobre el trabajador producto de la búsqueda constante de mayor productividad.

A modo de cierre:

Luego de la crisis del fordismo aún no se ha consolidado un único modelo o paradigma productivo que lo
sustituya. En diferentes países se fueron constituyendo diversos modelos alternativos o bien se ha producido
una hibridación a partir de la combinación de diferentes fuentes.

¿Una sola cultura, un solo modelo? Cárcoba

La globalización, o “bobalizacion” como dice Galeano arrasa con todo, negando la diversidad. Imponen una
sola cultura, un solo lenguaje, un gendarme único y modelos de interpretar la realidad también únicos.

El pensamiento único impregna toda forma de vida del ser humano. Nos dice como debemos entender la
relacion trabajo-salud y como afrontar el genocidio que supone la muerte de millones de trabajadores por
accident eo enfermedadlaboral en el mundo. De antemano, negando la diversidad cultural y de clase y
rechazando el protagonismo de lo participativo. De esta forma,frente a una conciencia colectiva y solidaria
representada por el “nosotros”, se yergue un “yo escindido” e insolidario que conduce a la ciudadanía a
delegar en los “otros”.

El campo de la salud laboral, se ha extendido a un concepto aceptado universalmente sin someterlo a crítica.
Se trata de la “cultura de la prevención”. Este concepto es incorporado en el discurso de las organizaciones
empresariales europeas, junto con otros como, códigos de buenas prácticas, autorresponsabilidad empresarial
o empresarios socialmente responsables, o que la salud y seguridad es un problema de todos. A su vez exigen
a los poderes públicos la eliminación de las rigideces del mercado, sustituyendo las normas por guías y
códigos, etc. En la nueva estrategia comunitaria (2007-2012) se establecen medidas tales como “simplificar y
mejorar la legislación existente y reforzar su aplicación en la práctica mediante instrumentos sin carácter
vinculante, como el intercambio de buenas prácticas, campañas de sensibilización”.

El siguiente paso será privatizar parte de las funciones de la inspección de trabajo y del sistema sancionador
para terminar eliminando todo límite a la libertad empresarial.

La acción y la organización de los trabajadores, y la mediación y control del Estado, ha entrado en crisis.

Estas son las bases de la “nueva cultura preventiva” en el campo de la salud laboral. Reside en el empresario o
en quien delegue: técnicos de prevención que impondrán un modelo en el que el trabajador no cuenta para
nada. Su máxima aspiración es que le den una copia de la evaluación de riesgos en la que no ha participado.

Si la cultura preventiva es el conjunto de valores, actitudes, normas, principios, comportamientos tendentes a

evitar el sufrimiento, enfermedad o muerte en el trabajo, no cabe duda de que no se puede hablar de UNA
SOLA CULTURA, y UN solo modelo. Se podrá hablar de una cultura dominante y modelo dominante.

Entre las tareas de un sindicato está la de crear valores culturales alternativos a los valores dominantes.

Las personas, ciudadanos y trabajadores, son para la seguridad social una carga; para el economista un
número; para los banqueros posibles deudores; para los tecnócratas una molestia; para los políticos un voto.

Ya que no hay una sola cultura, ni un solo modelo sobre prevención de riesgos, Carcoba plantea tres modelos:

1. Modelo obrero.

En los años 60 nace la construcción de un modelo para el control de la nocividad ambiental, que
posteriormente se extiende al resto de sindicatos italianos y al conjunto del movimiento obrero.

Por primera vez en la historia de la salud laboral se asiste a un hecho sin precedentes: la construcción de un
modelo sistematizado que nace entre las bases de trabajadores, es incorporado a la cultura y estrategias
sindicales y posteriormente forma parte de los debates y congresos del saber experto. Pero lo bueno dura
poco y en los 90 se produjo un retroceso.

El modelo obrero se extendió por varios países europeos y latinoamericanos, además de Canadá.

Pero, ¿cuáles fueron los elementos que hicieron tan atractivo este modelo?
El modelo obrero descubre una nueva relación entre salud y trabajo. Nace como una propuesta de
investigación participativa, convirtiéndose en una herramienta política, más allá del instrumento técnico. El
análisis del ambiente de trabajo requiere de categorías sociales nuevas y de expresiones concretas de lucha de
clases y del grado de control que los trabajadores ejercen sobre el proceso de trabajo.

Modelo obrero italiano basado en los siguientes elementos estratégicos:

- La concepción de la organización del trabajo, subrayando los aspectos antagónicos de poder.

- Crítica a la concepción de la neutralidad de la ciencia y de la técnica, subrayando los determinantes
sociales en la producción del conocimiento.
- Protagonismo de los trabajadores individual y colectivamente (grupos homogéneos). - Autonomía en el
conocimiento como base para una intervención preventiva.
- La incorporación del saber y de la experiencia obrera permite agrupar los daños a la salud en términos
de desgaste, molestias, síntomas, enfermedades y accidentes.
- Se establece una relación dialéctica entre el conocimiento experto y el conocimiento profano, basado
en el principio de consenso entre ambos: “validación consensual”.
- La no monetarización de la salud supone un salto en la cultura obrera desconocido hasta entonces.

De pronto se extiende un nuevo concepto basado en el eslógan “LA SALUD NO SE VENDE, NI SE DELEGA, SE
DEFIENDE” que aparece en carteles, trípticos, guías y publicaciones sindicales. Este eslógan orienta la
negociación colectiva.

- El MAPA DE RIESGOS pasa a ser el instrumento metodológico de análisis de las condiciones de trabajo.
La representación gráfica de los riesgos y daños aparece en los tablones de anuncios de las secciones
sindicales en varios centenares de empresas.
- El modelo obrero contenía otros principios metodológicos estructurados en cuatro grandes fases:
conocimiento, programación, intervención y control.
- El trabajo es un buen indicador de desigualdad social ante la enfermedad y la muerte. El trabajador de
menor cualificación enferma más y muere antes que el ejecutivo de su empresa.

2. Modelo empresarial:

- Para empezar, el nivel de aceptabilidad de un riesgo no es lo mismo para un trabajador expuesto a

riesgos o a sustancias que producen cáncer que para el empresario que obtiene ingentes beneficios
por la creación de peligro o por la importación, uso y consumo de dichas sustancias.
- El empresario (estamos hablando en genérico) considera el riesgo como algo inevitable, solo
compensable económicamente y si el sistema sancionador le obliga.
- Impone la cultura de la monetarización del riesgo y aceptará, si por convenio o norma se ve obligado a
pagar unos pluses. El monetarismo como cultura dominante. Se asiste a un estancamiento de los
salarios y al trabajo a cualquier precio.
- La organización del trabajo es competencia exclusiva de la dirección de la empresa. Así figura en la
práctica totalidad de los convenios colectivos de la época. Derivado de esto, el tiempo de trabajo lo
controla el empresario y determina el resto de tiempos de los trabajadores. La diferencia cultural es
abismal en este campo: el tiempo pasa más rápido para los pobres que para los ricos. Cuando se es
 pobre se nace antes, se deja de estudiar antes, se trabaja antes, se tiene hijos antes, el cuerpo se
deteriora antes, se enferma y se muere antes. “El tiempo es oro” pasa a formar parte del concepto que
determina cómo se trabaja y como se vive.
- El objetivo de cualquier empresa es sacar el máximo beneficio en el menor tiempo posible, sin
importar los costes en salud o vidas humanas.
- En todo caso el responsable de todo accidente y/o enfermedad en el trabajo será el propio trabajador.
- El principal indicador de salud y de condiciones de trabajo es el accidente de trabajo y no siempre. La
enfermedad, el desgaste, la subjetividad, el sufrimiento no entra en los indicadores de los empresarios.

A estas alturas de la película, ¿seguimos sosteniendo que la seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad
de todos? ¿La cultura preventiva será el instrumento que mejore las condiciones de trabajo? ¿De qué cultura
estamos hablando?.

Y aún podríamos hablar de otro modelo o cultura.

3. Modelo tecnocractico o cultura corporativa.

De un tiempo a esta parte surge una nueva casta de expertos en salud laboral muy preocupados por la
obtención de beneficios y muy poco por la salud de los trabajadores.

Crean una nueva disciplina que podríamos denominar “la riesgología”, convirtiendo la salud laboral en un gran
negocio. En los últimos diez años se acreditan más de un millar de Servicios de Prevención y casi 500 empresas
auditoras.

Su objetivo es crear un lobby privado de la “prevención” que desbanque a lo público. Llevan a los tribunales de
la competencia a las Mutuas (Seguridad Social) y se van haciendo con el mercado.

Estos nuevos mercaderes de la enfermedad y la muerte en el trabajo tienen nombres y apellidos. A nivel
colectivo se les conoce como ANEPA, ASPA, AEPSAL, AUDELCO y ABL 7 y un largo etcétera que se corresponde
con las siglas de diferentes Asociaciones, que pretenden crear un nuevo Colegio de Profesionales y un cuerpo
de Peritos Judiciales en Prevención de Riesgos. Y lo más triste es que para conseguir sus objetivos cuentan con
extraños apoyos de la Administración Pública y otras entidades sociales.

Y como ahora está de moda, el corporativismo llega a proponer la creación del Día Internacional de las
mujeres prevencionistas.

¿Seguimos creyendo a estas alturas que existe una cultura de la prevención única?

Los técnicos hacen las veces de “sujetos investigadores”, mientras a los trabajadores se les reserva el papel de
“objetos investigados”.

El objetivo de estos expertos es conseguir la legitimidad para decir e interpretar la realidad laboral; dónde hay
riesgo y donde no. Una vez alcanzada la “certeza científica” solo será cuestión de difundir dicha información
sobre la población expuesta, regular la exposición y las eventuales compensaciones. En el reino de estos
expertos, el saber profano, la experiencia obrera y la participación de los trabajadores no tienen cabida.
El lugar de trabajo lo conocen por referencias, por un día que visitaron una empresa y se reunieron (con
comida de trabajo incluida) con sindicalistas. Los trabajadores no participan en la evaluación de riesgos.

Organizan y dirigen másteres en prevención de riesgos laborales, en gestión integral, en ergonomía. Imparten
cursos de auditor del sistema de prevención. El importe de matricula de estas “ofertas formativas” para el
curso académico 2006-2007 oscila entre 5.000 y 12.000 euros.

Negocio redondo: imponen su modelo, se forran de dinero y nos proponen como alternativa para evitar los
miles de muertos en el trabajo, su cultura preventiva.

Han convertido la salud de los trabajadores en el gran parque temático de la prevención. Organizan campañas,
nos regalan calendarios, agendas, carteles, en los que aparece de forma diáfana su modelo de cultura
preventiva.

“Hay otra cultura, la de los carteles y calendarios de seguridad; en la cual el cinismo y el desprecio por la
inteligencia y la cultura de los trabajadores, el sarcasmo y la mistificación toman el puesto de la ciencia y de la
técnica 10”.

Mientras tanto, los indicadores de la salud en el trabajo son cada vez más preocupantes, por más que unos y
otros intenten convencernos de lo contrario.

Lo tecnócratas reducen todo el conflicto capital- trabajo en el campo de la salud laboral a un problema
técnico. Piensan la realidad con esquemas de manipulación, de utilitarismo. Sólo es real aquello que es
manipulable, controlable, útil. El tecnócrata es esclavo de lo inmediato.

Los tecnócratas nos dicen que la pobreza y la desigualdad en el mundo se deben a que no hay control de
natalidad, o a la corrupción de los gobernantes. Perciben el mundo como un lugar justo donde cada uno
consigue lo que se merece y merece lo que consigue. Por su cabeza no pasa el papel que juegan los
corruptores de las multinacionales que se adueñan de los recursos naturales de los países pobres. Estos
ejecutivos trabajan en grandes rascacielos y viven en las zonas residenciales de las ciudades que conquistaron
rodeados de pobres y mendigos a los que no llegan a ver.

Piensan que para resolver el problema del paro hay que desproteger a los que tienen empleo. El derecho al
trabajo lo sustituyen por derecho a buscar trabajo

● Neffa. Reconsideración CyMAT. (Clase 6)

El enfoque tradicional.

La concepción “tradicional” identifica los factores de las CYMAT de manera restringida: la higiene, la seguridad
y la medicina del trabajo.
El trabajador es reducido a la condición de simple fuerza de trabajo, se prioriza el impacto de la carga física en
detrimento de la carga psíquica y mental, que también están presentes y actúan sobre la personalidad del
trabajador generando formas particulares de fatiga.

Los diversos factores que configuran la higiene, seguridad y salud ocupacionales, son analizados
individualmente para adicionarlos al final.

El estudio de los riesgos profesionales pone el acento en las características del puesto de trabajo, dando por
sentado que todos los trabajadores tienen similar capacidad de resistencia, puesto que se parte de la noción
del “trabajador promedio”, o sea que se considera homogénea a la fuerza de trabajo.

El trabajo aparece unido a la pena, al riesgo, al peligro para la vida y la salud de quien lo ejerce. De este modo
los riesgos profesionales son vistos como inherentes e inseparables del trabajo, y no pueden eliminarse
totalmente. Este hecho cristaliza las teorías “del factor humano” que postulan: la causa principal de los
mencionados riesgos sería el descuido, la distracción, la irresponsabilidad y el no cumplimiento de las normas
de prevención por parte de los mismos trabajadores. Así se llega incluso a culpabilizar a los trabajadores por el
hecho de ser víctimas de los accidentes de trabajo.

Como no se busca eliminar los riesgos en su misma fuente, la salud de los trabajadores pasa así a convertirse
en una mercancía que se compra y se vende en el mercado siendo su precio el indicado por las “primas por
riesgo” o por “trabajo insalubre”.

El enfoque renovador.

Para este enfoque, las CYMAT no se limitan a los tres factores mencionados: higiene, seguridad y medicina del
trabajo. Las CYMAT no son estáticas ni determinadas de una vez y para siempre, sino que sus factores
evolucionarían dinámicamente en función de la relación de fuerzas que se establece entre trabajadores y
empleadores.

Partiendo de este enfoque, el “hombre en situación de trabajo” constituye una unidad psicosomática sobre la
cual van a repercutir en su conjunto los diversos factores de riesgo.

El trabajo no es necesariamente fuente de pena, de riesgo, ni un castigo. Es la actividad humana orientada

hacia un fin: la satisfacción de las necesidades humanas para asegurar la reproducción de la especie. Al
trabajar se constituye un colectivo de trabajo gracias a la cooperación simple o compleja que se genera entre
los trabajadores. En virtud de esas características del trabajo humano, cabe hablar de “colectivo de trabajo”.

Las condiciones y medio ambiente de trabajo constituyen un fenómeno complejo que para ser analizado exige
la articulación de varias disciplinas que convergen sobre un mismo objeto: “El hombre en situación de
trabajo”.

Las condiciones y medio ambiente de trabajo no son simples factores que se anexan al trabajo, sino que
constituyen elementos endógenos del mismo. El conocimiento profundo de estas condiciones requiere la
intervención de la subjetividad; es decir, la vivencia y la percepción que tiene el trabajador, porque nadie está
en mejor situación que el colectivo de trabajadores del establecimiento para conocer de qué manera las
condiciones y medio ambiente de trabajo afectan su vida y su salud.

Redescubrimiento de las diferencias.

Afirmamos que la fuerza de trabajo no es homogénea, sino que por el contrario es predominantemente
heterogénea. Todos los trabajadores no tienen los mismos atributos en materia de edad, sexo, cultura,
calificación profesional, estado físico y mental. Pero las diferencias no están solamente en los datos
antropométricos, sino también en las respectivas capacidades de adaptación al puesto de trabajo y en las de
resistencia a los factores de riesgo.

Las condiciones y medioambiente de trabajo están constituidas por un conjunto de variables que, a nivel de la
sociedad en su conjunto, del establecimiento o de la unidad de trabajo, de manera directa o indirecta, van a
influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores insertados en su colectivo de trabajo,
influencia que va a depender en cada caso de las respectivas capacidades de adaptación y de resistencia a los
factores de riesgo.

Esas variables son, en primer lugar, el proceso de trabajo predominante, el que a su vez determinará en mayor
o menor grado la naturaleza, el contenido, la organización y la división del trabajo correspondiente, la higiene,
seguridad y salud ocupacionales, la ergonomía, la duración y configuración del tiempo de trabajo, la carga
física, psíquica y mental del trabajo, el sistema de remuneraciones, el modo de gestión de la fuerza de trabajo,
las condiciones generales de vida y posibilidades de participar en el mejoramiento de dichas condiciones.

Factores que se incluyen en la nueva noción de condiciones y medio ambiente de trabajo.

En el trabajo el hombre está comprometido de manera integral, dado que todo trabajo es al mismo tiempo
actividad física, sensorial, mental y relacional. En efecto, en primer lugar, la actividad laboral implica un
esfuerzo muscular estático y dinámico. En segundo lugar hay una actividad sensorial, dado que los sentidos
recogen informaciones y las transmiten al sistema nervioso central. En tercer lugar hay un componente
mental, que consiste en el procesamiento de las informaciones sensoriales recibidas: es decir, la resolución de
problemas y la adopción de decisiones. Y, por último, hay un componente relacional, puesto que las tareas no
son meramente individuales, ya que hay interrelación con los demás trabajadores que constituyen un
colectivo gracias a la cooperación simple o compleja que se establece

1. Higiene y seguridad y salud ocupacional.

a. Los accidentes de trabajo.

A mayor prevención hay una disminución de la tasa de frecuencia, hay menos accidentes mortales.

Vemos que cuando los empresarios instauran primas monetarias para el presentismo por ejemplo, o para un
“record” de cierto número de días u horas sin interrupciones de la producción por causas de accidentes, se
genera que los trabajadores no declaren por lo general los accidentes que ocurren.

b. Las enfermedades profesionales.

Es sorprendente la diferente cantidad de enfermedades profesionales reconocidas legalmente según países.

Esa diferencia es muy grande entre los países industrializados y los países subdesarrollados. Esto se debe tanto
a las condiciones y medio ambiente como también a que en ciertos países se niega sistemáticamente y no se
reconocen legalmente un buen número de ellas.

La definición de las enfermedades profesionales es muy variante. Por eso es aconsejable cambiar la
denominación, y en lugar de referirse a las enfermedades profesionales cabe hablar en términos de “salud de
los trabajadores”. Para esto, con frecuencia se toma en cuenta la definición de la OMS “estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedad o de invalidez”. Aunque esta
definición tiene sus limitaciones ya que es difícil imaginarse un “estado de completo bienestar”. Por otra
parte, hoy se piensa en términos más dinámicos y se afirma que el organismo humano está en constante
movimiento alrededor de su punto de equilibrio.

Así la salud es el resultado de un proceso de adaptación a la realidad y de resistencia a los factores agresivos.

La enfermedad profesional reconocida, o la que se considera ligada o relacionada con el trabajo, es visualizada
como una degradación del organismo a partir de una causa inicial o identificable, como también hay
patologías que tienen una lenta evolución. Pero hay múltiples causas que pueden dar lugar a la misma
enfermedad. Así, a veces la enfermedad aparece cuando el trabajador está en otra ocupación o cuando ya
dejo de trabajar.

Por lo tanto, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales no pueden ser visualizados como algo
que depende exclusivamente de la mala suerte o de la fatalidad, sino como el resultado de la violación de
normas sanitarias, técnicas, jurídicas y de principios humanos y morales.

2. Carga física de trabajo.

Es el resultado de los movimientos musculares realizados para inmovilizar o para desplazar el cuerpo y unos
segmentos corporales respecto de otros. No existe esfuerzo físico que no vaya acompañado de cierto esfuerzo
mental.

3. Carga mental del trabajo.

Este factor surge de los apremios de tiempo que la organización productiva impone al trabajador para realizar
cada tarea; de la complejidad y rapidez con que debe ser ejecutada cada tarea; de la atención que exige una
tarea para poder concentrarse en ella y solucionar los problemas que se van presentando

4. La carga psíquica del trabajo.

Dado que el trabajador no es una simple fuerza de trabajo, las modalidades de la organización del trabajo y el
clima social reinante dentro de la empresa tienen sus repercusiones.

La carga psíquica de trabajo está en el origen de graves y numerosos problemas laborales: el grado de
satisfacción o de insatisfacción en el trabajo, la propensión al ausentismo.

La carga psíquica de trabajo está en el origen de graves y numerosos problemas laborales: el grado de
satisfacción o de insatisfacción en el trabajo, la propensión al ausentismo; problemas de calidad, derroche.

5. La organización y el contenido del trabajo.

Factor estrechamente unido con el proceso de trabajo, y con la división del trabajo correspondiente.

El contenido del trabajo puede ser definido de varias maneras: según el tiempo asignado a cada operación, o
según las calificaciones requeridas para ejecutarlo.

6. La ergonomía.

Consiste en la adaptación de las instalaciones, el ambiente, los medios y objetos de trabajo al hombre que lo
ejecuta. Ha contribuido a destruir el mito del “trabajador promedio”.
Se definió como la disciplina que agrupa los conocimientos de la fisiología, de la psicología y de las ciencias
conexas aplicadas al trabajo humano en vistas a una mejor adaptación de los métodos, los medios y el
ambiente de trabajo al hombre.

● Carpintero. La actualidad de las formas de trabajo y sus efectos en la subjetividad.

Las formas del trabajo en cada época histórica dan cuenta del disciplinamiento que el poder intenta establecer
sobre el conjunto de la población para obtener sus ganancias.

En la actual etapa del capitalismo mundializado el modelo de empresa es Wall-Mart. Es una empresa puntana
cuya productividad deriva de una permanente renovación gerencial y de trabajadores. Para ello, ha privado de
poder a los sindicatos que están prohibidos y ha tratado a la mesa de trabajadores como si fueran empleados
provisionales que pueden ser despedidos en cualquier momento.

Este modelo de empresa que se intenta imponer en el mundo, basado en la “flexibilización” laboral, para que
funcione el neoliberalismo capitalista la encontramos en diferentes ramas de la producción. Su resultado es,
según Richard Sennett “la corrosión del carácter”, que lleva a consecuencias personales en la constitución de
la subjetividad y de las identidades individuales y colectivas.

El poder inscripto en nuestra subjetividad ha llevado a que nos estemos acostumbrando a un orden social cada
día más injusto y amenazante para los de abajo. El mundo y la vida se han convertido en mercancías.

El contenido de la producción es tan indiferente a la utilización de los productos y a las necesidades sociales.
Que la mercancía exija un uso concreto, y que este sea destructivo no le interesa a la racionalidad de la
economía del mercado.

En el capitalismo no se produce para satisfacer necesidades, sino para obtener ganancias. Adam Smith
distinguía entre necesidades (demanda absoluta: un vaso de leche) y capacidad de compra (demanda efectiva:
si no lo puede pagar los empresarios no lo pondrán en el mercado para satisfacerla). En estas condiciones el
que no tiene dinero está condenado a la exclusión.

Para Freud el término cultura remite al momento en que el ser humano se organiza en comunidad poniendo la
naturaleza al servicio de la satisfacción de sus necesidades y sometiéndola a sus demandas. Uno de los rasgos
importantes de la cultura es que regla los vínculos entre los seres humanos. La cultura crea un espacio donde
se desarrollan los intercambios libidinales. Allí el desarrollo de las capacidades creativas genera la capacidad
de sublimación de las pulsiones sexuales y desplazar la violencia destructiva y auto-destructiva. Es así como
este espacio se convierte en espacio soporte de los efectos de la pulsión de muerte. Por ello denominamos a
este espacio como “espacio-soporte”. Cuando una cultura no puede crear este espacio genera una comunidad
destructiva, donde la afirmación de uno implica la destrucción del otro.

En el texto “El malestar en la cultura” Freud describe la importancia que tiene el trabajo para generar este
espacio-soporte. Freud establece la importancia del trabajo para el desarrollo del sujeto, que lo liga a la
realidad, posibilitan el desplazamiento de componentes libidinosos, aunque señala las limitaciones que
imponía la explotación del capitalismo durante el siglo XIX, XX al no poder ser elegido libremente.
Marx definía esta situación como “trabajo alienado”: producir para otro y no para sí mismo. Dice que el
trabajo es externo al trabajador, no pertenece a su ser; en su trabajo, el trabajador no se afirma, sino que se
niega; no se siente feliz, sino desgraciado; no desarrolla una libre energía física y espiritual, sino que mortifica
su cuerpo y arruina su espíritu. Por eso el trabajador se siente en sí fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de
sí. Su trabajo es forzado, por eso no es la satisfacción de una necesidad, sino el medio para satisfacer
necesidades fuera del trabajo.

En la actualidad, se han producido cambios que han llevado a importantes transformaciones en la

subjetividad. El desempleo que padece una parte importante de la población se constituyó en un gran
disciplinador social. La precariedad (trabajo en negro, mal remunerado, etc) lleva a la desprotección social (no
hay garantías de estabilidad, no existe cobertura social, etc). La precariedad implica entre otras cosas una
movilidad constante. Y este es un verdadero obstáculo a la hora de intentar organizarse, de resistir a la
explotación, de luchar por los derechos, porque impone la competencia entre los trabajadores y dificulta la
solidaridad. En definitiva, no permite la identidad colectiva de clase social. Esta incertidumbre e inestabilidad
que impone la precarización se expresa en la imposibilidad de pensar proyectos más allá de lo inmediato.
Lleva a la vulnerabilidad social. El desempleo y la precarización laboral se ha inscripto en la dinámica del actual
desarrollo capitalista. Como plantea Robert Castel, lo que aparece es una “desafiliación”, en la cual
encontramos la ausencia de inscripción del sujeto en las estructuras de sentido. Lo que falta no es tanto la
comunicación con los otros como la existencia de proyectos a través de los cuales las interrelaciones
adquieren sentido. De esta manera, aparecen varios tipos de trabajadores desde el punto de vista social y
económico: los integrados, los vulnerables y los desafiliados.

Por eso encontramos algunas características:

1. Pasaje del trabajador de la era industrial a un nuevo tipo de trabajador: este ha perdido la identidad
que le daba el barrio, el gremio y un modo de vida. El individualismo es lo predominante.
2. La sensación de que ha desaparecido el colectivo social como instrumento de reivindicación y de lucha.
Esta situación lleva a que, cuando una persona se queda sin trabajo esto no es visto como efecto de
una situación política, económica y social, sino que se interioriza con un sentimiento de culpa por el
cual se siente responsable
3. La fragmentación de lo social: esto ha llevado que lo colectivo sea ocupado por el totalitarismo del
mercado y el individualismo cuyo resultado es la búsqueda de la utopía en la felicidad privada.

En la actualidad el imperio del capital financiero necesita para su reproducción mundializada de estados
nacionales que se subordinen y de un sujeto solo y aislado de su clase social. Su resultado ha sido que la lucha
de clases no sólo no se ha extinguido, sino que adquiere una complejidad donde los dominados también son
controlados desde su subjetividad. Esta dominación tiene diferentes formas en la organización de la familia, la
sexualidad, el cuerpo, la importancia del espacio privado en detrimento del espacio público, el peso de los
medios de comunicación, los desarrollos tecnológicos, etc.

La banalización de la injusticia social. Cristophe Dejours utiliza el concepto de “banalización del mal” de
Hannah Arendt para explicar la indiferencia de importantes sectores de la población a la injusticia social.
Aquellos que tienen trabajos precarizados y los desocupados viven procesos de sufrimiento que atacan las
bases mismas de su identidad generando enfermedades psíquicas y orgánicas. La persistencia de esta
situación lleva a la aparición del miedo, ante la amenaza de la exclusión social. Desde esta indiferencia y
tolerancia a la sociedad neoliberal frente a la infelicidad y el sufrimiento de una parte de la población, Dejours
señala tres características de la “normopatía”:

1. Indiferencia ante el mundo distante

2. Suspensión de la capacidad de pensar y su sustitución por recursos del discurso económico dominante
3. Abolición de la facultad de juzgar y de la voluntad de actuar colectivamente contra la injusticia.

“Lo nuevo es que un sistema que produce sufrimiento, injusticia y desigualdades cada vez más graves pueda
lograr que se admita eso que produce y que se tenga por bueno y justo. Lo nuevo es la banalización de las
conductas injustas que constituyen su trama”

El poder nos promete la utopía de la felicidad privada. Para sostener esta situación los envoltorios ilusorios
postmodernos proponen que nada puede ser cambiado. En el fondo su objetivo es simplemente intentar
componer la supresión de las obligaciones sociales por medio de limosnas privadas o estatales y una
autoactividad moral desprovista de un sentido crítico. Lo contrario implica el fin de las catástrofes sociales
producidas por el capitalismo.

El poder produce una subjetividad de sometimiento basada en la utopía de la felicidad privada donde todo
puede ser comprado en cómodas cuotas mensuales. Su resultado es el individualismo que se sostiene en la
ruptura de las relaciones sociales. Este cambio marcado por el individualismo y la fragmentación social tiene
como consecuencia que una gran cantidad de personas se apoyen en el alcohol, las drogas ilícitas y el
consumo de psicofármacos. Tmb el aumento de las adicciones, las enfermedades psicofísicas y las patologías
graves. Para enfrentarlo debemos realizar un proceso de subjetivación que se encuentre con una experiencia
que produzca realidad. Es decir, una experiencia que produzca comunidad. Una experiencia que produzca un
nosotros como un acto autodefensivo. Una experiencia en las empresas, los barrios, las universidades, que se
constituyan en formas organizativas para oponernos al sometimiento que propone el poder. Es decir, una
experiencia que produzca las necesarias identificaciones sociales de clase, de género, y generación. Para ello
creo que es posible y necesario realizar una alianza entre la lucidez necesaria para pensarla, resistirla y
transformarla. En esta resistencia y lucha por transformarla está la alegría, en el sentido que plantea Spinoza
como potencia de ser, para encontrar la posibilidad de transformar esta realidad en el plano individual y
colectivo.

● De la Garza Toledo. Hacia un concepto ampliado de trabajo.

Deben considerarse las dimensiones objetivas y subjetivas del trabajo. El trabajo es una forma de interacción
entre los hombres, y entre estos con objetos materiales y simbólicos. Todo trabajo implica construcción e
intercambio de significados. Se deberá ampliar el concepto de control (con actores adicionales a la relación
clásica de capital-trabajo) y regulación del trabajo (ampliando la codificación clásica de obrero-patronal,
pudiendo involucrar a más de dos agentes, pudiendo ser codificada o no). A su vez, el concepto de
construcción social de la ocupación debe abarcar más que el mercado de trabajo, pudiendo implicar al no
asalariado y a más de dos actores en el encuentro de oferta y demanda. La ocupación es resultado de
estructuras, procesos de dar sentido e interacciones entre varios agentes, sean éstos asalariados o no.
Antecedentes:

Durante casi todo el Siglo XX los estudios del trabajo siguieron la línea que iba de los mercados a los procesos
de trabajo, a la regulación de la relación laboral y a las acciones colectivas del trabajo asalariado. Sin embargo,
la permanencia y extensión de las actividades no asalariadas, así como de los trabajos informales, precarios,
vulnerables, riesgosos, flexibles, no estructurados, atípicos, no estándar, no decentes, llevó a una parte de los
estudiosos a pensar que estas categorías de trabajadores eran incapaces de constituir identidades colectivas
amplias, proyectos o sujetos colectivos, que el futuro era de la fragmentación, y la reducción a lo individual de
los pequeños sujetos.

El concepto actual de sociedad de riesgo o de nuevo espíritu del capitalismo, implica que terminó la seguridad
de y en los empleos que caracterizaron al fordismo del Estado Benefactor. Se limitó el pleno empleo, se
fragmentaron las carreras profesionales y predomina el “trabajo frágil” flexible e inseguro, con debilitamiento
de la estructuración de la identidad colectiva e individual. Así se da inicio a una nueva cuestión social: la
desestructuración laboral, familiar, social y del carácter. Pero el capitalismo, para legitimar la nueva situación
social, se apropia de las críticas a la vida laboral rutinaria del fordismo, y las asimila como necesidad de
autocontrol del trabajador, exaltando el reto del riesgo permanente; la crítica a la explotación es declarada
anticuada y obsoleta.

En los años 80, a la vez que las organizaciones tradicionales de trabajadores asalariados decayeron en todo el
mundo, aparecieron nuevos movimientos sociales, como una multiplicidad de nuevos sujetos colectivos.
Algunos de los sujetos no tenían relación con el mundo del trabajo, y algunos que la tenían no lo era en la
relación clásica de capital y trabajo. Es por esto que existe la necesidad de ampliar el concepto de trabajo,
para explicar las fuentes de la identidad y la acción colectiva entre trabajadores situados en relaciones poco
claras de asalariamiento (alejándonos de la restricción del trabajo asalariado, que había sido lograda por las
concepciones teóricas neoclásica y marxista clásica).

La sociología del trabajo tuvo en sus orígenes como objeto de estudio al obrero industrial de la gran fábrica
maquinizada y luego fordizada; sin dirigir la mirada a otros sectores de trabajadores. Pero desde hace décadas
se incrementó la importancia de los trabajos no clásicos (atípicos), aumentó el empleo en las micros y
pequeñas empresas en el tercer mundo junto con los trabajos precarios, disminuyendo así el empleo en las
grandes industrias. En América Latina se consideraron los conceptos de marginalidad e informalidad para dar
cuenta de anomalías en el desarrollo del trabajo. Posteriormente se le dio mayor importancia en los países
desarrollados a los trabajos atípicos (prefiriendo la designación de trabajo no clásico), entendiendo por trabajo
típico los que fueron considerados en la teorización como la línea principal de evolución del trabajo (industrial,
fordista, estable, regulado). Los trabajos clásicos son de menor implicancia en porcentaje de población
económicamente activa.

Control del trabajo:

Control de tiempos, de métodos, movimientos, intervenciones, herramientas o equipos, ritmos, calidad y

productividad, por parte de la gerencia o de los trabajadores.
Clásica: Evolución de:

1. Trabajador de oficio, con gran control sobre su trabajo por calificación aprendida en la práctica
2. Obrero controlado por la máquina y por la organización taylorista-fordista (trabajadores no calificados
que realizan tareas rutinarias, simples, estandarizadas y medidas, con escaso control sobre su trabajo).
3. Trabajo en procesos automatizados o con organización toyotista (con mayor calificación,
responsabilidad y capacidad de decisión).

No clásica: En los servicios, el proceso de producción introduce a un tercer agente (cliente o usuario) que no
es obrero ni empleador en el propio proceso de producción. Se dificulta el control de los trabajos
desterritorializados.

Enfoque económico y sociodemográfico del mercado de trabajo:

Prosperaron los conceptos de informalidad, precariedad, exclusión, riesgo, trabajo no decente. Una
complicación en el trabajo No clásico es que una porción de esos trabajos no forma parte de un mercado de
trabajo, en lo que respecta a la compra y venta de fuerza de trabajo por un salario (aunque algunos, sin serlo,
pueden asimilarse, como los trabajos a comisión, p. ej.).

Sin embargo, el concepto de construcción social de la ocupación puede abarcar tanto a las asalariadas como a
las que no lo son, ya que el mercado de trabajo puede analizarse como interacción entre sujetos que se
mueven en ciertas estructuras que dan sentido a su situación y que ejercen acciones tendientes a la compra
venta de fuerzas de trabajo o a la construcción de una ocupación.

Regulación del trabajo:

Construcción de reglas sobre cómo trabajar al nivel de toda una sociedad, de una rama, una empresa, o al de
un lugar de trabajo; también para los conflictos obrero-patronales y de seguridad social.

Clásico: Los actores son los sindicatos, los empresarios y el Estado.

No clásico: Surgen problemas sobre la posibilidad de regulación laboral (reglas escritas o no) para el trabajo no
asalariado, que no puede reducirse a la no existencia de un contrato de trabajo escrito. A su vez existen
problemas con las actividades sin un territorio o tiempo de trabajo determinado.

La regulación del trabajo, sea explícita o implícita, puede ser analizada también como construcción entre
actores que se mueven en estructuras que los constriñen, que dan sentido a su situación y que interaccionan.

Hacia un concepto ampliado de trabajo:

El concepto de trabajo cambió históricamente, por lo que debemos recapitular acerca de su significado.
Podemos entender el trabajo básicamente como la transformación de un objeto a partir de la actividad
humana, utilizando determinados medios de producción para generar un producto con valor de uso y, en
ciertas condiciones, con valor de cambio. Esta actividad implica siempre interacción con otras personas (no es
aislada). Como resultado, el hombre genera productos y él mismo se transforma. Además, el trabajo implica
cierto nivel de conciencia de las metas, y la manera de lograrlas.
La producción puede ser tanto material (objeto de trabajo proviene de la naturaleza de manera inmediata, o
mediata de trabajos anteriores), como inmaterial (en la transformación y producción de objetos puramente
simbólicos, donde el producto no existe separado de la propia actividad de producir, comprimiéndose la
producción, circulación y consumo en un solo acto). Por la introducción de la producción inmaterial se
complejizaron las relaciones sociales de los servicios de salud, educativos, de transporte, etc., ya que hacen
intervenir de manera inmediata a un tercer sujeto (el cliente o consumidor) al proceso de producción, junto al
trabajador y su patrón. En estos casos el producto material (aunque puede ser solamente simbólico) sigue
siendo importante (la comida o una película), sin embargo, el proceso completo implica la participación
directa del consumidor en la producción del servicio.

Respecto de la actividad de trabajar, surge una gran transformación porque el aspecto intelectual del trabajo
cobra mayor importancia que el físico, lo que implica suponer que no hay trabajo físico que pueda realizarse
sin la intervención de lo intelectual.

De todas formas, hablar de trabajo intelectual no es tan específico como hablar de la complejidad del aspecto
subjetivo del trabajo. Así, es más provechoso hablar de trabajo en sus caras objetiva y subjetiva, con un
producto objetivado (al que muchas veces, como en la producción inmaterial, no es posible separar ni siquiera
en dimensiones objetiva y subjetiva, ni del acto mismo de creación). La objetivación se da de manera
automática en el cliente o usuario, pudiendo hablarse de una objetivación de la subjetividad resultante del
aporte del consumidor, además del trabajo del productor. El aspecto subjetivo del trabajo implica
conocimiento, pero también valores, sentimientos, estética, formas de razonamiento cotidianas o científicas y
discursos. La actividad laboral es interacción entre sujetos, donde el cara a cara ya no es una condición
necesaria en los procesos productivos actuales. Podemos hablar así de una comunidad simbólica del trabajo
que puede tener lazos materiales más o menos fuertes. De esta forma, el sentirse parte de esta comunidad del
trabajo depende de la intensidad subjetiva y material de los lazos, que pueden ser mediatos (y ya no del cara a
cara).

El tipo de actividad o de objeto de trabajo ya no puede diferenciar lo que es trabajo de lo que no. Esta
distinción se dará por si la actividad genera productos útiles en articulación con relaciones sociales de
subordinación, cooperación, explotación o autonomía. Esto permite conferir, además, significación social al
trabajo y valorarlo en términos morales, identitarios y económicos.

En concreto: Las interfases entre trabajo y no trabajo y la nueva importancia de los trabajos no industriales
llevan al concepto ampliado: implican un objeto de trabajo, que puede ser material o inmaterial, y, por lo
tanto, a la revalorización de los objetos en su cara subjetiva; una actividad laboral que no solo supone lo físico
y lo intelectual sino –más analíticamente– las caras objetiva y subjetiva de dicha actividad. Trabajar en relación
con objetos que pueden provenir de la naturaleza o no, pero específicamente interacción social de manera
inmediata o mediata, con sus componentes materiales y subjetivos. Pero la especificidad de cada trabajo no
proviene de las características del objeto, ni de las actividades mismas, ni del tipo de producto, sino de la
articulación de este proceso de producir con determinadas relaciones sociales amplias, con relaciones
económicas, de poder, de interés, de influencia, culturales. Finalmente, los límites entre trabajo y no trabajo
no son naturales o universales, sino que dependen de las propias concepciones sociales y de los poderes
dominantes a este respecto.
La conformación de sujetos colectivos no depende solo de las estructuras productivas, porque entre
estructura y acción social media la subjetividad, como proceso de dar sentido a través de códigos culturales
formando configuraciones de sentido para las situaciones concretas, en un espacio viable de significaciones
más que de determinación cultural. En este sentido, la eficiencia de las estructuras y vivencias del mundo del
trabajo pueden ser variables en la conformación de identidades y acciones colectivas, porque un trabajador no
solo comparte con otros el espacio laboral, sino que tiene interacciones y experiencias en otros mundos,
articulados de manera inmediata o no con el del trabajo. Además, la identidad no se da en abstracto sino que
es con respecto a determinado problema, símbolo, espacio de relaciones sociales, conflicto, amigo o enemigo.

Trabajo no clásico y conceptos ordenadores:

La consideración del trabajo atípico implica la comparación con un tipo ideal de trabajo, que en países
desarrollados, en algún período de su historia, llegó a ser mayoritario: industrial, estable, subordinado a un
solo patrón y empresa, con relaciones claras de quién es trabajador subordinado y ante quién es patrón
(relación laboral bilateral), de tiempo completo y con contrato por tiempo indeterminado, con seguridad
social.

En contraposición, el atípico sería el no subordinado a un solo patrón, o integrado a una sola empresa, sin
contrato por tiempo indeterminado, sin tiempo completo, desprotegido, riesgoso pero no necesariamente
precario, también aquellos en los que el cliente está implicado directamente en la producción. Ejemplos de
trabajos atípicos serían: de tiempo parcial, por llamada, por obra, estacional, con agencias de contratación, a
domicilio, el teletrabajo, el de aprendizaje o a prueba, el del free lance, el domiciliario, pero también los
tradicionales de salud, transporte, la venta callejera, las actividades delictivas.

En los servicios con interacción central cara a cara entre el productor y el consumidor, el cliente interviene de
manera automática en el control del proceso de producción (interviene en el control de tiempos de
producción –presión sobre el trabajador para realizar las operaciones en el momento oportuno, en la calidad
del producto –que es probado en el instante de la producción– y sobre el aspecto afectivo de la actividad, una
de las caras subjetivas del proceso y del producto). Asimismo, la importancia del aspecto emotivo es mayor,
puesto que la cara subjetiva del producto es inevitablemente percibida o demandada por el usuario (la fábrica
de sonrisas, donde la emotividad es parte fundamental de la calidad de muchos servicios) y el producto es la
actividad simbólica misma. La interacción emotiva, artística o moral tienen un nivel subjetivo-subjetivo, la
apreciación personal desde la individualidad, pero esta última está sumergida en los significados objetivos
acumulados en la cultura y que son propios de una época, clase, género, generación o etnia, que regulan la
creación de nuevos símbolos. Al mismo tiempo, la cara emotiva del servicio hace depender más del trabajador
la calidad vista como calidez, a pesar de los esfuerzos por estandarizar los signos de atención. El encuentro
entre oferta y demanda de trabajo se convierte en encuentro entre oferta y demanda de trabajo con oferta y
demanda del producto con intervención directa del consumidor. En el campo de las regulaciones, se
confunden las concernientes al trabajo con aquellas del consumo y los derechos de los empleados con los de
los consumidores. Es decir, en muchos de los trabajos no clásicos, la típica relación laboral bilateral entre
asalariados y empresario se convierte en una relación triádica entre trabajador, cliente y empresario o bien en
el de trabajador autoempleado y cliente.
La situación se complica aún más cuando se traslapan el mundo del trabajo con el de la vida. Desde el punto
de vista productivo, el problema de la transformación de la relación laboral diádica en triádica se puede
traducir en la intervención de actores en la producción que no son trabajadores, clientes o patrones: actores
de la vida cotidiana que intervienen no con fines productivos o de consumo sino simplemente porque hay una
invasión del espacio y el tiempo reproductivo por el productivo. Es el caso de miembros de la familia que, sin
ser productores, demandan atención al trabajador a domicilio, o bien de los habitantes de la ciudad que
interfieren con el que vende en la calle, o la multiplicidad de actores con los que se enfrenta en el espacio
urbano el chofer de un taxi. Ante esta complejidad no es posible generalizar cada tipo de trabajo que involucre
múltiples actores y no solo dos o bien tres; necesitan ser analizados en concreto, así como las formas
concretas en que cada agente trata de ejercer poder o control sobre el trabajo del otro. Así, el trabajo de estos
agentes sujetos a múltiples y variables influencias por parte de otros actores del territorio o de los espacios de
la vida cotidiana adquiere especificidad en estas interacciones y no solo por las características
sociodemográficas o de su producto. La complejidad de las relaciones con múltiples agentes evita que las
regulaciones formales sean decisivas frente a las implícitas.

En la generación de software, el concepto ordenador podría ser de control “artesanal” por parte del
diseñador de software, que puede enfrentarlo al dueño de la empresa o contratante de servicios profesionales
que no logra controlar los tiempos, calificaciones y, a veces, las características específicas del producto. En los
servicios con intervención directa del cliente, usuario o derechohabiente en el proceso de producción el
concepto ordenador puede ser la relación triádica, en el que hay un peso importante de las emociones. En
los trabajos desterritorializados (taxista, microbusero, vendedor callejero sin puesto fijo), que se enfrentan a
una multiplicidad de actores que lo constriñen (el policía, el automovilista, el ratero, además de los clientes) y
que intervienen en el proceso en forma contingente o bien regular, el concepto ordenador puede ser uno
abierto a la contingencia y multiplicidad de actores intervinientes (más de tres). En los trabajos con traslape
con la reproducción, como la manufactura a domicilio, el trabajo en casa como el teletrabajo o el trabajo
familiar; el control sobre el trabajo, además de posibles patrones encubiertos y clientes tendría que tomar en
cuenta a los miembros de la familia y, de ser necesario, a los del barrio. En cuanto al mercado de trabajo, el
concepto ordenador central puede ser el de construcción social de la ocupación, como resultante de dos
fuerzas (empresa y demanda social de productos), con especial énfasis en la trayectoria ocupacional, pero
también en los actores que intervienen en la construcción, dependiendo si interviene de manera directa el
consumidor u otros actores diferentes a los de asalariado y los patrones.

Los conceptos ordenadores pueden ser los de regulación, deberes y derechos de los implicados, los estables y
los contingentes, los formales y los informales, las negociaciones, la formación de organizaciones de
empleados, de trabajadores propietarios, de empleadores, de usuarios, de miembros de la familia, de
habitantes de la ciudad, según el caso. Además de la posibilidad de regulación del proceso de trabajo, del
producto, del mercado de trabajo, de las prestaciones, de pensiones, del derecho a la organización colectiva y
a la acción o a la demanda.

Heterogeneidad, desestructuración y pérdida de identidad:

La identidad se conformaría en la trayectoria. Lo que no es posible sostener es que el espacio del trabajo,
continuo o discontinuo, territorializado o no, tenga que ser siempre la clave de la formación de la identidad
colectiva; juega con otros espacios, con relaciones que pueden ser complejas entre estructuras-procesos de
dar sentido y acciones sociales. Pero tampoco se puede afirmar, por dogma posmoderno o paraposmoderno,
que el mundo del trabajo sea siempre irrelevante en la constitución de identidades y acciones colectivas. En
todo caso, tendrá que ser probada, en cada tipo de trabajador, la eficiencia identitaria del espacio del trabajo,
sin suponer que lo laboral es marginal siempre en la conformación de dichas identidades o que estas son
ahora imposibles.

Las tesis del fin del trabajo (Rifkin, 1996; Bouffartigue, 1997), en su vertiente postmoderna, proclaman el fin
de grandes sujetos, de grandes proyectos, de grandes organizaciones, en especial de la centralidad del mundo
del trabajo en la estructuración de los otros mundos de vida. Esta tesis se presenta con dos modalidades, pero
las dos bajo el supuesto de que flexibilidad, globalización y obsolescencia de sindicatos y antiguas leyes
laborales llegaron para quedarse. La primera modalidad proviene originalmente de Offe (1998), y señala que la
desestructuración se debería a la pérdida de centralidad del mundo del trabajo en el imaginario de los
trabajadores, el trabajo quedaría marginado frente al ocio, al consumo. En esta primera versión también se
hacía jugar la mayor heterogeneidad de las ocupaciones, pero no era éste el elemento central. La segunda,
más actual, da cuenta de la flexibilidad en el trabajo, entendida internamente en la empresa como movilidad
interna y polivalencia, como pérdida de importancia del salario fijo frente a bonos y estímulos y a la pérdida de
seguridad en el puesto de trabajo. Pero es también la extensión de la subcontratación y de actividades que
aparecen no como asalariadas sino de prestación de servicios, el trabajo a tiempo parcial, por horas, ocasional,
de migrantes, el que se realiza en casa, el del autoempleado. En esta versión de la flexibilidad, sin embargo, se
destaca la pérdida de biografías y carreras ocupacionales lineales o estables y su sustitución por el zigzag en
las ocupaciones, alternadas por períodos de desempleo (Paugam, 1997). Habría surgido o bien se habría
extendido, por esta inseguridad y vulnerabilidad, una mano de obra sin identidad profesional, a una empresa,
a un sindicato o a un grupo especial de trabajadores, más aún, nómada, que se mueve en el territorio,
también sin identidad geográfica, que no solo pierde la identidad colectiva sino incluso la personal.

Frente a estas tesis, de las cuales, formalmente, unas son liquidacionistas de la acción colectiva, y las otras
lindan con el desgarre de vestiduras frente a los efectos de la flexibilidad y muestran que no hay sino convivir
con esta flexibilidad desestructurante, habría que anotar:

a) hasta hoy resultan, en general, exageradas para los países desarrollados, puesto que estudios diversos no
muestran el predominio de estas ocupaciones “atípicas”, con excepción de España y Grecia. Tampoco las
organizaciones de trabajadores típicos –aun menguadas– en los países sajones muestran la misma decadencia
en el resto de la Unión Europea y, por otra parte, el desmantelamiento del Estado Benefactor en esta región
es mucho menor que en otras partes del mundo.

b) Los trabajadores atípicos tienen restricciones estructurales que pueden ser importantes para organizarse,
pero no significa que en todos los casos hayan permanecido en la pasividad, como ha sucedido con los
cocaleros en Bolivia, los piqueteros en Argentina, los sin Tierra en Brasil.

c) El problema teórico de constitución de identidades colectivas puede tener que ver con relaciones sociales
semejantes compartidas, pero este concepto implica siempre una abstracción de las diferencias. En el siglo
XIX, los obreros que poseían un mismo oficio se consideraban diferentes de los de otros oficios en la misma
fábrica, esto le daba ciertas características a su identidad y, a la vez, los limitaba para realizar acciones
conjuntas con los de otros oficios.
La moderna gran empresa capitalista limó las diferencias entre oficios y, al mismo tiempo, las relaciones cara a
cara generalizadas y, sin embargo, fueron posibles grandes organizaciones, movilizaciones y proyectos en la
primera mitad del siglo XX. Es decir, la construcción de la identidad colectiva supone en la colectividad un
proceso de abstracción que pone en juego situaciones estructurales (por ejemplo, cierta forma de relacionarse
con su trabajo o con otros actores del trabajo) pero no depende mecánicamente de dichas estructuras; las
presiones estructurales sufren la mediación del proceso de creación de sentidos, vinculados con la cultura, la
estética, la cognición, la emoción y el razonamiento cotidiano o el científico. Además, otros espacios de
relaciones sociales extralaborales y los acontecimientos económicos, políticos, que escapan a la voluntad
inmediata, pueden influir también de manera importante, así como las biografías y trayectorias ocupacionales.
Pero, no es menester, para constituir sujetos colectivos, que haya una correspondencia entre todas las
biografías, trayectorias ocupacionales o estructuras de las ocupaciones, porque en la conformación de
identidades juegan también los eventos impactantes extraordinarios que provocan el relegamiento de lo que
separa, y que permiten destacar lo común, aunque eso común sea real o imaginario.

Tampoco las identidades se desenvuelven en un solo nivel, uno de los más generales actualmente puede ser el
sentirse parte de la masa de los perdedores en la globalización y la flexibilización, frente a otra minoría de
ganadores, sentimiento-cognición-valores-estética que iguala, que relega o mimetiza las diferencias, que
puede opacar la fragmentación de las biografías y trayectorias ocupacionales. Pero también la identidad
puede jugarse en un nivel más corporativo o profesional y no solo presentarse cuando se labora por largo
tiempo en una sola empresa y con los mismos compañeros, sino que puede ser por un tipo de trayectoria en
un tipo de rama, como los trabajadores de la maquila, que no tienen apego a la empresa, tal vez tampoco a un
grupo primario de obreros, pero que se sienten trabajadores de ese sector, puesto que transitan de unas a
otras empresas, en el proceso de trabajo, con condiciones de trabajo semejantes, independientemente de que
puedan moverse también en el espacio geográfico (Grijalva Monteverde, 2004; Lindón Villoria, 2006).

También podrían conformarse trayectorias ocupacionales heterogéneas pero tipificables que estuvieran
asociadas a una identidad de trayectoria, puede ser éste el caso de los indígenas migrantes (Lara, 2006), que
en el año pasan de la pequeña producción al campo de jitomate en una agroindustria y luego a la de cereales,
en espacios geográficos muy diferentes.

Las trayectorias ocupacionales podrían complejizarse con las trayectorias de vida, en las que el trabajo sería
solamente un espacio entre varios de los importantes, como lo son el de la familia, el barrio, el espacio urbano
o rural, y se podría considerar a la biografía como trayectoria de espacios de relaciones sociales, incluyendo
los del trabajo, con articulaciones diversas entre estos. De tal forma que, más que pura fragmentación de
identidad, la identidad se conformaría en la trayectoria, como en el caso de los migrantes a los Estados Unidos
(Herrera, 2006), de los que sería aventurado decir que no tienen identidad alguna, por cambiar de
ocupaciones y, más aún, de mundos de vida, a veces en forma radical. Lo que no es posible sostener es que el
espacio del trabajo, continuo o discontinuo, territorializado o no, tenga que ser siempre la clave de la
formación de la identidad colectiva; juega con otros espacios, con relaciones que pueden ser complejas entre
estructuras-procesos de dar sentido y acciones sociales. Pero tampoco se puede afirmar, por dogma
posmoderno o paraposmoderno, que el mundo del trabajo sea siempre irrelevante en la constitución de
identidades y acciones colectivas. En todo caso, tendrá que ser probada, en cada tipo de trabajador, la
eficiencia identitaria del espacio del trabajo, sin suponer que lo laboral es marginal siempre en la
conformación de dichas identidades o que estas son ahora imposibles.

● Antunes: “Diez tesis sobre el trabajo del presente (y el futuro del trabajo)”
Las 10 tesis serían:
1. Siglo XX: era de la degradación del trabajo en la sociedad del automóvil.
Siglo XX: siglo del automóvil. Era una producción cronometrada, con ritmo controlado, producción
homogénea. La línea de montaje generaba una producción en masa que objetivaba la ampliación del consumo
también en masa, por operarios cuyos salarios también fueron incrementados.

2. La ingeniería de la liofilización en el microcosmos de la producción.

Liofilización es un proceso en el cual las sustancias vivas son eliminadas, puesto que el trabajo vivo es
crecientemente sustituido por el trabajo muerto.
3. Era de la informatización y la época de la informalización del trabajo.
Acá me pareció importante el concepto de “desantropomorfización del trabajo”. Y el slogan adoptado por
Toyota: “Buenos pensamientos significan buenos productos”: o sea que lo que para muchos resulta intangible
es claramente contabilizado por Toyota.
4. El siglo XXI: entre la perennidad y la superfluidad del trabajo.
Se amplía el universo de la clase-que-vive-del-trabajo.
5. Ampliación del trabajo intelectual abstracto y las nuevas formas del valor (interconexiones entre
trabajo material e inmaterial)
Conversión del trabajo vivo y el trabajo muerto. Imbricación entre trabajo material e inmaterial. Era de la
empresa desgrasada.
6. Sociedad postindustrial o interpenetración de los sectores en la era de la financiarización:
Se torna obsoleto el intento de tratar independientemente los 3 sectores tradicionales de la economía
(industria, agricultura y servicios). Reconocer la interdependencia sectorial es muy diferente a hablar de
sociedad “postindustrial”, concepción cargada de significación política.
7. Múltiples transversalidades del trabajo: género, generación y etnia.
División sexual del trabajo en espacio fabril. Jóvenes y viejos excluidos del mercado de trabajo. Inclusión de
niños en el mercado de trabajo. Nueva morfología del trabajo.
8. Nueva morfología del trabajo: nueva polisemia del trabajo.
Nuevas modalidades de trabajo que siguen la lógica de la flexibilidad toyotizada. Nuevos trabajadores y
trabajadoras que oscilan entre la enorme heterogeneidad (género, etnia, espacio, nacionalidad, calificación,
etc.) de su forma de ser y el impulso tendiente hacia una fuerte homogeneización que resulta de la condición
precarizada de los distintos trabajos.
9. Desjerarquización de los organismos de representación del trabajo.
10. Nuevo sistema de metabolismo social: autodeterminación y tiempo disponible.
Se trata de un nuevo modo de producción y de vida fundado en la actividad autodeterminada, basado en el
tiempo disponible (para producir valores de uso socialmente necesarios), en la realización del trabajo
socialmente necesario y contra la producción heterodeterminada. Separación entre aquellos que producen y
aquellos que controlan, entre trabajadores y medios de producción.
 ● Agulló - “De la precariedad laboral a la exclusión social” (2000)

1. Introducción y planteamiento del problema

1.1 Precariedad laboral, ¿antesala de exclusión social?

Se plantea la precariedad laboral como proceso (contexto/forma/situación/vivencia) de trabajo cada vez más
extendido y generalizado en nuestras sociedades avanzadas, sobre todo como resultante de la transición de
un modelo de estado/sociedad/economía (keynesiano, interventor, regulado, fordista, trabajo masculino y
estable, consumo masivo, etc.) a otro modelo de nueva cuña todavía por perfilar. Esta situación de
precarización está cuestionando los logros y derechos alcanzados por el denominado Estado de bienestar.

La precariedad laboral se concibe como un proceso central y decisivo, multidimensional y con una variedad
despreciable de concomitancias (“efectos colaterales”), fruto de las nuevas exigencias del último capitalismo
(tecnológico, universalizante), de la nueva dinámica de la economía (global, financiera, desregulada), del
nuevo mercado de trabajo (segmentado, dualizador, excluyente) y de la nueva sociedad de la información que
se está figurando en el despuntar del nuevo milenio (la cibersociedad, con la construcción de un nuevo
modelo de hombre: el homo digitalis).

Constituye un fenómeno complejo que acaba generando y potenciando desigualdad, desestabilización,

desestructuración, dualización y exclusión social. Toda una constelación de procesos desafiliativos y
desvertebradores que cuestionan los derechos individuales y colectivos, deslegitiman el funcionamiento de
buena parte de instituciones sociopolíticas y que finalmente acaban amenazando la cohesión económica y
social de un país. Así, se están propiciando dinámicas desigualitarias y excluidoras que incluso están llegando a
afectar a colectivos sociales hasta ahora protegidos, “ubicados” y estabilizados por un cuestionado Estado de
bienestar. Están instaurando un orden de incertidumbre, un contexto de vulnerabilidad y una cultura de la
precariedad.

2. En torno a la concepción contemporánea del trabajo y problemas afines

El trabajo es un valor centralizador, un proceso social de legitimación, que despliega y cumple toda una serie
de funciones. Funciones socioeconómicas y psicosociales resumidas por Blanch:

- el empleo como vía de acceso al circuito de la producción-distribución-consumo de bienes y servicios

necesarios para la supervivencia material
- institución de reparto social de la renta
- agente de socialización secundaria
- medio de producción y regulación de relaciones interpersonales
- mecanismo organizador de tiempos y espacios sociales cotidianos
- fundamento de legitimación social
- genera y propicia contextos de afiliación, vinculación, participación, comunicación e interacción grupal
Funciones psicosociales:

- logro de autonomía financiera, ideológica y moral

- eje vertebrador de la actividad personal
- fuente de status, roles e identidad
- oportunidad para el desarrollo de aspiraciones planes y expectativas
- emociones asociadas al pensamiento autorreferencial, emergente en situaciones de logro, control y
eficacia
- desarrollo de la percepción de utilidad personal y social
- forma de imposición de un régimen de actividad (y orientación de la misma)
- fuente de sentido para la vida misma

El trabajo en la actualidad se presenta en estado fluido: hoy en día es cada vez más difícil saber quién hace
qué, quien diseña, fabrica o construye un determinado bien o servicio. Los procesos productivos se disuelven y
extienden en el territorio, entre regiones y naciones diversas, y con ellos se hace casi incorpóreo el obrero
colectivo que constituye la parte viva de los procesos de trabajo y producción. Para encontrar el “trabajo
perdido” es necesario cambiar de mentalidad y los procederes analíticos.

3. Los trasfondos de la precariedad en una sociedad fragmentada

3.1 Crisis y perplejidad del modelo social: ¿cambio de paradigma?

Hay que ir más allá del concepto reduccionista de empleo, ir más allá de la visión del mercado (lógica
mercantil) como único criterio valedor y garante de la economía.

Crisis se define como una situación en la que las instituciones y las evidencias heredadas se tornan
súbitamente cuestionables, aparecen dificultades inesperadas y al mismo tiempo no se acierta a discernir
cómo van a discurrir las cosas.

Nos encontramos ante la crisis de un modelo de producción/desarrollo/acumulación del capitalismo. Es una

puesta en cuestión de un modelo de estado (Estado de bienestar), un modelo de regulación fordista, basado
en el trabajo asalariado (estable, masculino o del cabeza de familia, seguro, de por vida), un modelo laboral
que ya no garantiza hoy por hoy la integración social de todos los ciudadanos. Estamos ante el
cuestionamiento de lo que se ha venido a denominar la sociedad del trabajo, una sociedad que había colocado
en el centro neurálgico del sistema al trabajo.

Se oyen esfuerzos por explicar las anomalías y “salvar al trabajo”, esto es por miedo a tener que replantearse
el concepto mismo de trabajo, por miedo a renunciar a él. Porque el trabajo es nuestro hecho social total,
estructura de parte a parte todas nuestras relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales. Es una
relación social fundamental. Está en el centro de la visión del mundo que se viene manteniendo desde el siglo
XVII. Ha perdido la calidad subjetiva de ser el centro organizador de la actividad vital, de la valoración social de
uno mismo y de los demás así como de las orientaciones morales. Esto lleva a la precariedad y a la exclusión
social, fomentando estigmas como el “fracasado”. Se observa la cara opuesta del Estado de bienestar, un
estado que poseía como lógica fundamental la “creciente inclusión”.

Lo que se viene abajo es la utopía en la que vivían las sociedades industriales. Crisis que pone en cuestión un
modelo de entender, sentir y practicar el trabajo: el trabajo como empleo.
Según Castel, las tres formas dominantes de cristalización de las relaciones laborales en la sociedad industrial
(condición proletaria, obrera y salarial) se corresponden con tres modalidades distintas de relaciones de la
esfera laboral con la sociedad global. A partir de la década de los 70 se empieza a percatar la fragilidad de la
sociedad salarial como construcción histórica y como formación social. El salariado constituye ahora una
condición a partir de la cual los individuos se insertan e instalan en la sociedad (por eso “construcción
sociohistórica”). Existen socialmente a partir de ese lugar. La sociedad salarial constituye también una forma
de gestión política que ha logrado aglutinar en un todo a la propiedad privada y la propiedad social, el
desarrollo económico y el despliegue de derechos sociales, el mercado y el Estado. El desarrollo y el
enriquecimiento sorprendentes de esos años dio margen y alas a la sociedad salarial que se creyó eterna y
envuelta en un progreso y crecimiento ilimitados. Además de esto, la sociedad salarial precisaba de una
instancia central que regulase y garantizase la cohesión social, para ello el estado social intervino generando
medidas para garantizar una protección social generalizada, mantener equilibrios, y para dirigir la económica,
y buscar posibilitar un proceso sólido de crecimiento. La idea misma de progreso se derrumba.

4. El proceso de precarización del trabajo: multidimensionalidad y transversalidad

4.1 ¿Definiendo lo indeterminado, lo invisible, lo sumergido?

A partir de los 70’s y 80’s aparece otro actor protagonista del panorama sociolaboral actual: el proceso de
precarización del trabajo. Merced a fenómenos como la descentralización productiva, políticas de
reestructuración/reindustrialización y todo tipo de medidas flexibilizadoras/desregularizadoras, junto con la
aplicación masiva de las nuevas tecnologías y la aparición de nuevas formas de organización laboral, se logra
cambiar la naturaleza y la dinámica de las relaciones laborales, generándose un incremento de la precarización
del trabajo.

“Precariedad”: evoca la connotación de inestabilidad e imprevisibilidad nociva así como la falta de

reconocimiento y aprecio social que va unida a esta condición.Se distinguen 2 formas:

1) la precariedad de la situación social: condición de empleo “no regular” que afecta a una amplia variedad de
personas. Este grupo comprende, además de los “desempleados”, a todos los trabajadores “frustrados”, a los
que trabajan tiempo parcial pero quieren trabajar jornada completa, a los que pasan a la jubilación anticipada
y a aquellos que se someten a diferentes tipos de formación. Ej.: cuasi auto-empleo y empleo a plazo fijo.

2) la precariedad de la subsistencia: se refiere a la distribución y protección social, que está por debajo de los
estándares mínimos.

Estamos ante modos/contextos/culturas de trabajo distintos a la forma regular de trabajo distintos a la forma
regular de trabajo.

Dimensiones de la precariedad laboral:

1. discontinuidad del trabajo

2. incapacidad de control sobre el trabajo, deficiente o nula capacidad negociadora ante el mercado
laboral, dependencia, autoexplotación, disponibilidad permanente y abusiva, sumisión, etc.
3. desprotección del trabajador
4. baja remuneración del trabajador
4.2 La condición de precariedad: ¿hacia una nueva cuestión social, hacia un nuevo destino?

Los discursos neoliberales y la lógica mercantil se despliegan ampliamente junto con las estrategias de
flexibilidad. Se trata de una dinámica establecida que acabará por consolidarse y extenderse. Castel describe 3
puntos de cristalización: 1) la desestabilización de los estables; 2) instalación en la precariedad; 3)
manifestación de un déficit de lugares ocupables en la estructura social (posición de supernumerarios: no
integrados e inintegrables). Se está estabilizando lo inestable.

Esto genera la idea de precariedad como destino (Castel).

Se puede hablar también de un neopauperismo, en tanto este estatus de inutilidad social los descalifica para
el plano cívico y político.

Las políticas flexibilizadoras se han intentado aplicar a modo de salvavidas de un sistema rígido y agonizante,
como “cortafuegos”.

4.3 La exclusión social: negación de la ciudadanía y pérdida de oportunidades vitales

Exclusión social: se refiere a todas aquellas personas que de alguna manera se encuentran fuera de las
oportunidades vitales que definen una ciudadanía social plena en las sociedades de nuestros días. Proceso de
segregación social. Las nuevas infraclases son grupos sociales o cuasi-clases formadas por las víctimas
principales de dichos procesos de exclusión. Tiene una dimensión cultural (segregación, marginación) y una
dimensión o efectos económicos (pobreza).

La exclusión sólo puede ser definida en términos de aquello de lo que se es excluido, se es apartado,
segregado, marginado, del nivel de vida y del modo de inserción laboral y social propio de un sistema de vida
avanzado y civilizado, un modus vivendi que se ha logrado en la mayoría de sociedades occidentales y que ha
estado protegido y garantizado en el marco del estado de bienestar. Se trata de la exclusión de derechos
individuales y sociales así como de otros logros constitucionales. Esto consiste en una merma de derechos
como ciudadanos.

O sea que se trata de un fenómeno estructural que está aumentando, que tiene un cariz multidimensional y
que se relaciona con procesos sociales que conduce a que ciertos individuos o grupos se encuentren en
situaciones que no permiten que sean considerados como miembros de pleno derecho en la sociedad.

FACTORES DE EXCLUSIÓN SOCIAL:

Laborales ❖ paro
❖ subempleo
❖ temporalidad
❖ precariedad laboral
❖ carencia de seguridad social
❖ carencia de experiencias laborales previas

Económicos ❖ ingresos insuficientes e irregulares

 ❖ carencia de ingresos
❖ endeudamiento
❖ infravivienda, hacinamiento
❖ sin vivienda

Culturales ❖ pertenencia a minorías étnicas

❖ extranjería. Barreras idiomáticas y culturales
❖ pertenencia a grupos de “rechazo”
❖ analfabetismo o baja instrucción
❖ elementos de estigma

Personales ❖ variables criticas de edad y sexo

❖ minusvalías
❖ alcoholismo, drogadicción, etc.
❖ antecedentes penales
❖ enfermedades
❖ violencia, malos tratos, etc.
❖ débil estructura de motivaciones y actitudes negativas
❖ pesimismo, fatalismo
❖ exilio político, refugiados

Sociales ❖ carencia de vínculos familiares fuertes

❖ familias monoparentales
❖ carencia de otras redes sociales
❖ entorno residencial decaído
❖ aislamiento

Hay un factor esencial de riesgo: tener o no tener trabajo, y el tipo de trabajo que se tiene, constituye la
principal barrera delimitadora de la exclusión.

RIESGOS DE LA EXCLUSIÓN SOCIAL

RIESGOS TRABAJO INGRESOS VIVIENDA RELACIONES/APOYOS

SOCIALES

Bajos empleo estable riqueza, ingresos vivienda propia familia e integración

suficientes satisfactoria en redes sociales

Medios trabajo precario y/o ingresos mínimos vivienda en crisis familiares, redes sociales
poco remunerado garantizados alquiler, situaciones débiles, apoyos institucionales
de hacinamiento compensatorios

Altos exclusión del situación de infraviviendas, “sin aislamiento, rupturas sociales,

mercado de trabajo pobreza techo” carencia de apoyos
institucionales
Según Bourdieu el neoliberalismo es una utopía de una explotación ilimitada, basado en una teoría que
deviene pura ficción matemática basada en una formidable abstracción, y que se propone cuestionar todas las
estructuras colectivas que cierren o compliquen la lógica mercantil. Tiene una tendencia a ensanchar la brecha
entre la económica y las realidades sociales, construyendo una realidad en la que se instaura el reinado
absoluto de la flexibilidad. Lo denomina “mundo darwiniano”, que tiene como efecto al violencia estructural
del paro, la precariedad y el miedo que inspira la amenaza de despido. Además, este modelo se está
imponiendo de forma cuasi invisible, bajo la indiferencia de las instituciones y la ciudadanía (esto se relaciona
con la banalidad de la injusticia social de Carpintero).

5. A modo de reflexión final

Los trabajos son cada vez más diversos y novedosos, están generando nuevos escenarios, valores, actitudes,
comportamientos y nuevos trabajadores. Acá se intentó reflejar las condiciones de sufrimiento y los
problemas psicosociales que entraña su peculiar ubicación social: desempleados, temporales, informales o
sumergidos, niños y adolescentes explotados, inmigrantes.

La rosa roja de nissan. Holloway.

1.

La nueva fábrica Nissan en Sunderland se inauguró el 11 de septiembre de 1986 con gran despliegue de
publicidad.

El tema central de toda esta publicidad era que la planta Nissan abría una nueva época. He aquí una fábrica
donde directores y trabajadores visten ropa blanca y comparten el mismo comedor, donde tanto los
directores como los trabajadores son jóvenes (edad promedio cercana a los treinta años), una compañía
donde nunca ha habido huelgas, donde los sindicatos no están prohibidos sino que sencillamente son
innecesarios porque los trabajadores gozan de buenas condiciones de trabajo.

Unas semanas después, una publicidad igualmente brillante y sofisticada rodeó a otro acontecimiento: el
lanzamiento del nuevo modelo de Partido Laborista en su conferencia, anual, el partido de la nueva Mayoría
Moral, el partido del nuevo consenso. También aquí se ofrece una nueva época, una ruptura con el pasado. El
suave aroma de la rosa roja disipa los malos olores, los militantes “machos” son sustituidos por el caballero
con la flor.

2.

El contraste que sugiere la publicidad de Nissan es un contraste con la industria del automóvil británica de los
años 70, British Leyland no sólo simboliza la crisis de la industria del automóvil, o la crisis del capitalismo
británico, sino la crisis de un modelo de producción que generalmente es llamado fordismo. En contraste,
Nissan no representa sólo el éxito del capital japonés, sino un nuevo modelo de relaciones productivas, una
tendencia actual denominada neofordismo o postfordismo.
La crisis en British Leyland a mediados de los setentas es significativa no solamente porque era una compañía
muy grande sino también porque se presentaba como el estereotipo de la industria ligada al largo boom de
postguerra. La producción se hacía en grandes fábricas organizadas alrededor de la línea de montaje de
acuerdo con los principios adoptados por Ford en la producción del Modelo T. La gran mayoría del trabajo era
repetitivo y requería escasa calificación. Todos los obreros estaban organizados en sindicatos.

Trabajo aburrido, repetitivo y no calificado en la fábrica, compensado por salarios relativamente altos: el típico
pacto de paz fordista se mantenía.

Dado que, generalmente, en este caso eran hombres quienes realizaban el trabajo en la fábrica mientras se
veía a las mujeres como más directamente ligadas al consumo, este modelo de relaciones en el trabajo
implicaba el desarrollo de determinado modelo de relaciones de género y de determinado tipo de sexualidad.
El modelo de dominación en la fábrica se complementaba con un modelo de dominación en el hogar y sobre la
base de estas relaciones se producían los autos: alienación en la fábrica produce alienación en casa, la cual a
su vez estimula a salir hacia el trabajo alienado.

El largo período de prosperidad relativa permitió a los trabajadores afirmar una importante relación de
fuerzas. En British Leyland la fuerza negociadora de los obreros (y las consiguientes limitaciones para la
dirección de la empresa) se expresaron con la mayor claridad en el sistema de mutualidad. Bajo este sistema,
la dirección aceptó que no se podrían introducir nuevas tecnologías o reorganización de las normas laborales
sin el consentimiento previo de los delegados. El principio de mutualidad no significaba una demanda
revolucionaria de los obreros para controlar la producción, sino que simplemente establecía que los derechos
de la dirección eran limitados y que se debía pagar por cualquier intensificación del trabajo.

Inevitablemente, había luchas en la fábrica que no entraban claramente en el modelo fordista: luchas no
precisamente por mejores salarios, ni siquiera por el control de la producción, sino rebeliones contra el
trabajo como tal: sabotaje, ausentismo, huelgas salvajes, etc. Rebeliones contra el trabajo en la única.

En los últimos años ’60 y primeros ’70 todo el patrón de dominación y producción comenzó a sacudirse. La
explosiva frustración se expresó en una alta tasa de rotación (turnover) en el trabajo, crecientes ausentismo y
sabotaje, y frecuente estallido de huelgas.

Significativamente, la mayoría de estas huelgas no pedían mejores salarios, sino que se originaban en disputas
sobre las condiciones de trabajo.

La combatividad ascendente de fines de los años ’60 no se proponía meramente la renegociación del pacto
fordista: más salario por un trabajo detestable. Golpeaba en el núcleo central del fordismo mismo: los altos
salarios ya no bastaban para contener la frustración acumulada.

Aquella autoridad que es la premisa de todo el sistema capitalista de producción, ya no funcionaba. La pérdida
de autoridad dentro de las fábricas se mezcló con el colapso del otro frágil pilar del fordismo. Las dificultades
en la producción en todas partes castigaron las ganancias y terminaron con la expansión constante del
mercado capitalista sobre el cual se basaba el funcionamiento fluido del sistema fordista. Ya no era verdad, a
fines de los ’60, que todo auto producido podría ser vendido sin problemas; y hacia 1974, cuando la crisis
mundial ya era evidente y el aumento de precios del petróleo llegó hasta los automovilistas, los fabricantes de
automóviles tenían que competir intensamente para vender sus productos. Las compañías productoras se
vieron obligadas a cambiar sus métodos de producción para poder competir. La estabilidad relativa del
fordismo estaba bajo ataque.

La crisis en British Leyland fue el estallido del combate abierto. Estaba roto el equilibrio fordista, que hasta
entonces había conseguido contener las frustraciones y mantener una estructura de control adecuada durante
tanto tiempo que había terminado por conformar la imagen del capitalismo para todo una generación.

La crisis capitalista nunca es otra cosa que esto: la ruptura de un patrón de dominación de clase relativamente
estable. Aparece como una crisis económica, que se expresa en una caída en la tasa de ganancia, pero su
núcleo es el fracaso de un patrón de dominación establecido. La crisis sólo puede ser resuelta mediante el
establecimiento de nuevos patrones de dominación.

En British Leyland, el restablecimiento del control patronal y la introducción de nueva tecnología estaban
fuertemente entrelazados en la planeación de un nuevo modelo de auto, el Metro, a ser lanzado al mercado a
fines de los setenta. Se tomó más urgente que nunca establecer el control patronal antes de que la nueva
planta se inaugurara.

En particular, el plan aceptaba la continuación del sistema de mutualidad y establecía una estructura de
comités conjuntos dirección-delegados para discutir un amplio rango de problemas referentes al
funcionamiento de la empresa. Después de una encendida discusión, los delegados obreros aceptaron
cooperar en el esquema de participación algunos incluso con entusiasmo.

Las discusiones de los comités conjuntos tuvieron lugar dentro de un marco ya estrictamente definido por
decisiones patronales (sobre el Metro, por ejemplo) y estaban separadas de la estructura de negociación
colectiva en la cual se tomaban las decisiones reales sobre normas de trabajo. Por con- siguiente, los
delegados sintieron, por un lado, que ejercían poca influencia y, por el otro, que a menudo se comprometían,
ante los ojos de los trabajadores a los cuales representaban, por su participación en decisiones de la gerencia.

Hacia 1977 era evidente que la estrategia Ryder no podía conducir a la recuperación de la empresa: la
productividad seguía cayendo y con ella la posición de British Leyland en el mercado. Dado que no se podía
lograr un efectivo control patronal a través de la incorporación de los delegados obreros, era necesario que la
dirección empresarial se hiciera más abiertamente agresiva.

La posición de los delegados se había debilitado notablemente debido a una cantidad de cierres de plantas, a
la inflexibilidad de la dirección en las negociaciones salariales y al agudo aumento del desempleo a nivel
nacional. También se debilitó por la nueva estrategia populista de la patronal, dirigida a movilizar a los
trabajadores contra los delegados. Sosteniendo que los delegados obreros no representaban los deseos de sus
bases, la patronal desarrolló una política (después de febrero de 1979) de pasar por encima de las cabezas de
los delegados y dirigirse directamente a los propios trabajadores.

De este modo, la “democracia” se convirtió en una estrategia patronal; se usó el voto directo de los afiliados
para contrarrestar las formas establecidas de representación sindical.
La confrontación sobre la mutualidad y el control patronal se produjo a fines de 1979. Comenzó cuando, en
respuesta a continuas dificultades económicas, Edwardes dio a conocer. un Plan de Recuperación, que preveía
la pérdida de 25.000 puestos de trabajo y el cierre total o parcial de trece fábricas. Los sindicatos se opusieron
inicialmente al plan. Pero, frente a la afirmación de la dirección de que la única alternativa era el cierre de la
empresa entera, los sindicatos de mecánicos decidieron recomendar su aceptación en una votación de los
empleados de la empresa, y la votación dio una amplia mayoría a favor.

Los delegados ya no tenían el mismo poder que antes. Por un lado, los sindicatos nacionales no lo apoyaron.
Por el otro, se hizo evidente que los delegados obreros no podían contar con el apoyo activo de los miembros
del sindicato.

Un documento dirigido a los directores circuló en ese tiempo por toda la empresa:

1. Son los directores quienes tienen la responsabilidad de administrar, dirigir y motivar a los empleados y
de comunicarse en problemas de la empresa,… los delegados obreros tienen derecho a representar a sus
miembros y a comunicarles información sindical en el lugar de trabajo pero sólo dentro de las reglas y
procedimientos conjuntamente establecidos.

Las negociaciones sobre el documento de 92 páginas se rompieron: los delegados obreros no podían aceptar
el abandono de la mutualidad. La gerencia respondió haciendo circular el documento como “Periódico Azul”
entre todo el personal e informó que sería puesto en práctica el 8 y 9 de abril de 1980: todo trabajador que se
presentara al trabajo ese día sería considerado como aceptante de las nuevas normas de trabajo. La respuesta
del sindicato fue descoordinada y la resistencia pronto se derrumbó. La gerencia había tenido éxito y el capital
afirmado su derecho a mandar.

El poder de los delegados obreros habían sido roto efectivamente: la dirección de la empresa había triunfado.

La palabra clave en la reforma de las normas de trabajo es “flexibilidad”. Flexibilidad significa esencialmente la
remoción de barreras al derecho de la empresa de decir a los trabajadores qué hacer, dónde hacerlo ya qué
ritmo. Los obreros ya no deben insistir en definiciones de tareas: deben ser lo suficientemente “flexibles”
como para moverse de una tarea a otra.

Los delegados obreros ya no pueden controlar el ritmo de trabajo o la movilidad de los obreros en la misma
forma que antes. La organización de los delegados existe todavía, pero los delegados tienen mucho menos
facilidades y un papel grandemente reducido: ya no tienen papel alguno en la negociación de salarios, premios
o niveles de esfuerzo, habiendo quedado limitados principalmente a la representación de los trabajadores en
los procedimientos de quejas. La aspiración de la dirección nunca fue destruir el sindicalismo en la empresa,
sino meramente limitar sus alcances de modo que colaborara con la autoridad empresarial en lugar de
cuestionarla.

La productividad en la línea de producción del modelo Metro superó incluso las expectativas de la empresa. La
productividad también subió agudamente en otras plantas, lo cual sugiere que la elevación se debió cuando
menos tanto al nuevo patrón de relaciones industriales como a la nueva tecnología.

El desafío actual es elevar la productividad y la calidad a niveles japoneses.

Elevar calidad y productividad a niveles japoneses, sin embargo, requiere cambios adicionales, no tanto en la
tecnología cuanto en las actitudes obreras. Lo que Edwardes (cuyo período en el cargo concluyó en 1982)
logró fue la destrucción del poder de los delegados obreros, la destrucción de las barreras al control patronal.
Esta especie de agresivo enfoque empresarial podía y pudo obligar a los trabajadores a obedecer las órdenes
de la dirección, pero difícilmente podía esperarse que produjera una fuerza de trabajo dedicada y entusiasta.
No obstante, es precisamente esta especie de dedicación y entusiasmo lo que hoy se considera necesario para
asegurar la calidad de los productos.

El mando “macho” de Edwardes puede ser visto hoy como una fase de transición, necesaria para destruir los
obstáculos al control empresarial, pero incapaz para establecer la base para un nuevo patrón de relaciones
industriales estable. Lo que ahora necesita hacer la empresa es construir sobre esta derrota y modelar al
obrero sumiso transformándolo en un obrero entusiasta, orgulloso de su compañía.

Necesitamos cambiar actitudes y no solamente patrones de conducta. Necesitamos un involucramiento total

para asegurar calidad y confiabilidad de nuestros productos (Financíal Tínles, 18 de septiembre de1986).

No buscamos solamente habilidad manual y destreza. Queremos saber si sus aspiraciones son las mismas que
las de la compañía. Lo que es bueno para la gente es bueno para la compañía.

El estilo de mando “macho” tipificado por Edwardes está siendo sustituido por una nueva imagen: la imagen
de una dirección empresarial que se preocupe, apoyada por una fuerza de trabajo orgullosa y dedicada.

La imagen a la cual aspira la dirección de Rove es la que ya presenta la nueva fábrica Nissan inaugurada el 11
de septiembre de 1986 en Sunderland. La publicidad televisiva de la empresa proyecta un cuadro de nueva
armonía, muy alejado de las huelgas.

Imaginen una fábrica de automóviles donde nadie hace huelga, y donde tampoco nadie es despedido.
Imaginen al director gerente vestido exactamente igual que los hombres en la línea de montaje. Imaginen que
la gerencia y los trabajadores se reúnen cada día para ver cómo pueden hacer mejor las cosas.

Todos los anuncios publicitarios tienen el mismo tema: con Nissan, la fabricación de automóviles entra en un
mundo nuevo. Se transforma la relación entre empresa y trabajador. El obrero Nissan es un nuevo obrero, tan
nuevo que ya no es más un obrero. Es un miembro del equipo (stafj).

Los miembros del “equipo” fueron seleccionados cuidadosamente para asegurarse de que realmente eran
hombres nuevos, que no traían manchas del viejo activismo sindical. La gerencia tenía toda la amplitud para
rechazar a cualquiera que tuviera actitudes no constructivas:

Se recibieron más de 11.000 solicitudes para los primeros 247 puestos en la nueva planta y cada una pasó uno
de los cursos de selección más intenso y vigoroso que se pueda imaginar.

La opción de crear una planta no sindicalizada fue considerada por la empresa, pero la rechazó porque sintió
que tal decisión podía ser una fuente constante de fricción. En cambio, decidieron que reconocerían
solamente un sindicato y entrevistaron a los varios sindicatos posibles. La compañía escogió al sindicato de
mecánicos, AUEW, y celebró con él un acuerdo que elimina virtualmente la posibilidad de huelga alguna:
todos los conflictos se deberán arreglar por negociación, conciliación o arbitraje.

Los trabajadores de la dirección y los de la producción visten las mismas ropas y comen en el mismo comedor;
no se pide a los obreros que marquen a la mañana en el reloj de ingreso; los sobres con el salario son
sustituidos por salarios pagados directamente sobre la cuenta bancaria de cada uno. Todos forman parte de
un mismo equipo cuyo fin es producir autos de alta calidad. La definición de tareas no tiene espacio aquí, por
supuesto: el acento se pone en la flexibilidad de oficios, destrezas y puestos de trabajo.

El concepto consiste en crear un equipo o pequeño grupo de obreros (perdón, de ‘equipistas de producción’)
que utilizan e intercambian diferentes capacidades.

La lucha de clases no tiene aquí espacio propio: aparentemente, no existe antagonismo. La lucha a secas
tampoco tiene lugar: el Hombre Nuevo no se pelea. Este nuevo mundo armonioso se ha logrado no mediante
la lucha, sino mediante el rechazo de la lucha. Aquí en Nissan, directores y obreros juntos son capaces de
hacer lo que siempre quisieron hacer: fabricar productos de alta calidad, sin las trabas de la interferencia
syndical. El Hombre Nuevo no es militante, sabe que todos los problemas pueden resolverse mediante la
comunicación.

3.

El punto más obvio es que sin tener una concepción de crisis no se pueden comprender los cambios que han
ocurrido. La crisis en British Leyland fue una crisis en los métodos establecidos de producir automóviles. Ya no
eran viables los patrones de relaciones entre el trabajo y la dirección empresarial asociados con la línea de
montaje y la producción semi automatizada. La crisis era sobre todo una crisis en la relación de dominación: se
habían roto los patrones establecidos de control sobre el trabajo. De tal modo, era también necesariamente
una crisis de dirección empresarial. Había que encontrar nuevos modos de dirigir al trabajo y era también una
crisis de los sindicatos, porque la estructura sindical existente se basaba en el mantenimiento de cierto tipo de
equilibrio entre capital y trabajo.

Tomando el período en su conjunto, las relaciones de producción han cambiado de un modo que a mitad de
los setentas habría parecido inconcebible. La reafirmación de la autoridad empresarial ha progresado junto
con la exclusión de grandes cantidades de trabajadores. La cifra de obreros manuales empleada por British
Leyland cayo de 120 mil a 26 mil en un lapso de ocho años, una caída de casi 100 mil comparada con los 400
contratados por Nissan. La reestructuración del proceso de trabajo y de las relaciones entre la dirección y los
trabajadores es simultáneamente la creación de desempleo en gran escala. No se los puede separar.

¿Por qué fue derrotado el trabajo? Un factor fue, sin duda, la inseguridad de la existencia en la cual se basa el
capitalismo: si uno no posee propiedad, tiene que vender su fuerza para sobrevivir a un nivel aceptable.
Durante el período de conflicto en British Leyland, el desempleo creció rápidamente y la amenaza de despido
era aguda. En tales circunstancias era fácil para la empresa usar la amenaza de cierre para imponer su
voluntad.

Un segundo factor fue la forma en que fueron debilitados internamente los delegados obreros (y los sindicatos
nacionales).
Sería erróneo pensar que la crisis está superada. El Grupo Rover (como se llama ahora) todavía está en graves
dificultades y hay obvios problemas para poner en marcha los nuevos métodos que se han puesto de moda
entre los dirigentes empresariales. El legado de Edwardes no es la mejor base para construir un sentimiento
de dedicación y orgullo entre los trabajadores.

Nissan es instructivo porque puede partir de cero, dando por sentada la destrucción de las viejas tradiciones.
En Nissan es posible ver, no todavía un nuevo patrón establecido de relaciones entre la empresa y el trabajo,
sino tendencias que indican la conformación de un nuevo patrón emergente. El control de la fuerza de trabajo
en ningún caso presenta los mismos problemas que antes: establecer una nueva fábrica en un lugar
despoblado en una región con alto desempleo significa que muchos de los problemas de control empresarial
se pueden transferir al punto de selección. Al asegurarse de que solo se dará empleo a trabajadores con la
actitud correcta, la dirección puede resolver en gran medida no solo el problema del activismo sindical, sino
también las cuestiones de calidad, flexibilidad y disciplina. Ahora se torna posible esperar que los trabajadores
se identifiquen con la empresa hasta el punto de preocuparse por la calidad del producto, pedir, flexibilidad en
la ejecución de las tareas y hacer propio el tipo de disciplina que posibilita la producción “just-in-time” (con su
mínimo stock de partes).

En este contexto, el sindicalismo llega a tener un significado nuevo. La nueva fábrica no excluye a los
sindicatos, pero los sindicatos, como los trabajadores, atraviesan un proceso de selección y tienen que
satisfacer a la empresa en cuanto a la demanda de que tengan una actitud nueva. El nuevo sindicato es
cooperador y se identifica con los intereses de la empresa.

4.

Hay sorprendentes paralelismos entre las fases de la estrategia empresarial en la industria del automóvil y el
desarrollo del Estado británico.

También en el Estado existe cierto equilibrio que se mantiene hasta la mitad de los años 70. En British Leyland
se lo conoce como “mutualidad”, en el Estado se lo llama keynesianismo.

A menudo el término “keynesianismo” se emplea para referirse a un conjunto de políticas económicas

diseñadas para asegurar el pleno empleo y el desarrollo equilibrado de la economía a través de la regulación
de la demanda, o a la teoría económica en que esas políticas se basan. En Gran Bretaña fue el estallido de la
Segunda Guerra Mundial lo que volvió particularmente urgente esta necesidad y llevó a la integración de
dirigentes sindicales en el gobierno y al compromiso estatal de mantener el pleno empleo y aplicar políticas de
bienestar social (Wel[are State policies) después de la guerra.

Mutualidad y keynesianismo son esencialmente lo mismo. En ambos casos existe un reconocimiento de la

fuerza de la clase obrera, y un reconocimiento de que esa fuerza impone límites al poder del Estado (o de la
empresa) para hacer lo que quiere. A nivel de la fábrica, se reconoce que la dirección no puede introducir
cambios en la tecnología o en las normas de trabajo sin previo consentimiento de los delegados obreros. Al
nivel nacional, se acepta que el control de los salarios u otros aspectos de las relaciones industriales no se
puede imponer contra los deseos de los sindicatos, que este es un terreno donde la ley no debe intervenir.
También en ambos casos existe un intento de integrar el poder de los sindicatos dentro de la estructura de
control y de usarlo en provecho del capital. A nivel del Estado, el intento de regular las demandas en interés
de la acumulación del capital tiene el mismo fin. Las demandas son la frustración de la clase obrera convertida
en dinero. La gestión de las demandas es precisamente lo que dice ser: gestión de las frustraciones
monetizadas de la clase obrera de modo de convertirlas en un estímulo para la acumulación de capital.

En ambos casos era evidente hacia fines de los años 60 que la estructura establecida de dominación y
compromiso estaba obstruyendo el desarrollo del capitalismo en Gran Bretaña. Al nivel del Estado, los
intentos del gobierno Wilson (el documento .’In Place of Strike” de 1969) y del gobierno Heath (el Acta de
Relaciones Industriales de 1971) para restringir radicalmente el poder de los sindicatos, fracasaron cuando
tuvieron que confrontarse con la realidad de este poder. Una vez más, tomó diez años o más para romper este
patrón.

En los dos casos la crisis de control llegó a su punto culminante en 1974/1975. Al nivel del Estado, como en
British Leyland, no se trataba de ninguna situación revolucionaria; pero había una seria crisis de autoridad y
control. Hechos tales como el fracaso del Acta de Relaciones Industriales de Heath y las huelgas mineras.
Inflación creciente, gasto público en ascenso, ganancias decrecientes, altos niveles de actividad huelguística:
todo evidenciaba que el equilibrio de posguerra se estaba derrumbando.

La respuesta del gobierno laborista a este dilema fue esencial para adoptar la estrategia Ryder: lograr que los
sindicatos participaran abierta y explícitamente en la administración del país, a través del Contrato Social.

A medida que la crisis se profundizó, y especialmente después de 1975/1976 se volvió cada vez más claro que
el Contrato Social no significaba más que la participación de los sindicatos en una política que recortaba los
niveles de vida de los trabajadores y que, al permitir el aumento del desempleo, minaba las bases del propio
poder de los sindicatos.

El Contrato Social, desde el punto de vista del capital, era a la vez un éxito y un fracaso, exactamente del
mismo modo que la estrategia Ryder en British Leyland. Era un éxito muy grande en cuanto, al dar poder en
apariencia a los sindicatos, los destruía efectivamente.

Edwardes encuentra en Thatcher su nítida contraparte a nivel nacional. Thatcher llegó al gobierno más de un
año después de que Edwardes fue designado como ejecutivo jefe en British Leyland, con una imagen y un
mensaje muy similares. El gobierno iba a ser firme y no habría compromisos; la tarea del gobierno era
gobernar, así como la tarea de la dirección empresarial era dirigir. El keynesiasmo y el corporativismo del
Contrato Social fueron dejados de lado.

s, Thatcher no estaba atacando meramente a los sindicatos. Como Edwardes, estaba atacando un estilo de
gobierno (o de dirección de empresa) que se basaba en un reconocimiento del poder de los sindicatos. Así
como Edwardes había atacado primero a la dirección misma y había despedido a los directores demasiado
comprometidos con las prácticas prexistentes, uno de los primeros blancos del ataque de Thatcher fueron el
servicio civil y la red de relaciones existente entre funcionarios, sindicalistas y empleadores.

El equilibrio de posguerra se había desmoronado, al menos en la retórica. En 1979, sin embargo, no era
totalmente claro que el Estado social keynesiano-corporativo estaba tan muerto como lo proclamaba
Thatcher. Todavía había quienes declaraban que la socialdemocratización del Estado británico no se podía
revertir y quienes predecían que Thatcher tendría que hacer la misma clase de vuelta en U que el gobierno.
Esta visión era demasiado optimista: el Estado keynesiano-corporativo se basaba en un reconocimiento del
poder de los sindicatos, y hacia fines de los ’70 ese poder había sido sustancial. mente debilitado.

Con una visión retrospectiva, surge que la señora Thatcher, lejos de ser una “dama de hierro”, era en realidad
muy cautelosa en su enfoque de los sindicatos. Esperó hasta estar segura de que el enemigo estaba realmente
vencido, antes de cortarle la cabeza. Sólo después de la derrota de los sindicatos fue posible la dura legislación
antisindical. El sistema de gobierno keynesiano se fundaba en un reconocimiento del poder de los sindicatos,
pero el principal responsable de la quiebra de ese poder no fue el Estado. El poder de los sindicatos fue
destruido primero y sobre todo en los conflictos industriales de fines de los años ’70 y comienzos de los ’80, y
en éstos el papel del Estado fue importante pero secundario. Si hubiera que ponerle una fecha a la muerte
final de keynesianisrno, no sería el discurso de Callaghan ni la victoria electoral de Thatcher, sino el 8 de abril
de 1980, el día en que terminó la mutualidad en British Leyland.

La analogía con Edwardes en British Leyland sugeriría que es mejor ver al thatcherismo como un tipo de
gobierno transicional, adecuado para destruir los vestigios de fordismo/keynesianismo, pero no para
establecer los patrones políticos del feliz mundo nuevo tipificado por Nissan.

5.

Pero en conjunto son los cambios en la estrategia empresarial los que indican el camino para los cambios en la
política estatal. La dirección empresarial conduce, el Estado sigue.

En todas partes, contribuyó a los cambios un medio donde dominaba un alto desempleo y la introducción de
nueva tecnología, dos factores que facilitan y demandan cambios en las normas de trabajo y el debilitamiento
de las relaciones de poder asociadas con los viejos modos de trabajo. Los cambios no fueron siempre tan
agudos, o tan conflictivos, i como en British Leyland. A menudo se lograron sin librar batalla. Tampoco fueron
simultáneos: ciertos grupos de trabajadores (los mineros y los gráficos en especial) pudieron aferrarse a sus
viejas normas de trabajo, pues los arrecifes keynesianos detenían la creciente marea de cambio. El precio era
el aislamiento: cuando llegó la batalla, el viejo mundo ya no estaba allí para darles todo su apoyo.

Se puede ver a Nissan como representante de una tendencia importante. Representa no sólo la expansión del
capital japonés sino también, mucho más importante. una tendencia significativa en la estructura de la
dominación capitalista sobre el trabajo. La insistencia en la calidad, y por lo tanto la insistencia en el orgullo
del trabajador con respecto a “sus” productos; la reducción de los stocks de modo que las partes lleguen justo
a tiempo (“just-in-time”) para el montaje; la implantación de una fábrica en un lugar nuevo con una alta tasa
local de desempleo y sin tradiciones de activismo sindical; la insistencia en la selección cuidadosa de una
fuerza de trabajo leal y en la exclusión de los desleales o no confiables; la celebración de un pacto de no-
huelga con un sindicato cooperador.

A menudo se denomina a estas tendencias la “niponización” de la producción, pero es erróneo enfatizar

demasiado sobre el lugar de origen de las estrategias empresariales: las técnicas patronales de Nissan en
Sunderland pueden ser de inspiración japonesa, pero su base real está en las derrotas de los obreros en
Cowley, Longbridge y en otras partes. Son estas derrotas las que permiten a la dirección empresarial hablar de
introducir técnicas patronales japonesas y de desplazarse desde la producción “just-in-case ” a la producción
“just-in-time”. Es un estilo de dirección empresarial basado en la presunción de que los trabajadores son
disciplinados y leales, de que no habrá paros imprevistos y de que la calidad de los productos en cada una de
las fases del proceso de producción será confiable.

Los patrones establecidos por Nissan son tendencias, no una realidad universal. Estas tendencias son
experimentos sobre una nueva forma de dominación.

Si los cambios en la industria del automóvil son representativos de cambios mas generales en el patrón de
relaciones empresa-trabajadores, entonces no resulta sorprendente que haya paralelismos entre los cambios
en el estilo empresarial y los cambios en el Estado. La dirección de empresas y el Estado son dos aspectos de
una misma cosa, son dos formas de la relación de capital, la relación de dominación entre capital y trabajo. Así
como la dirección empresarial depende del Estado para brindar (a través del mantenimiento del orden
público) un medio ambiente disciplinado para la explotación de la fuerza de trabajo y la acumulación del
capital, el Estado depende igualmente del éxito de la explotación capitalista para su propia y continua
existencia: la acumulación del capital es a la vez la fuente de ingresos del Estado (a través de los impuestos) y
la base para el mantenimiento del orden público. Tanto la dirección empresarial como el Estado dependen de
la exitosa explotación del trabajo: las acciones de ambos están dirigidas, en último análisis, al mismo fin.

Mientras gente como Edwardes y MacGregor se abrieron paso a través de la fuerza de trabajo y excluyeron
del trabajo a millones, Nissan sugiere que ahora el énfasis está en integrar a los que quedan. Mientras se
excluye a las masas irresponsables, el foco se desplaza hacia la integración del trabajador responsable, en
proponerlo como ejemplo de virtud. El trato duro con los excluidos prosigue: la policía, la Comisión de
Servicios de la Mano de Obra y el Departamento de Salud y Seguridad Social se encargan de eso; pero ocurre
en el fondo, detrás del escenario, fuera de la vista de la prensa y del debate público. Ahora la atención se
enfoca en la “mayoría moral”.

El punto es que la marea también está cambiando al nivel de la política. Sea que la señora Thatcher acompañe
o no, la actitud agresiva que se asocia con el thatcherismo’ esta cediendo el lugar a un rostro más humano. El
énfasis se desplaza hacia la construcción de un nuevo consenso, no un consenso que cubrirá a todos, sino un
consenso entre la mayoría moral responsable.

Entonces: la Rosa Roja de Nissan. El solícito y conformista obrero de Nissan que rechaza con firmeza cualquier
rasgo de activismo encuentra su contraparte en el solícito y conformista Hombre de la Rosa Roja, que rechaza
con firmeza cualquier conducta irresponsable, cualquier activismo irreflexivo, el hombre que habla en nombre
de la Mayoría Moral, el Hombre Nuevo.

6.

Al leer esos análisis sobre el capitalismo, sobre la “nueva realidad” (por ej., Carter 1986), uno podría suponer
que en los últimos diez años no ha habido luchas. La nueva realidad no se creó a través de la lucha:
simplemente “emergió”. Las luchas que sucedieron -la huelga minera, por ejemplo- se ven como luchas contra
la realidad. Heroicas pero anacrónicas, están desconectadas de la nueva realidad.
La nueva realidad, aparentemente, no consiste en el conflicto permanente entre capital y trabajo. Es una
realidad que emerge y no confronta clases, sino “gente”.

La gente de esta nueva realidad es toda gente razonable y gentil. En un notable Salto mortal desde el
radicalismo feminista de comienzos de loS ’70, hoy se utiliza al feminismo para justificar la pasividad, y se
identifica al activismo con el machismo. El análisis que ve a las mujeres como víctimas de la violencia
masculina -una corriente fuerte dentro del movimiento feminista- fácilmente se convierte en la condena de
toda violencia como expresión de la dominación masculina. Por ejemplo, se ve a la violencia de los mineros no
como un producto de su justificada ira sino como una expresión de la cultura machista, que podemos (y
debemos) condenar con buena conciencia.

Contra tales opiniones, es importante subrayar algunas de las conclusiones que surgen de la historia de British
Leyland y Nissan. El capitalismo ha cambiado: la sociedad capitalista actual es muy diferente de la sociedad
capitalista de hace diez años.

Lo primero que hay que destacar es que ni los obreros del automóvil, ni los mineros, ni las mujeres, son
víctimas de una nueva realidad emergente. Nos guste o no, la lucha es lo que constituye la realidad y nosotros
somos parte de esa lucha. La nueva “realidad” se constituyó a través de la lucha, a través de la lucha del
capital contra el trabajo y del trabajo contra el capital. Todos los obreros de la industria fueron parte de esa
lucha, lo quisieran o no. La lucha en una sociedad capitalista no es una lucha pareja, sino que es siempre a la
vez inevitable e impredecible. Los obreros del automóvil, como los mineros, sin duda fueron derrotados en esa
lucha, pero hay un mundo de distancia entre ser derrotado temporalmente en una lucha que prosigue y ser
víctimas de las “inescapables líneas de tendencia y dirección establecidas por el mundo real”.

La lucha implica impredecibilidad e inestabilidad. Los patrones de dominación en el capitalismo normalmente

son inestables. Periódicamente, se vuelve evidente que el patrón de dominación existente ya no está
funcionando y hay un estallido de lucha más intensa y abierta para reestructurar o romper esas relaciones de
dominación. Durante tales períodos, la autoridad capitalista es particularmente frágil. En la crisis se hace
evidente la inestabilidad inherente del capitalismo, la irrealidad de la “realidad”. Si la crisis no estuviera en el
corazón mismo de la dominación capitalista, la ira y la rebelión no tendrían sentido: todos haríamos mejor en
convertirnos en burgueses y ciudadanos bien integrados y resolver nuestras frustraciones en el ámbito privado
de nuestros hogares.

La recuperación de la crisis significa para el capital, sobre todo, la reafirmación de su autoridad, su derecho a
administrar ya mandar. El creciente autoritarismo no resulta de los éxitos de la Nueva Derecha: al contrario, el
éxito de la Nueva Derecha es el resultado de las presiones hacia un mayor autoritarismo. Para el capital, la
reafirmación de su autoridad es la precondición de todo lo demás.

Ciertamente, hay claras tendencias que indican cuál puede ser el aspecto de un posible patrón de dominación
de largo plazo: esta es la significación de Nissan y la Rosa Roja. Pero sería erróneo ver al nissanismo como una
realidad ya establecida. Por el momento es simplemente una estrategia (cada vez más influyente) para
establecer un nuevo patrón de dominación.
Hablar de “nueva realidad” es hablar de certidumbre, de muerte. Hablar de lucha es hablar de vida y de la
apertura del futuro. La clase obrera ciertamente ha sido derrotada, y el mundo conformista de Nissan declara
a diario, por la bocas de Kinnock y compañía, que más y más formas de oposición son ilegítimas,
irresponsables, inmorales.

Las grietas que aparecieron en la dominación capitalista a fines de los ’60 y comienzos de los ’70 han sido
reparadas y aún no está claro cómo reaparecerán: si en la inevitable resistencia del obrero de Nissan, llevado
demasiado lejos, o en las impredecibles explosiones de quienes han sido excluidos de la fiesta. Una cosa está
clara: la lucha es inseparable de la dominación. En el centro de la sociedad capitalista hay un grito silencioso
pero explosivo.