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PSICOLOGIA DEL TRABAJO

UNIDAD N° 1

1.1 DIFERENTES CONCEPTUALIZACIONES DEL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA

- Aspectos relevantes de la historia del trabajo desde la mirada de distintos autores.

- Relación de las personas con su tarea: perspectiva histórica.
- TAYLOR: La organización científica del trabajo. Los aportes de Ch. Dejours.
- La obra de Elton MAYO.
- El fordismo: el nacimiento de la producción en masa.
- Estado de Bienestar: surgimiento e implicaciones en la evolución del trabajo.

El trabajo permite satisfacer necesidades, favorece la sociabilidad, el bienestar propio y del

entorno, dignifica al hombre, posibilita el crecimiento personal y favorece el intercambio; pero el
trabajo también puede resultar tedioso, repetitivo, puede generar enfermedades físicas, requiere
esfuerzo y responsabilidad y conocimientos y especialización. Es fuente de identidad y autoestima
(conflicto humano-cooperación humana →Neff).

Trabajo como productor de salud

Cuando la persona se ve obligada a trabajar en aquello que encuentra y no en lo que está

capacitada, el desfasaje entre las capacidades y las posibilidades, genera tensiones y frustraciones
que conducen al surgimiento de patologías. Las patologías que más abundan son las relacionadas
con el riesgo psico-social, productor de enfermedad.

El término trabajo lleva inscripto el concepto de motivación. Para definirlo es importante

tener en cuenta su:

- Intensidad → cantidad de esfuerzo que realiza la persona para lograr un

determinado comportamiento
- Dirección → la posibilidad de cuanto se aproxima o se aleja una persona de
su situación particular

El trabajo siempre es retributivo pero no siempre es remunerativo (diferencia entre trabajo y

empleo) Trabajo es más amplio y abarcativo que el término empleo, no significan lo mismo. Para
que sea empleo tiene que regir una relación contractual, ya está todo pactado, hay un contrato de
trabajo en donde tengo derechos y obligaciones y recibo un pago. En cambio el trabajo puede ser o
no remunerativo (ejemplo: amas de casa, voluntariado). El término ocupación hace referencia al rol
o posición que cada uno ocupa en el trabajo que realiza.

Peiro (1996) define al trabajo como “el conjunto de actividades humanas –retribuidas o no-
de carácter productivo y creativo que mediante el uso de técnicas, información, instrumentos,
materias nos permite obtener, prestar o producir ciertos bienes, productos o servicios. El trabajador
aporta su energía, conocimientos, habilidades, esfuerzos y otros diversos recursos y obtiene a partir
de ello algún tipo de compensación material, psicológica y / o social.

El trabajo no es una relación estática sino una relación histórica y socio-cognitivamente

construida (cambios debidos a factores económicos, tecnológicos, políticos, legales, culturales y
sociales).
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Medá (1998) concibe al trabajo como una categoría radicalmente histórica que ha sido
inventada para satisfacer las necesidades de una época determinada. Por ejemplo las sociedades
primitivas no estaban estructuradas por el trabajo sino que estaban regidas por la naturaleza, la
religión. Durante la Edad Media tampoco el trabajo era el eje central, era considerado innoble. Las
personas que se regían por el trabajo social se dividían en :

- Personas obligadas a trabajar

- Personas que vivían del producto de esas otras personas

Hacia fines de la Edad Media el trabajo empieza a satisfacer las necesidades de algunas
personas (satisfacción de las necesidades básicas) pero aún no tiene una valoración positiva ya que
es caracterizado como penoso y con una significación de penitencia. A mediados del siglo XIX el
trabajo es vinculado con la riqueza, se comienzan a establecer los primeros vínculos sociales por la
compra-venta del esfuerzo. Con el desarrollo de la productividad el trabajo alcanza su máximo
esplendor. El siglo XX es el siglo del empleo, se hace necesario generar mucho empleo para poder
satisfacer las necesidades de las personas, ubicarse socialmente y poder obtener riquezas. Cuando
la productividad disminuye hay que pensar cómo seguir generando empleo, hay que trabajar con
otros tipos de empleo (no solo el industrial). Pero posteriormente, como dice Rifkin “a medida que
avanzamos en la historia, los seres humanos somos reemplazados por la tecnología, la máquina
sustituye al hombre desarrollando la misma tarea”. El trabajo sigue siendo el eje principal de nuestra
vida y estamos dispuestos a hacer todo por mantener su relevancia sin pensar en las consecuencias
que puede traer a la salud. Cada uno genera una relación con la tarea que realiza, puede demandar
esfuerzo, destrezas, capacidades, pero siempre ejerce una acción sobre la tarea, modificándola,
vamos cambiando el producto que en principio comenzamos a trabajar. Así se fue modificando el
foco de atención del trabajo. A mediados del siglo XX con los interrogantes sobre lo industrial, el
foco estaba puesto en la tarea. En el siglo XVIII en Inglaterra se produce un fenómeno (cual?) que
surge con auge y luego se debilita. Así en 1820-1830 surge la preocupación por las consecuencias
que el trabajo industrial genera en os trabajadores. El foco se desplaza hacia las personas, hacia el
contexto social. Se observan las dificultades que la máquina trae sobre las personas.

En 1915 Frederick Taylor, padre de la Administración científica del trabajo. Su enfoque era
práctico, utilitario, buscaba la eficiencia. Los intereses de los patrones (mano de obra barata) y de
los empleados (salario justo) eran los mismos, entonces no podía haber dificultades. Este enfoque
fue reemplazado por el de Elton Mayo, más humano, con el Movimiento de las Relaciones Humanas
en la Industria. También Sigmund Freud (a través de las investigaciones de Elliot Jaques) pone
énfasis en el papel de las instituciones laborales como responsables del equilibrio psicológico de los
trabajadores. A medida que la institución funciona bien, los trabajadores van a poder adaptarse al
ámbito de trabajo.

El foco pasa luego a lo ambiental con el aporte de Ludwig Von Berttalanffy (1968), la Teoría
General de los Sistemas concibe al trabajo como función de un campo complejo, como un sistema
de partes interactuantes y en equilibrio dinámico. Surge el concepto de cultura entendida como las
formas en que se relacionan las partes dentro de un sistema de valores y creencias. Lo sistémico
implica ver la naturaleza interconectada de las cosas donde las partes afectan al todo y viceversa.

En resumen, en los primeros 30 años del siglo XX el acento estaba puesto en la tarea, en los
’50 en la máquina y luego el foco pasa a lo ambienta en los ’70; en la década de los ’90 –era del
conocimiento y de la información- el acento está puesto en las habilidades humanas.
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TAYLOR → “LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO”

Se basaba en los conocimientos que tenían los trabajadores. Analizó la tarea, la dividió en
muchas partes y luego quedaba cada una de las partes carente de sentido por la fragmentación. A
esto se le llamó estudios de tiempo y movimiento. Observa la cantidad de movimientos que debía
alcanzar la persona y luego medía el tiempo estándar que requería la realización de la tarea. Taylor
consideraba que la persona perdía tiempo, estaba constantemente con el cronómetro. Ejemplo:
transporte de lingotes de hierro desde el galpón hasta el ferrocarril. El trabajador no tenía que tener
iniciativa ni fuerza, solo tenía que cargar lingotes; el que más cargaba obtenía mayor remuneración.
De las 12 toneladas, cronometrándole la tarea llegaban a cargar 47. A Taylor le interesaba el
proceso, cómo hacía la persona para lograrlo; entonces lo cronometraba. Esto dio origen a una serie
de resistencias por parte de los trabajadores:

a- Al cambio, las personas pasaron a ser consideradas como máquinas

b- Que el cambio produjera una persona externa

Esto se relaciona con dos aspectos de la resistencia:

1- Psicológico → si la persona no lograba realizar el trabajo, podía ser despedida

2- Económico → si no lo lograba, no había remuneración

Taylor se focalizaba en la tarea. El hombre debía adaptarse al trabajo y no al revés. Las

personas más aptas eran aquellas que hacían la tarea en forma más rápida.

Aportes de Dejours a la teoría de la OCT

Este autor realiza un análisis muy profundo de lo que fue la Organización Científica del
Trabajo. Habla de un sentimiento que se da en todos los trabajadores, que se produce masivamente
y que tiene que ver con la indignidad obrera, sentirse una máquina, sentirse robotizado, no tener
más imaginación ni iniciativa, sentirse avergonzado por trabajar de esa manera, sentimiento de
estar despersonalizado. A esto se suma que siempre que uno tiene un contacto forzado con una
tarea desprovista de significado, el resultado es el desinterés por la misma, la falta de motivación. La
persona se siente inútil, siente que muestra una imagen que no condice con la imagen de sí mismo
que necesita tener. Por último la descalificación tiene que ver con una imagen de sí mismo que
proyecta el trabajo. Tiene que ver con la imagen que transmite la persona, el status social está
ligado implícitamente al puesto tanto al interior de la organización como en la sociedad y no
solamente con el salario. Todo esto desemboca en una vivencia depresiva, así lo llama Dejours.

Dentro de la vivencia depresiva está incluida la fatiga; la persona termina con fatiga
psicológica –más que física- que se produce por no poder hacer uso de sus habilidades y
capacidades mentales. Su resultado es el embotamiento afectivo, fruto de una “inactividad
cansadora” provocada por la inhibición-represión de la actividad espontánea. Todo esto se
contradice con el trabajo saludable. Esto se suma a los dos tipos de resistencia ya citados:
modificación de la forma de trabajar y cambio proveniente desde afuera.

ELTON MAYO → “MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS”

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Surge en contrapartida al de Taylor, poniendo el acento sobre las personas y los aspectos
humanos del trabajo. Mayo fue un profesor de filosofía austríaco que dirigió investigaciones de
fatiga en Harvard. Siempre estuvo vinculado a áreas relacionadas con la problemática del trabajo. En
el período 1924-1929 fue contratado por la empresa Western Electric Company en Chicago, allí
llevo a cabo sus famosos estudios Hawthorne. Realizó tres estudios diferentes con el objetivo inicial
de aumentar la productividad, es decir que comenzó como una mera investigación más sobre las
condiciones del trabajo.

El primer estudio consistía en modificar las condiciones ambientales (temperatura,

iluminación) con el fin de aumentar la productividad. Del total del grupo se seleccionó a un
subgrupo que salía a otro lugar a realizar la tarea. Al modificarse las condiciones ambientales se
observó que la productividad había aumentado (cuando vuelven a las condiciones anteriores y
vuelva a aumentar la productividad); al interrogar a los trabajadores se cae en la cuenta de que no
eran las soluciones ambientales sino que habían adoptado una actitud diferente hacia el trabajo
debido a que se sentían diferentes en ese nuevo lugar de trabajo y a que la supervisión que tenían
en ese lugar no era como la de antes a la que consideraban desagradable.

Al observar los resultados de la investigación se dan cuenta que los trabajadores, pro más
que se le aplicaran más remuneraciones, no rendían lo suficiente. Se percataron entonces que en el
grupo de trabajo se formaban subgrupos informales que tenían mucha fuerza, estaban muy bien
organizados y formulaban las propias reglas y normas. Entre estas normas por ejemplo estaba “no
trabajar de más” “que todos trabajaran de la misma manera”. Cada miembro del grupo debía rendir
de la misma manera en el trabajo (presión de grupo). Los investigadores cayeron en la cuenta de
que había un factor grupo que era más importante que lo que la organización les otorgaba →plus
humano de conflictos → liderazgo informal, organización informal colaboración en resolución.

Por último aplicaron entrevistas semi-estructuradas (no orientadas) a 250.000 trabajadores

en donde pudieran explayarse un poco más. Por más que la empresa se preocupara por mejorar las
condiciones de trabajo, los trabajadores tenían otros reclamos hacia la empresa, quejas que
repercutían en la eficiencia del trabajador. Mediante las entrevistas pudieron expresar su enojo hacia
la empresa.

Las conclusiones extraídas de estos tres estudios (cambio de actitud, formación de

subgrupos y comunicación con las personas dentro de la empresa respectivamente) dieron origen a
las investigaciones de las condiciones de clima organizacional:

- A mayor adaptación al grupo, mayor producción aunque no es una relación

lineal
- El comportamiento individual se rige por las normas establecidas por el
grupo. Las relaciones sociales y los esquemas de cooperación nacen de la necesidad de
satisfacer la normativa grupal.
- El rendimiento de un individuo en el grupo está motivado por su aceptación
por el resto de los compañeros, los incentivos materiales quedan en un segundo plano.
- La organización no es un complejo esquema de redes formales sino una
combinación de elementos formales e informales.
- El contenido y la naturaleza del individuo influyen en el rendimiento y la
moral de los individuos.
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Limitaciones e la experiencia Hawthorne: Brown señala que mayo y colaboradores se

limitaron a investigar lo que sucedía al interior de la empresa sin tener en cuenta el contexto social.

EL FORDISMO → “NACIMIENTO DE LA PRODUCCIÓN EN MASA”

Henry Ford (1863-1943) fue una persona que se dedicó a la industria automotriz. En sus
comienzos, la conformación de los autos consistía en que cada una de las partes era fabricada en
talleres diferentes y luego esas partes eran ensambladas en la empresa Ford. Ford descubre que el
hecho de tener que comprar las piezas en talleres diferentes llevaba mucho tiempo porque luego
los trabajadores tenían que limar las piezas para que encajen unas con otras. Uno de los primeros
cambios que introduce (1903-1908) tiene que ver con no comprar más las piezas y comenzar a
fabricarlas en su propio taller con las medidas exactas de modo que los trabajadores no tuvieran
que limarlas y perder tiempo. Ford crea la integración vertical, es decir que a partir de estos
cambios su empresa se dedica a fabricar la totalidad de las piezas del auto y las necesidades
requeridas para su fabricación.

Otro cambio para agilizar el sistema de producción fue que la persona no se mueva de su
lugar de trabajo sino que otra le entregara la pieza para ensamblar. Pero esto causaba dificultades
de coordinación ya que unos eran más rápidos que otros y por lo tanto surgían problemas en los
trabajadores hasta que se le ocurre especializar a cada trabajador en una única pieza del auto y que
se dedicara solo a esa. Con este sistema se llega a la máxima especialización del trabajo haciendo
que cada trabajador se dedique a colocar esa pieza. Como los tiempos seguían siendo demasiado
decide crear la cinta de montaje móvil (toma esta idea de observar e los frigoríficos la faena de
animales). A partir de ese momento el trabajador no se mueve más, sino que es el auto el que se
mueve. De este modo se consigue que todos los trabajadores lo hagan al mismo ritmo. De las 9
horas requeridas para la fabricación de un auto se pasó a solo dos minutos y medio.

A diferencia de Taylor a quien le interesaba el proceso (creía que si el proceso era el

adecuado los resultados serían los adecuados) a Ford le interesaban los resultados, era capitalista.
No le interesaban los trabajadores especializados, al principio eran todos no calificados. Necesitaba
que los trabajadores supieran eso que tenían que hacer y nada más. Trabajaban más de 8 horas al
día.

Ford reconoció el sistema de incentivo económico en los trabajadores y no estuvo de

acuerdo con la participación de sindicatos en su empresa (esto da cuenta de su ideología
capitalista). Les permitía a los trabajadores la participación en las ganancias, les aumentó el sueldo
al doble (de 2,5 a 5 dólares la hora) porque en esa época había mucha rotación de personal de una
empresa a otra ya que no eran bien pagos. Para gozar de ese beneficio los trabajadores debían
permanecer al menos 6 meses en la empresa. Aunque este auge duró poco, ya que en 1928-1933
surge la crisis y las otras empresas también empezaron a subir los sueldos de modo que los
trabajadores comenzaron a rotar nuevamente.

Diferencias con Taylor:

La principal divergencia tuvo que ver con los intereses que cada uno de ellos tenía en cuanto
a la producción y el trato con los empleados. En ese sentido, Taylor fue mucho más duro. Daba
incentivos también pero solo al que más trabajaba en cambio Ford se los suministraba a todos.
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Podemos considerar a Ford como un hito en la producción fabril, tal es así que se le
recuerda como la Segunda Revolución Fabril (la Tercera es la Tecnológica). Ford pretendía un
cambio en la sociedad, una sociedad de producción en masa pero también de consumo en masa;
con la duplicación del salario podía lograr no solo el aumento de la producción sino también del
consumo. Los trabajadores de su fábrica, con este sueldo, podían acceder a los autos, por lo tanto el
aumento vuelve a través de la compra de los mismos.

Ford nunca pensó en trabajar con personas calificadas sino prepararlas en algo y que se
dediquen solo a eso. No hablaba de velocidad sino de ritmo de producción, un ritmo continuo de
trabajo (cadencia). Entre Taylor y Ford hubo semejanzas pero nunca se conocieron, nunca
compartieron intereses ni formas de trabajo. El objetivo era obtener una mayor productividad con
herramientas similares.

Elton Mayo es el único que realmente se distancia de Taylor y de Ford con el Movimiento de
las Relaciones Humanas. Pero ni Taylor ni Ford ni mayo hablan de patologías. En la historia si se
hablaba de patología (lordosis en los sastres; escoliosis en los picapedreros; problemas musculares
en las mujeres que cosían) Esto pasó porque se primó mucho más la división del trabajo, se perdió
el interés por la persona. ES importante analizar la relación que se genera entre la persona y el
trabajo, el vínculo que se establece. Todo trabajo tiene su parte alienante (falta de salario, trabajar
en algo para lo cual no se está capacitado, etc.) pero más alienante es estar desocupado.

ESTADO DE BIENESTAR: surgimiento e implicaciones en la evolución del trabajo

Nace en Europa a partir de la segunda guerra mundial y se extiende hasta principios de la

década de los ’70. Esa época se ha dado en llamar según el historiador Hobsbawn “Edad de Oro”.

Surge como un intento de desarrollar un nuevo capitalismo que dependía del uso del
crédito para frenar toda la crisis de los trabajadores que cambiaban continuamente de empresa.
Mediante este nuevo capitalismo se pretende favorecer a la población con créditos y que el Estado
vuelva a tomar el rol que le correspondía (Roosevelt), de ser el responsable de proveer empleo a la
gente y poner en marcha un sistema de seguridad social que cubriera las necesidades de la
comunidad en general.

Se abandonan elementos de la teoría liberal del estado que debe asumir la responsabilidad
que le de empleo a la población y un sistema de seguridad social. Reconoce la fe y el poder de los
sindicatos.

En la década de los ’60 se produce un fenómeno de “contracultura” que nace con el fin de
rechazar los ejes centrales que apuntaban las sociedades occidentales (tales como la eficiencia, el
trabajo, etc.). Esta contracultura no tenía mucho que ver con el acceso al poder sino que consistía en
un cambio cultural fomentado por las generaciones jóvenes que tenían acceso a la educación y que
habían vivido en un estado de bienestar. Se promueve una nueva forma de vida (Beatles-nueva
forma de vestirse- Mayo francés) que permanece hasta la década de los ’70. Los jóvenes tenían
mucha participación ejerciéndose un rol bastante definido. Esto es así hasta que el capitalismo se da
cuenta y los absorbe (marketing). Surge el consumismo: utilización de marcas específicas, películas
determinadas, vicios, marcas de cigarrillos y alcohol. A partir de esto el capitalismo toma esta
situación, la aprovecha para beneficio propio y la maneja a través de los medios de comunicación
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que en esta época adquieren gran importancia. Surgen valores diferentes que afectan a la familia
(aparece la familia monoparental: madres solteras) y a la escuela. Esta contracultura era vista como
un rechazo a la cultura anterior pero en realidad no fue un rechazo, fueron modalidades distintas.

El rol del Estado Benefactor fue en defensa de la explotación de los trabajadores porque
hasta ese momento el estado no era participacionista. Desde ese momento se obliga, a partir de las
políticas keynesianas, a ocuparse de la salud pública y del trabajo. Con la puesta en práctica de este
tipo de políticas, se le impone al Estado la necesidad de proveer a toda la población seguridad
social y trabajo cubriendo los gastos de la salud pública por ejemplo.

A partir de los ’70 comienza nuevamente la debacle donde las economías empiezan a perder
el rumbo hasta que se ingresa en un camino irreversible que es la “globalización“, todo está inmerso
en este proceso: economía, cultura, identidad, etc.

Globalización → flexibilización organizativa, mayor empleador sobre el trabajador.

Dejours plantea una ideología defensiva que reemplaza los mecanismos individuales.

- El objetivo: es enmascarar, contener y ocultar una angustia particularmente

grave.
- La característica es específica en cada grupo, está destinada a lucha contra
peligros y riesgos reales, no contra conflictos intrapsíquicos.
- La participación es de todos, el que no participa es excluido
- Coherencia
- Carácter vital, es obligatoria.

Contenido significativo de la tarea → la tarea nunca es neutra con respecto al trabajador ni

respecto a su entorno afectivo. La organización del trabajo influye en la mente y llega a producir
reacciones psicosomáticas.

Contenido ergonómico del trabajo → las condiciones de trabajo repercuten en el cuerpo.

Alivio limitado, irrisorio frente a la cantidad de restricciones organizacionales.

Signos indirectos de la Angustia ideología defensiva del oficio , absolutamente necesaria.

Actitud de desprecio del riesgo, destinada a controlar la angustia. El miedo es una causa de
inadaptación profesional.

El Estado de Bienestar unió a la cultura y al Estado en un compromiso histórico. Estos

cambios se deben a:

- Nueva economía (globalización de los mercados)

- Innovación tecnológica
- Nueva sociedad
- Nuevo tipo de trabajo

Trabajo repetitivo

Angustia por n lograr mantener el ritmo de cadencia, es asumida individualmente. Taylor

condena los movimientos lentos, operaciones de regulación, de adaptación del órgano y la persona
al trabajo. La holgazanería no eran tanto los momentos de descanso en el trabajo sino más bien los
instantes durante los cuales los obreros trabajan a ritmo menor del que habrían podido o debido
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adoptar. La holgazanería fue denunciada de este codo como una pérdida de tiempo, producción y
dinero. Pero aquel vicio de la clase obrera, ese tiempo aparentemente muerto, es en realidad una
etapa del trabajo en el curso de la que se ponen en juego operaciones de regulación de la pareja
hombre-trabajo, destinadas a asegurar la continuidad de la tarea y la protección de la vida mental
del trabajador. La OCT anula la libertad de la libertad de organización y de reorganización y
readaptación al trabajador. Pero más grave aún es la dimensión psíquica y socio-económica del
aniquilamiento de la libertad de organización del modo operatorio ya que involucra la integración
del aparato psíquico y mas allá, la salud del cuerpo por el juego del proceso de somatización. El
hombre en situación de trabajo, el artesano, desapareció para dar nacimiento a un aborto, un
cuerpo instrumentalizado (obrero-masa) desposeído de su capacidad intelectual y de su aparato
psíquico.

Cada obrero es aislado de los demás, a veces, peor aún ya que el sistema puede hacerlo
enfrentar a los demás. Superado pro las cadencias el obrero que no lleva el ritmo perturba las tareas
de aquel que interviene después de él en la cadena de gestos productivos. Si bien comparten
colectivamente las experiencias del taller, el ruido, las cadencias y la disciplina. Sin embargo en esta
nueva organización del trabajo lo que cambia es que lo hacen confrontados, uno a uno,
individualmente y en la soledad, a as exigencias de la productividad. La angustia y el aburrimiento
frente a la tarea tendrá que asimilarlos individualmente, incluso si es en medio de un verdadero
hormiguero, ya que las comunicaciones están impedidas, incluso prohibidas frente al trabajo por
piezas, al chantaje de las primas e incentivos económicos, a la aceleración de las cadencias, el
obrero se encuentra desesperadamente solo.

Taylor se equivocaba, lo que parece verdadero desde el punto de vista de la productividad,

es falso mirándole desde la economía del cuerpo puesto que es el obrero quien efectivamente
mejor sabe lo que es compatible con su salud. De esta manera no solamente tiene en cuenta lo
actual sino el futuro. Este sistema elimina las diferencias, crea el anonimato y la intercambiabilidad
mientras que individualiza a los hombres frente al sufrimiento- en soledad-. Ante todo este sistema
es uniformizante ya que borra las iniciativas espontáneas y aniquila las diferencias colectivas pero
desemboca paradójicamente en una diferenciación del sufrimiento de un trabajador respecto de
otro. Las respuestas defensivas son fuertemente personalizadas. Es sobre todo individualmente
como el individuo debe defenderse de los penosos efectos de la OCT (despersonalizante).
Colectivamente el obrero esta desmantelado. Los residuos de defensas colectivas tienen un carácter
simbólico, no real, son limitadas e irrisorias.

La contaminación involuntaria del tiempo fuera del trabajo.

1.2 APROXIMACIÓN PSICOLÓGICA A UN ENTORNO LABORAL CAMBIANTE

- Aproximación Psicológica al Trabajo en un entorno laboral cambiante.

- El Trabajo como fenómeno social y como actividad humana.
- El estudio del Trabajo desde la Psicología.
- Evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo.

El estudio del trabajo desde la psicología. El nombre de Psicología del Trabajo viene dado
luego de que –Scott en 1901 hablara de la Psicología Industrial en una Conferencia en Chicago
sobre Psicología de la Publicidad. Como Psicología Industrial era un término muy restringido
porque no contemplaba otros trabajos, por ejemplo el agrícola, en 1926 Walther propone abiar el
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término a Psicología del Trabajo. Primero fue acuñado el término Psicología laboral pero se cambió
por Psicología del Trabajo ya que el primero parecía implicar trabajo muy rudo

El objeto de estudio de la Psicología del Trabajo tiene que ver fundamentalmente con las
conductas y las experiencias de las personas en ámbitos o contextos relacionados con el trabajo.
Experiencias es un término muy amplio que incluye una variedad de aspectos tanto psicológicos
como sociales, por ejemplo aprendizaje, percepción, motivación, actitudes, representaciones
sociales. (Estudio de la estructura psicológica orientada a contextos laborales).

Los objetivos de esta disciplina consisten en describir, explicar y predecir los fenómenos
psicosociales que se producen en los contextos laborales. El objetivo último consiste en mejorar la
calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral.

La Psicología del Trabajo es una disciplina básica y aplicada. Es básica porque los
psicólogos dedicados a ella reunieron conocimientos (respaldados por teorías constatadas
científicamente) que en alguna medida pudieran ayudar a resolver problemas en la relación
trabajador-tarea. Es aplicada porque no se quedaron en el camino de la investigación sino que los
resultados se fueron aplicando a los problemas que se fueron planteando en el trabajo.

Diferencia entre trabajo, empleo y ocupación (Fryer y Payné 1986)

Trabajo es un término amplio que abarca la totalidad de los trabajos, no necesariamente

tiene que ser formal ni remunerativo (amas de casa) El término empleo se relaciona con lo legal,
como una relación de intercambio institucionalizado (normas y roles tipificados). Tiene que haber
un vínculo legal entre empleado y empleador, es una relación contractual y se deben respetar todos
los requisitos legales por ejemplo la remuneración.

La ocupación hace referencia al rol o posición que la persona ocupa dentro de su trabajo. El
trabajo determina su posición social, un rol social identificable y un significado tanto para el
ocupante del rol como para las personas que interactúan con él.

Dentro de las transformaciones que se han ido produciendo a nivel mundial desde mediados
del siglo XX y que en gran medida han modificado la economía y la forma de trabajo que ha
caracterizado a la sociedad industrial de finales del siglo XIX, se encuentra la nueva economía, la
nueva tecnología, la nueva sociedad y el nuevo tipo de trabajo.

La nueva economía se caracteriza por la globalización de los mercados. Los mercados de

capitales se han transformado en verdaderos mercados mundiales. Reich (1993) dice que en este
mundo del dinero, la tecnología, los productos se trasladan fácilmente a través de las fronteras pero
el empleo se genera allí donde se realiza con mayor eficacia. Los recursos más importantes no los
constituyen únicamente las riquezas naturales sino que también y fundamentalmente las
habilidades, calificaciones e ideas de sus ciudadanos (capital humano). A nivel laboral por ejemplo,
la globalización implica capitalismo y éste último a su vez, implica competencia, sobreexplotación,
etc. Al aumentar la competitividad aumenta también la presión con la que se trabaja y sus
patologías asociadas. Otra característica de la globalización está relacionada con la variabilidad de
la demanda y la fluctuación de los mercados: cambio en la estructura de los sectores económicos.
Un nuevo tipo de trabajo que surge a partir de la globalización es el incremento de las actividades
de servicios (y de servicios de mediación) que conllevan a modalidades de trabajo diferentes (mayor
contacto personal y con objetos intangibles). En países industrializados, entre el 60 y el 70 % de los
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trabajadores se dedican a actividades de servicio. La relación que tienen con el mercado laboral es
mucho más difusa que si fuera un trabajo más concreto. Descenso de la agricultura y la industria
fueron introducidas en Argentina un poco a presión, unos años antes de la década de los ’80, sin la
preparación del personal ni la infraestructura necesarias.

Entre las ventajas de las nuevas tecnologías se hallan la velocidad, la precisión, el incremento
y mejora de las comunicaciones, el ágil acceso y manejo de la información, etc. Como desventaja
podemos mencionar el inconveniente que tuvieron muchos trabajadores de no poder acceder y
adaptarse a los cambios y que en consecuencia se vieron excluidos del ámbito laboral. Las
herramientas tanto materiales como mentales llevan a la sustitución de la actividad laboral humana.
Además se produjo un cambio en los tipos de patologías del trabajo. Surgieron numerosas
enfermedades nuevas a partir de la incorporación de nuevas tecnologías, especialmente derivadas
del uso de la computadora. El órgano de la vista es uno de los más afectados (fatiga visual o
astenopatía). Entre las nuevas patologías a nivel músculo-esquelético se encuentra la
dorsolumbalgia, cervioaltralgia y el síndrome del túnel carpiano (inflamación del nervio mediano
entre el antebrazo y la mano producida por movimientos repetitivos). Es importante tratar de
combatirlas con rotación del personal en el tipo de tareas.

A nivel psicológico podemos mencionar estrés, descenso de la autoestima por trabajo

rutinario, ansiedad, enfermedades psicosomáticas, etc. Estas manifestaciones se pueden dar junto
con las somáticas, simultáneamente, por lo tanto el deterioro se acelera. Es muy importante
intercalar otro tipo de actividades que nos permitan desconectarnos para manejar el estrés. Analizar
las condiciones de trabajo, no solo la perspectiva clínica del individuo estresado y si es necesario
intervenir en ellas y cambiarlas para hacer más llevadero el trabajo. Hay que prestar atención
porque muchas veces no hay manifestaciones del estrés sufrido y en consecuencia no se hace nada
al respecto pero eso no implica que el estrés no exista.

En ese sentido cabe destacar la importancia del concepto de salud como algo más amplio
que ausencia de enfermedad; además es importante la prevención. Uno de los problemas que se
presentan es que los factores psicosociales no tienen valores límites admisibles. No existe tal
delimitación en salud mental, se corre el riesgo de exponer a personas a factores que conducen a la
enfermedad mental. Es decir que los riesgos sociales no se contemplan, solo situaciones de estrés
post-traumático vinculados estrictamente accidentes laborales (hay países que contemplan más
factores derivados de las condiciones de trabajo pero no Argentina). El estrés también se maneja a
nivel del apoyo social. Algo que caracterizó a la nueva sociedad es la libertad de transitar a través
de las fronteras (mucho más que en épocas anteriores). El intercambio entre países que se comienza
a producir a dado lugar a un fenómeno de aculturación mutua (asimilación de una cultura por parte
de la otra). Esto no solo ha tenido que ver con un intercambio comercial y turístico sino también y
fundamentalmente con un intercambio cultural. Hay además una tendencia hacia la armonización y
cooperación política (Comunidad Europea, Mercosur) suponiendo que esto deriva en la integración
entre los países. SE ha producido también un fenómeno de modernización universal, un cambio en
los valores y en las instituciones tradicionales que ha conducido a un proceso de individualización
tendiente a una creciente democratización.

Respecto al nuevo tipo de trabajo (que ha sido influido por la nueva economía, las nuevas
tecnologías y la nueva sociedad) éste se caracteriza por una mayo mentalización del trabajo, mayor
responsabilidad por parte del trabajador, menor apoyo por parte de la dirección, tendencia a la
reducción de los grupos (cada vez más pequeños), mayor necesidad de aprendizaje, menos
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supervisión directa, incremento del nivel de calificación de la fuerza laboral, etc. El aspecto que
prima entre todos estos cambios es el relacionado con las nuevas tecnologías de información que
ejercen su influencia para que se produzcan todos estos cambios. Reforma laboral, flexibilización
de tipo contractual, de tiempo, de lugar, etc.

1.3 PSICOLOGÍA, SALUD Y TRABAJO

- Origen y evolución de la Medicina del Trabajo.
- La Salud Ocupacional. Propósitos y Contenidos.
- Las Enfermedades Profesionales.
- Reconceptualización de las Enfermedades Profesionales.
- Aportes de la Psicología del Trabajo a la Salud Ocupacional.
- Precarización del Trabajo como negación del concepto de Calidad de Vida.

Origen y evolución de la Medicina del Trabajo

Se trata de una especialización de la medicina. En sus orígenes podemos ubicar a Bernardino

Ramazzini (médico) quien en 1713 realizó su primer tratado sobre la temática de la medicina laboral
llamado “De morbis artificum diatriba” (Tratado de las enfermedades de los trabajadores).
Ramazzini fue el primero en relacionar la sintomatología del paciente con la actividad que éste
realizaba. Este hecho le permite años después acuñar el término enfermedad profesional, término
que aun se mantiene vigente solo que en aquella época se utilizaba para denominar la enfermedad
que surgía como consecuencia directa del trabajo de la persona. En este caso el daño ya está hecho
y la labor del médico es reparativa pero es importante la prevención. Actualmente, además de
conservar este requisito, tiene que estar contemplado en la legislación laboral → Ley 24557 sobre
los riesgos del trabajo del año 1995; Decreto 658 sobre enfermedades profesionales del año 1996.

Ramazzini estudió la relación entre los síntomas y el trabajo, para ello analizo 53
profesiones, entre ellas la labor de personas que limpiaban y vaciaban cloacas, pudiendo constatar
las enfermedades que surgían, incluso la muerte.

¿Cuál es el papel de la psicología dentro de la medicina del trabajo? El psicólogo participa

de modo complementario en la posible prevención; es el médico quien tiene el papel más
importante. No ocurre lo mismo con la salud ocupacional → rama de la medicina del trabajo de
carácter fuertemente preventivo. A partir de su surgimiento, a mediados del siglo XX, aparecen
ciertos trastornos poco o nada estudiados anteriormente que no llegan a configurar un cuadro
clínico específico pero que afectan la capacidad laboral del trabajador y la relación con la familia, es
decir la calidad de vida de las personas. Tal es el caso de la desmotivación, que no es un cuadro
clínico específico por lo tanto la persona no recibe atención ni psicológica ni médica. A veces, luego
de años, se le atribuye esto a la vejez sin haber solucionado nada antes. De aquí la importancia de
trabajar en prevención y evitar los daños antes que sean consumados. La salud ocupacional tiene
mucho que hacer.

Si la tarea del psicólogo en cualquier ámbito es la de propender a la creación de un clima

saludable de trabajo entonces es comprensible que la salud ocupacional se refiera al hombre en
situación de trabajo. Si pensamos que el trabajo es una actividad que trasciende lo individual y
que se inserta en un colectivo social para satisfacer necesidades de subsistencia, entonces el trabajo
tiene una dimensión esencialmente social. Si tenemos en cuenta que existen ciertas situaciones de
trabajo que pueden ser agresivas para el trabajador pero que no necesariamente provocan el
surgimiento de determinada patología sino que la aparición de sintomatología va a depender de
 12

cada trabajador individualmente, podemos concluir que los efectos del trabajo sobre la salud tienen
una dimensión social en su origen y una expresión individual en su manifestación.

Podemos definir entonces el concepto de Salud Ocupacional como una especialidad de la

medicina del Trabajo que se ocupa del relevamiento de las condiciones del ambiente, intentando
detectar aquellas que pueden resultar nocivas para la salud del trabajador. Pero también hay otras
facetas:

- Aspecto preventivo → la salud ocupacional se encarga de la vigilancia

permanente de las condiciones de trabajo y de las respuestas que da el trabajador a esas
condiciones.
- Aspecto asistencial → se ocupa de restablecer en los trabajadores afectados un
estado de bienestar compatible al estado bio-psico-social.
- Aspecto educativo → se ocupa de desarrollar actitudes y sentimientos positivos por
parte del propio trabajador hacia el cuidado de la salud.

Cuando vemos los problemas de salud de los trabajadores, además de interesarnos por las
condiciones de trabajo, también debemos conocer cuál es el papel que nosotros, como
trabajadores, desempeñamos en los –a veces dramáticos- resultados sobre la salud y el cuidado de
la misma.

El enfoque clásico de Higiene y Seguridad del trabajo tiende a atribuir a la conducta del
trabajador la mayor parte de responsabilidad en el caso de accidentes y a desconocer las
condiciones de trabajo como posibles causantes del daño en la salud; en el caso de enfermedad
nuevamente atribuye a la persona, al azar o a factores totalmente externos la causa de la
enfermedad de una persona.

A la hora de analizar el problema de la salud laboral, no hay que dejar de lado el desarrollo
de una capacidad de resistencia o adaptación a factores agresivos del medio ambiente. El
organismo se adapta y muchas veces sobrepasa (por ejemplo en el trabajo con sustancias químicas)
y los efectos pueden demorar años en manifestarse provocando incluso alteraciones que pueden
ser muy serias (también el ejemplo de las personas que trabajan con turnos rotativos). Sueño,
alimentación, edad, etc. son todos factores que influyen mucho en el tema de la salud en el trabajo.

Pero no solo deben contemplarse los factores biológicos sino también los psicosociales
(personalidad, afectividad, etc.) que modifican la posición de cada uno ante el riesgo y pueden
perjudicar en alguna medida al trabajador y llevarlo a la aparición de la sintomatología más
rápidamente. También se incluye aquí el grado de calificación o la experiencia en el trabajo. Es
importante tener en cuenta la conciencia de riesgo y su relación con la conducta audaz que se
pone en juego en competencias con los compañeros o para lograr una prima, aumentar la
producción, etc. En definitiva, la persona está cambiando salario por salud.

Trabajar no es meramente hacer algo, sino que es hacer algo con un propósito,
independientemente de que sea un trabajo manual, intelectual o de otro tipo. Lo importante es
señalar que estas habilidades no surgen espontáneamente, no son innatas, sino que se adquieren
progresivamente y se desarrollan. Freud decía “el trabajo es para el adulto lo que el juego es para el
niño”. Hay personas que jamás llegarán a sentirse verdaderos trabajadores. Muchos encuentran en
el trabajo un medio para desarrollar sus potencialidades, afianzar su identidad, crecer como
personas. En cambio otros perciben el trabajo como “un mal necesario”, una imposición
 13

desagradable, difícil de realizar y de mantener. ESt9 no es un problema ya que gran parte de

nuestra vida la pasamos trabajando. Salud y enfermedad son dos componentes del resultado de la
posibilidad que tiene la persona de adaptarse a las relaciones con el medio ambiente y de mantener
el equilibrio con el medio.

Enfermedades profesionales

Son entendidas como aquel tipo de alteraciones patológicas que surgen como consecuencia
de realizar en forma continuada el mismo tipo de trabajo. La conformación del listado de
enfermedades profesionales es el resultado de un profundo estudio técnico en el que han
participado representantes de la Organización Panamericana de la Salud como así también asesores
por parte de los empresarios y de los trabajadores (representación sindical). El listado se configuró
en función de una serie de agentes de riesgo propuesta por la OIT.

El concepto de enfermedad profesional surge para distinguir aquellas enfermedades que

afectan al conjunto de la población, de aquellas otras que son el resultado directo del trabajo que
se realiza. Algunos de los factores a tener en cuenta para definir una enfermedad como profesional
son:

- Variabilidad biológica: en relación a un mismo riesgo o agente no todas las

personas se enferman y en relación a los que enferman hay que tener en cuenta la
intensidad y el grado de exposición. Lo que hay que analizar es si también enferman
aquellas personas medianamente o muy poco expuestas a un agente de riesgo.
- Multicausalidad: una misma enfermedad puede tener diferentes causas
(factores laborales y extralaborales) que la desencadenan. Hay que discriminar cada uno de
ellos para ver cual/es son la/s causas de la enfermedad.
- Inespecificidad clínica: algunas de las enfermedades profesionales pueden
no tener un cuadro clínico específico que permita relacionar claramente síntoma con trabajo.
- Condiciones de exposición: un mismo agente de riesgo puede presentar
efectos nocivos distintos según sean las condiciones de exposición y las vías de ingreso al
organismo.

Por estas razones, el reconocimiento de una enfermedad como profesional atraviesa pro
diferentes etapas:

1- Etapa de conocimiento de las condiciones del ambiente y del trabajo

2- Etapa de conocimiento clínico y biológico
3- Etapa de conocimiento legislativo y médico-legal

Hay también algunos elementos básicos para definir las enfermedades profesionales:

Agentes → debe existir una gente de riesgo en el trabajo que por sus propiedades o
características genere daño en la salud del trabajador.

Exposición → debe demostrarse el contacto entre el agente nocivo y la persona que lo

manipula (el trabajador).

Establecimiento de la enfermedad → debe comprobarse que el agente en contacto con el

trabajador dio lugar a la patología.
 14

Relación de causalidad → entre la patología y la presencia en el trabajo de los agentes de

riesgo.

Todo esto debe analizarse para otorgar a la persona afectada una compensación que puede
ser acceder a un tratamiento adecuado o si no hay solución que sirva como una pensión. Esta
finalidad se traduce en una medida de prevención porque antes se otorgaba una compensación
cuando el daño ya se había producido; entonces se comenzó a tender a la prevención, a evitar el
riesgo a modificar las condiciones de trabajo, a poder llegar a un diagnóstico precoz. Esto le
corresponde al empleador, por lo tanto este estudio y las legislaciones han sido muy beneficiosas
para los trabajadores.

El Decreto 658 contempla diversas sustancias químicas peligrosas, exposición al ruido,

presión atmosférica, calor, radiaciones ionizantes (rayos X), iluminación, vibraciones, posiciones
forzadas, gestos repetitivos, sobrecarga, uso de la voz, etc. Lo novedoso de este decreto es que
también contempla hepatitis, tuberculosis, chagas, HIV, asma, alergias, etc. contraídas en el trabajo.

El Decreto 717 de 1996 relacionado con la determinación de incapacidades laborales. Se

establecen allí los niveles de incapacidad también en relación a lo psicológico y psiquiátrico. Por
ejemplo se admite el TEPT vinculado a un accidente laboral (no el estrés). Contempla reacciones o
desórdenes por estrés post traumático, neurosis, depresión, fobia, enfermedades somáticas,
hipocondría, estados paranoides, depresión psicótica (con porcentajes bastante bajos de
incapacidad)

Salud ocupacional no sólo es hacer psicodiagnóstico, seleccionar personal o elaborar

programas de capacitación. Su objetivo principal es la creación de un ambiente saludable de
trabajo, porque es a partir de este clima que se pueden obtener exitosamente otros objetivos y
propósitos.

Para muchas personas el trabajo ya no es una actividad creativa que requiere un mayor o
menor esfuerzo físico y mental para convertirse en una tarea rutinaria, burocrática y hasta carente
de sentido. Para saber por qué los trabajadores perciben así el trabajo, fue necesario estudiar tanto
las causas como las manifestaciones clínicas de la patología laboral. En un primer momento, el
problema de la OCT surgió como una causa principal. El tipo de trabajo realizado (producción en
masa, producción en serie) no satisfacía las necesidades del trabajador. Pero los investigadores
fueron advirtiendo que todos los aspectos que iban encontrando y estudiando superaban el ámbito
laboral para insertarse en un contexto social. Así, podemos habar de costos sociales según la
actividad productiva. Ej.: en los mineros el mayor riesgo lo sufre el trabajador mismo por su
exposición directa a contraer enfermedades, invalidez o muerte o por su exposición directa a
explosiones, etc. En cambio, en el caso de los trabajadores de la afra, el mayor riesgo lo corre la
familia del trabajador, concretamente por las condiciones del trabajo (hacinamiento, falta de
servicios sanitarios, problemas de alimentación y nutrición, etc.) que incrementan el nivel de
mortalidad, tanto materno como infantil. Por lo tanto es muy importante apuntar al contexto social;
hay una necesidad de hacer un estudio más profundo de esta problemática.

Este es el caso de lo que se denomina microtrauma diario del trabajo que consiste en una
desmotivación crónica que provoca diversas alteraciones orgánicas y/o psicológicas que se van
incrementando diariamente en la relación entre el trabajador y su trabajo. Este microtrauma se da
sobre todo en los trabajadores en relación de dependencia pero no únicamente.
 15

También podemos referirnos al trauma acústico leve. Ley de Higiene y Seguridad 19587
artículo 85 del año 1972; también el Decreto 351/79 que estima como apto y no peligroso un nivel
de ruido entre 85 y 90 decibeles, no dañino para el oído. Aunque este nivel esté permitido, es
necesario tener presente que muchas personas están expuestas 8 horas diarias a este nivel de ruido
y también es nocivo.

También hay que considerar la intoxicación profesional larvada, una patología que da
lugar a alteraciones emocionales y psicológicas (distintas del microtrauma del trabajo) que está
relacionada con la profesión que en determinado momento elegimos y luego advertimos que no
cumple con las expectativas iniciales. Por lo tanto, hay una desvalorización del rol como profesional.
Se da sobre todo en personas que trabajan de modo independiente.

Además está el tema del estrés presente en caso todas las alteraciones de la capacidad de
trabajar. El estrés ocupacional afecta a casi la totalidad de los trabajadores. Es muy importante
saber que la persona en su trabajo aporta sus recursos y recibe a cambio cierta compensación de
diversas formas, entonces se puede convivir con el esfuerzo. Al comienzo el estrés se asociaba a la
muerte súbita. Todo depende de los recursos de cada uno. Es posible adaptarse al estrés pero hay
que recordar que el estrés no lo sufre solo la persona sino que también se sufre colectivamente y
cada uno reacciona de determinado modo de acuerdo con diferencias personales. No es fácil
realizar una tarea en condiciones que no proporcionan espacio para el desarrollo de nuestra
autoestima. El nivel de tensión en los trabajadores es generalmente alto y no son raras las
reacciones psicológicas, somáticas o a través de comportamientos inadecuados.

Hans Seyle en 1950 habló por primera vez de la problemática del estrés cuyo nombre
proviene de la física y luego es incorporado a la biología para explicar los mecanismos por los
cuales el organismo enfrenta las situaciones desbordantes del ambiente. Este autor formula el
Síndrome General de Adaptación con sus correspondientes fases: alarma, resistencia y
agotamiento.

Seligman ha considerado como fundamental en este proceso del estrés el factor cognitivo
como eje central a través del cual la persona puede controlar la situación. Cuando este factor
cognitivo se ve perturbado surge la indefensión que es el estado psicológico que sufre la persona
cuando advierte que la situación es incontrolable, que ya no tiene ninguna solución.

Cuando uno no puede adatarse al estrés, esto conduce a diversas situaciones conflictivas
que si se tornan permanentes pueden dar lugar a una patología. El ámbito de trabajo es un
importante productor de estrés: exigencias, ritmos, controles, sobrecarga de trabajo, etc. si a esto le
agregamos que la remuneración no es apropiada, entonces aparecen los miedos: a perder el
trabajo, a no poder realizarlo, a no poder soportar el estrés.

Kast y Rosenweig (1993) dicen que toda organización tiene un medio interno en el que se
institucionalizan y refuerzan las normas. En él surge lo que se denomina clima organizacional
percibido por los trabajadores como la personalidad de la organización e influye sobre su conducta.
En este medio interno se dan situaciones conflictivas (inevitables) que pueden venir desde la
organización (debido a exigencias) o desde el mismo trabajador. Pero el conflicto en sí mismo no
siempre es negativo, también tiene sus ventajas, ayuda a que las personas se movilicen, que sean
creativas, que tengan actitudes diferentes, que salgan a la luz los sentimientos, etc. Hablamos de él
porque es una importante fuente de estrés. Las dificultades vienen cuando el conflicto se prolonga
en el tiempo o es muy intenso. Para muchas personas, el conflicto es difícil de sobrellevar porque
 16

afecta profundamente las emociones. Es necesario preservar la autoestima y la autoimagen, de los

daños que puedan prevenir a los demás. Cuando estos aspectos se ven amenazados surge el
deterioro en las relaciones y entonces sobreviene el conflicto. Las personas usualmente ocultan sus
sentimientos o se dejan llevar por el enojo, que no son respuestas productivas. El resultado del
conflicto depende de las intenciones y de las estrategias que se lleven a cabo. En el trabajo, el
hombre se compromete de manera integral, es así como debe ser estudiado y tenido en cuenta.

La desocupación también es un importante productor de estrés por todos los cambios que
la persona y su entorno deben relacionar. Conflicto y desocupación son dos aspectos importantes
del estrés y del trabajo. El estrés afecta a todos y se vuelve problemático económicamente cuando
disminuye el presentismo o hay rotación excesiva, etc. Hay países que consideran al estrés dentro
de las enfermedades profesionales.

El estrés ocupacional es consecuencia del trabajo que se realiza, está directamente

relacionado al puesto, al trabajo que desempeña la persona y se superpone con otras fuentes de
estrés, por eso es tan difícil detectarlo diferencialmente.

Las diferencias entre reacciones de las personas al estrés están relacionadas con los factores
predisponentes y los factores de resistencia. Los primeros están asociados a la vulnerabilidad o
susceptibilidad de una persona ante las situaciones de estrés. Dentro de ellos ubicamos la edad (las
personas mayores son más susceptibles), la personalidad, el apoyo social (actúa como amortiguador
del estrés). Los factores de resistencia son los que permiten adaptarnos a las situaciones que
incrementan la activación del organismo, sin llegar a dañarnos.

Este estrés del cual la persona no solo es protagonista sino también víctima, no puede
estudiarse aisladamente porque es el resultado de una multiplicidad de agentes que influyen en la
persona. Se requiere un abordaje interdisciplinario y sistemático y un análisis profundo de las
causas. La disminución de los estresores organizacionales y la creación de un clima saludable de
trabajo se construyen mediante un cambio cultural, a partir de las características de cada grupo, de
cada sociedad. El estrés laboral es un problema muy grave sobre el que las organizaciones tienen
que trabajar para contribuir a su solución. Para insertarnos en esto, necesitamos interrogarnos en
qué estado físico y psicológico estamos trabajando. No solo aprender, capacitarse, preocuparse por
ascender sino también preguntarnos hasta dónde queremos llegar. Cuando se trabaja bajo
determinadas condiciones, se acarrean serias dificultades. Por lo tanto, lo importante no solo es la
formación y la información sino ver en qué estado estamos para no ser descartados del trabajo
prematuramente.

Hipertensión arterial, uno de cada tres adultos la sufre y casi el 50% de las personas que
tienen entre 60 y 70 años. También hay otras patologías como el asma que afectan la productividad
de las personas, lo importante es trabajar en prevención, mejora las condiciones de trabajo. Los
trabajadores deben conoce su proceso de trabajo y saber cómo lo están haciendo. También
necesitan conocer la reglamentación vigente en relación a lo que hacen y analizar las causas de
accidentes y enfermedades previos. En el programa de prevención tienen que participar tanto la
organización como los trabajadores.

Precarización del trabajo

Como negación del concepto de calidad de vida. En Argentina en los últimos años junto con
la depresión de la actividad económica y el debilitamiento de la Administración del Trabajo, se ha
 17

ido dando todo un proceso de precarización del trabajo que intenta evitar el cumplimiento de las
normas laborales de orden general incrementado la inestabilidad en el trabajo y en las mismas
condiciones, deteriorándolas. El grado de deterioro se mide en base a:

- Grado de inestabilidad
- Remuneración
- Salario indirecto
- Beneficios sociales

Tipos de empleo precario:

1-Empleo tipo o norma: es el empleo a tiempo completo que se lleva a cabo en un único
lugar, que está protegido por la legislación, que depende de un empleador y que es remunerado.
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

2-Empleo precario: es un trabajo irregular y como tal apunta hacia la ilegalidad. Está en
infracción respecto a las leyes laborales que rigen el contrato de trabajo. Tiene como característica
la evasión ya que elude el cumplimiento de dichas normas laborales. Hay dos tipos de evasión:

- Total → el trabajador no existe para la empresa, no está registrado, está

oculto por el empleador, por ejemplo trabajadores jubilados, extranjeros, personal
doméstico, etc.
- Parcial → la evasión es respecto de la relación; por ejemplo docentes
suplentes o por contrato transitorio (inestabilidad laboral). Del sueldo del empleado, el
empleador sustrae lo que debería ir a seguridad social.

La precarización del trabajo también está relacionada con la remuneración indirecta (pagar
el salario con ticket canasta o bonos) y también con el nivel de remuneración ( a veces el recibo de
sueldo indica más de lo que en realidad perciben, una parte en blanco y otra en negro) y la falta de
beneficios sociales. Desprotección social de los trabajadores.

Tipos de empleo precario:

- A tiempo parcial
- Subcontratación → externalización de actividades periféricas. Se externaliza
trabajo inestable y precario manteniendo registrado y protegido a un núcleo central.
- Trabajo clandestino → no registrado ante los órganos de seguimiento social
(cajas de jubilaciones y obras sociales) ni en el libro que exige el artículo 52 de la ley de
cotnrato de trabajo.

Carecen de derechos vacacionales, asiganciones familiares, licencias pagas, percepción de

aguinaldo, indemnización por accidentes de trabajo o despido. Desactivación de la protección
jurídica del trabajador (artículo 14 de la CN).

Convenio n° 150 sobre la Administración del Trabajo (1978). Además la clandestinidad

genera costos adicionales a los empleadores cumplientes y competencia desleal. Los gremios no los
pueden incorporar, pierden así representatividad y fuerza. El control del empleo clandestino tiene
raigambre constitucional. Se violan derechos internacionales con el reconocimiento de los Derechos
Humanos y el Pacto San José de Costa Rica.
 18

La ley 24013, ley de empleo que termina con el contrato por tiempo indeterminado.

Causas de la clandestinidad

Económicas, desde el punto de vista del

a- Empleador: ahorro de costes laborales, ahorro de pensiones fiscales, menor

incidencia en el patrimonio de personas individuales
b- Trabajador: necesidad de trabajar ante la imposibilidad de encontrar empleo
tipo. Necesidad de aumentar el ingreso (doble empleo). Complemento del ingreso familiar.

Sociales: involución del derecho laboral. Desactivación del accionar sindical. Apatía o
rechazo ante sí mismo.

Culturales: desprestigio de ciertas formas organizadas de trabajo. Preparación psíquica de

los medios masivos

Políticas: discriminación. Política migratoria. Desactivación de la Administración del Trabajo.

Consecuencias de la precarización

Económicas:

- menor salario para el trabajador, falta de seguridad social

- para el colectivo laboral, no pueden negociar mejoras en las remuneraciones.
- Para las empresas cumplientes
- Para las agencias de seguridad social (colapso)
- Pérdida de formación profesional

Sociales: aumento de la segmentación, genera marginalidad. Disvaliosidad de las

CYMAT, no pueden ser negociadas.

Culturales: descenso de la propia identidad, sentido de pertenencia. Descenso de los

valores sectoriales.

Políticas: descrédito del Estado. Desprestigio de las entidades intermedias (partidos

políticos, movimientos sectoriales, sindicatos, etc.).

Soluciones (para erradicarlas no para paliarla)

- Medidas de política administrativa (administración del trabajo: inspecciones,

cruzamiento de información, sanciones, organismos superiores).
- Acuerdos con organismos profesionales (tripartidismo). Colaboración en
tareas de control: gobierno, trabajadores y empleadores.
- Promoción cultural del trabajo (organismos educativos y culturales) transmitir
el sentido subjetivo y objetivo del trabajo e indicar su valor.
 19

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

UNIDAD N°2

2.1 CONDICIONES DE TRABAJO Y CLIMA LABORAL.

- Importancia de las Condiciones y Medio Ambiente de trabajo para la salud de los trabajadores.
- Clima Laboral: Concepto.
- Encuesta de Clima Laboral:
a) Tipos de Clima Laboral
b) Metodología.
c) Requisitos de una Encuesta Efectiva.
- Condiciones de demanda y carga de trabajo.
- Carga física y mental del trabajo.

Como futuros psicólogos, es importante tener en cuenta los diferentes factores sociales que influyen
en las organizaciones, las condiciones de trabajo y el clima laboral (u organizacional). Los hechos que se dan
en las organizaciones no ocurren de modo aislado ni lineal; cambian constantemente e interactúan con el
medio. Ejemplo, la Revolución Industria que provocó cambios en los modos y en los medios de producción.
Se necesitó un nuevo tipo de trabajador. Hubo migraciones desde las aldeas rurales a la ciudad
(urbanización). Las jornadas de trabajo eran de sol a sol. Otra característica de la época era el hacinamiento
con las concomitantes malas condiciones de higiene. Otro hecho importante fue que cambió el significado
del trabajo, el cual fue despojado de todo sentido y significación. Los trabajadores tuvieron que aprender el
manejo de las máquinas pero solo de una parte del proceso (no como el artesano que conocía todo el
proceso). A partir de 1825 aproximadamente los trabajadores comenzaron a organizarse en luchas
reivindicatorias pero aún así, no lograron separa el significado del trabajo del displacer (sentido negativo que
aún hoy suele asociarse al trabajo). Entonces, se comenzó a pensar cómo lograr un aumento en el
rendimiento, incentivando a los trabajadores. Comúnmente se peló a incentivos y motivadores muy básicos:
fisiológicos, sobre todo psicológicos, poco y nada, base de la pirámide de Maslow.

Actualmente en un mundo capitalista, globalizado y transformado en un gran mercado, la situación

es muy distinta a la de la Revolución Industrial. Ha habido un cierto grado de ascenso social pero la brecha
entre ls clases sociales se ha profundizado. El Estado ha pasado a ocupar un rol secundario, no controlador y
privatizador. Estas condiciones sociales también influyen en nuestras organizaciones (ejemplo: lo que sucedió
después de la crisis de 2001. Contratos basura, precarización del trabajo, aumento del trabajo en negro, etc.)

Factores culturales, económicos, políticos, sociales y tecnológicos ejercen su influencia en la

organización. Davis (1999) dice que las organizaciones son sistemas sociales que se rigen por leyes
psicológicas y leyes sociológicas. Sherman (2002) dice que cada organización tiene su propia cultura (valores,
creencias, mitos) que favorecen su existencia y mantiene unidas a las personas. Los factores antes
mencionados, directa o indirectamente, influyen sobre las condiciones de trabajo y el clima laboral. De
acuerdo con esto y como psicólogos laborales, deberíamos tender a alcanzar la mayor calidad de vida
posible. Lo que nos interesa fundamentalmente es el valor del capital humano.

Los cambios sociales exigen modificaciones adaptativas al interior de la organización (lo cual no
implica necesariamente despedir gente sino cambiar con la gente, darle el valor dentro de la organización).
Estos cambios sociales no solo influyen enla organización sino también en la ciencia y en el conocimiento. La
Psicología del Trabajo, que en primer momento surge como Psicología Industrial (con investigaciones por
 20

ejemplo, del estudio de la fatiga), tuvo que expandir su campo de acción frente a las nuevas realidades en
cambio. Si bien la psicología del trabajo tiene como objeto de estudio describir, analizar, explicar y predecir
los fenómenos sociales dentro del trabajo, tiene además como objetivos principales prevenir y resolver
conflictos y lograr el mayor grado posible de calidad de vida laboral, de producción y de eficiencia dentro del
trabajo.

Condiciones de trabajo → Incluye cualquier aspecto circunstancial en el que se produce la actividad

laboral, tanto factores del entorno físico en el que se realiza como las circunstancias temporales, las
condiciones bajo las cuales los trabajadores desempeñan su trabajo (Peiró, 1996).

“Son todos aquellos elementos que están alrededor o en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo. El
trabajo es la actividad propiamente dicha (Ripoll).

En las condiciones de trabajo se incluyen una serie de variables que pueden influir todas ellas de
modo diferente sobre el trabajo. Además, distintas disciplinas han estudiado estas condiciones de trabajo
(medicina, psicología, ergonomía). Por esto se trata de un tema complejo. Peiró propone una taxonomía de
las condiciones de trabajo con aportes de diversas disciplinas (Peiró, Ramos y Ripoll, 1996):

- Condiciones de empleo: relación contractual de la persona y la organización. Incluye

variables tales como el tipo de contrato, el salario, la estabilidad, la seguridad en el empleo, la
relación del puesto de trabajo con el mercado laboral, etc. Existencia o no de convenios colectivos de
trabajo.
- Condiciones ambientales: incluyen el ambiente físico (temperatura, ruido,
vibraciones, iluminación, suspensión de polvo, ventilación, limpieza e higiene), variables espacio-
geográficas, sobre todo lo relacionado con el espacio físico: distribución de las herramientas de
trabajo dentro del espacio físico, grado de aislamiento o hacinamiento de trabajadores); diseño
espacial arquitectónico, hace referencia a los materiales usados para la construcción del
establecimiento, el diseño interior de la organización, configuración espacial(espacios abiertos o
cerrados), los materiales o herramientas usadas des de una perspectiva ergonómica. Dice además
que la disposición espacial adquiere un valor simbólico para el trabajador (obviamente esto no es
trabajo exclusivo del psicólogo).
- Condiciones de seguridad: incluye variables tales como factores de riesgo,
enfermedades profesionales, producción de accidentes, prevención de riesgos laborales y
psicosociales, etc.
- Características de la tarea: incluye el grado de responsabilidad o participación que
implica determinado puesto de trabajo, el grado de conflicto de rol, el significado atribuido a la tarea,
la posibilidad de interactuar con otras personas y comunicarse. Interés por las tareas a realizar.
Autonomía.
- Proceso del trabajo: hace referencia básicamente a la organización y división del
trabajo. Incluye variables temporales y variables secuenciales tales como el tiempo que ocupa la
tarea, las posturas y los movimientos requeridos. Interdependencia del puesto, demanda y
desempeño.
- Condiciones sociales y organizacionales: (supraindividuales) se refiere a las
relaciones interpersonales dentro de la organización, incluye el grado de apoyo social, participación,
control, expectativas sobre el trabajo. Cohesión grupal, comunicación, información, estilos de
liderazgo, clima laboral, conflictos interpersonales, etc.
 21

- Condiciones temporales: duración de la jornada laboral, períodos de descanso, horas

extra.

Además es importante tener en cuenta las condiciones de demanda y carga de trabajo (que no
figuran en la clasificación previa) y que hacen referencia a la ejecución de una determinada actividad laboral
que debe realizar una persona para desempeñar una tarea específica. Se divide en dos aspectos. Uno de
ellos es la carga física (actividad básicamente fisiológica, muscular). Determinados puestos de trabajo
requieren una sobrecarga para la que el trabajador no está en condiciones. Pueden producirse trastornos
como por ejemplo la fatiga muscular localizada (la incomodidad y el dolor obligan a interrumpir la actividad).
El otro aspecto es la carga mental. Determinados puestos de trabajo generan una serie de estímulos que
debemos analizar y dar respuesta. Preocupa particularmente cuando hay una sobrecarga de estímulos
(interna o externa). El procesamiento de la información no se hace adecuadamente y puede producirse fatiga
mental, estrés. En el polo opuesto también pude producirse una infra carga mental (subutilización de sus
capacidades).

CLIMA LABORAL

Como psicólogos laborales es importante conocer la experiencia y el grado de satisfacción e

insatisfacción de cada uno de los trabajadores en su trabajo. A esto nos referimos como clima laboral.

Según Rousseau (1988) son “descripciones individuales del contexto social del trabajo del que forma
parte la persona, sea este una unidad, un departamento, una división o la organización en su conjunto”.

Según Peiró (1996) el clima laboral se basa en la forma en que los individuos perciben su contexto de
trabajo”. Lo esencial de estas definiciones es la subjetividad, el carácter individual de las percepciones
(implica una visión compartida en la forma de percibir el ambiente). Nos interesa investigar y conocer el
clima laboral porque permite implementar estrategias o políticas para remediar determinado grado de
insatisfacción, sobre todo si a los directivos les importa el recurso humano (ya que disminuye la motivación,
también disminuye la producción). Para conocer el clima laboral generalmente se aplican cuestionarios,
encuestas. Una de las más conocidas es la de Lickert quien enumera 17 escalas que es importante indagar

1. Sistema de 9. Condiciones físicas de

compensaciones trabajo
2. Estándares y desempeños 10. Claridad de la organización
3. Calor y apoyo 11. Ética
4. Dirección 12. Tolerancia
5. Recursos 13. Orgullo del empelado (con
6. Creatividad la organización y la tarea)
7. Desarrollo del empleado 14. Implicación del empelado
8. Comunicación 15. Estrés
16. Estándares de ética

17. Retroalimentación y controles

Este autor también estableció cuatro tipos de clima organizacional según los resultados del
cuestionario:

1- Clima explotador → generalmente autocrático y jerárquico. No existe relación entre

la cima y la base. Hay desconfianza hacia los trabajadores y nula comunicación entre a la jerarquía y
 22

los trabajadores. Son organizaciones que tienden a desaparecer y a tener muchos problemas
financieros
2- Clima empobrecido → hay jerarquía pero cierto grado de comunicación, interés
aparente por la salud de los trabajadores, compromiso aparente de la organización con los
trabajadores, participación ocasional de los trabajadores.
3- Clima de apoyo → hay división jerárquica reconocida por todos pero también hay
comunicación, retroalimentación, participación. Los trabajadores sienten que sus opiniones son
tomadas en cuenta. El problema es que suelen tender a infrautilizar el recurso humano que poseen y
a crear trabajadores dependientes.
4- Clima de calidad total → japoneses, son organizaciones que han desarrollado una
alto clima laboral, hay preocupación, iniciativa, proyectos, alto grado de autonomía de los
trabajadores, confianza y respeto entre la jerarquía y los trabajadores.

En el área de Recursos Humanos encontramos 4 subsistemas:

1-Administración de recursos humanos: posibilidad que exista una equidad interna (que ganen lo
que tienen que ganar.

2-Desarrollo de los recursos humanos: tratar de que los trabajadores se puedan capacitar, crecer y
desarrollarse.

3-Calidad de vida laboral: promover la salud.

4-Relaciones laborales: disminución de los conflictos dentro de la organización

Aspectos metodológicos al aplicar encuestas sobre clima laboral (Pérez Von Morlegan, 2004)

- Elegir la oportunidad (clima tranquilo

- Definir el objetivo claramente (qué vamos a hacer con la encuesta)
- Definir los temas (qué vamos a preguntar)
- Formulario comprensible, fácil de responder y de tabular.
- Autoadministrable

Requisitos para una encuesta de clima laboral efectiva

a- Anonimato
(confidencialidad)
b- No evadir temas
c- Lenguaje universal
d- Límite de preguntas
e- Tabulaciones
f- Informar los resultados
(siempre).
g- Detectar las áreas
insatisfechas
h- Generar un plan de acción
i- Informar y ejecutar el
plan.
 23

TEMA 2.2 - EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO EN ENTORNOS TECNOLÓGICOS

- Actitud de los trabajadores hacia las Nuevas Tecnologías.

- Aportes de la Ergonomía: enfoque sistémico para el análisis de la interrelación hombre-máquina.
- Niveles de estrés, bienestar psicológico y satisfacción laboral derivados del uso de nuevas tecnologías.
- Amortiguadores del estrés.

En los años ’70 diversas variables intervinieron para que se produjera una gran crisis en los países
industrializados. Según Neffa, una de esas variables importantes fue el desequilibrio que se produjo por la
transnacionalización (globalización) producida en esos países. Por la acumulación de riquezas, los países
centrales se convirtieron en hegemónicos. Por lo tanto la crisis económica también afecto a gran cantidad de
países en vías de desarrollo. No se pudieron mantener los niveles de producción y acumulación de riquezas,
entonces la crisis económica se agudizó y debieron ajustarse a las nuevas necesidades del mercado. En las
décadas de los ’50 y de los ’60 había habido un gran crecimiento económico pero en los ’70 se quiebra la
relación entre la demanda y la producción. Para seguir compitiendo en el mercado había que adecuar la
producción a la demanda inestable, cada vez más diversificada en términos de … En consecuencia se produce
un desequilibrio económico importante y los países industrializados comienzan a pensar cómo solucionarlo.
Entre las vías alternativas para salir de la crisis se pensó en la introducción de las nuevas tecnologías de la
información que también pretendía solucionar ciertas dificultades organizacionales (rotación, ausentismo,
desperdicio de energía, falta de motivación, etc.). Pero esta incorporación de nuevas tecnologías se dio de
modo muy heterogéneo y desigual. La vanguardia fue impuesta por las grandes empresas multinacionales.

En Argentina también fue heterogénea la implementación de las nuevas tecnologías. Hasta la década
de los ‘70 existía un Estado protector de las industrias y empresas nacionales (Estado keynesiano. Perón)
pero a partir de los ’70 se da una apertura abrupta al mercado internacional tanto en exportaciones como en
importaciones (globalización). Su implementación no fue azarosa sino acorde a la racionalidad económica
dominante. Las industrias más tradicionales no pudieron competir en el mercado internacional por no
haberse abierto a las nuevas tecnologías. Esta época además es una etapa delicada en materia política por el
Proceso Militar. Se inicial las privatizaciones de entes nacionales, se va asentando el neoliberalismo.

En nuestro país, como hay abundante disponibilidad de mano de obra barata, la tecnología no fue
usada como modo de reemplazar a los trabajadores. Más bien hubo otras motivaciones para introducir las
nuevas tecnologías informáticas. Según Neffa estas razones fueron:

- Lograr una economía del tiempo de trabajo (eliminar el tiempo muerto o

improductivo tanto de las personas como de las herramientas y medios productivos).
- Permitir un mejor control del proceso productivo (con la incorporación de nueva
tecnología los empresarios podían detectar más fácilmente errores o fallas que perjudicaran la
calidad de los productos).
- Lograr un control más estrecho y personalizado del uso de la fuerza de trabajo (se
pudo controlar mejor al trabajador en su puesto de trabajo).
- Flexibilizar el proceso productivo, se puede determinar cuánto se necesita producir
en base a la demanda existente.
 24

- Decisiones de la casa matriz. Muchas empresas incorporaron nueva tecnología como

una cuestión de status y para ganar clientes.
- Características técnicas del diseño del producto o las modalidades requeridas. Al
existir nuevas demandas en el mercado se necesito no solo que se produzca más sino también con
mayor calidad, entonces el diseño del producto cambió. Con respecto a la modalidad, los cambios de
diseño de los productos pueden implicar modificaciones en los puestos de trabajo (las tareas
generan nuevas exigencias).
- Dimensiones y o características del mercado relacionadas con las demandas del
mercado: mejorar o innovar el producto para aumentar el número de clientes, la calidad disminuir
los costos, etc.
- Política económica. A partir de los ’70 se generaron políticas de estado tendientes a
facilitar la adquisición de nuevas tecnologías, enfocado principalmente a las PYMES
- Inserción del sistema productivo nacional en el mercado internacional en aras de una
apertura.

En síntesis, la incorporación de nuevas tecnologías en Argentina fue heterogénea, desigual, reducida

a algunos sectores 8filiales de empresas multinacionales), incluso a veces anárquica y sin regulación en el
modo de implementación (que no se fabricaban ni se producían acá). Desmantelamiento de la
Administración del Trabajo.

Consecuencias de la implementación de las nuevas tecnologías de la información (NTI)

Los sindicatos y gremios no participaron de este proceso de incorporación, no fueron formados ni

informados por parte de las empresas. La introducción de estas nuevas tecnologías fue sin el consenso de
todos los sectores involucrados. Además, en ese contexto político los sindicatos estaban mayoritariamente
intervenidos. Los derechos sindicales mutilados. Se primorean los temas más urgentes (legislación laboral,
salario real, salario indirecto, seguridad social).

En cuanto a los aspectos positivos a nivel económico se intentó investigar si los aumentos en niveles
de producción iban acompañados de un correspondiente aumento en el sueldo de los trabajadores. Se vio
que esto si se dio, particularmente en las grandes multinacionales pero no se sabe si fue equitativo y
proporcional al incremento de las ganancias percibidas por el sector debido al aumento de la producción. Lo
que sí se vio es que comenzaron a aparecer ciertos beneficios como los plus o adicionales de sueldo de los
trabajadores que estaban en contacto con las nuevas tecnologías.

Con respecto a las consecuencias de las nuevas tecnologías en Seguridad e Higiene se constató que
los accidentes de trabajo disminuyeron tanto en frecuencia como en gravedad. Con respecto a las
enfermedades profesionales, la introducción de nuevas tecnologías también permitió su disminución sobre
todo en las enfermedades profesionales tradicionales (por ejemplo los trabajadores ya no están en contacto
directo con ciertos tóxicos). Pero también han aparecido enfermedades profesionales nuevas, no
necesariamente relacionadas con la tecnología en sí misma sino con el modo de implementación de las
mismas (carga mental, interacción con otros trabajadores). También han aparecido patologías relacionadas
con las posturas, como problemas dorso-lumbares y también fatiga visual por el uso del ordenador).
Particularmente a nivel psicológico, las nuevas tecnologías implican que uno deba recurrir a ciertas
 25

habilidades cognitivas y de procesamiento de la información que pueden acarrear dificultades, dependiendo

del puesto de trabajo y la tecnología implicada.

Algunas categorías profesionales se vieron amenazadas por la aparición de estas nuevas condiciones
y procesos de trabajo, sobre todo los operarios no calificados, los jóvenes excluidos del sistema educativo
formal, los técnicos tradicionales, etc.

Otras actividades se vieron desestabilizadas y desactualizadas porque los conocimientos ya no eran

de utilidad (operarios calificados, capataces, etc.). Otras se vieron beneficiadas: técnicos, operadores de
sistemas, ingenieros, supervisores, especialistas en las áreas de informática, electrónica y robótica, etc.
Cuando las empresas incorporaron las nuevas tecnologías, por lo general capacitaron solo a los mandos
medios y superiores.

Hay posturas diferentes respecto de si la incorporación de nuevas tecnologías informatizadas

disminuye la cantidad de puestos de trabajo o no.

Una serie de estudios intentó conocer si la actitud de los trabajadores era positivo negativa respecto
a la incorporación de nuevas tecnologías y qué variables intervenían. Una de ellas es el tiempo, los que
habían coexistido varios meses con las nuevas tecnologías tenían actitudes más positivas; también fue este el
resultado en el caso de aquellos que tenían más conocimiento o formación, lo que les permitía mantener el
control. Otra variable es el diseño o interfaz: hay una mejor actitud frente a los sistemas informáticos cuyos
programas son más sencillos, entendibles y claros que faciliten el trabajo en vez de complejizarlo. Otra
variable fue la reacción emocional que hace referencia a la existencia de miedo, ansiedad, manifestaciones
psicosomáticas, acercamiento o no a las nuevas tecnologías. El tema más investigado ha sido el de la
ansiedad. La incorporación de nuevas tecnologías puede generar mucha ansiedad, esta actitud es negativa,
puede producir dificultades en el aprendizaje y hasta puede ser el causante de conductas evitativas. Otra
variable tenida en cuenta fueron las características de personalidad tales como la edad (los jóvenes poseen
más facilidad de aprendizaje y actitudes más positivas) y el sexo (no se pudieron establecer diferencias
significativas).

Tecnología y entorno laboral

También se ha tenido en cuenta el entrono laboral. Con respecto a este tema ha habido una
importante contribución desde la ergonomía (ergon: trabajo; nomos: ley, norma), disciplina surgida en
Inglaterra a mediados del siglo XX (1949) con Murrel como precursor que es quien acuña el término por
primera vez. Cuando aparece la ergonomía muchas disciplinas científicas le realizaron aportes para que
crezca. Según la ergonomía, hombre-máquina y medio ambiente de trabajo son vistos como un sistema
complejo y funcional en el cual el hombre es el eje rector. Según Weisner la ergonomía se constituye como
parte de las CYMAT (condiciones y medio ambiente de trabajo).

La ergonomía es una disciplina científica o ingeniería de los factores humanos de carácter

multidisciplinar, centrada en el sistema hombre-máquina cuyo objetivo consiste en la adaptación del
ambiente y las condiciones de trabajo a la persona , con el fin de conseguir la mejor armonía posible entre las
condiciones óptimas de confort y la eficacia productiva.

El objetivo de la ergonomía como ciencia es el hombre-trabajador y el hombre-consumidor; su

objetivo como técnica es mejorar las condiciones de trabajo. Posee diversas funciones: disminuir o eliminar
los riesgos (enfermedades o accidentes) de trabajo, tratando de generar un trabajo más saludable, mejorar
 26

las condiciones y medio ambiente de trabajo, mejorar los puestos de trbajo y el rendimiento en el ámbito de
trabajo lo cual repercutirá en un incremento de la producción.

Para que una maquinaria sea considerada ergonómica se deben cumplir cuatro propiedades:

1. Facilidad de manejo
2. Facilidad para se asimilada o incorporada
3. Facilidad de mantenimiento
4. Facilidad de habitabilidad (que me permita rendir adecuadamente en mi trabajo).

La ergonomía correctiva se dedica a acumular información para corregir las herramientas de trabajo
que ya se habían implementado y no gozaban de un diseño ergonómico. En cambio la ergonomía de diseño
busca generar más instrumentos o herramientas con un diseño ergonómico y para eso busca datos y realiza
investigaciones. La ergonomía ha tenido gran influencia en mejorar las condiciones, herramientas e
instrumentos de trabajo.

La incorporación de nuevas tecnologías produjo en muchos trabajadores altos niveles de estrés y

ansiedad. Por ende se hace necesario poder conocer qué variables o factores pueden servir como
amortiguadores del estrés y/o la ansiedad. Peiró menciona por lo menos cuatro:

1. Características personales: existen notables diferencias individuales respecto a la

tolerancia al estrés, la adaptación al cambio, los estilos de afrontamiento, la vulnerabilidad cognitiva
(grado de conocimiento y capacidad cognitiva de cada uno y su relación con las demandas del puesto
de trabajo).
2. Participación de los usuarios en el diseño e implementación: permite afrontar con
mayores recursos el proceso de transición hasta que se concrete la implantación de nuevas
tecnologías.
3. Entrenamiento y disponibilidad de información: si los trabajadores pueden
capacitarse e informarse previamente a la incorporación de nuevas tecnologías (y también cuadro ya
se incorporó) disminuyen los niveles de estrés y ansiedad con respecto a esa tecnología. Se eleva la
autoconfianza.
4. Apoyo social: es importante tener en cuenta si la incorporación de nueva tecnología
va a generar que determinado trabajador permanezca aislado. El diseño ergonómico y la
incorporación de nuevas tecnologías no debe romper con el apoyo social y la comunicación entre los
trabajadores. También es muy importante el apoyo, motivación y preocupación desde la gerencia y
los comandos medios y todo aquello que pueda ayudar a los trabajadores a sentirse motivados y
sentir el cambio como un desafío.

Fuentes de estrés:

- Falta de formación
- Diferencias entre status de trabajadores antiguos y nuevos
- Incertidumbre sobre estrategias de afrontamiento para resolver nuevos
problemas}determinantes ergonómicos (PC, software)
- Demandas laborales (sobrecarga, infracarga, aburrimiento, rutina)
- Control, demanda de trabajo, supervisión
- Atención crónica: Producto de acomodaciones forzadas sin reparar en efectos
insalubres / Estado de alarma permanente (efectos psicosomáticos, depresión del sistema inmune)
 27

Fatiga y trabajo (Floyd y Welford)

Tres efectos:

1- Disminución simple de la actividad en uno de sus aspectos sin afectar otros aspectos.
Aparece cuando la tarea es más repetitiva que seriada.
2- Desorganización de la actividad: circulo vicioso. Aparece en tareas seriadas sobre
otros aspectos
3- Desintegración de la actividad: l organización más alta de una tarea se desintegra
dejando los detalles sin coordinación. Aparece en actividades complejamente organizadas
4- Aparición diferida de la fatiga por cambio de método. Cuando una actividad se puede
realizar de distintas maneras, antes de que aparezca la fatiga, la persona realiza un cambio
compensador que incluso puede llevar a un aumento temporario del resultado total.

Efectos de transferencia de la fatiga: la fatiga en una tarea puede afectar la actividad en otras tareas
que se emprenden por primera vez. A su vez, el modo en que se enfoca la tarea por primera vez influye en
cómo se enfoca en lo sucesivo. Es importante considerar los efectos de la fatiga durante el adiestramiento.

TEMA 2.3 - TRABAJO Y RIESGOS LABORALES

- Clasificación de los Riesgos según el agente que los produce.

- Factores causales de los accidentes: a) condición insegura; b) conflictos emocionales; c) el acto inseguro; d)
el factor personal.
- Concepto de Accidentabilidad.
- Psicosociología de los accidentes del trabajo.
- El concepto de Riesgo Laboral.
- Los nuevos Riesgos del Trabajo.
- Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
- Aporte de la Psicología del Trabajo para el diagnóstico precoz de alteraciones del sistema nervioso central
provocadas por exposición laboral a los NEUROTÓXICOS.
- El Rol del Psicólogo en la prevención de accidentes.

Se entiende por riesgo laboral aquellas situaciones o circunstancias que aumentan las posibilidades
de que se produzcan alteraciones en la salud, ya sea en forma de accidente o en forma de enfermedad.

En el estudio sobre riesgos no debemos confundir el riesgo de trabajar con sustancias químicas (o
sustancias químicas con cierto grado de toxicidad) porque no siempre la sustancia más toxica es la que más
riesgo produce (ya que puede estar más controlada.

Para valorar los riesgos es importante tener en cuenta cuatro aspectos:

- Tiempo de exposición
- Intensidad
- Sistema de protección
- Peligrosidad del riesgo
 28

¿Cómo hacemos para darnos cuenta de los riesgos presentes en un lugar de trabajo?

No siempre son necesarios instrumentos sofisticados, muchas veces nuestros sentidos nos informan.
Los ojos nos dan información acerca de la falta de luz, color, reflejos molestos. El olfato nos da información
sobre la presencia y concentración de ciertos productos en el ambiente. El oído nos da una idea sobre el nivel
de ruido del lugar. El taco nos informa sobre la presencia de sustancias, textura, calor, etc.

En otras oportunidades es necesario apoyarnos en instrumentos apropiados, por ejemplo en el caso

de las radiaciones ionizantes cuyos efectos no se ven ni se huelen ni duelen. Los equipos de Rayos X tienen
exigencias de protección y prevención no solo para las personas sino también para el lugar de trabajo. Por
eso es importante participar de las inspecciones que se hacen en esos lugares de trabajo, que pueden ser
realizadas tanto por la misma institución como por parte de organismos oficiales (Ministerio de Trabajo). Hay
que tomar todas las medidas que garanticen la seriedad del proceso para que la inspección no de resultados
falsos o manipulados.

En el caso de la toxicidad de sustancias químicas se analizan todas las sustancias, todos los productos
(listas con nombres de productos). Hay que prestar atención siempre que se respeten todas las medidas de
seguridad y se garanticen siempre los medios de protección.

Con el tema del ruido hay que evaluar tanto la frecuencia como la intensidad. Los ruidos agudos son
mucho más dañinos que los graves. Hay que utilizar un sonómetro que mide los decibeles que se están
emitiendo. Es una tarea que realiza el fonoaudiólogo, al igual que las audiometrías al ingresar al trabajo
(equipo multidisciplinario)

El artículo 85 de la ley de Higiene y Seguridad en el trabajo (Ley 19587) impone el límite de 85 a 90

decibeles (valor legal permitido). Pero puede suceder que la empresa no esté infringiendo esta ley e
igualmente sea un ruido dañino (por eso deben darse siempre protectores auditivos).

Fatiga auditiva (sordera) si la intensidad es continua (frecuencia) es igual de nociva. Sería importante
la preocupación empresarial por este tema, por razones de humanismo y salubridad general a fin de que el
empleado salga tan sano como ingresó. Esto conllevaría el ahorro de conflictos y de pérdidas de mano de
obra calificada ya que la hipoacusia por lo general afecta al personal de largo desempeño, es decir al más
calificado. Cuando el nivel sonoro continuo equivalente en el ámbito de trabajo supere lo establecido, se
procede a:

1- Procedimiento de ingeniería (modificaciones arquitectónicas estructurales ya sea en

la fuente, en las vías de transmisión o en el recinto receptor).
2- Protección auditiva al trabajador (EPI) de acuerdo a los DB emitidos y el grado de
protección que ofrecen los protectores y orejeras.
3- Reducción de los tipos de exposición

Las inspecciones son obligatorias pero muchas veces no se llevan a cabo, las implementa el
Ministerio de Trabajo. Las ART también exigen niveles de mejoramiento porque les conviene asegurar
empresas seguras y porque es ley. La valoración de los riesgos no es la misma para todos los países. No hay
un criterio unánime, por ejemplo, de cuantos decibeles son dañinos. El enfoque clásico separaba a los riesgos
entre los que producían accidentes y los que producían enfermedad. Tuvo poco éxito porque había riesgos
que producían ambas cosas. Por ejemplo una intoxicación es una enfermedad pero sus síntomas generan o
 29

facilitan la producción de accidentes. Posteriormente surge el análisis de la Confederación General italiana

del Lavoro que propone analizar los riesgos estudiando el medio ambiente.

Nuevos riesgos del trabajo

Año a año ingresan al mercado muchas sustancias cuyos efectos sobre la salud del trabajo aún no se
conocen. Por ejemplo el caso de la crocidolita (mineral compuesto por sílice, magnesio, sal y óxido ferroso)
que produce cáncer de pleura también llamado mesotelioma. Los efectos llegan muchos años después de la
exposición (15 años). No se da solo en trabajadores de minas sino también en corralones donde hay acopio
de materiales y se inhala esta sustancia.

Similar es el caso de la silicosis (pulmón de piedra) producida por la inhalación de polvo de sílice o
cristales de cuarzo; los más expuestos son los mineros, los trabajadores del cristal, fundiciones, canteras,
cerámicos, técnicos de laboratorios, etc. Otra sustancia que también produce enfermedad es el cloruro de
vinilo (gas incoloro que se usa en la fabricación de caños de PVC) que produce cáncer de hígado.

Además se han incrementado en los últimos tiempos el número de neumoconiosis (incluye a la

silicosis) producida por sustancias químicas con que se elaboran los productos sintéticos; provoca diferentes
tipos de cáncer.

No solo las sustancias químicas nos llevan a enfermar. Hoy en día es importante el tema de las
microondas que lesionan las células y producen cambios en el organismo que conducen a la enfermedad por
ejemplo, radares y antenas de celulares.

El trabajo muscular era más penoso que el que se realiza ahora pero el significado de penoso
también cambia con el tiempo. Hoy el trabajo es menos esforzado muscularmente pero hay más riesgos por
exposición a sustancias, etc. Nadie se hace cargo, ni las empresas ni el estado.

Clasificación de los riesgos

Se distinguen cuatro grupos según el tipo de agentes que lo producen:

1. Microclima, iluminación, temperatura, renovación y circulación de aires, ruido, orden

y limpieza, estado del suelo y paredes. Se incluyen aquí factores de riesgo que pueden estar
presentes en el ambiente de trabajo pero también en el ambiente donde vivimos.
2. Se incluyen todos los factores característicos del ambiente laboral: polvos, gases,
vapores, radiaciones, vibraciones. También se incluyen sustancias químicas factibles de causar
intoxicaciones, alergias, cáncer, infertilidad, impotencia. El objetivo aquí es la reducción del riesgo; el
primer paso es conseguir que no se superen los niveles permitidos y posteriormente lograr que se
eliminen del ambiente.
3. Se incluyen los factores relacionados con el esfuerzo físico. Para analizarlos interesa
la forma de hacerlo. El objetivo apunta a disminuir los límites admisibles para los esfuerzos físicos y
conseguir ayuda mecánica para que los esfuerzos sean tolerados por todos.
4. Se incluyen factores relacionados con la organización del trabajo, particularmente
con la organización de la producción: ritmo de trabajo, jerarquías, posibilidades de promoción del
personal, horarios, turnos, tiempo de aprendizaje. Incluye también lo relativo a la postura, esfuerzo
visual, atención, responsabilidad, monotonía. Aquí la atención central es la fatiga que desencadena
enfermedades somáticas, psicosomáticas y psicológicas. También la fatiga provoca insomnio,
 30

hipertensión y es un factor favorecedor de accidentes ya que disminuye la atención y retarda los

reflejos. Aquí el objetivo principal es la prevención por medio de la disminución de los estresores
ambientales.

Estudio de los accidentes en el trabajo

Para el estudio de los accidentes vemos dos modelos: el modelo médico y el modelo psicosociológico

MODELO MÉDICO O MECANICISTA:

Se basa en dos teorías, una es la Teoría de la Prevención. Heinrich dice que un accidente se
conforma de múltiples causas e intervienen en la producción del mismo diferentes tipos de factores, por
ejemplo, herencia y medio social; ineptitudes y deficiencias individuales; actos y comportamientos inseguros;
riesgos materiales del medio de trabajo. Concentrándonos en los dos últimos, diremos que el accidente se
produce en un lugar, un tiempo y un orden determinado que constituyen las causas directas del accidente, la
teoría de la prevención dice que en la producción de un accidente y en esta sucesión tiempo-lugar-orden, se
da la cadena causal que lleva necesariamente a la producción del accidente. Por lo tanto, según esta teoría,
podemos prevenir el accidente evitando o neutralizando algunos eslabones de la cadena causal. Vamos a
actuar sobre el eslabón que ofrezca mayor garantía de que sea ese el que produjo el accidente. A ese lo
llamaremos causa primaria, lo que no significa que no trabajaremos también sobre la totalidad de los
eslabones. Es decir que se trabaja sobre accidentes que ya se han producido, previene daños posteriores.

Otra teoría incluida en este modelo es la Teoría de la Protección que dice que se evita el contacto
(no el accidente) de la persona con lo que produce el accidente a través del uso de elementos de protección.
Por ejemplo, un caso no evita la caída de los objetos pero si evita que se produzca una lesión en la persona.
Cuando estudiamos accidentes tenemos que analizar dos factores que intervienen en su producción:
humanos y técnicos. Estos últimos son aquellas condiciones defectuosas de los objetos de trabajo que
facilitan la producción de un accidente. Generalmente la mayor responsabilidad se le atribuye al factor
humano que tiene que ver con todos los aspectos que de una u otra forma vinculan al trabajador con la
organización, preparación, ejecución y control del trabajo. Desde un punto de vista práctico, las causas
humanas que ayudan a la producción de un accidente están relacionadas con:

- Factores médicos: la fatiga y la enfermedad en general. Entre las enfermedades en

general, las investigaciones dicen que las prioridades en la producción de accidentes son
enfermedades de la visión, trastornos del aparato locomotor, enfermedades neuropsiquiátricas y
enfermedades del corazón.
- Factores psicológicos: inteligencia (protege al trabajador), rapidez y precisión (a
veces se dificultan mucho), rapidez motora y de percepción, atención e inestabilidad emocional.
- Factores sociales: relacionados en primer lugar con la categoría profesional (la mayor
calificación del trabajador, menor posibilidad de accidentes) el desarrollo de la jornada laboral
(diferencias entre la primera hora de trabajo y la última) el alejamiento con respecto al lugar de
residencia (que provoca accidentes “in itinere” y además produce mayor fatiga) la edad (en la vejez
los reflejos y las aptitudes son diferentes) y la experiencia (al principio puede haber más accidentes,
luego se estabiliza y cuando se envejece vuelve a haber más posibilidad de accidentes.

Factores que concurren en el accidente:

 31

1. El agente: tienen que ver con la máquina que se está accionando, que muchas veces
no está suficientemente protegida.
2. La parte del agente: es la parte de la máquina que puede, por ejemplo, desprenderse
y provocar cualquier tipo de accidente.
3. Condiciona material insegura
4. El tipo de accidente: tiene que ver con la relación entre la persona que acciona el
objeto o la sustancia y el objeto accionado.
5. El acto inseguro: tiene que ver fundamentalmente con la persona, que muchas veces
por excesiva confianza en sí mismo no utiliza elementos de protección, no hace caso de las
indicaciones de seguridad o distrae a sus compañeros. En este factor hay mucha tarea para el
psicólogo intentando detectar las motivaciones por las que la persona se maneja de esa manera, por
qué no le importa tener cuidado y trabajar como debe hacerlo.
6. La condición personal insegura: tiene que ver con posibles deficiencias que el
trabajador pueda tener de audición, de visión, etc. Generalmente no se producen accidentes por
esto ya que la persona con deficiencia es más prudente, actúa con cautela.

Los tres primeros están relacionados con el objeto con el que se trabaja. Hay que agregar a lo ya
dicho la incompetencia de los mandos y el ritmo de trabajo excesivo. Un accidente se produce siempre por
una multiplicidad de causas.

Concepto epidemiológico de causa

Está relacionado tanto con los factores exógenos como con los factores endógenos que, en forma
conjunta, reaccionan y que en ciertas circunstancias producen accidentes. Es factible hablar de epidemiología
cuando el accidente se instala en el ambiente como algo frecuente, permanente. Hay ambientes de trabajo
en donde es casi esperable o predecible que ocurran accidentes, más allá de que se adopten medidas de
seguridad ¿Por qué? Hay que investigar. Hay muchos ambientes en los cuales una persona se enferma por el
trabajo y sus compañeros también se sienten que se enferman; hay un contagio. En el caso de los accidentes
pasa algo similar. El shock que sufren por la presencia de un accidente también los expone a sufrir uno.

MODELO PSICOSOCIOLÓGICO

Este modelo analiza el accidente como si se produjera dentro de una capa negra, donde a la entrada
están los antecedentes de la persona y a la salida el accidente propiamente dicho. Ente los antecedentes
tenemos la edad, antigüedad, tipo de trabajo, grupo de trabajo, ritmo, relaciones interpersonales, situación
individual del trabajador.

El modelo psicosocial dice que debemos estudiar la problemática de los accidentes a partir de los
antecedentes de la persona, porque una vez ocurrido el accidente ya no hay más nada que hacer. El objetivo
es la prevención en los antecedentes.

Para trabajar en prevención hay que hacerlo desde los dos modelos: el modelo médico lo hace sobre
los accidentes que ya ocurrieron y el modelo psicosocial sobre la prevención, según los antecedentes. En
primer lugar es muy importante hacer una buena selección de personal; que las características de los
trabajadores eran las aprobadas para el tipo de trabajo que realice, que se pueda adaptar, una persona
menos expuesta a los riesgos, más conocedora del trabajo. Ya con eso ganamos mucho. Hay una adecuación
entre las características de la persona y las características del puesto que permite evitar problemas. En
 32

cualquier tipo de trabajo, la persona se enfrenta a dos exigencias: una está relacionada con la producción y la
otra con la seguridad. El objetivo es que la persona logre un equilibrio entre ambas.

De acuerdo a Mosinger, la Accidentabilidad es la tendencia a producir accidentes (factores tanto

internos como externos que resultan en la producción de un accidente). La Accidentabilidad se ha estudiado
desde diferentes factores. Se han aplicado pruebas de inteligencia para evaluar la adaptabilidad de la
persona a su trabajo; esto se hace poniendo a la persona n situación de trabajo y observando cómo lo
realiza, cuanto sabe del mismo, observar destrezas de seguridad, etc. También han aplicado pruebas
psicomotrices y pruebas de personalidad.

Jenkins ha detectado con dos factores relacionados con la personalidad que pueden incidir en la
producción de accidentes:

- Distracción
- Falta de discernimiento
- Sentimiento de independencia social
- Confianza exagerada en sí mismo
- Actitud social agresiva y de poca integración

Ejemplo el multi-accidentado no comparte los objetivos del grupo, no le importan las normas.

Factores psicosociales:

El trabajo ha traído tanto beneficios para la calidad de vida de las personas como efectos negativos
para la salud. La reacción salud-trabajo la podemos abordar desde diversas perspectivas. Desde la
perspectiva psicosocial, los riesgos a los que están expuestos los trabajadores en su jornada diaria tienen su
origen en la organización del trabajo, y aunque sus manifestaciones no son tan evidentes, son reales. Estos
riesgos se expresan a través de la ansiedad, estrés, ausentismo, baja en la calidad. Los riesgos psicosociales
son aquellas condiciones que están presentes en la situación laboral y que están directamente relacionados
con la organización del trabajo, con el contenido del trabajo y con la realización de la tarea y que tienen la
capacidad de afectar tanto el desarrollo de la tarea como la salud física, psíquica y social del trabajador. De
todas las condiciones que existen en el trabajo, vamos a ver cuatro, relacionadas con el entorno laboral que
afectan la salud del trabajador:

A-Participación, implicación, responsabilidad. Se integran los siguientes factores:

- Autonomía
- Trabajo en equipo
- Iniciativa
- Control sobre la tarea
- Control sobre el trabajador
- Supervisión
- Rotación
- Enriquecimiento de tareas

Esta dimensión especifica el grado de libertad e independencia que tiene el trabajador para controlar
y organizar su trabajo, determinar los métodos que va a usar, etc. teniendo siempre en cuenta los aspectos
preventivos. También le permite acercarse a la problemática de la toma de decisiones.

B-Formación, información, comunicación. Se integran los siguientes aspectos:

 33

- Flujos de información
- Acogida
- Adecuación persona-trabajo
- Reconocimiento
- Adiestramiento
- Descripción del puesto de trabajo
- Aislamiento

Esta dimensión se refiere al grado de interés personal que la organización demuestra por los
trabajadores, facilitando el flujo de la información necesaria para el correcto desempeño de las tareas.

C-Gestión del tiempo. Incorpora los siguientes aspectos:

- ritmo
- apremio del tiempo
- carga de trabajo
- autonomía personal
- fatiga

D-Cohesión del grupo. Implica:

- clima social
- ambiente de trabajo
- manejo de conflictos
- cooperación

A partir de estas cuatro variables ya vistas podemos analizar los riesgos psicosociales a los que están
expuestos los trabajadores. Permiten detectar en una situación de trabajo aquellas situaciones que, desde la
perspectiva psicosocial, resultan muy insatisfactorias o totalmente desfavorables para la situación del
trabajador.

La problemática de las sustancias neurotóxicas (Aporte de la psicología del trabajo para el

diagnóstico precoz de alteraciones del SNC provocados por exposición laboral a neurotóxicos).

Intoxicación por plomo: causa saturnismo. Cuando la persona tiene contacto con esta sustancia
posiblemente comience a presentar sintomatología a nivel del aparato digestivo. Empieza a sentir un sabor
dulce en la boca que luego se vuelve metálico, que provoca una gran variedad de trastornos intestinales. La
persona comienza a tener vómitos muy violentos, dolores epigástricos (boca del estómago) y cólicos
intensos. También afecta al aparato renal (retención de orina, inflamación). Posteriormente a la ingestión, el
plomo pasa a través de la sangre y se deposita en el sistema nervioso. La persona entra en estado de coma
con convulsiones tónicas y clónicas (contracciones rítmicas involuntarias producidas por hiperexcitabilidad
refleja). Si la persona supera esta situación (más o menos 4 o 5 días) permanece de ahí en adelante en estado
dispéptico (dificultades para digerir). Las manifestaciones nerviosas periféricas comienzan con una parálisis
antebraquial que produce la caída de los dedos medio y anular. Esta parálisis es seguida de atrofia muscular y
de hiporreflexia tendinosa.

Además tiene manifestaciones sensitivas y sensoriales. Son comunes las hiperestesias (sensibilidad
excesiva y dolorosa) a nivel de la piel y de los sentidos (trastornos visuales, olfativos, etc.).
 34

A nivel del SNC la intoxicación por plomo conforma lo que se denomina encefalopatía saturnina o
convulsiva, con riesgo de meningitis, encefalitis, epilepsia, etc. Por esto es tan importante realizar un
diagnóstico precoz.

Intoxicación por tetraetilo de plomo: es un líquido (derivado del plomo) aceitoso, inodoro, de olor
agradable, volátil. Se lo utiliza como base de una mezcla para la nafta de aviación (como sustancia auto
detonante y para mejorar el rendimiento). Son proclives a esta intoxicación todas las personas expuestas a
escapes de motores de avión. Los síntomas a nivel del SNC son irritabilidad, insomnio, agitación. Pueden
llegar a tener alucinaciones. A medida que la intoxicación aumenta, la agitación también lo hace y la persona
llega a un estado similar al delirium tremens. Al principio de la intoxicación la persona tiene hipotermia,
bradicardia, rápido adelgazamiento si hay exposición prolongada. Cuando la intoxicación ya es bastante
importante, se produce hipertermia (hasta 43°) y como consecuencia convulsiones y estados delirantes.

Intoxicación por mercurio: produce hidrargirismo. También tiene sintomatología a nivel digestivo y
renal pero aquí las manifestaciones nerviosas se dividen en síntomas psíquicos y síntomas sensitivo-motores.
Entre los primeros se encuentran los cambios en el carácter, la irritabilidad, hiperexcitabilidad, estados
emocionales contradictorios, llanto y puede haber alucinaciones.

Entre los síntomas sensitivos se hallan hiperestesias, neuralgias (especialmente del nervio trigémino,
quinto par craneal) y si la intoxicación es mayor, polineuritis. Entre los síntomas motores se halla temblor
mercurial, síntoma que define este tipo de intoxicación.

Intoxicación por arsénico: se usa para teñir algunos papeles verdes. Genera polineuritis arsenical y
cáncer.

Como psicólogos debemos observar permanentemente los síntomas. Para los trabajadores es más
fácil hablar de sus síntomas difusos con el psicólogo que con el médico. Esto proporciona al psicólogo ciertas
ventajas para poder alertar sobre estos síntomas. Conocer los síntomas neurológicos nos va a orientar a
comprender que pasa con la memoria, la atención, etc. de esa persona. Esto también nos permite hacer
prevención; en tanto se puede actuar antes de que se produzca un déficit severo. Luego, mediante una
entrevista, hacemos un relevamiento de la historia laboral de la persona y la analizamos. Finalmente, con
todos estos antecedentes, lo derivamos al médico para evitar que la persona consulte demasiado tarde.

CYMAT Neffa (Conicet-1985)

OIT → programa internacional para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo
(PIAT- 1976)

CYMAT → no solo restringida a Higiene y Seguridad ocupacional. Son importantes las variables macro
(dimensión social y económica) que las determinan.

Si bien lo esencial de las CYMAT pasa dentro de los centros de trabajo (teniendo a los empleadores y
a los empleados como protagonistas) el papel del Estado es insustituible para normar, organizar y controlar
esas actividades por intermedio de la Administración del Trabajo.

El mejoramiento de las CYMAT pasa por las acciones de prevención y estas dependen de los
profesionales que trabajan en los servicios de Seguridad e Higiene y Medicina del Trabajo, de la participación
de empleadores y trabajadores a nivel de la empresa y a nivel de la provisión de Equipos de Protección
 35

Individual (EPI) y del desarrollo de la información y formación en el tema (Crítica a la ley 19557 y al decreto
351/79 ¿?).

Concepción amplia y multidimensional de las CYMAT

- Higiene, seguridad y salud ocupacional (accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales).
- Carga física y mental del trabajador
- Ambiente físico del medio de trabajo (iluminación, temperatura, ruido, vibraciones,
ventilación, radiaciones)
- Estructura y duración del tiempo de trabajo.
- Organización, contenido y significación del trabajo.
- Adecuación del trabajo y las máquinas al hombre (ergonomía).
- Sistema de remuneración según rendimiento
- Repercusión de la introducción de tecnología sobre el proceso de trabajo.
- Impacto de las condiciones generales de vida sobre el hombre en situación de
trabajo.
- Régimen de seguridad social

Las CYMAT son el resultado de la acción (directa o indirecta) sobre el trabajador de todo este
conjunto de variables. Influyen sobre la salud física y mental de los trabajadores. Importancia de la capacidad
de resistencia y adaptación a los factores de riesgo. Importancia de la vivencia subjetiva del trabajador.

TEMA 2.4 - LEGISLACION LABORAL Y EMPLEO

- Legislación laboral: La Legislación Argentina; Antecedentes: Ley l9.587/72. Decreto Reglamentario 35l/79.
- Ley de Empleo N° 24.0l3: legislación complementaria. Ámbitos de aplicación.
- Ley de Accidentes N° 24.028. Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557. El surgimiento de las ART. Posibles
beneficios para los trabajadores. Ley de Flexibilización Laboral N° 24.467. Reforma Laboral 2004 Ley N°
25.877. Decreto 717/96.
- Rol de los Sindicatos en la argentina actual. Proceso de negociación laboral.
- Desempleo: Posibles causas y consecuencias del Desempleo.

A modo de ejemplo de antecedentes en materia de Legislación laboral, vemos como surge el

Instituto de Seguro Social. A partir de fines del siglo XVIII y en 20 años hubo grandes transformaciones. En
1769 Watt genera toda una modificación industrial con la introducción del motor a vapor. En 1776, 13
colonias norteamericanas se independizan de la corono inglesa, creando su propio gobierno. En 1789 vemos
la Revolución Francesa que acaba con la monarquía y comienza un proceso de protección al trabajador y
poblaciones más vulnerables. Estos tres antecedentes son muy importantes. Fue un proceso muy
significativo para el trabajador pero no para la salud del trabajador ya quela población en general seguía
enfermando y comenzaban a vislumbrarse enfermedades específicas en los trabajadores.
 36

En 1789 luego del a guerra franco-prusiana, Alemania entra en una serie de problemas económicos
que obligan al canciller Biskman a buscar alternativas de solución a esas dificultades. Lo que se hace es
elaborar y enviar al parlamento una propuesta de ley que atienda a los trabajadores involucrados en
accidentes laborales mediante una indemnización. Otra propuesta de ley que se envía es para proteger a los
trabajadores contra las enfermedades comunes. Esta propuesta incluía el pago de un subsidio para
compensar los días ausentes en el trabajo por razones de enfermedad. Posteriormente, eta propuesta
incluye el embarazo y el parto, por tener una duración predecible y un período de recuperación también
predecible. La primera ley (de accidentes ocupacionales) se aprueba un año después que la segunda ley
(enfermedades). También se contempla en este momento la posibilidad de dar beneficio a los trabajadores
mayores de 75 años, con 35 años de experiencia laboral (jubilación) y a los discapacitados de cualquier edad.

Estas 3 leyes fueron tan importantes que movieron a la iglesia católica a elaborar un documento
denominador Rerum Novarum, escrito por León XII con el objetivo de resolver el conflicto social para que la
clase trabajadora se uniera. A partir de esto y luego de la 1° Guerra Mundial cada país comienza a elaborar su
propia legislación. Esto fue muy importante cuando con la amnistía, todos los países de Europa se unieron al
Tratado de Versalles en el cual se exigían ciertos pagos por parte de Alemania a los países vencedores de la
primera guerra medial. Este tratado surge de una nueva organización del trabajo que reglamenta a los
diversos trabajos. La Organización Internacional del Trabajo (1919) en principio recibe la adhesión de los
países que firmaron el tratado y pide a esos países que elaboren un Código Laboral que regule a los
trabajadores y reglamente las condiciones de trabajo y que creasen un Ministerio de Seguridad Social.

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial se consiguieron ciertos logros, tales como adelantos
tecnológicos, amento del valor social de las personas y la organización política crea instrumentos para la
universalidad y la solidaridad entre los trabajadores. La OIT crea el Informe Beveridge que propone cinco
fundamentos para el Seguro Social:

- Puede aplicarse a las necesidades de toda la población

- Se puede lograr una economía fuerte cuando se unen fondos del seguro social
- La atención de la salud es un derecho que le corresponde a toda persona
- El desempleo puede solucionarse mediante un mercado que se mantenga activo
- Establecimiento de un salario mínimo para todos los trabajadores.

El Seguro Social que surge de allí es universal, pro-solidario y unificado. Los efectos del surgimiento
del seguro social fueron:

1- La creación de un Servicio Nacional del Seguro Social (Gran Bretaña)

2- Creación de la Carta de los Derechos Humanos con la ONU (San Francisco) se
establece el derecho de todos al Seguro Social y a la Salud.

Ambos efectos tuvieron lugar después de 1945. En ese momento es cuando surge la OMS que tiene
la misión de reglamentar las normas que tendrán que seguir los países para mejorar los indicadores de salud
de la población. En 1976, la OMS crea el programa “Salud para todos en el año 2000”. Dos años más tarde
crea el programa “Atención Primaria de la Salud” ideado para lograr las metas propuestas.

En los últimos cuarenta años, Europa le ha dado la importancia al seguro social. EEUU ha preferido
los servicios privados. En América Latina, el primer país con seguro social fue Chile (1953) pero luego ganó
terreno la salud privada. En Argentina y Uruguay, el sistema de salud es público pero su acceso es cada vez
más limitado.
 37

LEY 19587 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (1972)

Decreto 351/79

La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas sanitarias

precautorias que tengan por objeto:

- Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores.

- Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos puestos de trabajo
- Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los
accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral

Principios básicos:

- Creación de servicios de Higiene y Seguridad en el trabajo y de la Medicina den el

trabajo, de carácter preventivo y asistencial
- Distinción entre actividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o
agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en ambientes insalubres.
- Investigación de los factores determinantes de accidentes y enfermedades en el
trabajo.
- Realización de estadísticas sobre enfermedades y accidentes del trabajo
- Adopción de medidas para proteger la salud del trabajador en el ámbito de sus
ocupaciones.
- Aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que
los niveles de los elementos agresores nocivos para la salud sean permanentes durante la jornada de
trabajo.
- Observancia de las recomendaciones internacionales.
- Realización de los exámenes pre-ocupacionales y periódicos

Condiciones de Higiene en los ambientes de trabajo

- Características de diseño de plantas industriales, maquinarias, equipos.

- Factores físicos (ventilación, temperatura, humedad, iluminación, ruidos, vibraciones,
radiaciones ionizantes).
- Contaminación ambiental, agentes químicos y/o físicos
- Efluentes industriales

Condiciones de seguridad en el trabajo

- Instalaciones y herramientas (ubicación y conservación)

- Equipos de protección individual (EPI) de los trabajadores
- Prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
- Identificación y rotulado de sustancias nocivas, señalamiento de lugares peligrosos (y
pasillos, paredes, vías de escape, etc.)
- Todo empleador debe poner en práctica a los medios adecuados de Higiene y
Seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores

Obligaciones del empleador

- Examen pre-ocupacional y revisación médica periódica del personal registrando sus

resultados en el respectivo legajo de salud.
 38

- Mantener en buen estado de conservación las maquinarias e instalaciones

- Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud del
trabajador
- Disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios
- Colocar en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y
seguridad o adviertan peligrosidad en las máquinas o instalaciones
- Promover la capacitación del personal en materia de Higiene y Seguridad en el
trabajo, particularmente en lo relativo a la prevención de riesgos.

Obligación del trabajador

- Cumplir las normas de Higiene y Seguridad y con las recomendaciones que se le

formulen respecto a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del EPI y de las maquinarias
- Someterse a los exámenes médicos y cumplir con las prescripciones que a tal efecto
se le formulen
- Cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de Higiene y Seguridad y observar
sus prescripciones
- Asistir a los cursos que se dictaren sobre formación y educación en materia de
Higiene y Seguridad

De acuerdo a la cantidad de empleados (150-300) será obligatoria la implantación de los servicios de

Seguridad e Higiene y de Medicina en el trabajo con carácter interno y externo.

Servicio de medicina del trabajo

Misión: promover y mantener el más lato nivel de salud de los trabajadores, ubicándolos en tareas
de acuerdo a sus aptitudes psicofísica, adaptando el trabajo al hombre y al hombre a su trabajo.

Funciones: prevención, sin perjuicio de las prestación asistencial inicial, de las enfermedades
presentadas durante el trabajo y de las emergencias médicas ocurridas en el establecimiento.

Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Misión: promover y mantener adecuadas condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el más
alto nivel de seguridad.

LEY 24467 NUEVO RÉGIMEN LABORAL (Pymes: menos de 40 trabajadores)

Flexibilización laboral

Objetivo → promover el crecimiento y desarrollo de las pymes, impulsando para ello políticas:

- Acceso al crédito estableciéndose facilidades

- Períodos de gracia según el retorno de la inversión prevista
- Bonificaciones en las tasas de interés
- Créditos para la actualización y modernización tecnológica
- Crédito para financiar las exportaciones

Se favorecerá con la bonificación especial a las Pymes localizadas en:

-Regiones en las que se registren tasas de crecimiento del PBI inferiores a la media nacional
 39

-Regiones en las que se registren tasas de desempleo superiores a la media nacional (Modificada por
Ley25013).

Ley 24465 Nuevo Régimen de Contrato de Trabajo (contratos basura)

- Período de prueba de 3 meses (en la ley 25013 son 30 días)

- Un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba por el mismo
empleador más de una vez. Se lo considerará abusivo (sanción).
- El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del Art 52 de
esta ley y en el Sistema Único de Registro Laboral.
- Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
propios del puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales.
- Cada una de las partes podrá extinguir la relación durante el período de pruebas sin
expresar causa y sin derecho a indemnización alguna.
- El empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes para Obras
Sociales y asignaciones familiares y exentas de las correspondientes a jubilaciones y pensiones.
- El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por
accidentes o enfermedad del trabajador.

Contrato de trabajo a tiempo parcial → es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día, semana o mes inferiores a 2/3 de la jornada
habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador de tiempo completo de la misma categoría de trabajo. No podrán realizar horas
extraordinarias. La prestación de Obra Social será la adecuada para una cobertura satisfactoria en materia de
salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin.

- Modalidad especial de fomento del empleo (contratación de trabajadores mayores

de 40 años, discapacitados, mujeres, excombatientes de Malvinas). Los empleadores serán eximidos
del 50% de las contribuciones patronales del Sistema de Seguridad Social excepto Obras Sociales.

El número de trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrá superar el 10% del total
ocupado en el establecimiento.

LEY 25877 RÉGIMEN LABORAL (2004)

- Indemnización por despido sin justa causa → el empleador deberá abonar al trabajador una
suma equivalente a un mesa de sueldo por año de servicio tomando como base la mayor remuneración
devengada durante el último año.
- Promoción del empleo (también con empresas con hasta 80 trabajadores) (Jefas y jefes de
hogar).
- Negociaciones colectivas de Trabajo (se rigen por las disposiciones de la presente ley. Lo
convenios deben hacerse por escrito).
- Creación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social.

La autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo (Art 14 bis de la constitución) Los inspectores

actúan de oficio por denuncia. Actos y sanciones.
 40

Período de prueba de 3 meses con obligación de preaviso ante la extinción, Solicitar datos y
necesidades, intimar cumplimiento normal, clausurar los lugares. Simplificación registral: empleadores y
trabajadores. SE podrán registrar por un único trámite.

LEY 24557 RIESGOS DEL TRABAJADOR (1995, se deroga la ley 24028)

Objetivos:

- Reducir la siniestrabilidad laboral. Atención de la prevención de los riesgos. Denuncia

del trabajador.
- Reparar los daños derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.
- Promover la recolocación de los trabajadores damnificados (y recalificación)
- Promover la negociación colectiva para la mejora de las medidas de prevención y de
las prestaciones reparadoras.

Ámbito de aplicación:

- Funcionarios y empleados del sector público

- Trabajadores en relación de dependencia del sector privado
- Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública

ART (entes privados) o Auto-seguro (acreditando solvencia económica-financiera para afrontar las
prestaciones de esta ley).

Plan de mejoramiento de las condiciones de Seguridad e Higiene

Accidente de trabajo → todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión
del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no haya alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

Enfermedades profesionales → aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades

profesionales

Quedan excluidas de esta ley:

- Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causadas por… del

trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
- Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditada en el examen pre-ocupacional.

Determinación de las incapacidades comisiones médicas

Ente de regulación y supervisión de la SRT → Superintendencia de riesgos del Trabajo (Ministerio del
Interior) .

Órgano tripartito de participación → Comité Consultivo Permanente (listado de enfermedades

profesionales).

LEY 24028 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, fue derogada por la ley 24557/96 de
Riesgos del trabajo.
 41

(Decreto 1792/92 derogadas las leyes 9688 y 23643. Creación de la Comisión Nacional de Accidentes
del trabajo)

Ámbito de aplicación: Todos los empleadores.

Los empleadores serán responsables por los daños psicofísicos sufridos por sus trabajadores en
ocasión del trabajo durante el tiempo en que estos estuvieren a disposición de aquellos en y para la
ejecución del objeto del contrato de trabajo.

En cambio nos se presume la responsabilidad del empleador respecto de las enfermedades cuyo
origen o agravamiento se imputen al trabajador.

En caso de concurrencia de factores causales atribuidos al trabajador y factores causales atribuibles

al trabajo, solo se indemnizará la incidencia de estos últimos lo que será determinado por la autoridad
correspondiente.

La indemnización será exigida del último empleador que ocupo el trabajador. Si la enfermedad pudo
ser contraída gradualmente, los empleadores anteriores que ocuparon al trabajador estarán obligados a
resarcir proporcionalmente al último empleador la indemnización pagada por éste. Esta acción solo podrá
ejercerse contra empleadores que hubieran tenido bajo… al trabajador durante años anteriores a
manifestarse la enfermedad.

Accidente “in itinere” → el empleador será igualmente responsable cuando el daño se produzca en
el trayecto entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo o viceversa siempre que el trayecto no haya
sido interrumpido.

Asegurabilidad → los empleadores podrán sustituir total o parcialmente las obligaciones emergentes
de esta ley por un seguro constituido a favor del trabajador y sus causahabientes en entes aseguradores
habilitados por la autoridad competente.

Exámenes de responsabilidad (empleador y ART):

- Cuando el daño hubiere sido causado intencionalmente por el trabajador

- Cuando el daño hubiere sido causado exclusivamente por fuerza extraña al trabajo
- Cuando la realización del examen pre-ocupacional ya determinara allí a las secuelas
incapacitantes.

Indemnizaciones:

- Por fallecimiento a los causahabientes

- Incapacidad total y permanente
- Incapacidad parcial y permanente
- Incapacidad temporaria

(Asistencia médica y farmacéutica más prótesis y ortopedia necesaria).

LEY 24013 Ley de empleo de 1991

Objetivos:
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- Promover la creación de empleo productivo a través de diferentes acciones

contenidas en las políticas del Gobierno Nacional así como atención de programas y medidas
específicas de fomento del empleo.
- Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de
reforma estructural sobre el empleo, sin perjuicio de salvaguardar los objetivos esenciales de dichos
procesos.
- Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan mayores
dificultades de inserción laboral.
- Promover el desarrollo de políticas tendientes a incrementar la producción.
- Organizar un sistema eficaz de protección de trabajadores desocupados.
- Promover la regularización de las relaciones laborales desalentando las prácticas
evasoras (prevención y sanción del empleo no registrado)
- Implementar mecanismos de participación tripartita.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será la autoridad de aplicación de esta ley.

Empelo no registrado:

- No registrado
- Fecha de ingreso posterior a la real
- Remuneración inferior la percibida

Sistema único de Registro laboral inscripción y aportes

Planes Jefes y Jefas de Hogar

Proceso de negociación laboral

Tipos de negociación laboral

- Evitación: cuando no hay conocimiento suficiente puede que alguna de las partes
evite el tema a negociar o lo desvíe.
- Confrontación: requiere manejo amplio de la problemática y muy buenos
argumentos.
- Dilación/postergación: se pospone el tiempo
- Mediación: instancia extrajudicial, se busca un acuerdo mediando entre las partes.
- Arbitraje
- Sentencia judicial

Condicionamientos de la negociación:

- Respeto por el marco legal

- Conocimiento profundo de la otra parte
- Documentar los acuerdos (actas)
- Establecer un orden del día
- Respaldo de la dirección

1. Inicio de la negociación

2. Reunión de información previa

3. Definición de los actores

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4. Exposición de las partes

5. Búsqueda de acuerdos

El proceso de negociación siempre se inicia por un conflicto que debe solucionarse. En este inicio de
la negociación es sumamente importante reunir toda la información posible de ambas partes, las políticas de
las empresas involucradas, los antecedentes del conflicto. Luego se definen los actores, es decir, quienes van
a estar presentes en la negociación (si solo serán los representantes de las partes o si participará también
algún especialista o mediador). A continuación cada uno expone sus puntos de vista, lo que pretende
conseguir con la negociación y se trata de llegar a un acuerdo. Si efectivamente se logra el acuerdo, se
procede a:

- Definir claramente los puntos consensuados y establecer propuestas

- Redactar las actas donde queda documentado el acuerdo
- Analizar los puntos pendientes para la próxima reunión

Pero si no hay acuerdo, se procede a la toma de medidas de fuerza (quite de colaboración o trabajo
a reglamento, huelga o paro total de actividades). En ese caso, todas las instancias de la negociación se
trasladan hacia el ente de control (Ministerio de trabajo). El ente de control llama primero a una conciliación
obligatoria y la negociación vuelve al punto de inicio. Pero si no se realiza la conciliación obligatoria, se pasa
al arbitraje y si allí tampoco hay acuerdo, se acude a la sentencia judicial (muy excepcional). A partir de una
negociación puede suceder que ambas partes ganen, que unas ganen y otras pierdan o que se llegue a la
instancia judicial.

DESEMPLEO

Causas y consecuencias del desempleo

El desempleo es un tema muy complejo porque en las investigaciones no hay unicidad acerca de
cuáles son sus causas. No es un fenómeno aislado sino que tiene causas y consecuencias relacionadas con la
realidad del mercado, la política institucional, factores sociales, etc. Por eso es importante tener una mirada
global. La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) en su artículo 23 dice que toda persona
tiene derecho al trabajo, a elegirlo libremente, a satisfacerse en su trabajo y a ser protegido legalmente. En
este sentido, el desempleo atenta contra los DDHH, por eso es el Estado el responsable de generar las vías o
mecanismo para resolver el problema del desempleo.

Causas del desempleo

Algunos autores consideran que las causas principales del desempleo tienen que ver con la política
económica. El capitalismo ha tenido que modificarse y adecuarse a diferentes realidades para seguir
obteniendo ganancias. El modelo neoliberal (critica el estado de bienestar) se consolida con Margaret
Thatcher en Inglaterra y con Reagan en Estados Unidos. En Argentina surge con el gobierno militar y se
consolida durante el gobierno de Menem. El tema de las políticas económicas es muy importante porque es
una responsabilidad del Estado que actualmente se halla replegado a un rol secundario.

Otra causa que se plantea es la tecnología. Al respecto, hay dos visiones: algunos plantean que la
tecnología produce desplazamiento de trabajadores pero no cesantía; es decir, que la mano de obra es
absorbida por empresas o industrias no tecnologizadas. Pero también hay autores críticos (Rifkin, entre
otros) y sindicalistas que plantean que sí hay un desplazamiento de mano de obra que ha sido incorporada
 44

por el estado y empresas de servicios. Cuando estos colapsen, se va a notar crudamente la realidad del
desempleo.

Una causa más específica para nuestra realidad nacional es la mano de obra fluctuante. Por ejemplo,
hay actividades (como el turismo y la agricultura) en las que se requiere mano de obra solo en algunas
temporadas del año. Un asunto engañoso lo conforman los planes sociales que no constituyen empleo
genuino porque no existe una relación contractual y legal. En San Luis según los datos que formula el
gobierno, hay un 3% de desempleo. Pero si sacamos el plan social, hay un 26%. Además estos planes no
proveen de beneficios sociales tales como la jubilación, cobertura de salud, etc.

Otra casusa del desempleo está relacionada con la edad y la cantidad de personas que se incorporan
al mercado laboral. Cada vez más hay personas en edad de trabajar y cada vez menos ofertas de trabajo. Esto
se acentúa en situaciones de crisis, cuando los jóvenes dejan sus estudios para trabajar. Otro aspecto está
relacionado con el sistema educativo. Se lo considera un causal de desempleo debido al desfasaje existente
entre las currículas del sistema educativo formal y las actuales demandas del mercado laboral. Marta Alles
plantea que hoy en días e requieren profesionales cada vez más capacitados para ocupar cargos de alta
complejidad; es paradójico pero muchas veces no se puede encontrar entre la masa de desempleados
alguien apto para un puesto muy especializado. Énfasis en el concepto de empleabilidad. También puede ser
un casual de desempleo el énfasis que el sistema educativo sigue poniendo en las carrearas tradicionales, sin
innovar.

Consecuencias del desempleo

Se pueden dividir en tres aspectos:

Nivel individual → al respecto hay muchas investigaciones. Una clásica es la efectuada por Jahoda,
después de la Gran Depresión de los ’30. Generalmente se dice que los jóvenes sufren menos las
consecuencias negativas ante una situación de desempleo porque al terminar la secundaria pueden seguir
estudiando, no tienen familia a su cargo y los padres usualmente pueden seguir ayudándolos. Los que más
sufren el desempleo son los hombres adultos entre 30 y 45 años. Los suicidios son más frecuentes en
hombres que en mujeres. Entre las consecuencias psicosomáticas y emocionales se encuentran: cefalea,
apatía, depresión, mareos, trastornos gastrointestinales, etc.

Nivel cognitivo → falta de concentración, pérdida de memoria, dificultades de la percepción. Entre

los factores moduladores de las consecuencias negativas del desempleo tenemos: apoyo social, nivel de
autoestima, grado de importancia que el sujeto le atribuye al trabajo, presión económica.

Nivel familiar → las consecuencias del desempleo en el grupo familiar a veces generan quiebres en
la pareja, no de modo inmediato sino un tiempo después. La esposa también suele presentar síntomas
algunos meses después. Los hijos pueden presentar problemas conductuales y escolares, problemas de
adicción y según algunos autores, aumento del abuso sexual por parte de los padres desocupados. (También
influye la criminalización de la pobreza) cambios en las relaciones sociales, cambios personales. Los tres
niveles se ven muy afectados porque se pierde el apoyo social. A falta de trabajo desciende el interés en
actividades extralaborales que favorecen el contacto con otras personas.

Nivel social → Básicamente las investigaciones concluyen que cuando existe un elevado índice de
desempleo en la sociedad se genera apatía y desconfianza hacia la clase dirigente, distanciamientos de
actividades y temas políticos. Sin embargo la crisis del 2001 trajo aparejada un montón de nuevos
 45

movimientos sociales (asamblea, trueque, etc.) Además, por ejemplo, se produjo un incremento del uso del
servicio de los sistemas de Salud Pública. También se observa un aumento del delito y la violencia.

Función psicosocial del trabajo (Estramiana)

Ingresos económicos → provee los medios materiales necesarios para poder subsistir pero es mucho
más que eso, cumple funciones instrumentales y expresivas difícilmente sustituibles. Muchas personas dicen
que seguirían trabajando aunque no lo necesiten.

Identidad → sirve para dar una imagen de nosotros mismos al mismo tiempo que provee de una
posición y status reconocidos socialmente. Nos describimos en función de lo que hacemos. Paralelismo entre
el rol ocupacional y la identidad personal. Este paralelismo desciende cuando el trabajo que se realiza no es
deseado o es rechazado socialmente. De cualquier modo, el lugar del trabajo es el mundo donde tiene lugar
el proceso de identificación y pertenencia a una comunidad. El desempleo genera autoconciencia de
dependencia de otros y deterioro de la presentación social

Importancia de la preparación para el trabajo durante la niñez y la adolescencia.

Actividad → mantenerse activo y ocupado es una de las principales motivaciones para trabajar. El
desempleo genera un aumento del ocio pasivo y deterioro psíquico. La manipulación y control de los medios
son necesidades innatas.

Estructuración del tiempo → el tiempo libre solo tiene significado cuando es un complemento del
trabajo.

Relaciones interpersonales → situación de aislamiento social en los desocupados.

Crisis actual sobrevaloración del trabajo (como bien escaso). Se acentúan las características positivas
de estar ocupado, empleado; fuente de características negativas de estar desempleado (desmoralización,
desarrollo de procesos infecciosos, descenso de la autoconfianza) sin embargo, la escasez de puestos de
trabajo estables también tienen consecuencias en el medio en el que se desarrolla el empleo
(empeoramiento de las condiciones de trabajo, precarización, aceptación de salarios bajos, menor
reivindicación y parte de los trabajadores, pérdida de movilización política del trabajador ante el temor de
perder el empleo). Todo esto condiciona la salud física y mental del trabajador. Tanto el desempleo como el
trabajo realizado en estas condiciones son fuente de estrés psicosocial. Carácter alienante y deshumanizador
de muchos trabajos. Es importante no olvidar a pesar de que se investigue el daño que produce el
desempleo que no todo desempleo es psíquicamente negativo ni todo empleo es psíquicamente positivo.

DESEMPLEO

Los efectos sobre la salud que genera el desempleo deben considerarse en relación al mundo del
empleo (ejemplo: valoración del puesto previo al desempleo).

Los desempleados constituyen un grupo heterogéneo formado por personas que:

- Se han quedado sin trabajo

- Nunca tuvieron trabajo y esperan encontrar uno
- Desean reincorporarse pero no encuentran un empleo apropiado
 46

- No valoran trabajar, no buscan un puesto.

(Peiró y Ripoll) OMS-1986 → el desempleo es la principal catástrofe epidemiológica de muchas

sociedades).

Perspectiva científica de los estudios sobre desempleo. Son muy criticados por todos por ser muy
generales, no ofrecer explicaciones ni estar respaldadas por la empiria. Estos estudios sobre desempleo
aumentaron en los años ’30, luego descendieron y en los ’70 vuelven.

1-Teoría de los estadios o fases →

2-Enfoque funcionalista de Jahoda →

3-Teoría de la agencia → sujeto activo. Desempleo dificulta la puesta en marcha de plan de acción.
Cambio social con cogniciones nuevas con efectos psíquicos negativos.

4-Modelo vitamínico de Warr → describe 9 características del ambiente relacionados con la salud
mental (control, metas variables, relaciones interpersonales). El déficit de… es peligroso. El excesos de
algunas también. Desempleo: déficit vitamínico ¿?

Causas del desempleo:

- Variables macro (socio económicas y del mercado laboral)

- Variables demográficas (edad, sexo, nivel de estudios)
- Características psíquicas: ocupabilidad → contratabilidad (características
biodemográficas y curriculares); → empleabilidad (características psicosociales: distrés; actitud
hombre-trabajo; búsqueda activa).

Consecuencias del desempleo

Físicas: dolores de cabeza, hipertensión, pérdida de apetito, mareo, insomnio.

Salud mental: ansiedad, depresión, autoestima, disminución de contactos sociales, tensión.

Variables moduladoras (amortiguan las consecuencias negativas del desempleo)

- Apoyo social percibido

- Autoestima
- Atribución causal
- Presión económica
- Importancia concedida al trabajo
- Voluntariedad del desempleo: forzosos/parásitos del Estado de Bienestar

Desempleo y familia: cambios económicos; cambios en las relaciones sociales; cambios personales
en el desempleado y sus familiares.

OIT (1919) → sección autónoma de la ONU. Objetivos: mejorar las condiciones de trabajo y el
empleo productivo / supervisión.

Derechos Humanos (1948) → Derecho al trabajo. Libre elección del trabajo. Condiciones igualitarias
y satisfactorias de trabajo. Protección contra el desempleo.
 47

Desempleo → situación en la que se encuentran las personas que teniendo capacidad y deseo de
trabajar no pueden conseguir un puesto de trabajo viéndose sometidas a una situación de paro forzoso.
Hacia el siglo XX el fenómeno del desempleo quedó diluido en términos más genéricos por el de “pobreza”.

El capitalismo ofrece grandes relatos de futuro próspero que no alcanzó a todos por igual.

El fordismo → toyotismo o modelo japonés (polivalencia y multiplicación del proceso productivo).

Neoliberalismo económico y neoconservadurismo político (Thatcher-Reagan). Cuatro tipos de

actitudes frente al desempleo (Jahoda, 1933):

1- Resignación no tenían planes para el futuro, extremaban las restricciones de todo

tipo de necesidades. Seguían manteniendo el cuidado de…
2- Continuista: mantiene el ritmo en actividades cotidianas, hace planes para el futuro,
intenta encontrar empleo
3- Desesperanza: depresión, indefensión. No intenta encontrar nuevo empleo.
Comparación constante de situación actual con el pasado.
4- Apatía: pasividad y ausencia de esfuerzo. Se abandona el cuidado de casa y niños.
Comienza a desintegrarse la vida familiar

ANEXO:

La limitación más grave de estas normas es que están centradas exclusivamente en la Higiene,
Seguridad y Salud Ocupacionales y no en las Condiciones y Medio Ambiente de trabajo; es decir que se
ocupan solo de la parte superior del iceberg.

En consecuencia los servicios de Medicina y del Trabajo y de Higiene y Seguridad que crea esta ley
funcionan más bien en beneficio del empleador (que es quien tiene la prerrogativa para nombrarlos) que de
los trabajadores y el tiempo y las actividades dedicadas verdaderamente a la prevención son muy limitados
quedando los profesionales muchas veces atrincherados en las oficinas durante la mayor parte de su
presencia.

Decreto Reglamentario 351/79 → este decreto reglamenta a la ley 19587. Incluye los siguientes
temas:

- Medicina e Higiene del trabajo

- Ministerio de trabajo
- Accidentes de trabajo
- Seguridad en el trabajo
- Servicios sanitarios. Exámenes médicos. Exámenes pre-ocupacionales.
- Establecimientos de trabajo: agua potable, toxicidad, incendios, desagües,
contaminación ambiental, material explosivo, ropa de trabajo, trabajadores.

Neffa: a nivel de las empresas, son solo algunas de gran dimensión, dedicadas a la industria
manufacturera y de servicios las que llevan a cabo una actividad programada de capacitación. Generalmente
las disposiciones vigentes en este decreto no son cumplidas. Se lo hace de manera irregular, discontínua, con
métodos pedagógicos inadecuados; los conocimientos impartidos no están adaptados a los riesgos
profesionales propios de dichos establecimientos.
 48

Nueva ley de empleo 24013. Legislación complementaria. Ámbitos de aplicación. (Sancionada en

noviembre de 1991) → La Ley Nacional de Empleo revisa numerosas disposiciones de la Ley de Contrato de
Trabajo, formula las bases de una política de empleo y denuncia dos convenios internacionales del trabajo
sobre el trabajo nocturno de mujeres.

La ley de Empelo 24013 tiene como objetivo hacer operativo el derecho constitucional a trabajar.
Son objetivos más específicos:

- la creación de empleo productivo, inducir la transferencia de las personas ocupadas

en actividades urbanas o rurales de baja productividad e ingresos a otras actividades de mayor
productividad
- fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan mayores
dificultades de inserción laboral
- organizar un sistema eficaz de protección a los trabajadores desocupados
- promover la regularización de las relaciones laborales desalentando las prácticas
evasoras, etc.
- Prevención y control del empleo no registrado, evasión impositiva y en la formación y
orientación profesional para el empleo. La formulación y ejecución de dicha política de empleo está a
cargo del Poder Ejecutivo a través de la acción coordinada de sus distintos organismos. La autoridad
de aplicación corresponde al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

Los actos de evasión impositiva previstos en la presente ley en las que pudiere incurrir el empleador
y por las cuales deberá indemnizar al trabajador son las siguientes:

1- Cuando el empleador no registre la relación laboral

2- Cuando el empleador consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real.
3- Cuando el empleador consigne en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador.

Se ratifica la vigencia del principio de indeterminación del plazo como modalidad principal del
contrato de trabajo.

Las modalidades de contratación previstas en esta ley pueden ser promovidas o no promovidas. Son
promovidas las de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo, por lanzamiento
de nueva actividad, de práctica laboral para jóvenes y de trabajo-formación. Son no promovidas las
contrataciones de temporada y eventual.

Regirá el principio de igualdad de trato entre los trabajadores permanentes y los contratados bajo
cualquiera de estas modalidades debiendo ser los salarios, las condiciones de trabajo y las garantías para el
ejercicio de sus derechos colectivos, iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y categoría de
la empresa o establecimiento.

Por otro lado esta ley prevé la generación de programas de empleo para grupos especiales de
trabajadores entre los cuales se incluyen:

- Programas para jóvenes desocupados entre 14 y 24 años de edad

- Programas para trabajadores cesantes de difícil reinserción ocupacional
 49

- Programas para grupos protegidos (personas mayores de 14 años que estén

calificadas por los respectivos estatutos legales para liberados, aborígenes, ex combatientes y
rehabilitados de la drogadicción)
- Programas para discapacitados

Finalmente se contempla la creación de programas de emergencia ocupacional destinados a

programas productivos o regiones geográficas afectadas por catástrofes naturales, razones económicas o
tecnológicas.

Uno de los modos en los que esta ley se ha manifestado es a través de los Planes Trabajar
implementados por el gobierno menemista. Estos han sido definidos como una ocupación transitoria de
trabajadores desocupados, preferentemente jefes de familia. Tan transitoria que no podrán tener una
duración inferior a los tres meses ni superior a los 6 meses. En estos meses el trabajador debe realizar obras
sociales de infraestructura social y económica como pavimentación de calles, reparación de escuelas o la
limpieza de la vía pública a cargo de municipalidades y organismos públicos.

Estos planes han sido objeto de numerosas críticas; por ejemplo se dice que con ellos se busca dotar
a las gobernaciones e intendencias de instrumentos proclives a toda clase de manipulación política y
regimentación social. Es decir que este plan, en muchos casos, no es otra cosa que un subsidio para
desocupados otorgado por medio de los tradicionales sistemas de clientelismo político.

A la vez, como se trata de una ocupación y no de un empleo, el trabajador tampoco recibe un sueldo
sino una ayuda económica o remunerativa de hasta 200 pesos, o sea, un jornal de 10 pesos por día o apenas
un peso y centavos la hora. Finalizado el contrato, las gobernaciones y las municipalidades no se
comprometen a tomar en forma permanente a estos trabajadores. Como es una ayuda, el trabajador no
tiene jubilación, salario familiar, obra social ni cobertura de invalidez y fallecimiento. Sólo lo cubre un seguro
de riesgos de accidentes.

Por lo tanto, se afirma que el propósito de este programa es que el trabajador se acostumbre a ganar
un peso la hora, sin derecho a jubilación, ni a la indemnización y por esta vía a deprimir el salario de los
trabajadores que tienen empleo.

Otra de las controversias está dada por los resultados arrojados por el censo del año 2001 según el
cual el índice de desocupación descendió dado que las personas beneficiadas con este plan fueron
consignadas como ocupadas.

En muchos países del mundo a proyectos similares se los denomina subsidios para desocupados,
nombre técnico que describe con claridad a qué se está destinando esas partidas.

Nueva Ley de Accidentes 24028 – Riesgos del Trabajo Ley 24557

La Ley 24028 de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales del año 1991 se aplica a todos
los empleadores. SE considera trabajador a toda persona física que se desempeña en relación de
dependencia en virtud de un contrato o relación de trabajo o de un contrato o empleo público, cualquiera
sea la modalidad de la contratación y la índole de las tareas desempeñadas por él o la actividad de su
empleador, con excepción de los trabajadores del servicio doméstico. (por?)
 50

Esta ley tiene como finalidad definir y regular responsabilidades del empleador frente a los posibles
daños psicofísicos que pudiera sufrir el trabajador por el hecho o en ocasión de trabajo . Asimismo el
empleador será responsable por los daños producidos al trabajador en accidentes “in itinere”, siempre que el
recorrido no haya sido interrumpido por cualquier razón extraña al trabajo.

Los empleadores podrán sustituir de forma parcial o total las obligaciones emergentes de esta ley por
un seguro en entes aseguradores habilitados por autoridad competente.

El empleador estará eximido de toda responsabilidad cuando el daño haya sido causado
ocasionalmente por el trabajador o por una fuerza extraña al trabajo, o en caso de enfermedad cuando éstas
no se hayan originado o agravado como consecuencia del trabajo, o cuando, a través del examen pre-
ocupacional se determina que la enfermedad existe con anterioridad al trabajo en cuestión.

En los casos que correspondan al empleador (o el asegurador) deberá indemnizar al trabajador o sus
causahabientes (sucesores) con una determinada suma de dinero; si se tratase de una incapacidad laboral
temporaria, el empleador deberá además, otorgar al trabajador de manera gratuita toda la asistencia médica
y farmacéutica que requiera su estado de salud y los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios. Se
considerará sin ningún valor todo acuerdo de partes que suprima o reduzca los derechos reconocidos por
esta ley.

El Estado Nacional, las provincias, las municipalidades responderán por los daños sufridos en la
integridad psicofísica de las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública, por el hecho en
ocasión del cumplimiento del servicio que dicha carga implica.

Relacionada a esta temática se encuentra la Ley de Riesgos del Trabajo n° 24557 y la

Reglamentación de Riesgos del Trabajo, Decreto n° 170/96.

La Ley de Riesgos del Trabajo del año 1995 tiene por objeto:

a- Reducir la ocurrencia de accidentes en el ámbito laboral previniendo los riesgos

derivados del trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador
damnificado.
b- Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados
c- Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.

Ámbito de aplicación:

Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:

a- Los funcionarios y empelados del sector público nacional, de las provincias y sus
municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires.
b- Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado
c- Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la Ley de Riesgos del Trabajo a:

- Los trabajadores domésticos

- Los trabajadores autónomos
- Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales
 51

- Los bomberos voluntarios.

La Ley establece que los empleadores podrán auto-asegurar los riesgos del trabajo definidos por la
misma o de lo contrario, deberán asegurarse obligatoriamente en una Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(ART) de su libre elección.

Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o
en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo (accidente in itinere) siempre y
cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de

enfermedades profesionales que elabora y revisa el Poder Ejecutivo anualmente. El listado identifica: agente
de riesgo, cuadros clínicos y actividades. Las enfermedades n incluidas en el listado en ningún caso serán
consideradas resarcibles.

Están excluidas de esta ley:

a- Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
b- Las incapacidades del trabajador preexistentes al inicio de la relación laboral, y
acreditadas en el examen pre-ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad
de aplicación.

Esta ley la crea la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) como entidad autárquica en
jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Fue pensada por un economista. No
hay legislación en cuanto a riesgos mentales.

Sabemos que existen enfermedades que son producidas por el riesgo del propio trabajo y otras en
donde este influye considerablemente. La OMS recomendó que además de las enfermedades profesionales
reconocidas, se introdujera el término enfermedad relacionada con el trabajo para aquellas enfermedades
en las cuales las condiciones y medio ambiente de trabajo influyen considerablemente. Se constituye así un
grupo muy amplio de enfermedades que si bien no reconocen como único agente causal al trabajo, pueden
verse desencadenadas, agravadas o aceleradas por factores de riesgo presentes en el medio ambiente de
trabajo, por ejemplo:

- Enfermedades cardiovasculares: la hipertensión arterial y la enfermedad coronaria

son dos ejemplos de enfermedades de alta incidencia entre los trabajadores de la salud que pueden
desencadenarse o agravarse o acelerar su evolución en condiciones de trabajo que expongan al
individuo a situaciones de estrés térmico, sobrecarga física, turnos rotativos o estrés mental por
sobrecarga psíquica de trabajo.
- Enfermedades músculo esqueléticas: los dolores de la región lumbar, de los hombros
o de la nuca se ven con mucha más frecuencia entre trabajadores cuyas condiciones de trabajo les
exigen una sobrecarga mayor a dichos segmentos corporales (choferes, enfermeros) y toda otra
actividad que implique trabajo manual pesado, posturas incómodas o estáticas por períodos de
tiempo prolongado o torsiones frecuentes y el deficiente diseño ergonómico de los lugares de
trabajo.
- Enfermedades psicosomáticas: las inadecuadas condiciones y medio ambiente de
trabajo se relacionan en forma directa, aunque no mono causal, con la aparición de enfermedades
 52

como el consumo y dependencia de alcohol, tabaco o abuso de drogas y afectan a trabajadores de la

salud expuestos a situaciones de alto estrés, ya sea por sobrecarga física o psíquica, migración,
ansiedad o temor. El trabajo en turnos rotativos se vincula a la presencia de úlceras, perturbaciones
del sueño, apetito y trastornos gastrointestinales entre otras.
- Envejecimiento precoz, alteraciones de la reproducción y cáncer: son otros de los
problemas de salud que se desencadenan, aceleran o agravan por las condiciones de trabajo.

Para la actual legislación argentina estas enfermedades no generan derechos al trabajador (no son
indemnizables).

Aunque muchas veces los accidentes responden a errores humanos, éstos se alimentan de las
condiciones en las que las personas tienen que desempeñar sus actividades. Está demostrado que la
siniestralidad disminuye drásticamente cuando el trabajador está capacitado, aleccionado en las normas de
seguridad, provisto de los elementos adecuados para enfrentar los riesgos de su actividad y cuanta con las
herramientas o las maquinarias con los dispositivos de seguridad.

Los accidentes laborales tienen un alto costo para el empresario. Implica la paralización de las
actividades durante un cierto tiempo, eventual ruptura de la maquinaria, el pago de jornales caídos, los
eventuales juicios, costas de abogados. Además es un factor que resiente la relación con el personal.

Según los datos de la OIT el número de accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo que
anualmente se cobra más de 2 millones de vidas parece estar aumentando debido a la rápida
industrialización de algunos países en desarrollo.

Más aún, una nueva evaluación de los accidentes y enfermedades profesionales indica que el riesgo
de contraer una enfermedad profesional se ha convertido en el peligro más frecuente al que se enfrentan los
trabajadores en sus empleos.

Las cifras indican que el número de accidentes del trabajo se ha estabilizado en muchos países
industrializados y de reciente industrialización mientras que aumenta en países que están desarrollándose
rápidamente en Asia y en América Latina. Esta situación se debe a que en los países de reciente desarrollo los
trabajadores a menudo proceden de zonas rurales y disponen de escasas calificaciones y poca formación en
prácticas de trabajo seguras.

Las enfermedades profesionales más comunes son el cáncer atribuible a la exposición a sustancias
peligrosas, las enfermedades musculo-esqueléticas, las enfermedades respiratorias, la pérdida de la audición,
las enfermedades circulatoria y las enfermedades transmisibles causadas por exposición a agentes
patógenos. En muchos países industrializados, donde el número de muertes por accidentes relacionados con
el trabajo ha ido disminuyendo, las muertes por enfermedad profesional, sobre todo la amiantosis
(asbestosis), están aumentando.

Se podrían obtener mejoras de la salud, importantes y duraderas, si se hicieran hincapié en la

adopción de políticas y programas efectivos de prevención primaria. En muchos lugares, especialmente en
países en desarrollo, ese tipo de políticas y programas son débiles o prácticamente inexistentes. Desde el
punto de vista de la salud pública, la prevención a través de medidas de seguridad es mejor y menos costosa,
no solo para los trabajadores sino también para la sociedad.
 53

Ley n° 24 467 de Flexibilización Laboral del año 1995 → tiene por objetivo promover el crecimiento y
desarrollo de las pequeñas y medianas empresas impulsando políticas de alcance general a través de la
creación de nuevos instrumentos de apoyo y consolidación de las existentes.

Se define a la pequeña empresa como aquella que reúna las siguientes condiciones:

a- Que su plantel no supere los 40 trabajadores

b- Que tenga facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector
fije la comisión especial de seguimiento.

El crecimiento de las pequeñas y medianas empresas anteriormente mencionado se impulsará

mediante la facilitación de créditos con bonificaciones de las tasas de interés solventadas por el Estado. Para
acceder a estos beneficios es requisito que las empresas en cuestión posean un PBI inferior a la media
nacional y que se encuentren en zonas geográficas que registren tasas de desempleo inferiores a la media
nacional. Una de las características definitorias de la presente ley es la extensión del tiempo de prueba de
los trabajadores, lo cual beneficiaría fundamentalmente al empleador.

Pese a lo enunciado en esta ley, en los últimos años hemos sido testigo de un progresivo
desmantelamiento de las pequeñas y medianas empresas dado que la ideología neoliberal, al abrir
indiscriminadamente el mercado internacional, dejó a las pequeñas y medianas empresas sin posibilidades
de competir frente a los bajos precios ofrecidos por las grandes empresas. De esta manera las PyMES
comenzaron a ser objeto de enormes endeudamientos y poco a poco debieron cerrar sus puertas. Por lo
tanto, este modelo de capitalismo salvaje, entre otros graves perjuicios, ha provocado la desindustrialización
del país, la liquidación de las pequeñas y medianas empresas y el quebranto de las economías regionales. En
pocos años se destruyeron decenas de miles de empresas en el sector textil, confecciones, muebles,
carpintería metálica, calzado, electrodomésticos, etc. Liquidando no solo activos físicos, maquinaria y
herramientas, sino también capacidad organizativa e iniciativa empresarial.

La Ley de Reforma Laboral n° 25013 surge como modificatoria de la ley 24465, al formular de modo
más explícito lo referente a la formación del aprendiz cuyo objeto será la adquisición de conocimientos
teóricos y prácticos que le permitan desempeñarse en el puesto de trabajo.

El contrato de trabajo de aprendizaje constituye una modalidad específica destinada a fomentar el

empleo de jóvenes trabajadores, tratando de coordinar su inserción laboral con la adquisición de una
formación teórico-práctica mediante la introducción de mecanismos destinados a flexibilizar su contratación
laboral.

Se permite la contratación de jóvenes de entre 15 y 28 años de modo que la reforma amplá la edad
de los trabajadores a los cuales se destina esta modalidad contractual. Dicho contrato tendrá una duración
mínima de tres meses y una máxima de un año.

La jornada laboral de los aprendices no podrá superar las 6 horas diarias o 36 horas semanales. En el
caso de los trabajadores de entre 19 y 28 años de edad, la jornada laboral no podrá superar las 40 horas
semanales. Dentro de estos períodos de tiempo deberá incluirse la capacitación teórica.

Si bien la legislación no contiene ninguna indicación acerca de la retribución que deberá percibir el
aprendiz, es importante destacar que se trata de un empleo remunerable. Con el objetivo de evitar que las
 54

empresas procedan a sustituir trabajadores permanentes por aprendices, una vez agotado el plazo máximo
del contrato, los aprendices no podrán ser recontratados con tal carácter por el empleador.

La Ley también prevé la indemnización por parte del empleador en caso de accidentes y enfermedad
por causas laborales. Por otro lado, la ley menciona la figura del pasante siendo aquel estudiante o docente
de institutos educativos de carácter público o privado que realice prácticas relacionadas con su educación y
formación de acuerdo a la especialización que reciba.

Asimismo la ley hace alusión a los períodos de prueba definiéndolos como el espacio de tiempo en el
cual el trabajador demuestra su aptitud profesional así como su adaptación a la tarea encomendada y
durante el cual cualquiera de las partes hace cesar la relación que los vincula.

El plazo del período de prueba se reduce en esta ley a 30 días, a diferencia de los 3 meses previstos
en la legislación anterior. Sólo se podrá ampliar hasta 6 meses por convenio colectivo debidamente
homologado.

De acuerdo a la ley dicho período es beneficioso para el empresario por cuanto puede conocer con
cierta exactitud la eficiencia técnica, la capacidad y disposición laboral del trabajador, tanto en su aspecto
cuantitativo como cualitativo. A la vez, sería beneficioso para el trabajador dado que durante este período
obtiene un conocimiento exacto de sus obligaciones y de sus derechos, determina las condiciones de su
prestación y las exigencias que se le imponen.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidentes o
enfermedad del trabajo.

Durante los primeros 30 días el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y
contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régimen vigente
del riesgo del trabajo.

Sin embargo, esta ley se ha convertido en un instrumento que solo beneficia al empleador, puesto
que se ha vuelto práctica común el tomar trabajadores por medio de un contrato, al término del cual éste
último no solo queda desocupado sino que tampoco recibe su salario. De este modo, los empleadores
renuevan constantemente el personal sin poner un solo centavo de sus bolsillos.

Amplios sectores de la población conciben a esta ley como un nuevo recorte de sus derechos,
beneficios y conquistas históricas.

La ley 25013 reduce las indemnizaciones. Teniendo en cuenta que la única protección que tienen los
trabajadores ante un posible despido en la indemnización, esto es lo que redujeron para los nuevos
trabajadores, la protección contra el despido injustificado. Así, el cuestionamiento es el siguiente: ¿la
reducción de estas reparaciones no tendrá por objeto la posibilidad de poder despedirlos más fácilmente?.

La reforma laboral no trata la problemática de la robótica, ni de la informática, no hace referencia a

las nuevas problemáticas que se están suscitando en la Argentina y en el mundo. Por otro lado, no existe una
verdadera propuesta para los desempleados, los sub-ocupados, los trabajadores en negro, y tampoco para
los jubilados.

Síntesis:
 55

En los últimos años el porcentaje de personas dsocupadas y sub-ocupadas ha trepado a niveles

altísimos en nuestro país.

Haciendo un poco de historia, desde el año 89 a la fecha se han aprobado distintas leyes de
flexibilidad laboral, ellas son:

- Ley nacional de empleo

- Ley Pymes
- Ley 24465 de contratos basura
- Ley de Riesgos de Trabajo
- Innumerables decretos y resoluciones, etc.

Todas estas estas leyes fueron aprobadas para combatir la desocupación, la que, es sabido, adopta
día a día una mayor dimensión. Recordemos que los salarios fueron congelados y disminuidos.

Debemos tener también en cuenta que todos los servicios y alimentos han aumentado. Con todo ello
no nos favorecimos en nada. No obstante, desde el año 89 han ido flexibilizando.

El argumento utilizado actualmente es que con ésta última reforma nuestros problemas básicos
insatisfechos van a ser solucionados. Afirmación totalmente falsa porque la problemática central tiene que
ver con el modelo económico vigente, que es de exclusión social, de concentración del capital, donde cada
día hay menos ricos más ricos y más pobres más pobres.

Todas las reformas son dentro del modelo y dentro del mismo no va a haber solución porque no
contempla al hombre, no contempla la solidaridad. Este modelo nos va a hablar de eficientismo, de
concentración de capital, de competencia, individualismo y mercantilismo.

Desempleo

En primer lugar el desempleo es una violación directa a los Derechos Humanos, por lo cual el Estado
es el responsable de generar las condiciones necesarias de empleo que hagan a cada ciudadano un sujeto de
derecho.

Se dice que el desempleo es la situación en las que se encuentran las personas que teniendo edad,
capacidad y deseo de trabajar no pueden conseguir un puesto de trabajo, viéndose forzados a una situación
de paro forzoso.

También se lo define como la situación del grupo de personas en edad de trabajar que en la
actualidad no tienen empleo aún cuando se encuentran disponibles para ello (no tienen limitaciones físicas o
mentales) y han buscado trabajo durante un período determinado de tiempo.

Este fenómeno social no es nuevo, sino que es un problema que ha atravesado a todas las sociedades
en las distintas épocas.

Causas del desempleo

Es necesario abordar la problemática del desempleo desde diferentes perspectivas para comprender
que no es un fenómeno aislado sino el producto de una serie de circunstancias sociales, políticas y
económicas que se articulan dentro y fuera de cada nación ya que por las circunstancias actuales del mundo
globalizado no se puede dejar de recibir las influencias del mercado y de las políticas internacionales.
 56

Sistema económico capitalista: el capitalismo como sistema económico surgido en el siglo XVIII en
Europa tiene como base la idea de la propiedad privada de los medios de producción. Esto significa que todo
el aparato productivo de un país está en manos privadas y el Estado se transforma solo en un vigilante de las
actividades que realizan los particulares. Este es el sistema imperante en el mundo actual. En este sistema el
hombre solo trabaja para consumir y el trabajo, por ende, ha pasado a ser una forma de ganar dinero para
adquirir bienes.

Como paradigma, el capitalismo ha generado avances y retrocesos en un mundo globalizado.

Algunos de dichos retrocesos son el desempleo y la exclusión.

Según Olga Pelayes, la reestructuración capitalista se inicia en Inglaterra con la Primer Ministro
Margaret Thatcher y en los Estados Unidos con Reagan. Se rige por la economía de libre mercado y por la no
intervención del Estado en políticas sociales. Es el “neoliberalismo económico” y el “neoconservadurismo
político”. Aquí se secundariza el papel del Estado poniendo el acento en el libre juego de las leyes del
mercado con la consiguiente valorización de la iniciativa privada, desembarazada de la interferencia y el
control estatal a través de la desregulación. Esta política de libre mercado se traduce en la crítica al Estado …
 57

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

UNIDAD N° 3

3.1 SELECCIÓN Y EMPLAZAMIENTO DE PERSONAL

La selección de personal es un aspecto tradicional de la psicología del trabajo. En 1901

Munsterberg (psicólogo alemán) comienza a aplicar pruebas psicológicas al trabajador en empresas
y por esto es considerado el padre de la psicología industrial en plena época de efervescencia de la
medición psicológica. La atención se focaliza en el puesto de trabajo; se pretendía la adecuación a
la del hombre al puesto de trabajo (época de Taylor). Con el advenimiento de las relaciones
humanas (Elton Mayo) se comienza a tener en cuenta a la persona y el ambiente de trabajo; se
comienza a buscar la adecuación del puesto de trabajo al hombre. Esto tiene su punto de inflexión a
partir de la segunda guerra mundial.

En la década de los ’50 el interés se centra en cómo el hombre se relaciona con la tecnología
del trabajo. En los ’90 se vuelve a relacionar con el ambiente de trabajo y actualmente el acento se
pone en las habilidades humanas (auge de los bienes y servicios que requieren inteligencia,
destrezas, conocimientos, etc.) Se buscan personas que se adecuen a los puestos de trabajo y
técnicas de evaluación que nos brinden diagnósticos y pronósticos confiables sobre el rendimiento
de las personas en el trabajo. Frente a la igualación de las tecnologías, las diferencias dentro de la
organización la marcan las personas (y no el capital económico o tecnológico).

Selección de personal, es según Blum, “escoger el subconjunto, dentro de un conjunto

general de personas que son contratables (disponibles de contratación) en una situación o
momento determinado)”. No es una elección aleatoria o subjetiva. Se basa en procesos objetivos
que se sostienen a través de la aplicación de pruebas psicológicas.

Cuando las empresas empiezan a reconocer la importancia de los recursos humanos

preparados, encomiendan la selección a diferentes profesionales (no solo psicólogos sino también
sociólogos, licenciados en recursos humanos, ingenieros industriales, administradores de empresas).
Pero el psicólogo posee una ventaja: puede tener una mirada más integral de la persona y además
cuenta con una serie de técnicas que le permiten hacer una lectura psicológica del candidato
explorando características de personalidad y elaborando un perfil en el que convergen aspectos
psicológicos y técnicos; de la parte técnica se pueden encargar otras personas que tienen
conocimiento de cómo se realiza la tarea. Para esto, el psicólogo también tiene que tener en cuenta
un conocimiento profundo y acabado de la organización (su cultura, sus normas, sus valores, de qué
se trata el trabajo y la empresa). El psicólogo aplica diversas pruebas que le permiten profundidad,
objetividad y seguimiento de la persona y una adecuada distancia instrumental.

A veces en el psicólogo laboral se generan temores ya que está decidiendo sobre la

posibilidad de la persona de tener o no un trabajo (temor de ser instrumentalizado para la
explotación del trabajo, temor de un mal uso de la información psicológica que él le brinda a la
empresa, etc.).

Un psicólogo se ha formado para percibir y comprender la conducta humana y en la tarea de

selección debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto
solicitante y realizar una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. A partir de esta
percepción y de la comprensión resultante, la tarea de selección es una propuesta de alianza, con
 58

probabilidades de éxito y también con ciertos riesgos y condicionamientos, basado

fundamentalmente en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos que
buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.

Susana Richino → por esto es de suma importancia conocer la estructura y la cultura

organizacional; es decir, el contexto solicitante y cómo interactúa la organización con las personas
que la componen. Con respecto a los temores del psicólogo, Richino habla del temor de creer que
puede decidir sobre la persona “el psicólogo revela, analiza, obtiene conclusiones y administra
recursos técnicos. Su aporte consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas
pueden aportar en el desempeño de una función determinada y de un contexto específico”

Cuando se hace selección de personal hay que conocer no solo la organización sino también
a las personas que van a ocupar ese puesto (son como dos vertientes).

La función del psicólogo en el proceso de búsqueda y selección de personal está integrada

por dos elementos claves:

1- La definición clara del perfil del puesto

2- La elección del candidato que más se adecue a ese perfil

Ambas cosas, en beneficio de la organización y el individuo, desde una doble perspectiva.

El psicólogo como selector de personal puede formar parte del staff de Recursos Humanos
de la organización o bien, puede pertenecer a una consultora externa. Ambas opciones tienen
ventajas y desventajas.

El primero, al estar dentro de la empresa, tiene más conocimiento de la organización, del

contexto y puede confeccionar mejor el perfil del puesto pero a su vez, puede involucrarse
afectivamente con la empresa. El de la consultora externa no tiene tanto contacto y conocimiento
de la información y no tiene tantas posibilidades de hacer un seguimiento de la persona
seleccionada; pero puede ser más objetivo en la selección y no involucrarse con el candidato
(menor frustración si la persona no es contratada). También suele suceder que el psicólogo no solo
hace selección de personal y eso puede interferir en su tarea.

Es importante que el perfil del puesto sea acordado con el empleador porque el psicólogo
puede recomendar a alguien y que al empleador no le guste. Además hay que operativizar, acordar
y consensuar algunos parámetros porque por ejemplo “motivación” puede no ser lo mismo para el
empleador que para el psicólogo selector.

La selección de personal es el proceso por el cual se cubre una vacante actual o potencial,
mediante la incorporación de una persona de afuera de la organización. El proceso por el cual se
cubre una vacante actual o potencial mediante la incorporación de una persona que pertenece a la
organización se denomina job posting (promoción interna).

El proceso de selección comienza antes, con el análisis del puesto. Es la primera tarea que
hay que hacer. Es un estudio pormenorizado y detallado de la vacante que permite hacer
descripciones y especificaciones del puesto.

Puesto es el lugar determinado que hace a una tarea o función. El selector debe buscar las
personas adecuadas o que se aproximen al perfil del puesto.
 59

Descripción es el listado de tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo, horarios,

sueldo, personal a cargo, frecuencia de tareas y todo lo concerniente al puesto.

Especificación es la lista de requerimientos humanos del puesto, qué necesita la persona

para adecuarse al puesto; según el puesto, tendrá que ver con determinados conocimientos,
destrezas, habilidades, capacidades, inteligencia, etc.

Perfil es el listado de la graduación de determinados atributos que tiene que tener la

persona (físicos, psicológicos, etc.).

Esto tiene que ser analizado y consensuado con la organización porque un mismo puesto
puede ser totalmente diferente en organizaciones diferentes.

El análisis implica todo lo que hace al puesto: qué hace, cómo lo hace, con quién, para qué,
por qué, con qué elementos, etc. El análisis del puesto consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre puestos los de una organización.

Puesto es el término asignado al conjunto de elementos integrado por:

- Problemas → a resolver características de la tarea ¿qué exigencias y

requerimientos presenta la tarea?
- Tareas a realizar → rutinas, destrezas necesarias para resolver de modo
práctico y sencillo la tarea ¿qué características particulares tiene el puesto? ¿en qué consiste
la tarea?
- Rol a cubrir → expectativas sociales y personales respecto del trabajo ¿a
quién importa? ¿Quiénes son sus pares, subordinados, superiores?
- Posición dentro de la estructura formal
- Características de la cultura organizacional ¿qué tipo de personas requiere
la organización?

Previo a cualquier aplicación de pruebas o entrevistas y antes de que se plantee la necesidad

de contratar a alguien hay que hacer un análisis y conocimiento del puesto y el perfil del trabajador.
Con toda esa información se selecciona lo más relevante. Antes de hacer la selección de personal se
efectúa un análisis del puesto. Sin un conocimiento acabado del puesto no se puede confeccionar el
perfil aptitudinal que es aquello que el puesto está requiriendo de la persona.

Una buena selección de personal permite ubicar a una persona en un trabajo en el que uno
supone que va a desarrollarse, que va a estar satisfecha, que no se va a frustrar o quedar sin trabajo
al poco tiempo. Existen tres modalidades de selección de personal:

1- Head hunting (cazador de talentos) → se dedican a buscar personas

específicas por sus características o desempeño previos. Generalmente es para posiciones
altas. Se contacta directamente a las personas. No se hace una evaluación psicológica
2- Assessment center → es la selección de personal que estamos viendo
3- Por competencias → determinan cuales son las competencias que se
necesitan para un determinado trabajo. La manera de seleccionar es diferente; por ejemplo,
se le plantea a la persona determinada situación para que la resuelva
 60

I-ASSESSMENT CENTER

Etapas del proceso de selección

1° Análisis de la necesidad → planteamiento de la demanda (planificación de recursos

humanos). Las empresas grandes lo hacen a corto y a largo plazo.

2° Definición del perfil → fijar los requisitos que deben reunir los postulantes. Elaboración
del perfil aptitudinal que permite orientar la búsqueda. Es necesario confeccionar el análisis del
puesto junto al solicitante logrando acuerdos y que no sea un perfil puramente teórico. Se va
construyendo paulatinamente, seleccionando datos. Es la herramienta del selector de personal. La
selección de personal es un proceso de búsqueda y elección de personas según las características
del perfil (la persona se mira a través del perfil). Los aspectos que se requieren conocer para la
mejor realización de la tarea de selección son:

- Las características del puesto

- Las condiciones en que se llevan a cabo
- Los conocimientos
- Las destrezas

Estos aspectos constituyen el esqueleto de la posición a cubrir.

3° Reclutamiento → los medios utilizados son avisos, páginas web laborales, consultoras. Es
la convocatoria (masiva o no) para que se presenten personas. Los avisos pueden ser diarios o
revistas especializadas y deben tener determinadas características para evitar presentaciones
masivas. Recalcan qué aspectos son excluyentes. Deben lograr que se presenten pocas personas y
buenas. Algunos avisos no presentan el nombre de la empresa ni la dirección. Muchos piden carta
de presentación escrita a mano.

4° Preselección → de una cantidad de candidatos que se presentaron, se escogen los que se

adecuan al perfil (o os que más se adecuan). Esto se realiza a través de la lectura de los currículum
vitae de acuerdo al perfil. En el CV se buscan datos manifiestos. Lo importante de la preselección es
que reduce costos y tiempos.

5° Entrevista laboral → herramienta por excelencia en la selección de personal. Se efectúa

luego de leer los CV y preseleccionar algunos candidatos. Es una relación de dialogo, cara a cara,
que permite aproximarnos a la persona y conocer sus intereses, motivaciones, características, forma
de conducirse, proyectos personales, por qué quiere trabajar en ese puesto, etc. También es la
oportunidad de profundizar algunos aspectos del CV. Fundamentalmente se indaga la historia
laboral de la persona. La persona viene prácticamente obligada, por lo tanto el encuadre es
diferente al de otro tipo de entrevistas. Se pregunta el sueldo que aspira a cobrar, la experiencia
laboral, por qué dejo de trabajar en puestos previos, sus motivaciones económicas, personales y
profesionales; vida familiar, tiempo de ocio. Se indaga y se han venido algunas características de la
personalidad tales como capacidad de comunicarse, puntualidad, flexibilidad, comunicación verbal y
no verbal, forma de saludar, apariencia externa (vestimenta), modales, tono de voz, actitud general
(agresiva, tímida, confiada). También se averigua si ha tenido alguna enfermedad o pérdida reciente
(para ver si la persona es depresiva o está pasando por un mal momento). En algunos casos la
entrevista es otra instancia eliminatoria.

Tipos de entrevista:
 61

Estructurada: cuestionarios. Utilizada sobre todo por selectores de poca experiencia.

Semi-estructurada: según áreas de interés que se establecen de acuerdo al puesto. Es la

más usada.

Libre: se deja que la persona hable a partir de un disparador. No sirve cuando la persona ya
ha pasado por muchas entrevistas porque tienen un libreto aprendido. Requiere más habilidad del
entrevistador.

Marta Alles dice que hay diferentes tipos de entrevista de selección de personal. Puede ser
individual o grupal (sobre todo si es semi-estructurada). Es importante diferenciar cuándo aplicar
cada una de estas herramientas. Por ejemplo, en niveles gerenciales muy altos no es aconsejable la
entrevista grupal. La entrevista permite evaluar competencias clave con mayor profundidad. Es una
de las herramientas más utilizadas para la selección de personal por la relación costo-beneficio. La
entrevista es un dialogo sostenido con propósitos y roles definidos en un marco acotado por el
tiempo y el tema a tratar (que todo manager debe saber utilizar).

Alles habla de una primera etapa (que le corresponde al entrevistador) y es la:

a- Preparación para la entrevista. En la misma se tratan de conocer los objetivos

de la organización, se relee el perfil, el curriculum y cualquier otra información; se prepara el
ambiente y el tiempo que se emplearán;
b- luego se realiza la presentación del entrevistador y de la empresa y se trata
de crear un clima agradable.
c- A continuación se sigue el desarrollo de la entrevista.
d- Finalmente se efectúa el cierre de la entrevista indicando cual es el próximo
paso.

Con la entrevista ya se puede hacer un pequeño informe y luego una devolución al

entrevistado. Es importante contar con el tiempo suficiente para cada entrevista, conocer el nombre
del candidato, buscarlo en la sala de espera, presentarse por nombre y título, darle la mano y
hacerlo sentir cómodo. Durante el desarrollo es importante terminar un tema antes de pasar al
siguiente, escuchar atentamente, evitar dispersiones, pedir ejemplos.

6° Evaluación psicológica: es uno de los recursos más ricos en el proceso de selección. Por
lo general la batería incluye alguna prueba de inteligencia (WAIS, Raven, dominó), pruebas
proyectivas (Phillipson, Zulliger, HTP, persona bajo la lluvia, Rorscharch) y tests de personalidad
(Millon, BFQ). Esta evaluación psicológica intenta conocer la personalidad laboral de la persona.
Depende de las características del puesto; algunos puestos no requieren ciertas técnicas y otros sí.
Generalmente se administran para la selección de cargos de mandos medios y superiores. Con el
uso de las pruebas confirmamos lo ya observado en la entrevista. La evaluación psicológica como
un eslabón específico dentro de una cadena progresiva de técnicas orientadas al conocimiento y la
evaluación de los postulantes.

7° Evaluación técnica: examen de conocimientos necesarios para desempeñar el puesto. Se

toman pruebas situacionales, conversaciones con especialistas o pruebas objetivas de opciones
múltiples

8° Elaboración del ranking: presentación de los finalistas seleccionados. Va acompañada de

un informe escrito al solicitante, no debe ser muy extenso (3-5 carillas), los datos deben estar
 62

integrados y ofrecer una conclusión, el lenguaje debe ser accesible, mencionar pruebas para no
incluir datos cuantitativos sin interpretación y resaltar los aspectos positivos de la persona. El
ranking que generalmente no incluye a más de tres personas es una sugerencia o consejo. El que
decide es el solicitante de la selección. El informe es confidencial. Además se le hace una devolución
oral a los postulantes que debería extenderse a los que no resultaron seleccionados, destacando las
fortalezas y debilidades y proporcionando cierta orientación para próximas búsquedas de empleo.
No hacer la devolución, sobre todo en el caso de los que no quedaron seleccionados, provoca
frustraciones e incertidumbre (se queda sin saber por qué no lo tomaron). Se considera la
devolución como una oportunidad para poner a prueba las hipótesis comprensivas generadas
durante el proceso previo, obtener mayor profesionalismo y lograr consistencia acerca de sus
observaciones, inferencias y nuevos datos de la realidad. Las limitaciones que se consideran
relativas al perfil ya que el mismo rasgo puede ser considerado excluyente para un puesto y
habilitante para otro.

9° Evaluación de antecedentes: chequeos ambientales, financieros, policiales, comerciales y

laborales. Se pregunta a referentes siendo todos estos datos también confidenciales (reserva). Esta
no es tarea del psicólogo, generalmente lo lleva a cabo un asistente social.

10° Evaluación médica: examen psicofísico pre-ocupacional

11° Incorporación: ingreso efectivo.

12° Inducción: se avanza en el conocimiento de la organización, de su cultura, negocios,

procesos y grupo humano de la empresa. No siempre se hace, sería una socialización formal.

Pruebas psicológicas en el proceso de selección de personal

La administración de pruebas psicológicas es un ámbito de aplicación exclusivo del

psicólogo. En el proceso de selección lo que utilizamos como técnica básica y por excelencia es la
entrevista que es la que aporta mayores recursos acerca de las características personales e historia
laboral. Las demás técnicas son para profundizar en los aspectos no indagados en la entrevista. De
lo que se trata es de ver habilidades, conductas y características de personalidad que se ajusten en
mayor grado al puesto de trabajo que se requiera. Además de la adecuación al perfil, interesa ver
también que no aparezcan cuestiones patológicas.

Las pruebas aplicar varían según el puesto de trabajo y el perfil trazado. Cuando se traza un
perfil interesa también qué pruebas psicológicas se recomiendan para la selección de ese puesto.
Algunos autores como Richino mencionan que en el proceso de selección es imprescindible aplicar
pruebas de inteligencia. Otros las usan solo para los mandos medios en adelante al igual que las
pruebas proyectivas tipo Rorscharch. Richino también sugiere la administración de pruebas
proyectivas. Además de la construcción del perfil es importante tener una entrevista con la empresa
que demanda.

Test de matrices progresivas de Raven

Esta técnica quedó dividida en una escala para adultos y otra para niños. Está conformada
por cinco series (A, B, C, D y E) cada una compuesta por doce láminas. Es una prueba gestáltica
donde al entrevistado se le solicita que complete la figura con alguna de las opciones. Es
 63

básicamente perceptiva y la complejidad va gradualmente acrecentándose. Permite su aplicación a

personas con problemas motrices o con problemas de comunicación. No requiere habilidades
verbales. Es económica. Se puede administrar en forma grupal. La cantidad de respuestas correctas
da un puntaje en bruto que se pasa a percentil y luego a una escala ordinal (entre deficiente y
superior) Hay aparentemente una más compleja para cargos que requieren alta inteligencia.

WAIS (Weschler)

Para adultos, es análogo al WISC III. También mide inteligencia. Es más compleja, requiere
más materiales. El WAIS es un test largo que a veces requiere dos sesiones. El entrenamiento del
psicólogo es muy importante (cronómetro). El puntaje de respuestas varía entre 2, 1, o. En algunas
escalas luego de dos o tres errores, se suspende la prueba o se retorna a las primeras preguntas.
Esta prueba está constituida por dos escalas: verbal y de ejecución. Hay sub-tests verbales:

- Información
- Comprensión general
- Aritmética (con tiempo limitado)
- Semejanzas
- Retención de dígitos
- Vocabulario

Hay 5 sub-tests de ejecución

- Completamiento de figuras
- Diseño de cubos
- Ordenamiento de figuras
- Ensamble de objetos
- Símbolos de dígitos

Cada uno de los sub-tests, según la cantidad de respuestas correctas, obtiene un puntaje en
bruto y un puntaje en escala (uno para cada escala, verbal y ejecución) y ambos dan un puntaje
total. Cada puntaje de escala da un puntaje en CI. La escala es:

- Muy superior: 130 o más

- Superior: 129-129
- Normal brillante: 110-119
- Normal: 90-109
- Subnormal: 80-89
- Limítrofe: 70-79
- Deficiente mental superficial: 50-69
- Deficiente mental medio: 30-49
- Deficiente mental profundo 29 o menos

Test de relaciones objetales (H Phillipson)

Toma aportes de Fairbairn, Klein, Sullivan, Winnicott. Da importancia a las experiencias

tempranas y a cómo repercuten en el desarrollo y evolución del sujeto y su personalidad. Es una
técnica semi-estructurada en donde se presentan una serie de láminas difusas y ambiguas (no hay
rasgos estereotipados de edad, sexo y actividades) que permiten que el sujeto proyecte en ellas
determinadas características propias.
 64

El test completo incluye 13 láminas pero en el ámbito laboral se usan solo 8 (1, 3, 6, 7, 8, 10 ,
12 y la blanca). Refleja ansiedades, mecanismos de defensa, estructura de personalidad, etc. la
consigna inicial es similar a la del CAT. Cada lámina muestra situaciones diferentes: unipersonales,
bi-personales, tri-personales o grupales. También se averigua riqueza de vocabulario, secuencia,
logicidad, creatividad, etc. Cada lámina indaga un aspecto particular (similar al CAT). La mayoría de
las láminas son en blanco y negro pero algunas incluyen color tenue.

Bender

No se usa para integración visomotora sino para detectar lesión cerebral

Test de la persona bajo la lluvia

SE analiza la figura humana en cuanto a contenido (rasgos, tipos de personalidad, situación

planteada, etc.) y aspectos formales (tamaño, trazo, simetría, secuencia, etc.). También se analizan
los aspectos de protección (paraguas, tipo, tamaño, etc.) y el fondo (lluvia, intensidad, trazo y
presión).

Sirve para evaluar la reacción de la persona ante una situación de presión ambiental.
Generalmente también se le pide que realice una historia en relación a la figura dibujada.

HTP

Sobre todo interesa el test del árbol. SE analiza tronco (estructura yoica, mecanismos de
defensa, posibilidad de adaptación) ramas y follaje (posibilidad de intercambiar con el medio),
raíces y suelo (posibilidad de estar parado en un lugar firma con los pies en la tierra).

La selección de personal recibe muchas críticas porque discrimina, porque usa la información
para otra cosa, porque solo busca beneficios para la empresa, etc.

II-SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Surge a partir de los Movimientos de calidad de vida en el trabajo que tienen su origen en el
Movimiento de las Relaciones Humanas de Elton Mayo como oposición al movimiento taylorista
(repetitivo, carente de sentido). Los movimientos de calidad de vida laboral plantean mejorar el
entorno de trabajo para lo cual es preciso que las competencias tengan sentido en ese trabajo
(autorrealización, satisfacción, desarrollo).

La selección de personal tiene en cuenta las competencias que tiene que tener la persona
apuntando a lograr une estándar superior. La selección por competencias es otro modo de gestión
empresarial.

Spencer y Spencer grafican a las competencias como un iceberg en donde la profundidad

está ocupada por el concepto de uno mismo, los rasgos de personalidad, las actitudes (estas últimas
son muy difíciles de cambiar porque tienen componentes afectivos y se relacionan estrechamente
con los valores que el individuo ha internalizado a muy temprana edad y conforman el núcleo de la
personalidad); en la punta del iceberg están las destrezas y los conocimientos. Esto último es lo
visible y lo primero no es visible. Meta-competencias → son necesarias para hacer surgir nuevas
competencias como por ejemplo la capacidad de aprendizaje.
 65

En la entrevista por competencias se busca obtener información puntual acciones y

comportamientos específicos en relación a las competencias previas determinadas para ese puesto
las cuales se elaboran conociendo la misión, visión y cultura de la organización. Las competencias se
pueden ordenar jerárquicamente al modo de una pirámide. Ejemplo: una base conformada por los
conocimientos específicos requeridos para el puesto; un sector intermedio compuesto por trabajo
en equipo y orientación al cliente y una punta en la que se ubican iniciativa y autonomía.

En muchas empresas, en función de la cultura organizacional, se confecciona un manual o

listado de competencias técnicas y competencias de gestión para delinear el perfil de un
determinado puesto (que puede variar de una organización a otra).

En la selección por competencias se usa otro tipo de herramientas: entrevista focalizada por
competencias (busca ver cómo la persona se desenvuelve frente a determinadas situaciones),
entrevistas situacionales (pruebas de trabajo), tests de aptitudes, pruebas de personalidad, rol-
playing. También se usan las referencias sobre la base de comportamientos pasados. Durante la
entrevista se deben detectar los componentes para la posición que se está evaluando en ese
momento.

Cuando uno analiza qué competencias se necesitan para un determinado puesto no solo
debe hacer un listado sino también definirlas. Con esto, a veces se hace una base de datos de
competencias que permanece guardada para usar en determinados momentos.

Las habilidades sociales permiten la dirección de equipos de trabajo eficiente, la creación de

redes de contacto externo, la inclusión de miembros de otros ambientes culturales. Se busca la
mejora de las relaciones dentro de la organización y fuera de la misma. Las habilidades sociales se
pueden aprender y también potenciar: comunicarse, escuchar, ser empático, ser asertivo. El
desarrollo de habilidades sociales es más importante en puestos gerenciales y directivos que tienen
a su cargo manejo de personal, en servicios de atención al cliente y en general en todos los puestos
de trabajo y en todos los niveles de la organización. Los mayores conflictos dentro de la
organización se deben a la falta de habilidades sociales, es decir, al surgimiento de problemas en las
relaciones interpersonales. En gestión por competencias, el manejo de habilidades sociales es una
de las principales competencias requeridas.

3.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Es otra área de la Psicología Laboral. Surge aproximadamente al mismo tiempo que la

selección de personal pero tiene su auge en la década de los ’80.

Desarrollo hace referencia a las técnicas para mejorar las competencias de los mandos
superiores ejecutivos. Capacitación en cambio se refiere a las técnicas para mejorar las habilidades
de los puestos inferiores. Hoy en día esa distinción no se tiene en cuanta, ambos se aplican a todos
los niveles de la organización. Tanto la capacitación como el desarrollo aumentan las
probabilidades de éxito de las empresas. Sin embargo, muchos empresarios se resisten a proveer
capacitación a sus empleados, no la ven como una inversión. Muchas empresas tienen que
alfabetizar a sus empleados. Actualmente se usa mucho la capacitación para trabajar en equipo.

La capacitación es un proceso de aprendizaje. Se necesita que todos los miembros de la

organización aprendan para que la fuerza laboral no esté capacitada solo técnicamente sino
también en lo referente a trabajo en equipo, resolución de problemas, rotación, etc.
 66

Capacitación es el proceso de transferencia de conocimientos y habilidades al personal,

tanto para cubrir las necesidades de su puesto actual como para cubrir las necesidades que le
demanda su plan de carrera. Como todo proceso, el plan de capacitación también implica una serie
de pasos:

1- Determinar las necesidades de capacitación : ver cuáles son las necesidades

de capacitación de determinado puesto o área de trabajo.. Es la evaluación de qué tipo de
capacitación se necesita, para quienes, cuando, etc. Implica realizar un diagnóstico de los
problemas actuales y de los que se deben enfrentar a largo plazo. Por ejemplo, se puede
necesitar capacitación para incorporar nuevas tecnologías, procesos o métodos de trabajo;
para la fabricación de nuevos productos según la demanda del mercado; cuando hay altos
índices de accidentes laborales; cuando no se cumple en cantidad o calidad de producción,
cuando hay altas tasas de desperdicio de materia prima; cuando hay bajos índices de
motivación personal. Las técnicas que habitualmente se utilizan son:
a-Análisis de las tareas. Consta de cuatro pasos:
-desarrollo de descripción de tareas: está relacionado con el análisis del
puesto. Se describen las principales tareas que son inherentes a ese puesto de trabajo y se
confecciona un listado de tareas.
-desarrollo de grupos de tareas : las tareas del listado se agrupan tomando
algún criterio que permita realizar esa categorización para poder identificarlas rápidamente.
-análisis de conocimientos, habilidades y aptitudes: es necesario saber
cuáles son los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el
puesto.
-establecimiento de vínculos entre los conocimientos, habilidades y aptitudes
y la tarea: esto se realiza para el plan o programa de capacitación.

b-Análisis de desempeño: cómo se desempeña la persona en su puesto y cuáles son

los problemas que tiene. SE tratan de determinar las fortalezas y debilidades de los
empleados. El análisis de desempeño también se usa para evaluar a los empleados para
obtener ascensos y aumentos de sueldo. Es también una tarea de diagnóstico para ver si la
capacitación podría o no mejorar los problemas que tienen las personas en su puesto.

c-Análisis de las personas: a partir del análisis de las tareas y del análisis del
desempeño se determina quién necesita capacitación y de qué tipo. No todas las personas
requieren capacitación y no todos necesariamente el mismo tipo de capacitación. Este
análisis de las personas también tiene el propósito de diagnóstico. Se tienen en cuanta las
diferencias individuales, las necesidades y características de las personas y también sus
intereses.

2- Establecimiento de los objetivos de la capacitación : hace referencia a qué

pretendemos lograr con el curso o programa de capacitación. Los objetivos se establecen en
función de las necesidades de las personas y de la organización. Los objetivos deben ser
concretos, observables y mesurables (evaluables), objetivos bien delimitados que respeten
los principios del aprendizaje. Deben ser de interés para la persona (capacitante) y ser
conocidos por ella de antemano. Es necesario saber los logros y los medios de los que se
dispondrá. También es importante evitar formular objetivos exagerados, sólo objetivos
realistas que tengan que ver con los problemas concretos que se le presentan a la persona
en el desempeño de sus labores.
 67

3- Contenido del programa de capacitación : se puede elaborar teniendo en

cuenta las necesidades detectadas en el primer paso y los objetivos propuestos en el
segundo paso. Al tratarse de un proceso de aprendizaje es importante tener en cuenta, entre
otros, los siguientes principios del aprendizaje:
-Participación: poder participar efectiva y activamente en el proceso de aprendizaje
facilita que éste último se consolide mejor y más rápidamente. Esto se logra por ejemplo, a
través de la práctica.
-Repetición: facilita la memorización. Implica un entrenamiento.
-Relevancia: los conocimientos transmitidos y el material proporcionado deben ser
interesantes e importantes para la persona que se está capacitando.
-Transferencia: que el conocimiento adquirido pueda aplicarse en la realidad
cotidiana, que pueda ser transferido al puesto de trabajo.
-Retroalimentación: que en la situación de aprendizaje se dé, a la persona que se
está capacitando, indicios de cómo va el proceso, decirle si lo que está haciendo está bien o
no.
El material debe ser de interés, relevante, significativo. Al comienzo se le da a la
persona un bosquejo general de lo se va a tratar la capacitación y se le brinda el material.
Este debe incluir una variedad de ejemplos y debe estar organizado en forma lógica
(coherencia interna). Se deben utilizar términos sencillos y comprensibles para las personas.
Es importante también utilizar un apoyo visual (PowerPoint). Cuando se planifica el
contenido del programa, es de suma importancia prever el tema de la transferencia y la
motivación ya que despertar el interés de las personas es vital en el proceso de aprendizaje.
Para el proceso de transferencia, el capacitador debe crear las condiciones lo más similares
posibles al trabajo real que debe efectuar la persona en su puesto de trabajo. También es
importante proporcionar instancias de práctica. La motivación se da en función de todo esto,
la persona está más motivada para capacitarse si sabe que luego le va a servir para su
trabajo.
4- Evaluación de la capacitación: la capacitación y el desarrollo se constituyen en
proceso de cambio, es decir, se espera lograr un cambio y que los empleados con bajo
desarrollo se vuelvan más eficientes. Por ejemplo, si se hace una capacitación por alto nivel
de accidentes, vemos si la capacitación ha sido beneficiosa si efectivamente los índices se
reducen. También es importante ver en qué medida la inversión en dinero que se hizo en
capacitación redundó en beneficios para la organización. Cuando se capacitan empleados,
es importante darles algún incentivo (dinero, condiciones de trabajo) para que permanezcan
en la empresa porque si no, los empleados se capacitan y luego se van a otras empresas que
les o ofrecen mejores condiciones de trabajo.
Etapas de la evaluación:
-Establecer normas de evaluación antes del proceso, por ejemplo en base a los
objetivos.
-Examen anterior a la capacitación : establecer la línea de base, los conocimientos y
habilidades que la persona posee antes de someterse a la capacitación.
-Examen posterior a la capacitación : para comparar y ver los cambios que se
produjeron, qué alcance tuvo la capacitación. Implica un seguimiento en el tiempo.
Tipos de capacitación(aprender haciendo, es económica)
-En el lugar de trabajo : uno de los métodos clásicos es el entrenamiento en el
puesto (un trabajador más experimentado le enseña a otro recién incorporado). La rotación
es otra forma de capacitación en el lugar de trabajo; permite que ls personas conozcan
todos los requerimientos de los diferentes puestos.
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-Fuera del lugar de trabajo : seminarios, técnicas audiovisuales, conferencias,

telecapacitación.
-Capacitación vestibular: se lleva a cabo en un lugar que simula el lugar de trabajo.
Es fuera del lugar de trabajo pero lo más parecido posible. Es imprescindible en puestos de
alto riesgo o costo elevado, por ejemplo capacitación para pilotos de avión.

Detalles a tener en cuenta para el armado de una actividad de capacitación:

- A quién va dirigido
- Elección del tipo de capacitación y del capacitador
- Definición de contenidos, programas de actividades y duración de actividades
- Definición logística (lugar, fecha, elementos, técnicas)
- Materiales a entregar
- Encuesta postactividad (evaluación)

COMUNICACIÓN

Los administradores deben desarrollar una actitud positiva hacia la comunicación. Deben
estar convencidos acerca de su importancia para la gestión de la organización. Administradores
y supervisores deben estar bien informados y transmitir esa información. Deben planear la
comunicación y generar confianza en los subordinados par que decodifiquen, acepten y utilicen
esa información. En una organización coexisten diferentes niveles de comunicación:

- Comunicación descendente: para dar órdenes, instrucciones de trabajo,

apoyo, retroalimentación, información de novedades. Hay superiores que creen que si
comunican demasiado están cediendo poder y a veces prefieren retener información
- Comunicación ascendente: para comunicar resultados, quejarse, etc. A veces
se presenta el problema de que la comunicación ascendente tiene que atravesar muchos
niveles, viéndose entonces demorada o distorsionada, perdida o filtrada (cortocircuito). A
veces los mandos inferiores tienden a comunicar ciertas cosas.
- Comunicación vertical: tanto ascendente como descendente se da entre
jerarquías.
- Comunicación horizontal: se da entre pares, equipos, grupos de trabajo. Es
fundamental fomentarla porque hace a la colaboración mutua. Genera espíritu de cuerpo,
compañerismo, clima de trabajo en común.

Cuando no existe buena comunicación se producen rumores que son casi inevitables. Es
importante capitalizarlos porque suelen ser muy dañinos para la organización. Siempre es bueno
infomar y comunicar aún las noticias que no son buenas, anticiparse al rumor (para evitar un alto
grado de ansiedad).

- Comunicación lateral (o cruzada) atraviesa cadenas de mando. Es necesaria

para la coordinación del trabajo con personas.

Proceso de comunicación bidireccional (Davis)

Emisor:

→Desarrollo de una idea

→ Codificación
→ Transmisión (libre de barreras e interferencias →
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Receptor:

→ Recepción
→ Decodificación
→ Aceptación o rechazo (depende de la precisión del mensaje y de la autoridad; también la
credibilidad del receptor vacío de credibilidad incoherencia entre lo que se dice y lo que se hace)
→ Uso
→ Retroalimentación.

Problemas:

- Disonancia cognitiva
- Barreras (ruido): físicas, personales (distancia psíquica, emocional), semánticas
(inferencia) surgen de las limitaciones…

LIDERAZGO

Es el ejercicio del poder sobre un individuo o grupo hacia el logro de los objetivos
organizacionales, es un proceso y dentro de un marco situacional cambiante.

James Autry describe las demandas competitivas que se exigen en un líder: un líder debe
inspirar y a menudo dirigir a sus empleados para que lleven a cabo la misión, la visión y el propósito
de la organización al mismo tiempo que les otorga poder para que se manejen por sí mismos y
tomen sus propias decisiones.

Elliot Jacques define el liderazgo como aquel proceso mediante el cual una persona
determina el objetivo o dirección de otra u otras personas y que logra que aquellas conduzcan
juntas con él y entre sí mismas en esa dirección con habilidad y total compromiso.

El liderazgo no lo es todo pero es un aspecto muy importante dentro de la organización. Los

gerentes planifican y organizan pero son los líderes los que influyen para que los subordinados
lleven a cabo las metas, los objetivos y la misión de la organización. El liderazgo requiere:

- Poder
- Influencia

El liderazgo implica:

- Alto contenido de valores

- Confiabilidad/credibilidad
- Determinismo circunstancial favorable (determinadas situaciones hacen que
en la organización surjan determinados tipos de líderes)
- Compromiso (con los valores, las metas y la visión de la organización)

El tema del liderazgo ha preocupado a los investigadores por mucho tiempo. Algunos se
dedicaron al estudio de características de personalidad (empuje, iniciativa) y características físicas
que presentaban los líderes. Luego se trató de agrupar los rasgos que diferenciaban a los líderes del
no-líder. Por ejemplo Fayol habla de determinados rasgos que debían poseer los líderes como por
ejemplo inteligencia, seguridad, altos valores morales, confiabilidad, iniciativa, etc. No cualquiera
puede ser un líder exitoso. A pesar de que la teoría de los rasgos quedó desechada, se habla de
determinadas características que deben tener los líderes.
 70

Posteriormente se trató de establecer tipologías en relación al liderazgo. De acuerdo a la

conducta del líder, se habla de:

- Líder autoritario: el líder dictatorial centraliza la toma de decisiones, no

permite la participación
- Líder autocrático: comparte algunas características del líder dictatorial.
Centraliza las decisiones pero aplica motivación, es menos duro.
- Líder democrático: más participativo en las decisiones, escucha a los
subordinados. El grupo tiene mayor satisfacción, rendimiento y comunicación. La moral del
grupo es más alta.
- Líder carismático: su liderazgo se basa en las características personales que
hacen que la gente lo siga.
- Líder laissez-faire (manga ancha) deja hacer.

Weber: Autoridad= poder + legitimación

Autoridad: tradicional, carismático, racional-legal (merito-crático).

Liderazgo como tipo de relación:

A- Liderazgo transformacional Bass (1998): busca lograr los cambios y

transformaciones en las actividades de los seguidores o subordinados para a su vez, lograr
grandes cambios y transformaciones en objetivos y estrategias de la organización. Cambia
actitudes y sensaciones de las personas para lograr grandes cambios en la organización. Este
tipo de liderazgo habilita a los subordinados para que ellos mismos se conviertan en
agentes activos de la transformación. El líder hace que los trabajadores sean más concientes
del valor e importancia de su trabajo para la organización. Activa las motivaciones de los
trabajadores y los incentiva a superar sus propios intereses en beneficio de los intereses de
la organización.

Pérez Van Morlegan grafica el ciclo o proceso de liderazgo transformacional. Una vez que se
cumple con el objetivo de transformación, el líder se retira. Lo que hace el líder transformacional es
favorecer el empowerment:

1- Masa desordenada
2- Líder les dice lo que les pasa
3- Masa se siente comprendida
4- Líder les revela la solución
5- Les muestra cómo lograrlas
6- Enseña a encontrar soluciones
7- Líder deja el poder

Componentes del liderazgo transformacional:

- Influencia idealizada: el líder es visto como un modelo admirado, respetado.

Los seguidores se identifican con el líder y quieren emularlo.
- Motivación inspiracional: el líder inspira, motiva a sus seguidores acerca de
poder lograr los objetivos, de que su trabajo tiene sentido, crea expectativas claras.
- Estimulación intelectual: el líder inspira a los seguidores para que sean
creativos, innovadores.
 71

- Consideración individualizada: el líder tiene en cuenta las diferencias

individuales de cada una de las personas que forman un grupo y trata que cada uno se
desarrolló actuando como guía, como tutor.
B- Liderazgo situacional (Hersey & Blanchard-1990) considera el niel de
madurez que va alcanzando el grupo. El líder le da importancia a la tarea o a las personas, es
decir que considera una determinada cantidad de dirección (conducta de tarea) y una
determinada cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación). Según esta
perspectiva hay cuatro tipo de liderazgo:
-Liderazgo directivo: cuando el grado de inmadurez de los empleados es elevado.
Hay que dar mucho apoyo socioemocional y también conducta de tarea.
-Liderazgo persuasivo: la inmadurez es moderada.
-Liderazgo participativo: madurez moderada
-Liderazgo delegativo: madurez elevada

Mientras el liderazgo transformacional fomenta el empowerment, el situacional fomenta la

participación.

Otros tipos de liderazgo:

- Mentoring: modalidad de liderazgo basada en el conocimiento y en el

ejemplo a seguir, como modelo para potenciar y estimular el crecimiento de los individuos
por emulación y transmisión de experiencias y valores
- Coaching: modalidad de liderazgo aplicada básicamente a los equipos para
mejorar su rendimiento como tal sobre la base de un aprovechamiento intensivo de las
habilidades diferenciadas de sus integrantes que potencian la cooperación (en lugar de la
competencia interna) como medio sustancial de mejora del desempeño de equipos.

EMPOWERMENT

Empowerment y participación (Davis)

La idea de delegar autoridad a los empleados es el fundamento de la participación. El estilo

consultivo o participativo suelen ser importantes para el liderazgo eficaz. La participación ofrece un
potencial extraordinario para el desarrollo de los empleados y la consolidación del trabajo en
equipo. Cuando se la utiliza eficazmente, dos de sus mejores resultados son la aceptación del
cambio y un fuerte compromiso con las metas lo cual alienta un mejor desempeño. La participación
suele traducirse en mayor producción y de mejor calidad. La participación laboral y cooperación con
la dirección también aumentan. Es probable que la rotación y el ausentismo disminuyan porque los
empleados sienten que trabajan en un lugar adecuado y que tienen éxito en sus labores. Finalmente
el acto de participación en sí mismo favorece una mejor comunicación. Sin embargo quizás los
beneficios no sean visibles de inmediato. Una vez modificada la cultura organizacional (el cual es un
proceso muy lento), el sistema en su conjunto se vuelve más eficaz.

Los administradores establecen un intercambio bidireccional con los trabajadores en

contraste con la imposición de órdenes desde arriba.

- Administración autocrática → el administrados toma una decisión y la

anuncia.
 72

- Autocracia benevolente → el administrador presenta una decisión sujeta a

cambios “vende la decisión”.
- Administración consultiva (más informal) → sistema de sugerencias (mas
formal) el administrador pide ideas antes de decidir.
- Comités participativos → el administrador decide con el grupo, “una
persona es igual a un voto”.
- Toma de decisiones por consenso y equipos autodirigidos (grupos de
trabajo semiautomáticos o equipos sociotécnicos) → el administrador le pide al grupo
decidir

El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados compartiendo

con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen sobre su
desempeño laboral. Los empleados perciben que son competentes y que se les valora, cuentan con
oportunidades de brindar su talento.

Enfoques generales del empowerment:

- Ayuda a los empleados a obtener más dominio de sus labores.

- Permite a los empleados discrecionalidad sobre su desempeño
- Ofrece exitosos modelos a seguir
- Hace uso del reforzamiento y la persuasión sociales
- Brinda apoyo emocional

Instrumentos para su aplicación:

- Mutuo establecimiento de metas

- Feedback sobre sus labores
- Ofrecimiento de modelos a seguir
- Programas de administración participativa

PARTICIPACIÓN

Hace referencia al involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones

grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la
responsabilidad sobre ellas. DE esta definición se desprenden tres ideas importantes:

- Involucramiento mental y emocional: implica un involucramiento total de la

persona (físico y psíquico), pone todo su ser. Involucra su ego, no solo se involucra en las
tareas.
- Motivación a contribuir: las personas se sienten dotadas de autoridad
suficiente para liberar los recursos con iniciativa y creatividad a favor del cumplimiento de
los objetivos de la organización.
- Aceptación de la responsabilidad: dicen “nuestro”, “nosotros”. Alienta a los
individuos a aceptar la responsabilidad de las actividades de su grupo. Cuando los
individuos aceptan la responsabilidad de sus actividades grupales, ven en ello un medio para
hacer lo que desean y para hacer eficazmente una labor de la que se sienten responsables.
Dejan de se simples ejecutantes similares a máquinas carentes de responsabilidad para pasar
a involucrarse individualmente en la organización

3.3 INCENTIVOS EN EL TRABAJO

 73

Es otro tema clásico de la Psicología Laboral. El término incentivo financiero o económico

fue acuñado por Taylor quien lo define como una recompensa económica que se les da a los
trabajadores que superan un cierto nivel de producción predeterminado. Esto los postula a partir de
su observación de trabajadores que superan un cierto nivel de producción predeterminado. Lo
postula a partir de trabajadores que cuando volvían al hogar seguían trabajando. Entonces pensó en
capitalizar esas energías. Determinó el día de trabajo justo a través de sus estudios y esto dio lugar
a la Administración Científica del Trabajo.

Luego, en los años ’30 surge el Movimiento de las Relaciones Humanas que pone el acento
en las relaciones interpersonales y en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores. SE
observó que cuando las necesidades materiales estaban satisfechas, surgían o se hacían más
notorias otras necesidades. El dinero solo permite satisfacer necesidades básicas y si estas no se
encuentran satisfechas las otras no se activan (si un trabajador no tiene para comer, difícilmente va
a preocuparse por el logro personal). Ambas cuestiones son importantes (monetarias y sociales).

A partir de esto surge el interés por el tema de la motivación en el trabajo. Al decir que las
necesidades fundamentales del hombre se satisfacen en el trabajo, entramos entonces en el terreno
de la motivación entendida como un proceso psicológico que impulsa, dirige y da persistencia a
una conducta humana. La acción dirigida a objetivos relacionada con el desempeño del trabajo está
en función de la cognición, aptitudes o estilo de procesar información, fenómenos motores (como
destrezas) y otros de carácter motivacional (como voluntad e interés). Las necesidades son
impulsos que se producen por una carencia o desequilibrio que puede ser fisiológico o psicológico.
Las necesidades producen el impulso para que la persona las satisfaga y por lo tanto, se restablezca
el equilibrio. La insatisfacción es un estado de deprivación que constituye un elemento motivador,
un impulso a actual.

Ciclo Motivacional-Teorías de la Motivación

Mc Clelland & Maslow (1943) Mc Gregor (1960)

Winter (1969)
- Logro - Fisiológic - Fisiológicas y
- Poder as de seguridad
o dominación - De - Sociales
- Afiliac seguridad - De
ión - Sociales autorrealización
- De -
estima y autoestima
- De
autorrealización

Podemos definir a los incentivos como cualquier recurso, cosa o circunstancia que permita
obtener la conducta deseada en términos de colaboración por parte de los trabajadores. Blum los
define como una fuerza propulsora, como un medio para alcanzar un fin, un incentivo aumenta la
actividad en la dirección a dicho fin.

Los incentivos se pueden dividir en económicos y no-económicos.

Entre los incentivos económicos el principal es el salario, que es lo pactado (a veces incluso
pactado por ley). Es el importe o valor total de lo percibido por una persona que desarrolla una
 74

actividad laboral al servicio y bajo la dependencia de otro, durante una jornada laboral normal, en
concepto de redistribución por la realización del trabajo pactado.

Las remuneraciones siempre debieran implicar algunas otras consideraciones importantes a

tener en cuenta: los diferentes niveles en la organización, la actividad realizada, el puesto, la
antigüedad, las responsabilidades del puesto, etc. Las remuneraciones deben mantener un espíritu
de equilibrio. Deben estar guiadas por políticas que no sean arbitrarias ni secretas sino basadas en
ciertas reglas comunes y reconocidas por todos, para evitar conflictos, eliminar la envidia y
transmitir la confianza.

Dentro de este tipo de incentivos también se encuentran las primas a la producción que
constituyen un agregado o suma al salario mínimo básico pactado, el cual por otra parte, debe estar
siempre garantizado. Pueden ser individuales o aplicarse a grupos de trabajo grandes o pequeños.
Las primas individuales suelen ser más fáciles de aplicar porque se sabe cuál es el aporte que cada
uno hace al trabajo. En pequeños grupos las primas también pueden llegar a ser conflictivas sobre
todo cuando el grupo aún no está bien consolidado (es eficaz en grupos hasta 15 personas). Las
primas individuales pueden llegar a generar envidia, conflicto y competencia. Las primas a la
productividad fueron pensadas para estimular la determinación y psíquicamente evitar la
monotonía.

Criterios para establecer un sistema de primas

- Se debe recurrir a una amplia información y a la participación de los afectados

en el proceso (el grupo que va a recibir la prima).
- No debe establecerse ningún sistema de primas sin haber mejorado antes las
condiciones y los métodos de trabajo.
- Los sistemas de primas exigen un cálculo equitativo, correcto y previo de los
tiempos normales de producción. Una vez fijados deben permanecer inmóviles. De ahí la
necesidad de aplicarlos con sumo cuidado.
- El sistema de cálculo de la prima debe ser simple y conocido por el obrero al
punto de que él mismo pueda hacer una estimación al cabo del día acerca de lo que ha
ganado.
- La liquidación de la prima debe ser rápida, preferentemente cada semana o al
final de cada día (refuerzo contingente).
- Debe evitar se que en una misma sección trabajen obreros con y sin sistemas
de primas.
- Es preferible no implementarlas antes que improvisarlas.
- Ambiente humano aceptable (que no existan muchos problemas).

Riesgos de la aplicación del sistema de primas:

- Problemas de salud o aumento de la tasa de accidentes por fatiga y

sobrecarga de trabajo.
- Disminución de la calidad de la producción, desperdicio de máquinas y
materiales.
- Restricción de rendimiento (por solidaridad no produce más que sus
compañeros).

Incentivos no económicos:
 75

Los incentivos no económicos pueden ir o no relacionados con los incentivos económicos

(por ejemplo un ascenso es tanto un incentivo económico como no económico). Dentro de los
incentivos de este tipo se encuentran el reconocimiento, el clima de trabajo favorable, el respeto
aunque no deberían ser un incentivo sino una parte cotidiana del trabajo. Un buen ambiente físico,
social y psicológico del trabajo también actúa como un incentivo. Entre los principales incentivos no
económicos se encuentran:

- Estabilidad en el empleo: es un incentivo no económico de suma

importancia ya que satisface necesidades de seguridad pero también garantiza que el
trabajo se prolongará en el tiempo y seguirá proveyéndole de dinero para la satisfacción de
necesidades básicas. Obviamente el peso de los incentivos es muy variable de acuerdo a
características personales y circunstanciales. El problema es que cuando la persona se siente
muy segura en su puesto puede llegar a producir lo mínimo necesario.
- Competencia: también funciona generalmente como incentivo. Pero sus
efectos igualmente dependen en gran medida de las características de personalidad del
trabajador, algunos pueden ponerse muy ansiosos si la competencia es a nivel individual
pero pueden trabajar bien cooperativamente.
- Recompensas y sanciones: también actúan como incentivos. No todos están
de acuerdo en que la evitación de sanciones es un incentivo. Estas deben estar graduadas y
ser conocidas por el trabajador. Se debe dar la posibilidad de hacer descargo. La sanción
puede funcionar como incentivo porque conlleva humillación personal y también porque
disminuye el sueldo (por ejemplo llegar tarde sistemáticamente).
- Conocimiento de los resultados: retroalimentación sobre el trabajo
efectuado.
- Información y comunicación: se refiere a la necesidad de las personas de ser
informadas de todo lo que concierne a su trabajo, puesto y posición dentro de la
organización y a no quedar afuera de las comunicaciones. La comunicación interna y externa
es una importante herramienta de gestión de la organización. Atucha dice que en general en
la empresa no se le concede suficiente importancia a la comunicación. Es importante que la
comunicación sea planificada y también considerada como una competencia al momento de
elaborar un perfil y seleccionar personal (muy importante para algunos cargos.
- Participación en la toma de decisiones : hay diferentes niveles de
participación:
1-Infomración previa decisión
2-discusión de la decisión en grupo
3-toma de la decisión en grupo
4-cogestion.
- Ascensos: toda organización debe brindar a sus trabajadores una política de
ascensos si no genera desgano y un trabajador mínimo (ya que no hay perspectivas de salir
de ese puesto de trabajo). Para aplicar políticas de ascensos hay que tener ciertos criterios,
básicamente la evaluación del desempeño y también la antigüedad.
- Participación en la organización de las actividades de la empresa tanto de
las actividades propias de la empresa como de otras actividades y momentos de encuentro
extralaborales que propician el establecimiento de relaciones sociales, mayor interacción,
conocerse, distenderse.

Los psicólogos debemos pensar en aquellas personas que por distintos motivos no alcanzan
los incentivos y las satisfacciones no llegan, entonces aparece la frustración.
 76

3.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se usa cuando se pretende establecer un plan de capacitación (para ver las fortalezas y
debilidades del empleado), cuando hay una política de ascenso, para establecer el nivel de
remuneración o aumentos de sueldos.

La evaluación de desempeño básicamente es una evaluación global de la tarea que

desempeña el trabajador (competencias, habilidades, etc.). Si bien en el transcurso de las
actividades se realizan evaluaciones informales, es necesario que la organización al menos una vez
al año haga una evaluación formal del desempeño de sus trabajadores (observación, entrevista).

Es un proceso que permite calificar la conducta, las competencias y los logros de cada
empleado comparándolo con lo que la organización considera adecuado y necesario para su
óptimo funcionamiento y administrando premios o castigos emergentes de la comparación.

Actores del proceso

- Evaluadores: por lo general es el supervisor directo. SE aconseja el uso de

sistemas de 360° o de Feedback (no hay un solo evaluador para evitar la subjetividad; la
persona además se autoevalúa y es evaluada por sus pares, proveedores clientes, etc.). Los
errores más comunes en la evaluación son el efecto de halo, el error de tendencia central
(agrupar todo en un punto medio, no en extremos; se corrige con distribución forzada), el
error de contraste (el evaluador compara al evaluado por contraste con él mismo) y el error
de similitud (el evaluador compara al evaluado por similitud con él mismo). Se trata de
contrarrestar la subjetividad capacitando a los evaluadores.
- Evaluado: aprende en la experiencia. Aprovechar la entrevista de Feedback.
Plan de mejora para aquellos que no han alcanzado el rendimiento que se esperaba de su
trabajo.
- Administrador del proceso: el área de Recursos Humanos diseña e
implementa la evaluación.

Factores importantes a ser evaluados

- ¿Qué se evalúa? Logros (cumplimiento de objetivos), competencias,

conductas y valores.
- Período evaluado: por lo general es un año. En ocasiones (por ejemplo en
ventas) es menos tiempo.
- La custión de la subjetividad en la evaluación : es inherente al proceso. Se
puede disminuir pero nunca evitar por completo. El sistema de 360° disminuye la
subjetividad porque hay varios evaluadores.
- Escala de evaluación: se asigna un puntaje de 1 a 5 (1: excelente; 5: necesita
plan de mejora). Según el puntaje obtenido se suele distribuir el porcentaje de aumento de
remuneración.

Para evaluar el desempeño potencial se pueden crear ambientes de trabajo artificiales

denomnados “ambiente simulado de trabajo”. Su utilización es menos costosa y compleja que
efectuar la contratación y esperar para poder tomar medidas exactas de rendimiento en el trabajo.

Cada puesto se califica de acuerdo con:

 77

- Habilidad: escolarización, iniciativa o ingenio.

- Esfuerzos: exigencias psíquicas, mentales o físicas.
- Responsabilidad: por el equipo o por el proceso, por el materia o producción,
por la seguridad de otros, por el trabajo de otros.
- Condiciones del puesto: condiciones de trabajo, riesgos laborales.

Elementos a evaluar:

- Ritmo de trabajo
- Calidad de trabajo
- Accidentes, padecimientos de cada trabajador
- Relación entre la labor y el sueldo ganado
- Conocimiento del puesto
- Antigüedad
- Juicios acerca de supervisores, compañeros y sí mismo.

El rol del psicólogo consiste en tomar a la persona como una totalidad y evaluar su
desempeño evitando focalizarse parcialmente en algunos aspectos del mismo. Su valoración debe
ser neutral y desprejuiciada, mantener una vigilancia profesional para evitar caer en los errores y
vicios anteriormente mencionados

Davis, provistos de un panorama general sobre la organización, los analistas:

1- Identifican los puestos que es necesario analizar

2- Prepara un cuestionario de análisis del puesto que tiene como objetivo la
identificación de labores, responsabilidades, conocimientos y habilidades necesarias en cada
puesto específico.
3- Obtención de información para el análisis del puesto:
-evaluaciones
-comités de expertos
-bitácora del empleado (registro de actividades diarias)
-observación directa

Dado que la función del departamento de Personal (RRHH) es ayudar a la organización a

obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, los especialistas en personal deben poseer una
comprensión profunda de los diseños de puestos.

El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales que se han

especificado en cada caso. El diseñador de puestos se esfuerza por considerar estos elementos y
crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. La productividad del empleado, su
satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una
guía de lo bien diseñado que se encuentre un puesto. Cuando una ocupación determinada presenta
deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como la alta rotación del
personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales y en ocasiones hasta sabotaje.

Diseño de puestos:

- Elementos organizativos → eficiencia

- Elementos del entorno
- Elementos conductuales (motivación ): autonomía, variedad, identificación con
la tarea, significado de la tarea, retroalimentación
 78

Blum y Naylor → Métodos de análisis de puestos:

- Cuestionarios
- Lista de verificación
- Entrevistas individuales (ocupantes representativos)
- Entrevistas de observación
- Entrevistas de grupo
- Conferencia técnica (expertos)
- Diario o cuaderno de notas
- Participación en el trabajo
- Incidentes críticos
 79

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

UNIDAD N° 4

4.1 ANTECEDENTES DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO

No se encuentra una sola definición acerca de lo que es el SQT pero lo definimos como respuesta al
estrés laboral crónico. Es una experiencia subjetiva conformada por sentimientos y actitudes de
características negativas hacia las personas con las que se trabaja (despersonalización) y hacia el propio rol
profesional (falta de realización personal en el trabajo), así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado. Van a afectar tanto a la persona como a la organización. A la persona
provocándole alteraciones psicológicas, fisiológicas y sociales; a la organización por medio de ausentismo,
falta de motivación, apatía y desinterés.

Podemos estudiar el SQT desde dos perspectivas:

Perspectiva clínica Freudenberguer (1974) considera el síndrome como un estado por el que
atraviesan las personas como consecuencia del estrés laboral y crónico. Lo describe como una situación de
decepción, agotamiento y desinterés por la actividad laboral como consecuencia del contacto diario y
permanente con las personas que son objeto del trabajo. El SQT se produce como consecuencia de estar en
contacto con personas, en relaciones interpersonales. Pines & Aronson (1985) retoman lo indagado por
Freudenberguer y define el SQT como una combinación de síntomas de fatiga física, mental y emocional
acompañado de sentimientos de inutilidad e impotencia.

Perspectiva psicosocial lo entiende como un proceso que se desarrolla por la interacción de

características del entorno laboral y características personales. Maslach & Jackson (1981) definen al SQT
como un proceso que atraviesa diferentes fases:

- Agotamiento emocional
- Despersonalización
- Y falta de realización personal en el trabajo

El SQT afecta en mayor medida a los trabajadores jóvenes porque tienen más expectativas,
entusiasmo y compromiso “para quemarse primero hay que encenderse”. Cuando encuentran obstáculos
comienzan a sucederse esas fases y luego se da fracaso, frustración e insatisfacción.

Agotamiento emocional: los trabajadores no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo por el
contacto diario y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo.

Despersonalización: desarrollo de conductas, actitudes y sentimientos de cinismo hacia los

destinatarios del trabajo. En esta etapa del proceso se les da un trato deshumanizado, debido al
endurecimiento afectivo, se los considera merecedores de lo que les pasa. Distanciamiento interpersonal
(estrategia de afrontamiento disfuncional).

Baja realización personal en el trabajo: tendencia a evaluarse negativamente. Esto influye en el

desempeño de su trabajo y en la relación con las personas a las que atiende. Se sienten descontentos consigo
mismo e insatisfechos con sus resultados laborales.
 80

Rodríguez Marín (1993) dice que debemos distinguir el SQT del estrés psicológico. El SQT da siempre
como respuesta a situaciones de estrés laboral crónico que surgen de las relaciones sociales con
proveedores de los servicios y destinatarios de los mismos. Es un tipo particular de mecanismo de
afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado en la relación profesional-cliente y en la relación
profesional-organización. El agotamiento emocional es el síntoma más representativo del SQT.

Diferencias entre el SQT y otros conceptos:

Tedio: algunos autores sugieren usa SQT para profesiones de ayuda y tedio para describir el mismo
fenómeno en otras profesiones pero esta sugerencia no ha sido tenida en cuenta. En realidad el SQT engloba
el tedio (es un síntoma del SQT). El tedio sería una mezcla de agotamiento físico, emocional y síntomas de
fatiga.

Depresión: presenta ciertas similitudes con el SQT como cansancio, retiro social y sensación de
fracaso. Sin embargo el SQT surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales
mientras que la depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas
relaciones. En la depresión la experiencia negativa se atribuye al propio sujeto y no se da en contextos
específicos. Además la depresión se acompaña en mayor medida de sentimientos de culpa y el SQT va
acompañado de ira, enfado y respuestas encolerizadas.

Alienación: ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para hacer una tarea que es posible realizar,
mientras que el SQT se desarrolla cuando un sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea
imposible.

Ansiedad: puede ser una parte de la respuesta al estrés y también un rasgo de personalidad. El SQT
es más amplio y la ansiedad puede formar parte de él. El agotamiento ocurre cuando las exigencias de una
situación exceden las habilidades que la persona posee mientras que la ansiedad es el resultado de que esa
persona no posea las habilidades que requiere la situación.

Insatisfacción laboral: en la insatisfacción laboral no se da la despersonalización característica del

SQT (al igual que el agotamiento emocional). En el SQT no se dan variables típicas de la insatisfacción como
falta de confort.

Fatiga (física): el sujeto se recupera fácilmente de la fatiga pero no del SQT. El esfuerzo físico conlleva
una fatiga que se acompaña de sentimientos de realización personal y en consecuencias de éxito; el SQT
conlleva experiencia negativa y sentimientos de fracaso.

Estrés: tiene efectos tanto positivos como negativos mientras que el SQT solo negativas. El SQT
puede quedar limitado a un estadio del desarrollo del estrés laboral. De hecho la mayoría de los autores
concuerdan en que el SQT es una respuesta al esfuerzo laboral y lo califican como una forma de tensión.

Cuando se lo entiende como proceso es fácil de diferenciar de otros estados porque hay interacción
de variables emocionales, cognitivas, actitudinales y aptitudinales que se articulan entre si y con
antecedentes y consecuentes.

Consecuencias del SQT:

Cualquier respuesta de estrés causa en la persona respuestas de tipo fisiológicas, cognitivas, afectivas
y conductuales diferentes. Si este tipo de respuestas se prolongan en el tiempo pueden dar lugar a
 81

problemas de adaptación de la persona a su trabajo. Peiró & Salvador (1983) dicen que normalmente estas
respuestas son consideradas en términos de enfermedad pero no debemos perder de vista la salud mental y
todas aquellas condiciones de vulnerabilidad que puedan facilitar al trabajador la posibilidad de accidentarse
o enfermarse. Freudenberguer dice que la persona afectada de SQT manifiesta:

- Cansancio
- Fatiga
- Irritabilidad
- Trastornos del aparato digestivo, respiratorio y cardíaco
- Jaquecas frecuentes

También se enoja fácilmente porque no pueden controlar sus emociones. Tienen insomnio y
dificultades progresivas a nivel de relaciones interpersonales. Respecto a las consecuencias para el individuo,
pueden ser el deterioro de su propia salud o de sus relaciones interpersonales fuera del ámbito laboral. Pero
además de esto, la organización también se ve afectada porque la persona comienza a faltar, ausentismo,
está cada vez más desmotivado. Expresa indiferencia, apatía, desinterés. Rotación no deseada, disminución
de la productividad, satisfacción laboral baja, abandono, disminución de la calidad, etc. Asimismo y dado que
la mayor incidencia del SQT se da en profesionales que presentan una función asistencial o social, el
deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general.

Teniendo en cuenta que las consecuencias del SQT afectan tanto a la persona que lo padece como a
la organización, la persona que más lo experimenta es el agotamiento emocional y las repercusiones de esto
en su trabajo se manifiestan a través de despersonalización y falta de realización personal en el trabajo. Más
que individuos hay organizaciones afectadas por el SQT (tipo de cultura organizacional).

Estrategias de intervención

Lo principal y más importante es prevenir. Para poder trabajar con el SQT debemos tener en cuenta
tres niveles:

- Conocer la autoevaluación cognitiva de la persona, con qué recursos cognitivos y

conductuales cuenta para manejar este tipo de situaciones.
- Debemos potenciar las habilidades sociales y el apoyo social porque el problema del
SQT no queda solo en el trabajo sino que se vuelca también en las relaciones extralaborales.
- Tratar de eliminar o al menos disminuir los estresores organizacionales.

Si hablamos de estrategias de afrontamiento primero es necesario definir qué se entiende por

afrontamiento (Lazarus y Folkman) → esfuerzos cognitivos y conductuales que pone en marcha el sujeto
para poder manejar las demandas internas y/o externas que la persona considera o evalúa como que
exceden o amenazan su integridad. El concepto de afrontamiento incluye el concepto de evaluación
entendido como la apreciación cognitiva que media entre la situación y la respuesta del sujeto. El proceso de
evaluación consta de tres etapas:

1- Evaluación primaria: se centra en el evento o situación concreta

2- Evaluación secundaria: tiene que ver con los resultados que obtenemos a partir de
las medidas que hemos implementado.
3- Reevaluación: se hace nuevamente a partir de la obtención de resultados, pero más
concreto, otorgando un valor diferente.
 82

Las estrategias de afrontamiento del SQT incluyen tres tipos de técnicas:

A-Entrenamiento en resolución de problemas: D’Zurilla &Goldfried → lo que se busca al aplicar esta

técnica es ayudar a la persona a resolver problemas y tomar decisiones de la manera adecuada. En un primer
momento se le pide a la persona que trate de reconocer e identificar cual es el estresor que le está
provocando problemas. Si la persona logra identificarlo se le pide que individualmente proponga una
variedad de soluciones posibles (lluvia de ideas y evaluar sus posibles consecuencias). A continuación la
persona estudia con detenimiento cada una de esas alternativas que ha buscado al problema analizando las
posibilidades de éxito o de fracaso de las mismas. Luego, deberá elegir de todas las posibles la que más
garantiza el éxito y luego se pone en práctica la solución encontrada y se verifica su adecuación.

Esta técnica tiene un problema: cada fase se trabaja en una sesión semanal que dura
aproximadamente entre una y dos horas. De modo que el entrenamiento pude demorar hasta seis semanas
(y eso es bastante prolongado). Además la primera etapa tarda más que las otras y demora a las siguientes.

B-Entrenamiento en asertividad: (Sutherland & Cooper, 1990), es una técnica que si no se aplica
puede dar lugar a muchos problemas en el trabajo, en las relaciones interpersonales pro falta de asertividad.
La asertividad puede describirse como la expresión honesta, sincera y clara de nuestros propios
pensamientos, sentimientos, deseos y necesidades. Las personas que no pueden expresar sus problemas por
falta de asertividad pueden tener déficits en su rendimiento, desempeño laboral y salud. A diferencia de la
persona agresiva que no respeta los derechos de los demás, la persona asertiva es aquella que puede
considerar tan importantes los problemas de los demás como los suyos propios. Puede juzgar sus propios
pensamientos, sentimientos y asumir las consecuencias de ello, puede decir “no” sin sentirse con culpa por
haberlo hecho.

Se relaciona con el SQT porque el entrenamiento en asertividad permite cambiar las creencias de la
persona sobre sí misma, su ejecución y su entorno laboral. A partir de esa modificación podemos llegar a
mejorar la autoconfianza y por ende lograr un mejor desempeño en el trabajo. Eta técnica se aplica a través
de role-playing, se comienza con situaciones no relacionadas con el problema concreto que le afecta y luego
se va acercando cada vez más. Se trabaja con retroalimentación. Es más rápida que la primera técnica.

C-Entrenamiento en manejo eficaz: (Maslach) tiene tres objetivos fundamentales:

- Priorizar las actividades importantes que debemos realizar en el horario disponible

(plan de acción).
- Aumentar la cantidad de tiempo disponible para poder hacer esas actividades
prioritarias (uso positivo del tiempo).
- Reducir la percepción y la frecuencia de las actividades laborales consideradas de
urgencia.

En relación al primer objetivo lo que normalmente se hace es que el trabajador elabore una lista de
todas las actividades que tiene que hacer (puede incorporar también actividades extra-laborales). Esta lista
se prepara sin dar un ordenamiento. Luego se debate y se establece una jerarquía en función del criterio
efectividad-tiempo requerido. De este modo se otorga jerarquía a las actividades del listado general. Así, la
persona puede ir realizando sus actividades sin la angustia y la carga que le generan las actividades laborales
y extra-laborales.
 83

En relación al segundo objetivo se analizan las actividades que se pueden delegar y en qué personas
poder delegarlas. De este modo queda más tiempo libre. En relación al tercer objetivo hay tres etapas:

a- ¿Cuántas actividades sumamente urgentes se nos exige o nos exigimos y en realidad

no son urgentes?
b- Sin embargo muchas veces no consideramos urgente lo que realmente es, esto
implica que hay que analizar objetivamente la lista de actividades (qué es válidamente urgente y qué
no).
c- tiene que ver con tratar de reducir la urgencia de las actividades que tenemos que
realizar.

Maslach dice que cuando estamos sobrepasados de trabajo tendemos a trabajar más tiempo y más
duro y por lo tanto nos agotamos más y más nos acercamos al SQT. Las personas comienzan a sentir
frustración y desmotivación si trabajan más y no logran los objetivos. La despersonalización se intensifica
mientras más personas con problemas veamos. Este autor propone organizarnos de modo diferente, hacer lo
mismo pero fijándonos objetivos realistas, más a corto plazo, darnos descanso entre una etapa y otra y
disminuir el carácter de “urgente”. Los sujetos que son víctimas del SQT son personas excesivamente auto
exigidas, con muchas responsabilidades y tareas que sobrepasan su capacidad de ejecución. Manejar el
tiempo de manera eficaz permite reorganizarse, dar a las cosas su verdadera importancia y así aumentan su
efectividad en la realización de sus objetivos.

Gil & Monte (1993) afirma que el SQT pude ser considerado como una forma de acoso psicosocial en
el trabajo, situación en la cual el trabajador se ve agotado y desbordado por continuas presiones que recibe
del entorno laboral (en el SQT el problema radica en el entorno laboral → desencadenante). Es diferente el
acoso psicológico en el cual una persona o grupo de personas hostigan psicológicamente a otra hasta
destruirla psicológicamente o sacarla de la situación en la que está. En cambio en el SQT hablamos de acoso
psicosocial, el profesional tiene poder sobre el destinatario del servicio y emplea ese poder para defenderse
de la presión continua proveniente del entorno laboral. Pero ese poder que el trabajador ejerce
consecuencias tanto para sí mismo como para la organización. Para la organización estas consecuencias se
traducen en deterioro de la calidad de servicio y para la persona en un malestar permanente que sufre por
la culpa que siente debido a su propio comportamiento deshumanizado. Si usamos adecuadamente las
estrategias de afrontamiento, posiblemente el SQT pueda ser revertido. De no ser así, el trabajador comienza
a presentar disfunciones fisiológicas, psicológicas y sociales hasta llegar al punto de abandonar el trabajo. Ya
no lo puede resolver solo, necesita terapia.

D-Otra estrategia de intervención es el entrenamiento en apoyo social. Diferentes formas de

ofrecerlo:

- escuchar en forma activa sin dar consejos ni juzgar

- dar apoyo técnico, confirmarle que lo está haciendo bien
- crear en el trabajador necesidades y pensamientos de creatividad, desafío e
implicación en el trabajo por parte de aquellos compañeros expertos y competentes en su profesión
- apoyo emocional incondicional (es necesario para todas las personas)
- apoyo emocional desafiante, es decir, trabajar con la persona para hacerla reflexionar
sobre sí mismo, sobre su autoconcepto, su autoeficacia y su autoestima. Es my importante para
aplicar cuando la persona cree que está perdiendo capacidad para evaluar su entorno de manera
adecuada.
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Desde la perspectiva institucional se considera que en la prevención del SQT se debe mejorar el
ambiente y clima organizacional. Desarrollar programas de socialización anticipatoria para acercar a
profesionales a la realidad laboral y evitar así el choque con expectativas irreales. También se recomienda
desarrollar procesos de retroinformación grupal e interpersonal desde los compañeros. El objetivo de estos
programas se centra en mejorar el ambiente y clima laboral por medio del desarrollo de equipos de trabajo
eficaces. Además, programas de formación dirigidos a mejorar las estrategias de afrontamiento del estrés.

En investigaciones recientes se han considerado algunas variables de personalidad tales como la

personalidad resistente, entendida como una constelación de características de personalidad que actúan
como fuente de resistencia ante situaciones generadoras de estrés. Esta variable incluye tres dimensiones:

1- Compromiso: es la capacidad para creer en la verdad, importancia e interés del valor

de lo que uno es y de lo que uno está haciendo. Incluye también la tendencia a implicarse en todas
las situaciones de la vida (trabajo, familia, relaciones sociales) opuesto a alienación.
2- Control: es la tendencia a creer (o la capacidad para creer) en que uno mismo puede
influir en el resultado de sus propias acciones. Estos sujetos minimizan las creencias de indefensión
ante los eventos displacenteros.
3- Desafío: es la tendencia a creer que el cambio, más que la estabilidad, es la norma de
vida. Las personas que apuestan al cambio lo hacen por sus expectativas y por su entusiasmo de
poder desarrollar sus potencialidades, vivir nuevas experiencias sin sentirse amenazados ni
inseguros. Gil & Monte propone que el cambio sea nuestra norma de vida. Estos sujetos perciben los
cambios como una oportunidad para desarrollarse más que como una amenaza a su seguridad. Se
aproximan a las nuevas experiencias con flexibilidad cognitiva.

Conceptualización teórica del SQT

Freudenberguer (1974) → “estado de agotamiento, decepción y pérdida de interés como

consecuencia del trabajo cotidiano en la prestación de servicios y ante la pretensión persistente de
expectativas inalcanzables.

Fischer (1983) Estado resultante del trauma narcisista que conlleva una disminución en la
autoestima”

Harrison (1983) “las personas que trabajan en profesiones de servicio están motivadas para ayudar a
los demás. Si en un contexto laboral existen factores que obstaculizan su tarea y no le permiten conseguir los
objetivos, esto afecta sus esperanzas de conseguirlos y con el tiempo se va gestando el SQT que asimismo
retroalimenta negativamente su motivación para ayudar”.

Golembieswski (1983) “el estrés laboral está generado por la sobrecarga laboral o por la denominada
pobreza de rol que es su antítesis. Ambas situaciones producen en la persona pérdida de autonomía,
disminución de la autoestima, irritabilidad y fatiga”.

Características que definen al SQT a partir del entorno:

Variables antecedentes: falta de especificidad de funciones (conflicto y ambigüedad); escasez de

personal (sobrecarga laboral); trato con usuarios problemáticos; contacto directo con enfermedad, dolor y
muerte.
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- Entorno Social: se refiere al estudio de los cambios producidos en las leyes que rigen
el negocio profesional y en la formación profesional. Las definiciones en el ejercicio del rol
profesional y las condiciones laborales de riesgo. Son cambios producidos con demasiada rapidez
para ser asumidos y poder adaptarse a ellos.
- Nivel organizacional: se centra en el estudio de las relaciones entre los diferentes
grupos que conforman la organización así como el proceso de socialización laboral por el cual los
miembros de la organización aprenden valores, normas y pautas de conducta de la misma Cabe
señalar que en un primer momento se había considerado que era la organización en sí misma la que
producía el síndrome, pero en realidad son los efectos que ésta produce en el proceso de interacción
entre el profesional y la persona que acude al consultorio. Organizaciones que responden al
esquema de burocracia profesionalizada. Además trabajan con cierta independencia respecto de sus
colegas y estrechamente vinculados a sus clientes.
- Nivel interpersonal: se refiere a las relaciones tensas o conflictivas que los
profesionales tienen con sus compañeros de trabajo y usuarios del servicio (o sus familiares)
Importancia del apoyo social en el trabajo en la amortiguación del impacto o en la valoración de los
estresores.
- Nivel individual: tiene en cuenta las características de personalidad de cada uno de
los profesionales.

Variables facilitadoras o inhibidoras del SQT

- Variables demográficas (sexo, edad, estado civil, hijos, antigüedad, en el puesto y en

la profesión)
- Variables de personalidad (patrón tipo A, locus de control , personalidad hardness)
- Estrategias de afrontamiento (centradas en el problema o en la emoción)
- Sentimientos altruistas e idealismo

Los más propensos: empáticos, sensibles, obsesivos, identificarse excesivamente, etc.

Manifestaciones del SQT:

-Psicosomáticas: alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, fatiga crónica, trastornos del sueño,

úlceras y desórdenes gástricos, tensión muscular, mareos y vértigo, etc.

-Conductuales: predominio de conductas adictivas (automedicación-psicofármacos) y evitativas,

consumo aumentado de café y alcohol, ausentismo laboral, bajo rendimiento profesional, distanciamiento
afectivo de los usuarios y compañeros, conflictos interpersonales frecuentes en el ámbito de trabajo y en la
propia familia.

-Emocionales: deterioro del rendimiento, acciones hostiles, conflictos, accidentes, ausentismo,

rotación no deseada, abandono, etc.

-Mentales: sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima, pobre

realización personal. ES frecuente apreciar nerviosismo, inquietud, dificultad para concentrarse y una baja
tolerancia a la frustración con comportamientos paranoides y/o agresivos hacia compañeros, usuarios y
familia.

Las evidencias que afectan al individuo cuando aparece el síndrome se reconocen en varias etapas:
en un primer momento la persona siente exceso de trabajo → la lleva a realizar un sobreesfuerzo (segundo
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momento) con el consiguiente estado de ansiedad y fatiga. Si no logra los objetivos que se ha propuesto →
se siente desmoralizado (tercer momento) → lo cual desemboca en una pérdida de vocación y decepción
(cuarto momento) de los valores hacia los superiores.

Las personas afectadas por el SQT manifiestan una serie de consecuencias que están relacionadas
con el estrés laboral. Se evalúan de acurdo a diferentes índices:

- Índices emocionales: ansiedad, sentimientos de soledad, de alienación, de

impotencia o de omnipotencia.
- Índices actitudinales: no verbalizan, cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia.
- Índices conductuales: agresividad, aislamiento, cambios bruscos del humor, enfados
frecuentes, irritabilidad.
- Índices psicosomáticos: dolor precordial y palpitaciones, hipertensión, crisis
asmáticas, catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, dolores
cervicales y de espalda, fatiga, úlceras, jaquecas, insomnio, alteraciones menstruales.

4.2 EL PROCESO DE DESARROLLO DEL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO

El trabajo forma parte de nuestra identidad (fuente de identidad y valía personal) porque la imagen
que tenemos de nosotros mismos y de nuestra experiencia laboral tiene muchísima relación con la
trayectoria que desempeñamos en este ámbito de nuestra vida (el trabajo). Los procesos cognitivos
intervienen en las evaluaciones sobre la tarea y el entorno y en las evaluaciones que se realizan sobre las
capacidades para poder afrontar la tarea sobre la propia imagen. La imagen que una persona tiene sobre sí
misma y su autovaloración tiene mucho que ver con sus experiencias laborales. Importancia del trabajo en
nuestra cultura. El trabajo forma parte de nosotros mismos. Neff dice que cuando nos preguntan quienes
somos usualmente respondemos de qué trabajamos. El trabajo favorece la autoestima. Sin embargo cuando
el trabajo no cumple con estas funciones (o son negativas) puede dar lugar a dos tipos de crisis:

1-Crisis de la capacidad percibida: los procesos cognitivos (pensamientos, creencias) tienen la

importante función de permitir anticiparnos a ciertos sucesos y también de poder modificar o controlar
aquellas situaciones que influyen de manera tal vez desfavorable sobre nuestra vida. Las creencias que cada
uno de nosotros tiene acerca de cuán capaz es, es lo que va a determinar nuestras reacciones, conductas y
también el nivel de ansiedad, angustia o depresión con que lleguemos a manejar las situaciones de la vida.
Una variable muy relacionada con todo esto es la autoeficacia, precisamente es tan importante porque nos
va a permitir tomar conciencia de nuestro propio proceder, de nuestros propios pensamientos. El riesgo de
fracasar se asocia con amenazas de la imagen personal y deterioro de la autoestima. Las personas con bajo
sentimiento de autoeficacia son aquellas que siempre creen que se trata de capacidades innatas o que están
predeterminadas (siempre van a atribuir sus fracasos a sus propias dificultades para la realización de la tarea)
en cambio, quienes creen que estas capacidades se adquieren, seguramente van a orientar sus búsquedas
hacia la realización de una tarea particular de la mejor manera con la finalidad de alcanzar los objetivos
propuestos. La eficacia entonces influye en nuestro pensamiento (ejemplo: una persona con depresión no
puede percibir su eficacia y mantiene ese mismo estado). Gil Monte lo denomina rumiación (volver siempre
sobre lo mismo) diciendo que la persona vuelve continuamente con estos pensamientos de desgaste no
pudiendo hacer uso de su energía. Este es un aspecto que contribuye a que la persona no pueda resolver la
situación, modificarla. Ahora bien, cuando la creencia sobre nuestra propia capacidad es negativa, volvemos
sobre lo que decía Maslach porque esto influye en nuestro rendimiento con lo cual va a aparecer toda la
sintomatología de apatía, desgaste, sentimientos de inutilidad, etc. Por lo tanto, esta carencia de autoeficacia
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es lo que nos va a llevar directamente a la falta de realización personal en el trabajo (que conlleva el
agotamiento emocional) y la despersonalización (Maslach) no es otra cosa que el uso de aquellas estrategias
de afrontamiento que la persona pone en marcha para poder hacer frente a las presiones y amenazas del
entorno permanentemente cambiante (es un mecanismo de defensa con el cual la persona intenta evitar las
consecuencias del estrés laboral).

2-Crisis existencial vinculada al trabajo: el trabajo muchas veces es una actividad que permite
desarrollar la percepción de utilidad personal y social de los individuos. Para muchas personas tiene un
significado muy importante, en algunos casos más que la familia. Por lo tanto como este síndrome afecta a
las personas que están más comprometidas con su trabajo (para quienes el trabajo tiene un sentido personal
y es una fuente de reconocimiento), cuando no cumple sus expectativas o cuando las personas se quedan sin
trabajo tienen una gran posibilidad de desencadenar el SQT, se desencantan profesionalmente. La crisis
existencial tiene que ver concretamente con el significado que par cada uno de nosotros tiene el trabajo que
realizamos. Los individuos que inicialmente no están muy motivados por su trabajo, podrán experimentar
estrés, alienación, apatía, depresión o fatiga pero nunca desarrollaran el SQT.

Las emociones en las organizaciones: desgaste emocional y SQT

El trabajo tiene también una función emocional porque en él se producen todo tipo de interacciones,
nos relacionamos con colegas, compañeros, etc. En el caso de los profesionales de servicio (docentes,
psicólogos, etc.) ellos realizan un esfuerzo emocional más intenso y el desgaste también es más intenso. A
veces tienen que desempeñar varios roles, manejar conflictos interpersonales, tomar decisiones difíciles,
ofrecer apoyo social a compañeros y pacientes. Es una tarea agotadora desde el punto de vista emocional.
Además, estos profesionales deben trabajar empáticamente para que puedan sentir lo que la otra persona
está sintiendo (Rogers). En la empatía intervienen componentes tanto cognitivos como emocionales y es una
respuesta emocional que surge de las emociones de la otra persona, es cuando hay coherencia entre las
emociones de las dos personas. A veces van más allá de la empatía y experimentan simpatía que se refiere a
una sensibilización acrecentada ante las emociones y el sufrimiento de otra persona y la urgencia de
emprender algún tipo de acción para mitigar ese sufrimiento, se considera responsable de aliviárselo
(desgaste por empatía).

Hay otros aspectos emocionales que también se dan: culpa, vergüenza, frustración (consecuencia →
agresión que no siempre se dirige a la fuente de frustración, puede haber desplazamiento), surgen en
cualquier profesión cuando no se logra lo que se ha propuesto.

INTELIGENCIA EMOCIONAL (Cooper y Sanajc)

Puede ser conceptualizada como la aptitud para captar, entender y aplicar eficazmente la fuerza y la
perspicacia de las emociones en tanto que fuente de energía humana, información, relaciones e influencia.
También puede ser definida como la capacidad para captar, reconocer y valorar las emociones, sentimientos
de los otros aplicando la energía de nuestros propios sentimientos y emociones. No todo consiste en
limitarse a tener sentimientos, la inteligencia emocional requiere que aprendamos a reconocerlos y a
valorarlos (tanto en nosotros mismo como en los demás) y que reaccionemos adecuadamente a ellos
aplicando eficazmente la información y la energía de las emociones a nuestra vida cotidiana y a nuestro
trabajo.
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Favorece la toma de decisiones, relaciones de confianza mutua, innovación, d lugar a organizaciones

más dinámicas y rentables. Favorece la comunicación abierta y sincera, trabajo en equipo y da lugar a
satisfacciones y triunfos. El ejecutivo además de poseer competencias técnicas debe poseer un alto CE que lo
hace capaz de captar con rapidez conflictos que necesitan ser solucionados y aspectos vulnerables de la
organización.

El coeficiente emocional (CE) es una forma de inteligencia que se puede aprender (y medir). Somos
capaces de desarrollarla y perfeccionarla en cualquier momento y a cualquier edad.

Cuatro pilares de la inteligencia emocional:

1- Alfabetización emocional: se centra en aprender el alfabeto, la gramática y el

vocabulario CE y en reconocer, respetar y valorar la sabiduría inherente de los sentimientos (opuesto
a lo que enseña la cultura → desempeño de roles).
2- Agilidad emocional: promueve el entusiasmo, la flexibilidad y un temple sumamente
constructivo cuando se trata de hacer frente a los retos y a los cambios todo lo cual contribuye a
forjar lo que se ha dado en llamar “fortaleza”, es decir la adaptabilidad emocional y mental que
permite abordar las presiones y los problemas de modo más saludable, franco y honrado. Las
emociones nos dan entusiasmo y flexibilidad para soportar las presiones que el ambiente laboral nos
exige. Inspira a sobrepasar limitaciones propias, construye cualidades cardinales correctivas.
3- Profundidad emocional: cuando vivimos o trabajamos en el plano de la
superficialidad emocional es posible que todo nos parezca relativamente fácil o cómodo pero no hay
ningún fundamento en eso, nada que sirva para construir. De un modo u otro, tarde o temprano
acabaremos sintiéndonos desorientados y vacíos. La inteligencia emocional no prospera ni se
desarrolla sin este tercer pilar
4- Alquimia emocional: alquimia significa cualquier fuerza o proceso capaz de
transmutar una sustancia común considerada de escaso valor en otra nueva de más valor. Mediante
una lucidez más aguda y las aplicaciones intuitivas de la inteligencia emocional nos convertimos
efectivamente en alquimistas, Aprendemos maneras de captar, ajustar y alinear las diversas
frecuencias emocionales o resonancias que hallamos en nosotros mismos y en los demás en vez de
repelerlas automáticamente o resistirnos a ellas. Una característica del alquimista emocional es la
confluencia: generar un todo integrado de intuición, talentos, designios, competencias, gente.

Desarrollo del SQT según Gil Monte y Varcavel (1995) → esta perspectiva integra el papel de las
cogniciones, emociones como variables mediadoras en la relación entre el estrés laboral percibido y las
respuestas actitudinales y conductuales.

Baja realización personal en el trabajo ↔ agotamiento emocional (componente emocional) →

Despersonalización (componente actitudinal).

Modelo para integrar el SQT dentro del proceso de estrés laboral → SQT como variable mediadora
entre el estrés percibido y sus consecuencias

Discrepancias entre demandas /recursos → estrés percibido → estrategias de afrontamiento

(eficaces) → respuestas al estrés → consecuencias del estrés (individual y organizacional)
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Los síntomas del SQT (cognitivos, emocionales, actitudinales, conductuales, fisiológicos) interactúan
entre sí en un proceso que se hace crónico debido a la existencia de mecanismos de retroinformación. El
bucle que se genera entre los síntomas es mantenido y reforzado por la persistencia de condiciones de
formación continuada, no encuentran las estrategias de afrontamiento adecuadas para manejar esas
condiciones y/o los síntomas que origina el estrés laboral percibido.

El progreso del síndrome va a ser función de la interacción entre las condiciones del entorno de
trabajo y las variables individuales (socio demográficas y de personalidad).

Modelo de Edelwich y Brodsky (1980) Entusiasmo → estancamiento → frustración → apatía

Modelo de Price y Murphy (1984) desorientación → labilidad emocional → culpa → soledad y

tristeza → solicitud de ayuda → equilibrio

Estrategias de afrontamiento

Dirigidos a regular la respuesta emocional: procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de

perturbación emocional que genera una situación estresante. Se utiliza otra estrategia cuando el individuo
no puede eliminar el estresor y obligadamente tiene que interactuar con él. Incluyen evitación, minimización,
distanciamiento, atención selectiva, etc. dirigido al problema (importante para el SQT) se busca modificar el
estresor. Estas estrategias tienden a analizar y definir la situación y buscan alternativas para su solución.
Aceptan al entorno (modifican presiones ambientales, obstáculos et. Y al propio sujeto (variación del nivel de
aspiraciones, reducción de la participación, búsqueda de canales de gratificación alternativos, desarrollo de
nuevas pautas de conducta, etc.).

Justificación del la conducta y categorización de la persona

Teoría sociocognitiva: cuando una conducta es recriminable se necesita una justificación moral para
hacer lo que se hace, es desactivar el mecanismo de control interno para hacerlo sin culpa.

Mecanismos de activación selectiva:

Justificación moral → justificar las acciones agresivas reestructurando valor moral y diciendo que es
por el bien del cliente (paternalismo).

Lenguaje eufemístico → la apariencia del acto cambia al cambiar la etiqueta, metáforas, expresiones
paliativas.

Desplazamiento y diferimiento de responsabilidad → hacia superiores facilitado por organizaciones

burocráticos o diluyendo la responsabilidad.

Atribución de culpa a la víctima → aumento del resentimiento y hostilidad, conducta negativa y

facilita la justificación “se la merece” → despersonalización → no rendimiento.

Categorización → construcción de estructuras cognitivas para clasificar estímulos. Simplifica y

reduce, induce juicios erróneos y contribuye a deshumanización. También se aplica a individuos con SQT
cuando son etiquetados por compañeros: deterioro en las relaciones laborales y descenso del apoyo social.

Las emociones (en las organizaciones) juegan un papel mediador entre los eventos y actitudes por
un lado y las conductas del individuo en el trabajo por el otro. Son utilizados por las organizaciones para
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reafirmar el carácter imperativo de las normas organizacionales y se fomentan durante el proceso de

socialización. Pero las organizaciones también utilizan distintos mecanismos para regular la expresión de las
emociones. Estos mecanismos obligan al trabajador a realizar un esfuerzo emocional para controlar la
expresión de sus emociones y pueden constituir una fuente de desgaste emocional y puede constituir una
fuente de desgaste emocional contribuyendo al desarrollo del SQT.

Según Ashforth y Humphrey esos mecanismos son 4:

1- Neutralización: para prevenir la aparición de emociones que no son aceptables

socialmente en el contexto laboral. Para ello la organización aplica las normas racionales, enfatiza las
necesidades de cumplir las obligaciones del rol, subraya la importancia de los procesos formales del
trabajo y la necesidad de reprimir la expresión emocional y obliga al distanciamiento emocional y al
desarrollo de conductas antisociales.
2- Amortiguación: para aislar las emociones disfuncionales para la realización del
trabajo, cuando no se puede prevenir su aparición porque están vinculadas al ejercicio del rol
(trabajo con el cliente sin apasionarse).Se pretende hacer compatible emocionalmente con
racionalizaciones. Con la amortiguación se transmite al cliente la imagen de que la organización y los
trabajadores se preocupan por sus problemas al margen de los intereses comerciales o que el
trabajador también es un ser humano y su comportamiento insensible debe ser entendido.
3- Prescripción: especificar qué emociones son aceptables y como se deben expresar. Al
regular la experiencia y la expresión emocional se intenta transmitir que los impulsos irracionales se
ajustan a los requisitos racionales de realización de las tareas.
4- Normalización: sirve para diluir o recalificar las emociones no aceptables cuando no
se puede controlar su aparición. Los trabajadores pueden recurrir a la utilización de disculpas por
una expresión emocional fuera de tono o al humor como estrategia para diluir la contingencia
emocional (sarcasmo, humor, etiquetas peyorativas a los individuos que con frecuencia expresan
emociones no aceptables → disminución de su estatus → se puede negar la emoción expresada.