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Anlisis del Entorno

Laboral y Profesional

UNIDAD I

TEMA: TRABAJO Y EMPLEO.

OBJETIVO DE LA UNIDAD:
CONOCER LOS DIVERSOS TIPOS DE EMPLEO Y SUS DEFINICIONES Y
DIFERENCIAS QUE SE ENCUENTRAN EN EL ENTORNO LABORAL.

CONTENIDO TEMTICO
1.1.- ACTIVIDAD TRABAJO Y EMPLEO.
1.2.- CATEGORIAS Y OCUPACIONES BSICAS.
1.3.- EL TRABAJO INFORMAL.
1.4.- TRABAJADORES NO REGISTRADOS O EN NEGRO.
1.5.- MODALIDADES DE LA RELACIN DE TRABAJO.
1.6.- MOVIMIENTOS DESDE LA INICIATIVA A LA ACTIVIDAD.
1.7.- MOVIMIENTO DESDE EL DESEMPLEO A LA INACTIVIDAD.
1.8.- VALORES DEL SER HUMANO.

1.1 ACTIVIDAD TRABAJO Y EMPLEO.

Introduccin
Desde hace una dcada aproximadamente, en el medio acadmico y como
resultado de profundos y dramticos cambios econmicos, culturales y
sociales, se ha intensificado la reflexin acerca del trabajo humano y por
extensin sobre el empleo. Numerosas publicaciones, desde diversas
perspectivas tericas y metodolgicas, han permitido avanzar sobre el
conocimiento de este tema, cuya significacin ha cambiado profundamente a lo
largo de la historia.

a) Primera parte.

El trabajo y su concepcin: las grandes lneas de evolucin desde la


antigedad hasta la revolucin industrial
Segn los etnlogos y los antroplogos, en las sociedades primitivas no se
podan distinguir fcilmente el trabajo de las dems actividades humanas. Ese
trabajo ha sido definido como un conjunto coherente de operaciones tcnicas
que se orientan a producir los medios materiales necesarios a la existencia
humana. Segn la etimologa entonces vigente, el trabajo es una nocin que
indica la existencia de una actividad fsica penosa, que moviliza un saber
productivo, utiliza herramientas apropiadas y se sirve de una tecnologa.
La duracin del trabajo se limitaba al tiempo dedicado a hacer las provisiones,
o llevar a cabo las actividades destinadas a la reproduccin de la fuerza fsica
de trabajo, pero eso insuma un tiempo muy limitado dentro de la jornada dado
que las necesidades naturales no son ilimitadas.
Se trat siempre de una actividad personal, pero llevada a cabo en un contexto
social (familiar, de parentesco, grupal, tribal o de la comunidad local), y sin
excluir una dimensin ldica. La motivacin de los individuos cuando hacan
esas actividades no era puramente econmica, o para satisfacer su inters
personal. Se llevaban a cabo formando parte de las obligaciones sociales, y no
en contrapartida de una remuneracin monetaria. La dimensin colectiva
primaba sobre la individual, pues "los individuos en tanto tales no haban
irrumpido todava como actores de la historia". (Meda, D., 1995)
Para los grandes filsofos griegos, y especficamente Platn y Aristteles, el
trabajo era una actividad fsica exclusivamente, que se reduca al esfuerzo que
deban hacer las personas para asegurarse el sustento, satisfacer sus

necesidades vitales y reproducir su fuerza de trabajo (circunscripta a su


dimensin meramente fsica). Era una actividad considerada por los dems no
slo como penosa, sino tambin como degradante, que no era valorizada
socialmente y que se justificaba en ltima instancia por la dependencia que los
seres humanos tienen con respecto a sus necesidades. (Meda, D. 1995;
Boissonnat, P., 1995)
La libertad de los ciudadanos de la ciudad griega, slo poda comenzar a
ejercerse una vez que las personas haban satisfecho sus necesidades
materiales. Antes de llegar a ese estadio, debido a la asignacin del tiempo y a
las preocupaciones que aquella tarea implicaba, el ciudadano no poda
ocuparse plenamente de "la ciudad", es decir de la poltica.

Pero la verdadera vida, lo que era propio de los seres humanos libres, lo que
en esa poca fundamentaba la dignidad de las personas, consista en otras
actividades que eran ajenas al trabajo. En primer lugar el ocio dedicado a la
teorizacin, la reflexin matemtica y filosfica, o sea la contemplacin de la
realidad, de la verdad y la belleza, que permite asemejarse a lo que es
contemplado. Se trata de una actividad ejercida por el espritu o ms
especficamente la razn, pero no directamente por el cuerpo o la materia. En
segundo lugar se situaba la actividad tica(el tipo de praxis, que por su
naturaleza no est subordinada a otros fines y que tiene su propio fin en s
misma) y en tercer lugar la poltica , es decir la participacin en la gestin de "la
ciudad". Esto ltimo era lo propio de los ciudadanos, una actividad que
englobaba la expresin de la palabra y el uso de la razn, y que nicamente
poda ser confiada a los seres libres. Aristteles pensaba que slo en el caso
de que un artesano llegara a ser un hombre libre, se le deba reconocer en su
calidad de ciudadano.
Para Aristteles, el hombre en tanto que animal racional tiene como tarea
principal la de desarrollar su razn y su libertad para semejarse a los dioses y
dedicarse a la contemplacin, a filosofar, a actuar segn la virtud, para ser un
buen ciudadano.
Desde esta perspectiva, ese tipo de ocio -que no era sinnimo de inactividadera considerado como la verdadera vida. La educacin de los ciudadanos se
orientaba a crear las condiciones para que las personas fueran aptas para
gozar de ese ocio, actividad que era mucho ms noble que el trabajo concreto,
pues ste se orientaba a producir slo valores de uso. En ese contexto no se
conceba el trabajo abstracto, sujeto de una relacin mercantil. Las relaciones
sociales slo se concretaban en la vida poltica, donde los ciudadanos tenan
comportamientos similares, cosa que no suceda en la actividad de trabajo,
porque los oficios diferenciaban a las personas. Por lo tanto el trabajo no era

sinnimo ni de identidad, ni de desarrollo personal, aunque se reconoca que al


trabajar, el artesano dejaba algo de s en su obra.
Pero en la ciudad griega, de pequeas dimensiones y donde todos se
conocan, no todas las personas deban cumplir con esa actividad laboral. Era
una tarea propia de los esclavos y no de los hombres libres; con el agravante
de que, segn Aristteles, con el correr del tiempo y debido a ese esfuerzo,
aquellos que hacan esos trabajos manuales de carcter servil para satisfacer
necesidades materiales y que ejercan un oficio, iban a tener su cuerpo
deformado. Es tambin Aristteles el que escribi que se debe considerar
como propio del artesano toda tarea, todo arte, todo conocimiento que conduce
a hacer inapropiado el uso y la prctica de la virtud, el cuerpo, el alma o la
inteligencia de los hombres libres. Es por eso que "... las artes de este tipo, que
afligen el cuerpo de una mala disposicin, son dignas de los artesanos..."
Como consecuencia, el trabajo manual generaba estigmas, pero no entre los
hombres libres, sino exclusivamente entre los esclavos que eran quienes los
realizaban. Esas tareas no tenan para ellos un mayor valor, no solo porque
eran de carcter manual, sino tambin porque dada su naturaleza subalterna,
no eran realizadas por s mismas, sino en funcin de otra finalidad.
Se debe insistir en el hecho de que la situacin de la Grecia antigua, de
pequeas dimensiones, cuya configuracin econmica y social dio origen al
pensamiento de estos grandes filsofos, era muy particular o especfica,
difcilmente generalizable y que desde entonces el trabajo ha adoptado otra
significacin. Ya no se piensa ni se expresa de manera abierta y
sistemticamente que el trabajo, por su misma naturaleza, sea degradante e
indigno de un hombre libre.
Etimolgicamente, en la Edad Media el significado de la palabra trabajo estaba
asociado a una restriccin, pues proviene del latn tripalium, denominacin de
un yugo que se colocaba a los animales de labor; trmino que se extendi
luego a un instrumento de tortura.
Los cambios culturales y en la escala de valores sociales que significaron las
religiones judeo-cristianas en los dos milenios que nos preceden, se
manifestaron sobre el trabajo humano, primeramente por la va de los hechos
(la legitimacin del trabajo manual, si bien con una menor jerarqua que el
trabajo intelectual y la vida contemplativa, los que fueron asignados incluso a
ciertos miembros de las comunidades religiosas, y por otra parte la prdida de
la legitimidad y de aceptacin social y la esclavitud); luego a travs de la
reflexin filosfica y teolgica, y finalmente por el reconocimiento (y
declaracin) de ciertos derechos humanos debido a la afirmacin de la libertad,
de la igualdad y la fraternidad de todos los seres humanos,
independientemente de su raza u origen social, principios que inspiraron las
revoluciones polticas, cientficas y culturales basadas en dichos principios.

Evolucin del concepto desde la emergencia del capitalismo hasta la crisis de


los aos 70
Segn Max Weber, es a partir de la reforma protestante y del pensamiento de
Jean Calvino y de Martn Lutero, cuando comienza a hablarse de la tica del
trabajo, valorizando la vida de los seres humanos en este mundo, justificando
el beneficio econmico resultante del trabajo y, valorizando la austeridad en el
consumo y la propensin al ahorro.
Mientras los fisicratas pensaban que solamente la agricultura estaba en el
origen de las riquezas, y que la nica clase realmente productora estaba
constituida por los agricultores, aos ms tarde, Adam Smith y luego David
Ricardo, van a dar una importancia prioritaria al trabajo humano principalmente
en el sector manufacturero, considerndolo como la (nica) fuente de todas las
riquezas. (Meda, D., 1995, y Boissonnat, R, 1995)

Para A. Smith, son slo los seres humanos los que crean la riqueza explotando
los recursos naturales mediante la industria, pero es cierto que el concepto de
fuerza de trabajo humana se desarrolla en la ciencia econmica con
posterioridad a su uso por parte de los fsicos con relacin a las fuerzas de la
naturaleza. Y es evidente que esto tuvo una influencia real, por la va de las
amistades y de la pertenencia a un mismo medio social y cultural.
En el siglo XIX Hegel es uno de los filsofos que ms va a plantear el problema
del trabajo, en el marco de las relaciones de hombre con la naturaleza, de su
accin como mediador. Mediante el trabajo, dice Hegel, el ser (humano) sale
de s mismo, para existir verdaderamente; deja de ser abstracto para devenir
concreto, y al superar sus propias necesidades, contribuye a superar las
necesidades de los dems. Son sorprendentemente lcidas sus reflexiones
sobre las consecuencias de la revolucin industrial con su secuela de
introduccin de la mecanizacin y de la divisin tcnica del trabajo, previendo
la substitucin del trabajo humano por la maquinaria, que deterioraba las
condiciones de trabajo de los obreros de la poca y los condenaba a la
pobreza, quitndoles la posibilidad de ejercer sus facultades y de beneficiarse
de su insercin en la sociedad civil.

En su libro Fenomenologa del Espritu, el trabajo vuelve a ser analizado pero


ahora en las relaciones entre el amo y el siervo, es decir con aquella persona
que habra preferido la subordinacin antes que asumir el riesgo de la
independencia. Para satisfacer las necesidades humanas se necesita el
trabajo, visto siempre como mediacin. Es el siervo quien a travs del producto
de su trabajo pone en relacin indirecta al amo con la naturaleza.

El aporte ms importante de Hegel fue el de haber insistido en que el trabajo es


una dimensin propia del hombre, que permite la construccin de la conciencia
de s mismo.
K. Marx va a profundizar y desarrollar esas nociones, articulando el idealismo
dialctico de Hegel con el materialismo de Feuerbach y reafirmando que son
los seres humanos y no la naturaleza, los verdaderos productores; sirvindose
del trabajo es que los seres humanos actan sobre la naturaleza para
dominarla y transformarla, venciendo sus resistencias.

Sin duda se puede afirmar que el pensamiento de Marx es la expresin de un


cierto humanismo, por ejemplo cuando describe que "El trabajo es, en primer
trmino, un acto que ocurre entre el hombre y la naturaleza. El hombre juega,
con respecto a la naturaleza, el papel de una potencia natural. Las fuerzas con
las que su cuerpo est dotado, brazos y pies, cabeza y manos, las pone en
movimiento a fines de asimilarse a la materia para darle una forma que sea til
a su vida. En el mismo tiempo en que acta por ese movimiento sobre la
naturaleza exterior y la modifica, l modifica su propia naturaleza, y desarrolla
las facultades que estaban adormecidas (...) Nuestro punto de partida es un
trabajo bajo una forma que pertenece exclusivamente al hombre (...) Lo que
distingue al ms ineficiente arquitecto de la abeja ms experta es que l ha
construido la celda en su cabeza antes de construirla en el panal. El resultado
al cual llega el trabajo preexiste idealmente en la imaginacin del trabajador (...)
quien realiza al mismo tiempo su propio objetivo del cual tiene conciencia, que
determina como una ley su modo de accin, y al cual l debe subordinar su
voluntad".

Los animales tambin producen -agrega Marx- pero solamente aquello de lo


cual tienen necesidad inmediata para s o para sus cras; producen de una
manera unilateral, pero el hombre produce de manera universal, (...) pues
puede producir liberado de su necesidad fsica, y slo produce realmente si
est en libertad". El animal no se produce sino a s mismo, pero el hombre
reproduce toda la naturaleza; el producto del animal hace parte directamente
de su cuerpo fsico, mientras que el hombre est situado libremente frente a su
producto. (Marx, K. 1975)

El trabajo entonces, "acta sobre la naturaleza exterior (al hombre) y la


modifica, dando lugar a una realidad objetiva y exterior a s mismo"; el trabajo
sera entonces una mediacin, una actividad transitiva, pues necesita de la
naturaleza para realizarse a travs de ella, dominndola.

Pero adems, contina Marx, el trabajo es una realidad social. En


consecuencia, la propiedad de los bienes de produccin necesarios para el
trabajo debe ser colectiva, puesto que con el desarrollo de las fuerzas
productivas el trabajo ha adoptado la forma de una actividad social.
Para Marx, el trabajo es entonces constitutivo de la esencia del hombre, pues
por intermedio de l, "se afirma y desenvuelve una libre actividad fsica e
intelectual".
La divisin del trabajo dentro de la sociedad, dir aos ms tarde E. Durkheim
a partir de un enfoque sociolgico, da como resultado hacer ms dependientes
los seres humanos unos de otros y por eso mismo contribuye a relacionarlos
entre s. La divisin del trabajo en la manufactura y las condiciones de trabajo y
de vida de los obreros estaban en el origen de la alienacin. Sin embargo, la
satisfaccin con respecto al trabajo realizado y su contribucin al desarrollo de
la personalidad de quien lo ejecuta, no es un tema tratado de manera prioritaria
en ese periodo. (Durkheim, Emile, 1970)
Durante la segunda mitad del siglo XIX esas concepciones filosficas se
enfrentan a la realidad generada por el desarrollo industrial inspirado por el
capitalismo de la poca, que se traduce en la situacin de alienacin de los
obreros industriales; situacin que perturba la relacin con los otros seres
humanos que lo dominan, se apropian de su producto y hacen del trabajo una
mercanca ofrecida en el mercado por los obreros, quienes no tienen ninguna
otra cosa para ofrecer. Es a partir de esa poca que se desarrolla en gran
escala el trabajo industrial bajo la modalidad de trabajo asalariado. Poco a
poco, en el contexto del desarrollo capitalista del siglo XIX emerge el trabajo
abstracto, el trabajo como mercanca susceptible de ser dividido, que no se
hace en primer lugar por s mismo, por placer, para satisfacer una necesidad
personal de quien lo ejecuta, sino que se realiza como medio para hacer un
intercambio, para obtener un ingreso salarial mediante el contrato de trabajo y
por esa causa su producto puede serle expropiado a la persona que lo crea.
En contradiccin con esa dura realidad econmica, es desde hace apenas
unas dcadas que el trabajo volvi a ser concebido por investigadores
cientficos, filsofos, antroplogos y socilogos como la actividad gracias a la
cual los seres humanos se descubren, toman conciencia y se construyen a s
mismos, y establecen relaciones con los dems, porque devienen dominadores
de la naturaleza y constructores del mundo. En las sociedades industrializadas
modernas, el trabajo fue considerado progresivamente como un espacio
privilegiado para la integracin social, la construccin de la identidad y la
realizacin personal.

Segunda Parte
La reflexin actual sobre actividad, trabajo y empleo
Para Dominique Meda, el trabajo no siempre fue en s mismo portador de esas
dos funciones: ser fuente de identidad personal y de integracin social. Para
ella el trabajo asalariado que predomina en la actualidad, no es realmente un
invariante de la naturaleza humana: es slo una categora histrica cuyo
desarrollo futuro est fuertemente condicionado. Esta afirmacin ciertamente
provocativa nos obliga a definir mejor la significacin de las nociones de
actividad, trabajo y empleo que se consideraban como muy prximas entre s y
hasta se confundan. Pero las transformaciones econmicas recientes y la
reflexin de historiadores, economistas, socilogos y filsofos pusieron en
cuestin esa asimilacin. (Meda, D., 1995)

Cabe entonces hacer la distincin entre la actividad, el trabajo y el empleo


asalariado, siendo este ltimo slo una de las modalidades que adopt el
trabajo en un momento histrico dado.
a) La actividad
Se trata de un concepto muy amplio, que abarca todo el dinamismo de la vida
humana requiere un esfuerzo que no incluye solamente al trabajo, sino tambin
el desenvolvimiento de todas las facultades humanas en otras diversas esferas:
domstica, deportiva, cultural, asociativa y poltica. La actividad es algo que
tiene en primer lugar un sentido para quien la realiza y que se hace para
obtener de manera directa un bien o acceder a un servicio con el objeto de
satisfacer una necesidad, material o inmaterial. (Fouquet, A., 1998)
b) El trabajo
El trabajo es uno de esos modos de actividad que se caracteriza por ser un
esfuerzo realizado por el hombre para producir algo que es exterior a s mismo,
hecho en direccin de otros y con una finalidad utilitaria. Desde ese punto de
vista, afirma A. Gorz, el trabajo como labor o esfuerzo, no va a desaparecer
nunca.

Es una actividad multidimensional que se manifiesta en diversas esferas:


econmica, tecnolgica, social, tica, etc., pero tambin tiene dimensiones
cognitivas y psquicas, es decir subjetivas, intersubjetivas, afectivas y
relacionales. Dejando de lado por el momento sus implicaciones
especficamente econmicas, consideramos interesante referirnos a las
investigaciones de un grupo de ergnomos, psicopatlogos y psiclogos del

trabajo del Conservatoire National des Arts et Metiers (CNAM) que han hecho
aportes importantes sobre esta nocin.
Su originalidad consisti en formalizar conceptualmente la distincin existente
en la realidad productiva entre el trabajo prescripto y la actividad o trabajo
realmente ejecutado, redescubriendo el enigma y la riqueza del acto de
trabajar, a pesar de las restricciones a las cuales est sometido. (Dejours, D., y
Molini, P., 1995).

El trabajo humano no slo es una actividad que despliega el esfuerzo humano,


sino tambin la expresin de un saber hacer acumulado, de la habilidad
personal, del aprendizaje realizado en el seno del colectivo de trabajo, que
pone de manifiesto la autonoma, la responsabilidad, la creatividad y las
capacidades de adaptacin de que disponen los trabajadores para hacer frente
a los desafos cotidianos que les plantea la actividad. La ejecucin de un
trabajo programado por otros -los conceptores, tecnlogos y especialistas en
mtodos de produccin- no puede nunca ser ejecutado totalmente de la
manera en que fue prescripto, porque en su desarrollo concreto surgen los
incidentes e intervienen factores aleatorios que siempre exigen hacer
adaptaciones, ajustes y rediseos, si se desea cumplir con los objetivos fijados
en materia de productividad, costos, calidad y clculo de los plazos de entrega.
Incluso el taylorismo y el fordismo - procesos de trabajo que se caracterizan por
ser esencialmente rgidos -, para ser eficaces requieren la activa intervencin
humana, e incluso una inteligencia astuta , que puede conducir a hacer
trampas, violar los reglamentos y las consignas del trabajo prescripto como
condicin necesaria para que el objetivo de la produccin sea alcanzado.

El trabajo implica una actividad biolgica que no podr nunca ser totalmente
eliminable, a pesar del avance de la automatizacin, y que no est exenta de
fallas y fracasos propios de la condicin humana. Esto significa que
necesariamente el trabajo requiere tambin una movilizacin subjetiva, es decir
mental y psquica del trabajador, para compensar las fallas de la concepcin y
del trabajo prescripto y hacer frente a los problemas aleatorios encontrados en
la realidad. Esta movilizacin subjetiva slo se opera plenamente cuando el
trabajador espera obtener, en contrapartida de su actividad, su realizacin
personal y un reconocimiento social de su identidad.

Un trabajo bien hecho es imposible, si no cuenta con un cierto margen de


autonoma y de libertad de los individuos, condiciones que hacen posible la
comunicacin, coordinacin y cooperacin entre los miembros del colectivo de
trabajo, violando cada vez que se considera necesario las consignas en cuanto

a la individualizacin de cada puesto buscada mediante la divisin social y


tcnica del trabajo. Cada vez ms el trabajo es, de manera directa o indirecta,
una actividad esencialmente social, donde intervienen los valores culturales, la
tica, y las creencias que hacen posible la coordinacin. Ahora bien, la relacin
de coordinacin y cooperacin entre los productores est condicionada a su
previa comunicacin, y la comunicacin dentro del colectivo de trabajo requiere
construir un lenguaje que exprese mediante smbolos la representacin social
de la realidad y que sea adaptado a las caractersticas especficas del proceso
de trabajo de que se trate.
Cuando las condiciones y el medio ambiente de trabajo por una parte, y/ o el
contenido y la organizacin del trabajo por otra, son deficientes, provocan
accidentes y estn en el origen de problemas de salud biolgica, pero tambin
de problemas psquicos y mentales que dan lugar al sufrimiento. Las
capacidades de adaptacin y de resistencia de los trabajadores ante el
sufrimiento se movilizan, y para hacer frente a la situacin se construyen las
ideologas defensivas, de naturaleza colectiva, cuya perennizacin tiene
repercusiones negativas no slo sobre la salud fsica, psquica y mental de los
trabajadores, sino tambin sobre la eficiencia de la empresa, en trminos de
ausentismo, productividad, costos, calidad y cumplimiento de los plazos
establecidos, elementos claves de la nueva competitividad.
Dada la centralidad del trabajo que postula esta corriente de pensamiento, y el
papel de mediador que ste ejerce entre lo singular y lo colectivo, entre la
esfera social y la esfera privada, entre las actividades sociales y las actividades
domsticas, entre la persona y la naturaleza, esa actividad es, o puede ser, un
operador de salud, o por el contrario constituir una restriccin con efectos
patolgicos y desestabilizantes. Por esa causa, la interrupcin de la actividad
laboral por razones independientes de la voluntad del trabajador es tambin
fuente de sufrimiento. Desde ese punto de vista, la desocupacin bajo
cualquiera de sus modalidades, puede estar en el origen de la alienacin y de
numerosas patologas, razn por la cual debera ser combatida por todos los
medios. (Dejours, D. y Molini, P., 1995)
A modo de sntesis, y de manera complementaria, se pueden sealar las
principales dimensiones que tiene para nosotros el trabajo humano, visto desde
una perspectiva antropolgica y filosfica.

En su esencia, en tanto que actividad, el trabajo es indisociable de la vida


humana y no tendr fin, a pesar de las apocalpticas profecas de Jeremas
Rifkin. Consideramos que el trabajo es un derecho humano fundamental y al
mismo tiempo un deber social. La importancia del trabajo para quien tiene un
empleo, no es solamente que le permite obtener los recursos para

sobrevivir. Es una actividad necesaria, porque es creadora o transformadora de


bienes y servicios sin los cuales no podra vivir ni reproducirse la especie
humana.
Al ejecutar esa actividad, al mismo tiempo que se domina y transforma de
alguna manera la naturaleza, se estn desarrollando o involucrando todas las
dimensiones de la personalidad del trabajador. El trabajo le permite a quien lo
ejecuta instaurar relaciones interpersonales, y construir un colectivo de trabajo,
es decir una entidad nueva generada por los lazos e inter-relaciones que crean
una solidaridad de hecho entre todos los trabajadores asalariados y dems
categoras socio-profesionales de una misma unidad productiva. Gracias al
trabajo, los seres humanos construyen su propia identidad y por su intermedio
buscan un sentido a lo que hacen. El trabajo convierte a las personas en seres
humanos trascendentes, pues sus obras van a perdurar en el tiempo luego de
la muerte biolgica y pueden llegar a desplazarse fsicamente en el espacio
mucho ms all del medio local y de las fronteras nacionales.

Estas cuatro dimensiones del trabajo humano son las que fundamentan de
manera objetiva el derecho del trabajo, o mejor dicho los derechos del
trabajador. (Neffa, J. C., 1992)
c) Una primera definicin del trabajo y sus componentes
El trabajo podra entonces ser definido tentativamente como "una actividad
coordinada de hombres y mujeres, orientada hacia una finalidad especfica,
que es la produccin de bienes y servicios que tengan una utilidad social".
Para realizarlo se requiere la movilizacin de todo el ser humano, es decir de la
fuerza fsica y/o de las capacidades psquicas (afectivas y relacionales) y
cognitivas, y la puesta en prctica de las calificaciones, competencias
profesionales y experiencia de los trabajadores.
Los resultados del trabajo no resultan entonces solamente del volumen y de la
calidad de los insumos, de los bienes de produccin y de las tecnologas
utilizadas que son formalizadas en las "funciones de produccin", del proceso
de trabajo y del modo de organizacin de la entidad donde se lleva cabo;
dependen tambin de la actividad cognitiva, de las competencias profesionales,
del saber productivo acumulado y del nivel en que los trabajadores se
involucran (consistente en responsabilidad, iniciativa y esfuerzo de adaptacin
de la tarea asignada) para hacer frente a los diversos problemas que no
podran normalmente ser resueltos slo como resultado de la estricta ejecucin
de una organizacin del proceso de trabajo prescripta por otros.

d) El empleo
Pasemos ahora a analizar la nocin de empleo. Como afirma Annie Fouquet,
todo trabajo no es un empleo: se puede trabajar y no tener un empleo, como es
el caso de la esposa o madre de familia que no percibe una remuneracin por
las tareas domsticas que realiza. Es tambin el caso del trabajo de gestin
benvolo y militante en las asociaciones. (Fouquet, A., 1998)
Sin embargo, el trabajo domstico de la madre y de la esposa es una actividad
reconocida como socialmente til, cuya duracin semanal supera ampliamente
la jornada mxima legal de trabajo, pero el mismo no se hace a cambio de una
remuneracin monetaria, aunque le da derecho a compartir un cierto nivel de
vida con su marido. Si su esposo tiene un empleo, aquella mujer percibe una
asignacin familiar y se beneficia de la proteccin social en materia de salud.
Pero pierde ambos derechos si se divorcia. Por otra parte, esa especfica
relacin de trabajo no est regulada por el Derecho del Trabajo, sino por el
Cdigo Civil. (Fouquet, A., 1998).

El empleo por el contrario, es una relacin que vincula el trabajo de una


persona con una organizacin dentro de un marco institucional y jurdico que
est definido independientemente de aquella, y que se constituy antes de su
ingreso en la empresa. Se trata de un trabajo abstracto, que es susceptible de
ser dividido en unidades elementales y de reagruparlas alrededor de un puesto
de trabajo, que es reconocido como socialmente til. Es una relacin laboral
que permanece en el tiempo y tiene un carcter mercantil, pues se intercambia
por un salario asignado individualmente; goza de ciertas garantas jurdicas y
de la proteccin social y est normatizado mediante una clasificacin resultante
de reglas codificadas en los estatutos profesionales o en los convenios
colectivos de trabajo.
El marco jurdico e institucional mencionado es el resultado de las luchas
sociales del movimiento obrero y de las ideas humanistas de los siglos XIX y
XX, que fueron codificadas por el Estado en funcin de las relaciones de fuerza
existentes. En nuestro pas es una relacin salarial, el contrato de empleo,
normatizado por la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley Nacional de Empleo, las
convenciones colectivas o los acuerdos celebrados al nivel de las empresas.
Ese contrato no es discutido artculo por artculo por las partes en el momento
del ingreso al empleo.
Poco a poco se fue generalizando esa nocin de empleo a las diversas formas
de intercambio mercantil de trabajo, tomando como modelo o referencia la
norma salarial que predominaba en la gran empresa industrial, que era la
relacin salarial inspirada, en mayor o menor medida, por la norma

denominada "fordista". Siguiendo esta tendencia, en la Administracin Pblica


y los servicios pblicos provistos por el Estado se dictaron Estatutos, que no
eran el resultado de una negociacin, sino adoptados de manera unilateral por
parte del gobierno, garantizando la estabilidad sin lmites, un sistema casi
automtico de promocin en funcin de la antigedad, el derecho a la jubilacin
a partir de cierta edad y la proteccin social contra la enfermedad y tos
accidentes para el empleado y su familia.
5. Las transformaciones recientes de la estructura del empleo
Hasta que se desencaden la crisis de los aos 70, en los pases capitalistas
industrializados, el rpido crecimiento de la produccin y la relativa escasez de
mano de obra crearon las condiciones objetivas para buscar la estabilidad de la
fuerza de trabajo, consolidando los contratos de trabajo de duracin
indeterminada, con garantas de estabilidad, en un contexto de pleno empleo.
El empleo en el medio rural haba comenzado a descender desde los aos 50,
como resultado de las polticas de modernizacin de la agricultura y de la
atraccin ejercida por la existencia de oferta de empleos en el sector industrial
urbano. Esta tendencia continu durante unos aos pero empez a debilitarse
porque se fue llegando al lmite de las necesidades de fuerza de trabajo en ese
sector.
Con posterioridad, debido al progreso tecnolgico, a los procesos de
reconversin iniciados luego de la crisis de los aos 70, al desarrollo del
comercio internacional y a los cambios en la demanda, aument el volumen de
produccin industrial, y su variedad, pero disminuy sensiblemente el empleo
en la industria, mientras creci rpidamente en las actividades terciarias y en
tos servicios.
Poco a poco, a medida que se desarrollan y se reestructuran, todos los pases
van terciarizando su sistema productivo y su estructura de empleos, planteando
problemas inditos porque es slo ese gran sector (con fuertes diferencias
entre sus ramas de actividad) el que incrementa su participacin dentro de la
poblacin econmicamente activa.
Pero desde mediados de los aos 70, luego de casi tres dcadas de casi pleno
empleo, la desocupacin crece de manera sostenida y se mantiene en altos
niveles en todos los pases de Europa occidental. La evolucin del empleodesempleo en EE.UU, en Japn y en las economas emergentes del Sud-este
asitico ha seguido otra tendencia.

La emergencia del desempleo


El nacimiento del concepto
Como afirma Jerome Gautie, el desempleo es el nuevo nombre de la cuestin
social, anteriormente se denominaba as a la pobreza en el siglo XVIII y a la
pauperizacin en el siglo XIX. Estos fenmenos son objeto de reflexin como
tal porque se considera que son causados por el funcionamiento de la sociedad
y porque su extensin y perdurabilidad pueden poner en cuestin el sistema
societal en su conjunto.
La pobreza resultante de las transformaciones de las sociedades agrarias en el
comienzo de la revolucin industrial se presentaba bajo la forma de los
vagabundos que no tenan un oficio susceptible de procurarles un empleo, ante
lo cual la sociedad a nivel local intervena de tres maneras: la asistencia
ejercida por las personas y las instituciones religiosas o humanitarias, como
expresin de la caridad; por otra parte la represin, cuando los pobres pasaban
a ser considerados como un peligro para el resto de la sociedad (a causa de
los robos, la violencia fsica o las epidemias que hacan presa de ellos), y en
tercer lugar la reclusin y el trabajo forzado.

Las leyes de pobres dictadas por el Reino Unido en 1601 y ms tarde la


institucin de los work-houses establecieron el deber de asistencia a los
menesterosos, a cargo de las parroquias, pero al mismo tiempo prevean el
trabajo forzado para quienes estaban en condiciones de trabajar.
En Francia, la Asamblea Constituyente luego de la Revolucin de 1789, adopt
una resolucin orientada a la extincin de la mendicidad, pues "la falta de
medios de subsistencia constitua una violacin de los derechos humanos y
una ruptura del equilibrio social". Los pobres comienzan as a tener el derecho
a la subsistencia y es la sociedad, pero no el Estado, quien debe proveer los
medios para ello al asegurarle el ejercicio de la libertad de trabajo y del derecho
a trabajar, incluidos en la Ley Le Chapelier.

Con el auge de la manufactura en un contexto de liberalismo, emerge como


fenmeno masivo la pobreza de quienes, a pesar de trabajar, no pueden vivir
dignamente a causa de la escasez de sus ingresos, dando origen a huelgas y
revueltas, que amenazan el orden social. Pero es K. Marx el primero que va a
postular la existencia de un desempleo estructural, bajo la figura del "ejrcito
industrial de reserva". La cuestin social comienza a ser un tema que preocupa
a los dirigentes polticos de diversas orientaciones y a la Iglesia Catlica: en
1891 el Papa Len XIII dicta la Encclica Rerum Novarum.

Es en el perodo que va desde fines del siglo XIX hasta la crisis de los aos
1929-30 que el desempleo va a ser "inventado" por los economistas, e
involucra al Estado. Alfred Marshall contribuye a hacer la distincin dentro de
los desempleados, entre quienes eran empleables y quines no. Los
inempleables seran aquellos cuya productividad marginal era baja, y deban
ser objeto de la asistencia o de la represin; mientras que los empleables
conseguiran seguramente trabajo cuando mejorara la coyuntura. Ser W.
Beveridge, una persona vinculada a los primeros especialistas en "relaciones
industriales", S. y B. Web, quien har la transicin desde las categoras
individuales de pobres, indigentes, desocupados, a la macroeconmica y
macro-social de desempleo y J.M. Keynes utilizar esta categora para justificar
la intervencin del poder pblico. Estos son los antecedentes de la
configuracin de la nueva relacin salarial que luego se denominar "fordista"
(contrato de trabajo de duracin indeterminada, trabajo a tiempo completo, con
garanta de estabilidad y beneficiario de la proteccin social), y pasar a ser
regulada, no ya por el Cdigo Civil sino por lo que sern luego los Cdigos de
Trabajo.
Problemas de definicin y de medida
La desocupacin es entonces una categora estadstica relativamente reciente
que se ha construido socialmente en los pases desarrollados, pues no exista
en los primeros censos nacionales de poblacin ni en los censos nacionales
econmicos hasta finales del siglo pasado. Slo se vinculaba la nocin de
desocupacin a las categoras de la fuerza de trabajo que antes de ese registro
eran asalariados. No era el caso de quienes trabajaban en las empresas
familiares, ni a domicilio, pues cuando se interrumpan esas actividades y por
consiguiente dejaban de percibir ingresos, no se consideraba que estaban
desempleados. Mientras se esperaba una nueva fase expansiva del ciclo, se
proceda internamente al reparto de los recursos acumulados disponibles sin
que se requiriera efectuar un trabajo equivalente en contrapartida.
Actualmente en Argentina, un desempleo masivo, que a pesar de sus
variaciones permanece en niveles superiores al promedio de la OCDE y de
todos los pases de la Unin Europea (excepto Espaa) y que coexiste con el
rpido crecimiento e indicadores macroeconmicos positivos, plantea un
verdadero desafo a los economistas y socilogos del trabajo.
El tema de la naturaleza y la medida del desempleo suscita agitados debates,
sobre todo en los pases capitalistas desarrollados de Europa, dadas las
repercusiones sociales, polticas y sobre el sistema de seguridad social que
tiene el incremento del volumen y la tasa de crecimiento del desempleo. Ms
all de la importancia terica de los conceptos de empleo y desempleo, el
problema que se plantea de inmediato es el de hacer una evaluacin emprica
exacta.

Las dificultades de clculo provienen del hecho que tanto desde el lado de la
oferta como de la demanda de fuerza de trabajo, se ha incrementado la
heterogeneidad, y eso pone en cuestin las definiciones consensuadas
internacionalmente sobre quines son y quines no son los desempleados.
Las definiciones
La definicin usual y que sirve de base para hacer las comparaciones
internacionales fue gestada a iniciativa de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) por los estadgrafos del trabajo durante el tiempo de vigencia del
modo de regulacin fordista, es decir en situacin de rpido crecimiento del
Producto Bruto Nacional (PBN) y de bajo desempleo o de cuasi pleno empleo.
En esa poca el desempleo apareca como un fenmeno coyuntural, sin
carcter masivo, y fcil de resolver en el corto plazo recurriendo a las polticas
macroeconmicas de inspiracin keynesiana. El desempleo era entonces una
categora residual; dependa por una parte, del comportamiento demogrfico;
de la dinmica de la poblacin econmicamente activa y, por otra parte, de las
necesidades y de las polticas de seleccin y de reclutamiento llevadas a cabo
por las empresas. Las fronteras entre una situacin y otra fueron definidas
conceptuales de manera clara, pero la realidad ha cambiado sustancialmente
desde mediados de la dcada de los aos 70. (Freyssinet, J., 1998)
Para ser considerado estadsticamente como un desocupado, segn la
definicin propuesta por la OIT, las personas deben reunir las siguientes
condiciones:
Estar sin empleo, es decir no haber ejercido un trabajo remunerado, aunque
fuera durante una sola hora en la semana de referencia -generalmente la
anterior al momento de la encuesta -;
Estar disponible para trabajar, es decir tener una actitud favorable respecto
del trabajo y ser apto para ello;
Estar buscando activamente un empleo.
La realidad resiste a encuadrarse en dicha definicin
Pero esas condiciones taxativas se contradicen con varias situaciones que se
han generalizado en nuestros das, dado que hay superposiciones. Jacques
Freyssinet identifica algunas de esas superposiciones entre actividad,
desempleo e inactividad.
Por ejemplo dnde se encuadra vlidamente la situacin de los jvenes
demandantes de empleo que salen del sistema escolar sin haber tenido la
experiencia laboral en situacin real, o que han quedado desocupados y se
encuentran realizando pasantas o cursos de formacin o reconversin

profesional, pero que por esa u otras causas no estn inmediatamente


disponibles para trabajar?
Otros casos difciles de categorizar son los trabajadores desocupados que
estn enfermos y por esa causa no estn disponibles, o el de las personas que
estn en prisin (cuyo nmero es muy elevado en el caso de los EE.UU., por
ejemplo). Todas esas personas son consideradas como que forman parte de la
poblacin econmicamente inactiva, y por lo tanto no se incluyen en el
denominador de la frmula que se utiliza para el clculo, reduciendo por
consiguiente la magnitud estadstica del desempleo.
Por otra parte, est el caso de quienes tienen un empleo de tiempo parcial, ya
sea en el ao, porque es un trabajo temporario o estacional, o en el da, porque
la duracin de la jornada es inferior a la considerada como normal o promedio.
Los trabajadores que tienen ese tipo de empleo pueden encontrarse en esa
situacin de manera involuntaria o voluntaria, y es en funcin de su declaracin
a los encuestadores o censistas que se los considerar subempleados o no,
respectivamente.
A menudo, la inclusin de los desempleados en la categora de inactivos puede
ser considerada como una forma de desocupacin disfrazada, por ejemplo en
el caso de que se produzca una cesacin anticipada de la actividad por
decisin ajena al trabajador (jubilacin anticipada o retiro voluntario), o en el
caso de los trabajadores desalentados cuya situacin es independiente de su
voluntad pues su reclusin en la inactividad es el resultado de una bsqueda
infructuosa en un contexto de desocupacin masiva.
Por ltimo, sabemos que la cantidad de trabajadores clandestinos, trabajadores
no registrados o trabajadores "en negro" (definida por Raffaele de Gracia en
una publicacin de la OIT de 1983 como "una actividad nica o secundaria,
ejercida al margen o en contravencin con las obligaciones legales,
reglamentarias o convencionales, que se lleva a cabo a ttulo lucrativo y de
manera no ocasional), son difciles de estimar. Pero segn la Organizacin de
Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE) la proporcin de esas personas
que figuran ya sea como inactivas o como desempleados representara
aproximadamente el 10% de la poblacin econmicamente activa de los pases
miembros.
En el caso argentino, se han dado numerosas cifras, y algunas estimaciones
hechas a partir de la EPH se acercan al tercio de la poblacin econmicamente
activa. Nuevamente, su inclusin o no dentro de esta ltima categora puede
tener una gran significacin en la medicin estadstica de la desocupacin.
C- La nocin de subempleo es til, pero no resuelve totalmente el problema

Ante estos problemas conceptuales y de medicin, a instancias de la OIT se


han introducido recientemente ciertas categoras complementarias, como por
ejemplo el subempleo, es decir la subutilizacin de la fuerza de trabajo, la cual
puede adoptar dos modalidades:
Ser visible (una duracin de la jornada de trabajo inferior al promedio o a lo
que se considera normal), o

Invisible (cuando los trabajadores ocupados tienen una productividad y un


salario relativamente bajo, o cuando como consecuencia de la organizacin del
proceso de trabajo o de las condiciones del mercado, no pueden utilizar todas
sus calificaciones).
d- Existen interdependencias entre oferta y demanda de fuerza de trabajo
La oferta y la demanda de fuerza de trabajo, no son variables totalmente
independientes como postulaba la teora neoclsica tradicional. Esto se explica
segn la nocin del ciclo de productividad, que en sntesis consiste en lo
siguiente: el empleo es el resultado del cociente entre la produccin y la
productividad; ahora bien, si varan la productividad o el nivel de la produccin,
cambia por consiguiente el volumen de empleo. La productividad (aparente del
trabajo) a su vez vara en funcin de la coyuntura econmica: cuando el ciclo
se encuentra en su fase de expansin, las empresas aumentan la produccin,
pero esperan un cierto tiempo antes de contratar nuevo personal, lo cual da
como resultado un incremento de la productividad; mientras que por el
contrario, en las fases recesivas del ciclo los empresarios no quieren o no
pueden proceder rpidamente al despido del personal excedentario por varias
razones: esperan el cambio de tendencia del ciclo, no quieren asumir los
costos derivados de la proteccin legal contra el despido o hacer frente a la
presin sindical; todo lo cual da finalmente como resultado una disminucin de
la productividad.
El comportamiento de las tasas de actividad globales y especficas no se
mantiene sin variaciones a lo largo del tiempo y por lo general vara de manera
inversa que la tasa de desocupacin. La bsqueda activa de un empleo por
parte de los jvenes desocupados, de las madres que estaban en la inactividad
o de quienes se ven obligados a aceptar una jubilacin anticipada, tiene menos
xito cuando la desocupacin es muy elevada, y ms especficamente, cuando
se experimenta un proceso de reconversin industrial, que deja de lado a los
trabajadores de mayor edad.
Las distintas categoras incluidas en la nocin de subutilizacin de la fuerza de
trabajo segn el Bureau of Labor Statistiques de los Estados Unidos y sus

porcentajes con respecto al total de la misma categora en 1994 dieron como


resultado el cuadro siguiente, que pone en evidencia esa diversidad (tomado
de Freyssi net, Jacques, 1998):
e- Adems del volumen del desempleo hay que estudiar los flujos de fuerza de
trabajo
Cuando se comparan las tasas de desempleo entre dos encuestas o dos
censos, el anlisis de las magnitudes adopta otra significacin si se estudian
los flujos entre esos dos momentos o no. La pregunta clave es: cunto tiempo
permanecen desocupadas las personas, y stas son siempre diferentes?
Un primer elemento de respuesta consiste en afirmar que el flujo que se
produce no es automtico y unvoco desde la inactividad hacia el empleo o
desde la desocupacin al empleo, como se describe usualmente en los libros
de texto.
Los movimientos ms frecuentes pueden ser de este tipo:
Voluntariamente, desde un empleo hacia otro (la rotacin en bsqueda de
mejores salarios o condiciones de trabajo, o de un empleo ms seguro);
Involuntaria o voluntariamente, desde el empleo hacia la desocupacin
(renuncias o despidos);
Voluntaria o involuntariamente, desde el empleo hacia la inactividad (retiros
voluntarios y jubilaciones anticipadas, mujeres en perodos de embarazo y
maternidad, jvenes en el servicio militar o civil obligatorio);
Involuntariamente, desde la desocupacin hacia la inactividad (los
trabajadores desalentados);
Voluntariamente, permanecer en el desempleo, pero realizando bsquedas
infructuosas;
Voluntaria o involuntariamente, permanecer en la inactividad (los
trabajadores desalentados, o la inexistencia de posibilidades en el mercado de
trabajo local);
Voluntariamente pasar de la inactividad a la desocupacin, al no tener xito
en su bsqueda (jvenes que buscan su primer empleo luego de terminados
sus estudios, mujeres que tratan de reinsertarse en el mercado de trabajo
luego de la maternidad, personas que tuvieron enfermedades de larga
duracin, presos al recuperar la libertad);
Voluntariamente, pasar de la inactividad al empleo.

La situacin es dramtica cuando abundan los flujos de personas que desde la


inactividad o el empleo desembocan en una desocupacin de larga duracin
que se perpeta a pesar de la bsqueda activa y de beneficiarse de las
polticas pblicas pasivas o activas y cuando estas personas cesan de tener
derechos a la seguridad social y no disponen de recursos propios o de ayuda
familiar.
El mercado de trabajo en las economas capitalistas funciona entonces como si
fuera una bomba aspirante-expelente . (R. Salais, 1992) Cuando se permanece
un largo tiempo en la situacin de desempleado, las causas pueden ser varias,
segn sean la vulnerabilidad y la empleabilidad.
La probabilidad de quedar desocupados durante un cierto tiempo es lo que se
define como vulnerabilidad . Eso puede ocurrir por las renuncias al empleo, ya
sea para buscar otro trabajo mejor, o como resultado de la presin del
empleador para que el asalariado acepte un retiro voluntario. En otros casos,
partiendo de la poblacin inactiva, los jvenes al concluir los estudios y las
mujeres adultas entran en la situacin de empleo para conquistar una
autonoma econmica, completar el salario familiar o reemplazar al esposo
desocupado. Finalmente estn los despidos por decisin unilateral del
empleador, o los que concluyen los contratos de duracin determinada u otras
formas precarias de empleo.
Inversamente, la empleabilidad es la probabilidad que tienen las perso nas
desocupadas de encontrar un empleo en un perodo dado. Esa probabilidad
vara segn muchos factores:
Disminuye a medida que aumenta el tiempo de permanencia como
desocupado: por el desaliento que invade el nimo del desocupado, la prdida
de sus calificaciones profesionales, el cambio de sus actitudes respecto del
trabajo, o debido a la poltica de los empleadores que interpretan un largo
periodo de desempleo de una persona como un indicador negativo de las
competencias de la misma;
Disminuye a medida que aumenta la edad del desocupado, debido a los
criterios de seleccin usados a menudo por los empleadores y a la capacidad y
actitudes del trabajador para reconvertirse y adaptarse a las nuevas
situaciones. Ciertos estudios han establecido una estrecha relacin entre la
empleabilidad y el itinerario profesional del demandante de empleo. Quienes
tuvieron un empleo precario caen ms seguido en el desempleo que los que
tenan un contrato de duracin indeterminada (CDI), y aqullos son los que
salen ms rpidamente de esa situacin porque tienen menores exigencias
para aceptar las ofertas que son relativamente desfavorables, debido al riesgo
de permanecer mucho tiempo en esa situacin. Los que tuvieron un CDI, por el

contrario, permanecen ms tiempo en el desempleo porque desean encontrar


otro empleo que sea interesante, que est de acuerdo con sus calificaciones y
competencias, que sea bien remunerado y estable.
Pero cuando la desocupacin es de carcter masivo, el mercado de trabajo es
ms selectivo que en situacin de pleno empleo, y dentro de las empresas y en
el mercado de trabajo se produce una heterogeneidad, dando lugar a la
segmentacin, a partir del pasado profesional del desocupado.
El itinerario de los desocupados
Cuando se hace un seguimiento de los desocupados, pueden establecerse
tipologas, a partir de sus itinerarios. Ya se hizo mencin en un prrafo anterior
a los principales flujos entre la inactividad, la desocupacin y el empleo.
Jacques Freyssinet propone la siguiente tipologa (Freyssinet, J., 1998):
El desempleo repetitivo, se observa cuando una persona ha pasado en muchas
oportunidades por el mercado de trabajo, por ejemplo los jvenes recin
egresados del sistema escolar, las mujeres que luego de la interrupcin debido
al matrimonio y a la maternidad intentan retomar la vida profesional, pero sobre
todo los trabajadores con un bajo nivel de calificaciones profesionales y los que
antes ocuparon trabajos precarios. Como consecuencia de esas
caractersticas, no siempre tienen acceso al seguro de desocupacin, pero
debido a sus necesidades pasan poco tiempo en situacin de desempleo. Para
salir de esa situacin se reinsertan en empleos precarios y a menudo hacen
cursos de formacin o pasantas en empresas durante la pausa que transcurre
entre dos empleos.

El desempleo de reconversin afecta a trabajadores titulares de CDI que


trabajaban en la industria y sufren un despido por razones tecnolgicas y
econmicas. La mayor parte de ellos son hombres adultos con ciertas
calificaciones que permanecen un tiempo considerable como desocupados y
buscan en primer lugar un empleo estable y bien remunerado, aprovechando
que perciben el seguro de desocupacin.

El desempleo de exclusin es sin dudas el ms grave de todos cuando el


desempleo es de tipo estructural, pues se debe a una dbil empleabiIidad, en
un contexto de seleccin severa. Esto puede convertir a los trabajadores en
desocupados de larga duracin, cambiando sus actitudes frente al trabajo,
deteriorando sus calificaciones profesionales y desalentndolos y finalmente
exponindolos a perder los derechos al seguro de desempleo. La mayor parte
de ellos son jvenes en situacin de fracaso escolar, con dificultades para

formarse profesionalmente o sin las capacidades, y adultos poco calificados


cuya edad est prxima a la jubilacin.
Desempleo y cambios en la relacin salarial: la precariedad
Como se mencion anteriormente, una de las consecuencias ms dolorosas de
la presente crisis en los pases capitalistas europeos fue el incremento y la
estabilidad del desempleo a un alto nivel, tendencia que no fue revertida
totalmente cuando las economas volvieron a crecer. Pero de manera
concomitante, desde 1974 y hasta mediados de los aos 80 se produjeron
profundas transformaciones en lo referente a la organizacin de las empresas y
a la relacin salarial, que consistieron en la introduccin de innovaciones
tecnolgicas en cuanto a los procesos y los productos, y cambios
organizacionales en cuanto a la estructura de la empresa, al proceso
productivo y al proceso de trabajo.

Las empresas se reestructuran disminuyendo su tamao, concentrndose en la


produccin que tiene mayor valor agregado y subcontratando el resto,
abandonando la tendencia a la integracin vertical y recurriendo a los
proveedores de piezas y subconjuntos, orientando su produccin en funcin de
la demanda y haciendo cada vez ms tensa la produccin y la relacin con los
proveedores y subcontratistas al utilizar los sistemas del ti po just-intime y kanban.

La exacerbacin de la competencia, tanto la interna como la introducida por la


mundializacin, impuso una lgica rigurosa para reducir los costos (dando
prioridad a los costos salariales directos e indirectos), aumentar la
productividad, mejorar la calidad y cumplir los plazos de entrega pactados.
Pero adems, se produjeron grandes cambios en las formas de gestin de la
fuerza de trabajo y en la relacin salarial. En primer lugar, los contratos regidos
por la legislacin del trabajo fueron siendo sustituidos poco a poco por otros
derivados o inspirados en el Cdigo de Comercio o el Cdigo Civil. Eso
signific de hecho, dejar progresivamente de lado la garanta jurdica de la
estabilidad y el abandono de los contratos de duracin indeterminada para los
nuevos trabajadores reclutados. Los asalariados, proveedores y subcontratistas
comenzaron a compartir con los empresarios los riesgos de la incertidumbre y
de las variaciones de la demanda, con sus impactos sobre el empleo.
Los procesos generalizados pero diferenciados segn los pases, de
privatizacin y de reformas del Estado impulsados por el proceso de
globalizacin y la crisis fiscal, promovieron los retiros voluntarios, las
jubilaciones anticipadas, las prescindibilidades y finalmente los despidos o
retiros negociados contractualmente. Esas partidas, hacia el desempleo o la

inactividad, fueron compensadas con significativas indemnizaciones que


estimularon entre los trabajadores, mandos medios y ejecutivos involucrados,
la creacin de microempresas y el ejercicio de trabajos por cuenta propia, cuya
caracterstica especfica es la brusca reduccin, o la total eliminacin, del
trabajo asalariado y en relacin de dependencia dentro de los nuevos
emprendimientos.
Por otra parte, los empresarios lograron que los gobiernos dictaran normas
instaurando nuevas formas (a-tpicas) de empleo, como la flexibilidad en cuanto
a la duracin del tiempo de trabajo y a la determinacin del nivel de salarios
eliminando la posibilidad de su ajuste mediante la indexacin con respecto a la
inflacin pasada. Aparecen as o se generalizan: los contratos de duracin
determinada, los trabajos a tiempo parciales, los trabajos temporarios, el
trabajo contratado por medio de agencias y los contratos de temporada.
Para hacer frente al creciente y elevado desempleo, las polticas pblicas de
empleo pusieron en marcha numerosas medidas de ayuda a la insercin y
crearon formas promovidas de empleo para procurar una ocupacin
socialmente til a un nmero creciente de desocupados. En contrapartida estas
polticas ofrecen al trabajador un ingreso por lo general bien inferior al
promedio, otorgan subsidios a los empresarios y disminuyen el monto de sus
aportes al sistema de seguridad social, para reducir por todos esos diversos
medios los costos del trabajo asalariado. Pero en la mayora de los casos, esos
empleos adoptan "formas especficas", se consideran "precarios" y no
desembocan de manera sistemtica en contratos de duracin indeterminada,
con garanta de estabilidad, no gozan de las conquistas y ventajas sociales y
laborales adquiridas que estaban inscriptas en los convenios colectivos de
trabajo de sus colegas, ni estn protegidos socialmente contra el riesgo de
enfermedad de la misma manera que los asalariados que ocupan los
"verdaderos empleos".

El resultado de la articulacin interactiva de ese conjunto de factores es la


creciente segmentacin del mercado de trabajo, dando lugar por una parte a
una sociedad y un mercado de trabajo compuesto por sectores que funcionan
con distintas velocidades de crecimiento econmico, distribucin del ingreso y
proteccin social (que son muchas ms que dos...), y por otra parte a la
coexistencia dentro de las empresas de una multiplicidad de formas de empleo,
lo que genera tensiones internas y dificulta la consolidacin de un colectivo de
trabajo.

Esta situacin es la que predomina actualmente en los pases de Europa


occidental, donde el dbil crecimiento econmico se da junto con un esfuerzo
de racionalizacin y de incremento de la productividad, diferencindose

sensiblemente del modelo norteamericano. En este pas las polticas


econmicas adoptadas desde mediados de la dcada pasada pusieron el
acento ms en la expansin econmica y la proteccin del mercado interno que
en el control de la inflacin, del endeudamiento y del dficit fiscal,
aprovechando la consolidacin de su posicin hegemnica. Una fuerte tasa de
crecimiento del PBI junto con una baja tasa de crecimiento promedio de la
productividad contribuy a la creacin de numerosos empleos y a la reduccin
del desempleo. Pero esta "performance" esconde otro aspecto de la realidad: la
mayor parte de los nuevos empleos creados son de tipo precario, con una baja
remuneracin, y la proporcin de trabajadores con bajos niveles de calificacin
que estn desempleados aumenta considerablemente, generando un
fenmeno indito de pobreza urbana.

El caso argentino se acercara ms al modelo de Europa occidental que al


norteamericano, aunque todava no hay investigaciones que lo hayan
demostrado.
Tercera Parte
V. El debate acerca de la significacin y lugar que debe ocupar el trabajo en la
vida humana
En nuestros das, los socilogos, economistas, psiclogos, juristas y filsofos
que estudian el trabajo en sus diversas dimensiones se plantean al menos dos
grandes cuestiones:
El empleo, y especficamente el trabajo asalariado, es una forma histrica
particular (y cambiante) de ste o constituye la verdadera esencia de trabajo?
El trabajo puede ser efectivamente fuente de autonoma y de realizacin
personal?
Veamos a continuacin los trminos centrales del debate.
El empleo es la esencia del trabajo o una forma histrica dada?
1. Para un buen nmero de especialistas, es por el hecho de ejercer un trabajo
remunerado que los seres humanos adquieren una identidad social (a travs de
la profesin), generan relaciones de solidaridad y/o intercambio con otras
personas, y establecen con ellas, derechos y deberes. Tener trabajo sera
entonces sinnimo de poseer un empleo, o sea un trabajo remunerado,
asalariado, dividido tcnica y socialmente, distribuido entre los miembros del
colectivo de trabajo, subordinado a quien le paga la remuneracin y cuyo
monto estara relacionado estrechamente con su contrapartida en materia de
ingresos. Dada la lgica dominante de la produccin y acumulacin capitalistas,

el trabajo est sometido a la severa restriccin que significa el objetivo de la


maximizacin de la eficacia productiva, teniendo como criterio la tasa de
ganancia.
2. Para otros pensadores, el trabajo asalariado no agotara todas las formas
posibles de trabajo. Su esencia antropolgica consistira en la realizacin de s
mismo y ser fuente de autoestima, porque impone una estructura temporal a la
vida, crea contactos sociales fuera de la familia, tiene objetivos y brinda
resultados bajo la forma de productos que son independientes del productor, y
estimula la confrontacin con otros. Pero esta actividad puede adoptar
histricamente otras modalidades que no sean el trabajo asalariado. La
propuesta sera entonces distinguir claramente entre el empleo o trabajo
asalariado, respecto del trabajo, que sera en s mismo algo propio de los seres
humanos, fuente de su desarrollo personal y creador de relaciones sociales. El
trabajo asalariado sera un fenmeno reciente, histrico, que data de la
revolucin industrial, pero en nuestros das se estara viviendo una mutacin
tambin importante debido al desarrollo de la desocupacin masiva, y a un
cambio en los valores y la cultura del trabajo. ( Hannah Arendt, Andr Gorz, y
D. Meda son los autores ms citados que postulan esa concepcin.)
3. Andr Gorz, en sus libros "Stratgie ouvrire et necocapitalisme", "Le
socialisme difficile", y sobre todo en "Adieux au Proletariat"editado en 1980, se
sita en una perspectiva radicalizada de pensamiento que concluye disociando
radicalmente el trabajo y la remuneracin, porque no sera posible hacer
coincidir una actividad autnoma (el trabajo) y la seguridad de la vida material
del trabajador (mediante el salario). Para l tampoco bastara entonces con la
propiedad comn o social de los bienes de produccin para que el trabajo se
vuelva autnomo, debido al imperativo de la eficacia, que emana del nuevo
sistema tcnico, y la divisin del trabajo. Se marchara hacia una empresa sin
trabajadores asalariados permanentes y donde predominar el trabajo a tiempo
parcial. La empresa adoptar la forma de una red de empresas individuales,
compuestas esencialmente de capital intelectual y que venden productos intan
gibles. Las rentas sern cada vez ms tecnolgicas y cada vez menos
provendrn del trabajo humano.

Por esa causa, A. Gorz predice el fin de una sociedad fundada centralmente en
esa modalidad especfica de trabajo -concebido como una forma de empleo,
predefinido social y jurdicamente, que se asigna para hacer una tarea en
contrapartida de un salario-, porque eso sera utpico, dado que no se podra
lograr el predominio de un trabajo que fuera verdaderamente autnomo.
Entonces, no es en el trabajo sino "en la reduccin del tiempo de trabajo
socialmente necesario que las personas podran encontrar su libertad para vivir
una vida emancipada y a la medida de la dignidad humana".

La eliminacin de la salarizacin sera para A. Gorz una buena cosa, si los


seres humanos logran dominar el cambio no slo de la forma y la naturaleza
del trabajo, sino tambin de la naturaleza del capital y de la riqueza. El tiempo
de trabajo inmediato sera muy poca cosa al lado del tiempo que es necesario a
los individuos para desarrollar su imaginacin y sus capacidades cognitivas. Al
cuestionar la idea de que el trabajo inmediato es el fundamento de la vida y de
la sociedad, se estara cuestionando al mismo tiempo el poder que el capital y
la empresa ejercen sobre las personas. Insistir sobre la centralidad del trabajo
significara negar la existencia de una sociedad diferente de la sociedad
salarial. Esas transformaciones del trabajo humano fundamentan la idea de
garantizar a todos los ciudadanos un ingreso bsico suficiente, que sea
independiente del tiempo de trabajo y finalmente del trabajo en s mismo. Sera
un ingreso mnimo de insercin -el RMI francs- o mejor an, un "ingreso
ciudadano". Su percepcin no debera estar condicionada a la realizacin de un
determinado trabajo, aunque sea benvolo. El objetivo de esa garanta de
recibir un ingreso suficiente es permitir l emergencia de una multitud de
actividades, auto-productivas, creadoras de sentido, de lazos entre los seres
humanos y totalmente autnomas.
El trabajo es fuente de autonoma o de alienacin?
Este segundo interrogante surge porque en la actualidad el trabajo no puede
ser considerado como anteriormente, un espacio pleno de autonoma, debido al
predominio de la racionalidad econmica impuesta por el capitalismo, pues lo
que se busca es la valorizacin del capital y no de las personas. Esto lleva a
dividir, burocratizar y privar de sentido al trabajo. Por eso disminuira el lugar y
el sentido que tuvo el trabajo en la sociedad, durante los ltimos dos siglos.
1. J. Habermas desarrolla su pensamiento siguiendo esa idea: el trabajo ya no
es la categora dominante de la sociedad, si por trabajo se entiende, por una
parte, la praxis particular que consiste para el hombre en oponerse a la
naturaleza y transformarla, transformndose a s mismo, tal como se deducira
del pensamiento de Hegel y de Marx, y teniendo en cuenta, por otra parte, la
evolucin de las fuerzas productivas desde hace un siglo, que provocaron la
emergencia de las funciones sociales del Estado. Pero al no poder transformar
el trabajo heternomo en trabajo autnomo, el Estado providencia habra
otorgado a los trabajadores ciertos derechos en compensacin: ser usuario de
los servicios de la burocracia del Estado y permitirle disponer de un poder de
compra para cumplir su papel de consumidor. As, el Estado providencia habra
encontrado actualmente sus propios lmites, sin haber logrado convertir el
trabajo en una actividad verdaderamente autnoma, dado que la autogestin
no predomin ni siquiera en los pases del socialismo real a pesar de abolirse
la propiedad privada de los medios de produccin.

2. Una segunda corriente de pensamiento sobre el trabajo humano, expresada


por medio del CID (Centre des Jeunes Dirigents d' Entreprise) ya mencionado,
que incluye muy diversas opiniones, reafirma la concepcin de la centralidad
del trabajo, al considerarlo como una actividad esencial de los seres humanos,
mediante cuyo ejercicio ellos deben realizarse personalmente y servir de
instrumento de integracin a la sociedad. Pero en la poca actual se estara
frente al hecho generalizado de que el trabajo asalariado es heternomo y que
muchos estn privados de su ejercicio, porque la desocupacin es creciente e
involucra a un nmero considerable de personas. Siendo coherentes con
aquella concepcin, los objetivos a lograr seran un trabajo diferente y el pleno
empleo, procurando ms bien ofrecer a toda la poblacin econmicamente
activa la posibilidad de ejercer un trabajo que permita obtener los recursos para
reproducir su fuerza de trabajo, antes que asegurar de manera permanente un
subsidio o la asistencia social a los desocupados y excluidos del mercado de
trabajo.

Por consiguiente, incluso los que por causas coyunturales o estructurales estn
privados de empleo, deberan poder continuar beneficindose de las "ventajas"
que el mismo proporciona a los que estn ocupados; para ello hay que
instaurar el seguro de desocupacin y sistemas pblicos de empleo, y crear
puestos de trabajo en el "tercer sector" o sector asociativo, a nivel local y en la
proximidad del hogar de los trabajadores potenciales, asignando al menos una
modesta remuneracin a quienes realizan trabajos de utilidad social. En el
lmite, se debera compartir el trabajo, es decir reducir la duracin mxima legal
para hacer posible que todos tengan trabajo.
Este enfoque "reformista", por as decirlo, reivindica al mismo tiempo la
centralidad del trabajo y de la empresa.
Pero las condiciones en que se ejerce el trabajo en s mismo, tal como sucede
de manera tradicional en las empresas, debera tambin ser objeto de una
profunda transformacin para eliminar su carcter alienante. La dominacin de
la tecnologa as como los cambios en la organizacin de las empresas y del
proceso de trabajo se imponen para permitir su acceso a la informacin sobre
la marcha de la empresa y su participacin en la adopcin de decisiones. Esas
son las condiciones bsicas a reunir para hacerlo ms autnomo, permitir la
expresin personal y grupal de los individuos, ser fuente de comunicacin y
cooperacin dentro del colectivo de trabajo, y servir para construir su identidad
personal cuya configuracin sea un objeto de negociacin entre los
interlocutores sociales.

Ahora bien, los cambios tecnolgicos derivados de la automatizacin

microelectrnica producen efectos variados: una descalificacin de ciertos


puestos de trabajo y por otra parte el requerimiento de nuevas calificaciones y
competencias a los jvenes ingresantes, o la reconversin de los trabajadores
de mayor edad mediante la formacin permanente y el aprendizaje mediante la
experiencia; pero tambin la movilizacin de la inteligencia y la creatividad
humanas de todo el colectivo, la capacidad para tener una visin integrada del
proceso productivo y su funcionamiento a fin de prever y anticipar los
acontecimientos, el acceso a la polivalencia, un mayor grado de
involucramiento, de autonoma y de iniciativa personal, y una actitud favorable
hacia la comunicacin y la cooperacin dentro del colectivo de trabajo.
3. Otra filsofa de origen alemn, Hannah Arendt , afirma en su tesis cen tral
que la vida activa de los seres humanos comporta tres dimensiones: el trabajo,
la obra y la accin. Pero agrega que es el trabajo el que ha ocupado
recientemente todo el campo de la vida activa. Y esto sera una mutilacin, un
rebajamiento del hombre.
El trabajo es concebido por ella como el prolongamiento del proceso biolgico
del consumo, resultante de la necesidad. El trabajo no constituira entonces
ninguna esencia, pues sera una accin derivada de un proceso natural, que
forma parte del ciclo de la vida, ciclo que se repite indefinidamente con una
sucesin de momentos de crecimiento y declinacin.

Para ella, ms importante que el trabajo es la obra; sta se realiza cuando se


termina de fabricar el objeto. Mientras que el trabajo es un proceso cclico
resultado de procesos biolgicos de un organismo viviente, que no perdura y
cesa, la obra es lo que permanece. El resultado de la actividad trabajo se
destina a ser consumido, para reproducir el ciclo de la vida, reproducir la fuerza
de trabajo necesaria para el mantenimiento del cuerpo. El hombre es entonces
un animal laborans . La emancipacin del hombre respecto del trabajo
propuesta por Marx no sera algo utpico sino realizable gracias a la
automatizacin, lo que permitir que la mayor parte de la fuerza de trabajo no
se destine a trabajar sino al consumo, lo que a su vez le permitira al hombre
un mayor consumo, y llegar a un nivel donde todo podr ser consumido. Pero
ese momento estara an lejos, pues la reduccin del tiempo de trabajo segn
ella ha sido lenta; su afirmacin se contrapone, sin embargo, con los estudios
estadsticos ms serios en la materia.
La fatiga que acarrea el trabajo es algo permanente e ineliminable, que termina
solamente con la muerte del organismo.
Sus tesis son originales y han sido muy controvertidas, y sin dudas su
pensamiento ha cumplido una importante funcin en la revisin del marxismo.

Segn Arendt, para Marx el trabajo era un simple metabolismo o intercambio


entre el hombre y la naturaleza, la cual se adapta mediante un cambio a las
necesidades humanas. Las reflexiones de Marx referidas a ese metabolismo,
no seran sobre el trabajo humano, sino ms bien sobre la obra. Pero existe
consenso para afirmar ciertamente que Hannah Arendt tuvo razn al destacar
que el trabajo es slo una de las dimensiones del ser humano , al lado de la
obra y de la accin, es decir de la palabra pues, como posteriormente afirmar
Habermas, la actividad comunicacional es constitutiva del hombre. La vida sin
palabra y sin accin no es una vida humana, concluye Arendt.
4. Jean-Ives Calvez en una publicacin reciente sobre el trabajo hace una
reflexin interesante sobre la concepcin acerca del trabajo que surge de los
ltimos documentos oficiales de la Iglesia Catlica y especialmente de la
Constitucin Pastoral Gaudium et Spes dictada por el Concilio Vaticano II en
1965, y sobre la Encclica Laborems Excercens enunciada por el Papa Juan
Pablo II, en 1981. (Calvez, J. I. 1997)

Segn Gaudium et Spes, el trabajo es una actividad humana personal,


necesaria, que tiene una dimensin solidaria y asocia de manera permanente
los trabajadores al acto creador de Dios. Las afirmaciones que contiene
permiten situar esta concepcin en la proximidad de las que afirman que el
trabajo es una actividad esencial de los seres humanos, pero no la nica. "El
trabajo de los hombres -dice ese documento-, el que se ejerce en la produccin
y el intercambio de bienes o en la prestacin de servicios econmicos, debe
ponerse por delante de los otros elementos de la vida econmica, que no
tienen sino un valor instrumental. En efecto, ese trabajo, emprendido de
manera independiente o mediante un contrato con un empleador, procede
inmediatamente de la persona: sta imprime de alguna manera su naturaleza, y
la somete a sus finalidades". "Mediante el trabajo -prosigue el documento- el
hombre asegura habitualmente su subsistencia y la de su familia, se asocia a
sus hermanos y les brinda un servicio, puede practicar una verdadera caridad.
De esto se deduce para todos los hombres el deber de trabajar lealmente y
tambin el derecho al trabajo. La sociedad debe por su parte, ayudar a los
ciudadanos permitindoles que accedan a un empleo suficiente. Como la
actividad econmica es el resultado del trabajo asociado de los hombres, es
injusto e inhumano organizado y ordenarlo en detrimento de cualquier
trabajador de que se trate. El proceso de trabajo debe adaptarse a la persona y
a las modalidades de su existencia. Los trabajadores deben tener la posibilidad
de desarrollar sus cualidades y su personalidad en el ejercicio mismo de su
trabajo. Deben tener la posibilidad de desplegar libremente sus facultades y las
capacidades personales en el trabajo profesional. Se debe promover la
participacin activa de todos en la gestin de las empresas y en los niveles

superiores donde se adoptan las decisiones econmicas y sociales de las


cuales depende el futuro de los trabajadores y de sus hijos, ya sea de manera
directa o por intermedio de sus representantes".
Para la Encclica Laborem Excercens, el trabajo constituye una dimensin
fundamental de la existencia del hombre sobre la tierra, y afirma que esta
concepcin estara de acuerdo con la opinin de las ciencias humanas, la fe
religiosa y las Escrituras. Citando al Gnesis, concluye que "el hombre al
trabajar es imagen de Dios por el mandato que recibi de someter y dominar la
tierra (...) "El trabajo tiene una dimensin subjetiva, pues es el resultado de la
accin de un sujeto capaz de actuar de manera programada y racional, capaz
de decidir l mismo, y tendiendo a realizarse en s mismo. Tambin tiene una
dimensin tica, porque quien lo ejecuta es una persona, un sujeto inteligente y
libre. Por eso todo trabajo tiene una igual dignidad, independientemente de su
diferenciacin" (...) "Pero el hombre no es para el trabajo, sino que el trabajo es
para el hombre", oponindose de esa manera a la concepcin economicista
"que hara del trabajo una mercanca, o una simple fuerza de trabajo" (...) "El
hombre no es un instrumento de produccin, sino un sujeto eficiente y
creador".

Esta encclica reafirma lo que haba dicho Po XI en Cuadragsimo Anno, en


1931: "la materia inerte sale del taller ennoblecida mientras que los hombres
all se corrompen y se degradan", puesto que "El trabajo no debe soportar una
disminucin de su dignidad, mientras permite que la materia se ennoblezca".
En 1982, cuando el desempleo masivo se pone de manifiesto en los grandes
pases capitalistas occidentales, Juan Pablo II, dirigindose a la Conferencia
Internacional del Trabajo, haba afirmado: "... yo me resisto a creer que la
humanidad contempornea, apta para realizar prodigiosas proezas cientficas y
tcnicas sea incapaz, a travs de un esfuerzo de creatividad inspirada en la
naturaleza misma del trabajo humano y por la solidaridad que une a todos los
seres, de encontrar soluciones justas y eficaces al problema esencialmente
humano que es el del empleo".
Cuarta Parte
VI. El debate actual: existen polticas de pleno empleo o de plena actividad
que sean sustitutivas del pleno empleo asalariado?
Ante la evolucin previsible de una situacin caracterizada por un elevado y
persistente nivel de desocupacin, en Francia se han propuesto diversas
alternativas a esta situacin, todas las cuales se refieren a la relacin salarial.
1. El "trabajador-empresario"

Las tesis de Michel Godard, especialista en estudios prospectivos del CNAM,


sobre esta materia pueden presentarse sintticamente de la siguiente manera:
como resultado de la crisis y de la disminucin del ritmo de crecimiento
econmico, el tradicional contrato de trabajo habra quedado superado, porque
correspondera al perodo anterior; denominado como "fordista"; se
caracterizaba por grandes empresas industriales donde predominaba la rigidez
de la organizacin del trabajo. La globalizacin y las nuevas reglas de la
competencia exigiran mayor flexibilidad y capacidad empresaria para
adaptarse rpidamente a los cambios en la demanda, condiciones que aquellas
empresas no pueden reunir.
Por otra parte, las normas de derecho del trabajo, colectivas e individuales, son
tan numerosas, complicadas, rgidas y costosas para los empresarios, que les
impiden la creacin de empleos y la generacin de nuevas actividades para dar
trabajo a todos. La alternativa es el desarrollo del trabajo individual considerado
como un trabajo empresarial, que sera fuente de placer y de desarrollo
personal, que se confundira con la actividad humana y abarcara toda la vida
de las personas. Esa actividad actuara sometida a las reglas del mercado.
Para ello, M. Godet y sus colegas proponen:

Disociar institucional y jurdicamente el trabajo del empleo (en particular en lo


que se refiere a la duracin, la estabilidad, la proteccin social, las normas de
derecho de trabajo que lo rigen).

Crear empresas monopersonales, sin asalariados, como por ejemplo los


llamados microemprendimientos, que intervienen en el mercado.
Establecer "contratos de actividad" en lugar de los tradicionales contratos de
trabajo, que sean flexibles, pero sin que los trabajadores tengan
verdaderamente
el
estatuto
de
asalariados.
Sustituir ciertos contratos de trabajo por contratos comerciales, donde las
partes son independientes entre s, no existe la relacin salarial y la
remuneracin por el trabajo realizado se basa exclusivamente en el resultado.
Establecer sistemas de promocin profesional de tipo individual, segn reglas
convenidas por cada trabajador con el responsable de la gestin del personal a
nivel de cada empresa.
2. Establecer contratos de actividad en lugar de los tradicionales contratos de
trabajo
El contrato de actividad: la propuesta del Rapport Boissonnat para hacer frente
al desempleo masivo.

Una nueva propuesta que todava no se ha difundido ni aplicado de manera


generalizada en la realidad, es la de reemplazar de manera generalizada el
contrato de empleo o de trabajo tradicional, por un contrato de actividad. La
esencia del mismo consiste en establecer una relacin contractual plurianual
entre un asalariado y una entidad colectiva, que est compuesta por un grupo
de empresas y/o de instituciones localizadas en una determinada regin, que
se coordinaran entre si para cooperar y hacer una gestin colectiva de la
fuerza de trabajo. Los trabajadores pasaran as de una empresa u
organizacin a otra en funcin de sus necesidades de fuerza de trabajo, pero
sin que se produjeran interrupciones en su actividad que los dejaran en la
condicin de desempleados reduciendo sus ingresos. El contrato de actividad
sera de fcil acceso y tendra adems un carcter flexible, procurando atraer a
esta nueva situacin a los actuales trabajadores del sector informal que
trabajan "en negro", o que no estaban registrados, pero brindndoles una cierta
proteccin social.

La justificacin de la necesidad de esta transformacin dada por J. Boissonnat


en su Rapport (Boissonnat, J., 1995), puede resumirse de la manera siguiente:
Las empresas tienen necesidad de una mayor flexibilidad para ser capaces
de adaptarse a los profundos y rpidos cambios que ocurren en el mercado.
El trabajo se realiza de manera cada vez menos subordinada, y los
trabajadores seran cada vez ms autnomos y responsables en su trabajo,
siendo esas las condiciones necesarias para la eficacia de las empresas.
Las reglas de derecho individual y colectivo que rigen el contrato de trabajo
son rgidas, no estn adaptadas a los cambios que estn ocurriendo en cuanto
al tiempo de trabajo: reaparece el trabajo a domicilio, se destina tiempo de
formacin durante la vida activa para reconvertir la fuerza de trabajo, hay a
menudo largas y frecuentes transiciones entre la situacin de trabajo, de
desempleo, de formacin, y esas modificaciones de la situacin provocan
rupturas en el contrato de empleo y por consiguiente prdidas de ingresos.
Las empresas comienzan a organizarse en redes, a coordinarse, a cooperar
y a intercambiar cada vez ms frecuentemente sus recursos.
De la propuesta formulada en el Rapport, habra quedado excluida
explcitamente la poltica tendiente a la reduccin del tiempo mximo legal de
trabajo.
La propuesta de pasar del contrato de trabajo al "estatuto"
El Prof. Francois Gaudu, por su parte, propone que en lugar de un contrato se
otorgue a esas personas un estatuto. Su punto de partida es la afirmacin de
que no se va a poder crear un nmero suficiente de empleos como para

combatir eficazmente el desempleo, y que el reparto del empleo (o de la


desocupacin) no sera una buena solucin.
Las diferentes polticas de empleo dispuestas por el gobierno francs desde
mediados de la dcada de los aos 80 se orientaban hacia el acceso de los
desempleados a una forma de contrato de trabajo, pero en los hechos esas
polticas trataban solamente de facilitar la bsqueda de una insercin, sin poder
otorgar a trmino la garanta de estabilidad, ni asegurar la duracin, ni la
proteccin que le son propias. De esa manera progresivamente se iba a
desnaturalizar la esencia del verdadero contrato de trabajo.
La solucin propuesta es inventar una nueva modalidad de relacin salarial:
el estatuto, que establece una relacin laboral entre esos individuos
desocupados y la sociedad y no con una empresa, pero que de cualquier
manera establece obligaciones y derechos, por el perodo de actividad que
transcurre entre dos empleos o hasta el momento de la insercin en un
"verdadero empleo". Es la sociedad, por intermedio del Estado la que propone
al desocupado las actividades a realizar, sin llegar a ser propiamente un trabajo
forzado, el cual una vez aceptado y llevado a cabo otorga en contrapartida un
ingreso. El mismo se da a cambio de una actividad socialmente til, aunque no
sea siempre una actividad directamente productiva de bienes.

Los trabajadores que estaran regidos por ese estatuto, no seran desocupados
que se beneficiaran de un subsidio o ayuda sin contrapartida, sino verdaderos
trabajadores activos. De esa manera no se desnaturalizara el contrato de
trabajo, que quedara reservado solamente para los "verdaderos empleos".
3. Crear o consolidar el tercer sector o sector social de la economa
Otra alternativa para hacer frente al desempleo masivo es el desarrollo de las
actividades del tercer sector o la constitucin del sector social.
Esta idea es comn a las propuestas fundamentadas en diferentes ideologas
que postulan la necesidad de aumentar el nmero de las actividades que
pueden proporcionar una utilidad social. Los ms conocidos en Francia son: el
Centre des Jeunes Dirigeants d' Entreprises (CJD), J. L. Laville, Jean Roustang
y Alain Lipietz. En los Estados Unidos se destaca Jeremas Rifkin.
Todos ellos critican la concepcin dominante del empleo porque es muy
restrictiva, y hacen notar que se est en presencia de nuevas necesidades y de
la emergencia de nuevas actividades. El pleno empleo habra sido solamente
una experiencia histrica excepcional (del perodo "fordista" y de los "treinta
gloriosos"), por otra parte, el empleo no podra ser el nico vector de la
actividad de los seres humanos y la empresa mercantil no puede ser
considerada como el nico lugar de socializacin y de realizacin personal. El

empleo asalariado no sera sino una de las modalidades posibles de trabajo, y


ms valdra plantear el problema del empleo en trminos de actividad. Como
no sera posible obtener el pleno empleo, se debera asegurar a todas las
personas empleables la posibilidad de ejercer una actividad.
Dentro de esta alternativa, estn los que critican en su esencia la economa
mercantil y niegan que sea el nico sector creador de utilidad social y de
riqueza; en su reemplazo proponen a cambio la creacin de puestos de trabajo
gracias al desarrollo de la economa solidaria . Los trabajadores que ocuparan
esos puestos no estaran directamente a cargo del sector pblico, sino de
organizaciones de tipo asociativo, que haran menos directas las relaciones del
trabajador con el empleador pblico o privado;, ste, a su vez, actuara por
intermedio de esas asociaciones.

En sntesis, se tratara de que los elementos constitutivos del trabajo asalariado


tradicional (estabilidad, proteccin social, e ingresos a cambio de realizar un
trabajo socialmente til) fueran incorporados en ese otro tipo de contrato. Al
igual que en el caso de los contratos de actividad y del estatuto, esta propuesta
no aleja definitivamente el riesgo de una dualizacin de la sociedad, dado que
el tercer sector o sector social tendr por vocacin recibir en un primer
momento a los desocupados y a todos los excluidos del sistema tradicional de
empleo asalariado.

Alain Lipietz va a precisar que ese tercer sector no es solamente una etapa de
transicin, sino que es la nica solucin correcta. La condicin para crearlo es
que est permanentemente subvencionado y que su funcin especfica sea
ocuparse de las actividades que no estn a cargo de los dems sectores. Es un
sector totalmente nuevo dentro de la estructura del empleo. Una de las
actividades que podra dar lugar a este sector seran los empleos de
proximidad, propuestos por el Libro Blanco de la Unin Europea redactado bajo
la direccin de Jacques Delors. De hecho se tratara de una estratificacin en,
por lo menos, dos mercados de trabajo, al crear paralelamente al sector
mercantil, que penetra en toda la vida social, un sector de economa solidaria,
donde el trabajo proporciona un ingreso, un estatuto y permite realizar
actividades socialmente tiles, tanto productivas de bienes como prestadoras
de servicios, pero con un criterio de rentabilidad diferente. Quedara en ese
caso por definir el grado de libertad de los individuos para aceptar o rechazar el
trabajo que se les ofrece, para que no sea asumido como un trabajo forzado, y
por otra parte definir cmo va a financiarse: si por un subsidio pblico, con
nuevos impuestos de tipo solidario o por una redistribucin de la carga
impositiva sobre los sectores ms pudientes de la sociedad, al menos en la
etapa de lanzamiento.

EI reconocimiento de la existencia de diversas esferas y la plena actividad


La filsofa Dominique Meda, por su parte, hace una propuesta diferente. Ella es
filsofa y actualmente responsable de la Misin Animacin de la Investigacin
de la DARES, del Ministerio de Trabajo de Francia. En su libro "El Trabajo, un
valor en vas de desaparicin"; afirma que "el trabajo no sera una categora
antropolgica, una invariante de la naturaleza humana,... es una simple
categora histrica,... vinculada a una poca particular, posterior a ese
maravilloso tiempo griego". (Meda, D., 1995)
En primer lugar asignar la denominacin de trabajo a un nmero muy
importante de actividades no parece ser la buena solucin, pues si el mismo no
da lugar a una produccin, en lugar de trabajo se tendra solamente una
actividad. La propuesta sera postular la plena actividad, donde cada uno tenga
ya sea un empleo, ya sea otro tipo de actividad, dejando de lado la idea que las
actividades humanas se reducen 'solamente a la actividad productiva.
D. Meda piensa que se debera reducir la dominacin del empleo sobre cada
uno de nosotros, disminuir su duracin y dejar ms tiempo y mayor espacio
para otras actividades adems del ocio: polticas, culturales, sociales, amicales,
familiares, amorosas. Cada persona debera estar en condiciones de ejercer
todas esas actividades, porque son tiles para la cohesin social, procuran una
utilidad y otorgan una real dignidad a quien las lleva a cabo. Pero esta
propuesta no reconoce formalmente que esas otras actividades, diferentes del
trabajo y a las cuales todos los ciudadanos deberan contribuir pero siendo al
mismo tiempo usuarios, slo pueden funcionar eficazmente a condicin de que
haya trabajadores que las mantengan en funcionamiento y las dinamicen. Por
otra parte, existe una contra tendencia al desarrollo del tercer sector antes
mencionado y a estas mltiples actividades: el capitalismo no se atrinchera en
las empresas capitalistas pues tiene vocacin expansiva, y por intermedio del
mercado -que funciona de acuerdo con su lgica de produccin y de
acumulacin-, su dinmica le hace penetrar en todas las otras formas de
empresa y tambin en las actividades polticas, sociales, culturales, deportivas,
e incluso en la vida domstica.

1.2 Categoras ocupacionales bsicas

Los conceptos y definiciones bsicas de las categoras ocupacionales se


construyen a partir de dos dimensiones:
1) el ejercicio efectivo de alguna actividad laboral, expresada en la tenencia de
alguna ocupacin; y 2) la voluntad de buscar alguna actividad laboral,
expresada en la bsqueda activa de una ocupacin remunerada.

La combinacin de ambos elementos permite configurar las categoras bsicas


de la condicin de actividad de la poblacin:
1. La Poblacin Econmicamente Inactiva (PEI) comprende a los que en la
semana de referencia del relevamiento estadstico no tienen un empleo ni lo
buscaron de manera activa, y que por lo tanto no pueden considerarse
desocupados. Los integrantes pueden clasificarse como inactivos tpicos o
como inactivos marginales (trabajadores desalentados, por ejemplo). Incluye a
los desocupados que por una causa u otra no buscan activamente trabajo
(falta de iniciativa, otras fuentes de recursos personales, sostenidos por sus
familias, prefieren permanecer ociosos antes que trabajar por bajos salaries), o
estn desalentados luego de numerosas bsquedas de empleo con resultados
infructuosos.
2. Poblacin Econmicamente Activa (PEA): es el conjunto de personas que
independientemente de su edad, tiene una ocupacin (remunerada) o que, sin
tenerla (desocupada), en la semana de referencia de la encuesta ha busca-do
trabajo y estaba en condiciones de hacerlo. Se excluyen de manera explicita
los enfermos de larga duracin, y las dems personas impedidas de trabajar.
Dentro de la PEA se pueden identificar diversas categoras ocupacionales:
2.1. Poblacin ocupada: es el conjunto de personas que tiene, por lo menos,
una ocupacin, independientemente de su edad. Operacionalmente, es la
poblacin que en un tiempo especifico, denominado ''semana de referencia", ha
trabajado por lo menos una hora en forma remunerada, o 15 horas o ms, sin
remuneracin. Los ocupados pueden clasificarse en:
a) Ocupados plenos: es el conjunto de los ocupados que trabajan un lapso
considerado "socialmente normal", que en nuestro pas se ha
establecido entre 35 y 45 horas semanales.
b) Sobre-ocupados: es el conjunto de los ocupados que trabajan un lapso
mayor al considerado "socialmente normal", es decir 45 o ms horas
semanales.
c) Sub-ocupados visibles o desde el punto de vista horario: es el conjunto
de la poblacin ocupada que, involuntariamente, trabaja menos de 35
horas semanales, pero deseara trabajar ms horas. Dentro de esta
categora se ha establecido la siguiente clasificacin:
1.- El subempleo invisible puede existir en diversos casos:
- cuando se estima un sobre-empleo en el sector pblico (jugara el papel de
sector refugio, alimentado por el clientelismo, el nepotismo, o como un
sucedneo del seguro de desempleo, etc.),
- caso de personas ocupadas en actividades consideradas poco o no
productivas; incluye esencialmente al servicio domstico tradicional (aunque se

trate de una actividad indirectamente productiva y crucial para la reproduccin


de la fuerza de trabajo),
- varias de las formas adoptadas por el "cuenta-propismo" o la informalidad,
tales como las "actividades refugio: vendedores ambulantes, cuidadores de
autos en espacios pblicos, etc.
2.- El subempleo en materia de calificaciones: ciertas actividades que requieren
una capacitacin sensiblemente inferior a la del trabajador que ocupa dicho
puesto de trabajo, por lo comn profesionales jvenes al iniciarse en la vida
activa, que trabajan como simples empleados de ejecucin, etc.
3.- El subempleo desde el punto de vista de los ingresos: personas que a falta
de otras oportunidades, de manera voluntaria o involuntaria, aceptan puestos
de trabajo con baja productividad; los bajos ingresos responden a una
estrategia de sobrevivencia y de escapar al desempleo.
2.2. Poblacin desocupada: es el conjunto de personas sin lmite de edad que,
sin tener ningn trabajo (remunerado), buscaron uno en forma activa en la
semana de referencia. Esta definicin corresponde al concepto
dedesocupacin abierta. Esta categora no incluye diversas formas de
precariedad laboral, tales como las personas con trabajos transitorios mientras
buscan activamente una ocupacin. los que trabajan jornadas
involuntariamente por debajo de lo que se considera "socialmente normal", los
desocupados (ocultos) que han suspendido la bsqueda por falta de
oportunidades visibles de empleo (desalentados), los que se consideran
subocupados en puestos de trabajo remunerados por debajo del salario mnimo
legal o en aquellos cuyos requerimientos estn por debajo de su calificacin.
etc.
1.3Trabajo informal
Son aquellas actividades de bajo nivel de productividad, trabajadores
independientes (con excepcin de los profesionales), empresas muy pequeas
o no organizadas; se lo asocia frecuentemente al subempleo urbano (PREALC,
1978). Este enfoque. definido inicialmente por el PREALC de la OIT, tiene la
limitacin de su generalidad, porque pone el acento en un sector de la
economa ms que en la condicin de actividad de los individuos. Para la OIT,
dentro del Sector Informal, coexisten numerosas actividades: los trabajadores
de empresas con menos de 5 ocupados, los trabajadores por su propia cuenta
(excepto los profesionales universitarios), los trabajadores del servicio
domstico remunerados y los trabajadores familiares no remunerados.

1.4 Trabajadores no registrados o "en negro"


Trabajadores asalariados que no han sido declarados por los empleadores,
principalmente para no invertir tiempo en trmites administrativos y sobre todo
para reducir los costos laborales (evasin del pago del salario indirecto). La
OCDE define al empleo no registrado, como aquel que sin ser ilcito en si
mismo, no est declarado a las autoridades que deberan tomar conocimiento,
se sustrae a la reglamentacin o al pago de impuestos, o implica una reduccin
en las prestaciones de la seguridad social.
1.5 Modalidades de la relacin de trabajo.

Es til para distinguir las modalidades histricas de la relacin laboral.


Haciendo el cruce de dos variables, -los tipos de actividad y las modalidades de
movilizacin de la fuerza de trabajo (para sacarla de la inactividad)-, hay una
clasificacin en dos grandes tipos de actividad propuesta por Jacques
Freyssinet: mercantil y no mercantil y al menos tres modos de movilizar la
fuerza de trabajo: el trabajo libre (no mantiene una relacin de servidumbre con
los propietarios terratenientes, esclavitud en la sociedad feudal), el trabajo
asalariado, (en relacin de dependencia), y el trabajo forzado (Freyssinet, 1991
y 1996).
Este ltimo es el trabajo propio de los esclavos, o el de los prisioneros, que lo
cumplen como obligacin impuesta por la condena, aunque haya una
remuneracin de carcter simblico.
El trabajo libre en la esfera no mercantil esta representado por el trabajo
domstico no remunerado, el trabajo voluntario, y el trabajo militante, donde no
se pagan salaries ni existe relacin de dependencia y en la esfera mercantil
agrupa a todos los trabajadores independientes, informales o cuenta-propistas
que desarrollan tareas de tipo mercantil (no reciben salaries ni existe relacin
jurdica o formal de dependencia).
El trabajo asalariado en la esfera no mercantil, esta compuesto por los
empleados de la administracin y los servicios pblicos, los "servicios de
proximidad" y el trabajo en calidad de servicio domestico asalariado; en la
esfera mercantil, comprende a los asalariados que trabajan en cualquier tipo de
empresas siempre que cumplan actividades de tipo mercantil.
1.6 Movimientos desde la inactividad a la actividad.
1. Cuando la tasa de desocupacin es elevada, un aumento de la tasa de
actividad no hace sino incrementarla, pues con frecuencia en el hogar donde

uno de los miembros cae vctima de la desocupacin, otros miembros de la


familia, adems del desocupado, salen a buscar empleo. El "trabajador
adicional" se genera endgenamente dentro de las familias. Se puede as
observar la paradoja de que si una empresa de cierta magnitud se instala en
una regin donde anteriormente la tasa de desempleo era reducida, se generan
nuevos empleos, pero al mismo tiempo se puede incrementar la desocupacin,
debido a que se produce una movilizacin de la fuerza de trabajo anteriormente
inactiva, en mayor cantidad que los puestos de trabajo ofrecidos.
2. Otra forma de trabajador adicional proviene del "efecto llamado", que opera
cuando, -aunque no se hayan destruido empleos-, crece el volumen y la tasa
de desocupados o de empleo, porque personas que estaban en la inactividad
ingresan en el mercado de trabajo al percibir mayores posibilidades de empleo,
y pasan a formar parte de la PEA, aunque no hayan tenido xito en la
bsqueda. Este incremento puede deberse a un factor estructural, de
naturaleza socio-cultural como es la creciente y sostenida tendencia de las
mujeres a ingresar al mercado de trabajo.

1.7 Movimiento desde el desempleo hacia la inactividad.

El efecto ''trabajador desalentado", se verifica cuando alguien que formaba


parte de la poblacin empleada, subocupada o desocupada que buscaba un
empleo, se retira de la poblacin econmicamente activa luego de bsquedas
infructuosas, o por razones (institucionales o familiares, o por haber perdido la
voluntad para buscar empleo. Se trata de un desocupado latente, pero no
contabilizado como tal en las encuestas, porque se "retira" de la PEA.
1.8 Valores del ser humano.
Qu se entiende por valor?
Este concepto abarca contenidos y significados diferentes y ha sido abordado
desde diversas perspectivas y teoras. En sentido humanista, se entiende por
valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdera la humanidad o
parte de ella. El valor se refiere a una excelencia o a una perfeccin. Por
ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez
de ser falso; es ms valioso trabajar que robar. La prctica del valor desarrolla
la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa
cualidad (Vsquez, 1999, p. 3). Desde un punto de vista socio-educativo, los
valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el
comportamiento humano hacia la transformacin social y la realizacin de la

persona. Son guas que dan determinada orientacin a la conducta y a la vida


de cada individuo y de cada grupo social.
Desde cules perspectivas se aprecian los valores?
La visin subjetivista considera que los valores no son reales, no valen en s
mismos, sino que son las personas quienes les otorgan un determinado valor,
dependiendo del agrado o desagrado que producen. Desde esta perspectiva,
los valores son subjetivos, dependen de la impresin personal del ser humano.
La escuela neokantiana afirma que el valor es, ante todo, una idea. Se
diferencia lo que es valioso de lo que no lo es dependiendo de las ideas o
conceptos generales que comparten las personas. Algunos autores indican que
"los valores no son el producto de la razn"; no tienen su origen y su
fundamento en lo que nos muestran los sentidos; por lo tanto, no son
concretos, no se encuentran en el mundo sensible y objetivo. Es en el
pensamiento y en la mente donde los valores se aprehenden, cobran forma y
significado. La escuela fenomenolgica, desde una perspectiva idealista,
considera que los valores son ideales y objetivos; valen independientemente de
las cosas y de las estimaciones de las personas. As, aunque todos seamos
injustos, la justicia sigue teniendo valor. En cambio, los realistas afirman que
los valores son reales; valores y bienes son una misma cosa. Todos los seres
tienen su propio valor. En sntesis, las diversas posturas conducen a inferir dos
teoras bsicas acerca de los valores dependiendo de la postura del
objetivismo o del subjetivismo axiolgico.
LA HONESTIDAD.
Es aquella cualidad humana por la que la persona se determina a elegir actuar
siempre con base en la verdad y en la autntica justicia (dando a cada quien lo
que le corresponde, incluida ella misma).
Ser honesto es ser real, acorde con la evidencia que presenta el mundo y sus
diversos fenmenos y elementos; es ser genuino, autntico, objetivo. La
honestidad expresa respeto por uno mismo y por los dems, que, como
nosotros, "son como son" y no existe razn alguna para esconderlo. Esta
actitud siembra confianza en uno mismo y en aquellos quienes estn en
contacto con la persona honesta.
La honestidad no consiste slo en franqueza (capacidad de decir la verdad)
sino en asumir que la verdad es slo una y que no depende de personas o
consensos sino de lo que el mundo real nos presenta como innegable e
imprescindible de reconocer.

Lo que no es la honestidad:

- No es la simple honradez que lleva a la persona a respetar la distribucin de


los bienes materiales. La honradez es slo una consecuencia particular de ser
honestos y justos.

- No es el mero reconocimiento de las emociones "as me siento" o "es lo que


verdaderamente siento". Ser honesto, adems implica el anlisis de qu tan
reales (verdaderos) son nuestros sentimientos y decidirnos a ordenarlos
buscando el bien de los dems y el propio.
- No es la desordenada apertura de la propia intimidad en aras de "no esconder
quien realmente somos", implicar la verdadera sinceridad, con las personas
adecuadas y en los momentos correctos.
- No es la actitud cnica e impdica por la que se habla de cualquier cosa con
cualquiera la franqueza tiene como prioridad el reconocimiento de la verdad y
no el desorden.
Hay que tomar la honestidad en serio, estar conscientes de cmo nos afecta
cualquier falta de honestidad por pequea que sea Hay que reconocer que
es una condicin fundamental para las relaciones humanas, para la amistad y
la autntica vida comunitaria. Ser deshonesto es ser falso, injusto, impostado,
ficticio. La deshonestidad no respeta a la persona en s misma y busca la
sombra, el encubrimiento: es una disposicin a vivir en la oscuridad. La
honestidad, en cambio, tie la vida de confianza, sinceridad y apertura, y
expresa la disposicin de vivir a la luz, la luz de la verdad.

LA RESPONSABILIDAD
La responsabilidad (o la irreponsabilidad) es fcil de detectar en la vida diaria,
especialmente en su faceta negativa: la vemos en el plomero que no hizo
correctamente su trabajo, en el carpintero que no lleg a pintar las puertas en
el da que se haba comprometido, en el joven que tiene bajas calificaciones,
en el arquitecto que no ha cumplido con el plan de construccin para un nuevo
proyecto, y en casos ms graves en un funcionario pblico que no ha hecho lo
que prometi o que utiliza los recursos pblicos para sus propios intereses.
Sin embargo plantearse qu es la responsabilidad no es algo tan sencillo. Un
elemento indispensable dentro de la responsabilidad es el cumplir un deber. La
responsabilidad es una obligacin, ya sea moral o incluso legal de cumplir con
lo que se ha comprometido.
La responsabilidad tiene un efecto directo en otro concepto fundamental: la
confianza. Confiamos en aquellas personas que son responsables. Ponemos
nuestra fe y lealtad en aquellos que de manera estable cumplen lo que han
prometido.
La responsabilidad es un signo de madurez, pues el cumplir una obligacin de
cualquier tipo no es generalmente algo agradable, pues implica esfuerzo. En el
caso del plomero, tiene que tomarse la molestia de hacer bien su trabajo. El
carpintero tiene que dejar de hacer aquella ocupacin o gusto para ir a la casa
de alguien a terminar un encargo laboral. La responsabilidad puede parecer
una carga, y el no cumplir con lo prometido origina consecuencias.

LA PUNTUALIDAD
El valor que se construye por el esfuerzo de estar a tiempo en el lugar
adecuado.
El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a tiempo para cumplir
nuestras obligaciones: una cita del trabajo, una reunin de amigos, un
compromiso de la oficina, un trabajo pendiente por entregar.
El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de
carcter, orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en
condiciones de realizar ms actividades, desempear mejor nuestro trabajo,
ser merecedores de confianza.
La falta de puntualidad habla por s misma, de ah se deduce con facilidad la
escasa o nula organizacin de nuestro tiempo, de planeacin en nuestras
actividades, y por supuesto de una agenda, pero, qu hay detrs de todo
esto?
Muchas veces la impuntualidad nace del inters que despierta en nosotros una
actividad, por ejemplo, es ms atractivo para un joven charlar con los amigos
que llegar a tiempo a las clases; para otros es preferible hacer una larga
sobremesa y retrasar la llegada a la oficina. El resultado de vivir de acuerdo a
nuestros gustos, es la prdida de formalidad en nuestro actuar y poco a poco
se reafirma el vicio de llegar tarde.
En este mismo sentido podramos aadir la importancia que tiene para
nosotros un evento, si tenemos una entrevista para solicitar empleo, la reunin
para cerrar un negocio o la cita con el director del centro de estudios, hacemos
hasta lo imposible para estar a tiempo; pero si es el amigo de siempre, la
reunin donde estarn personas que no frecuentamos y conocemos poco, o la
persona segn nosotros- representa poca importancia, hacemos lo posible por
no estar a tiempo, qu mas da...?
La Sinceridad.
A veces, atravesamos malas experiencias... Alguna vez has sentido la
desilusin de descubrir la verdad?, esa verdad que descubre un engao o una
mentira?. El sentirnos defraudados provoca incomodidad, esta experiencia nos
lleva a procurar que nunca nos suceda lo mismo, y a veces, nos impide volver
a confiar en las personas, an sin ser las causantes de nuestra desilusin.
Sin embargo, como los dems valores, la sinceridad, no es algo que debemos
esperar de los dems, es un valor que debemos vivir para tener amigos, para
ser dignos de confianza....

La sinceridad es un valor que caracteriza a las personas por su actitud

congruente, que mantienen en todo momento, basada en la veracidad de sus


palabras y acciones.
Si queremos ser sinceros necesitamos decir siempre la verdad... esto que
parece tan sencillo, resulta una tarea muy dificultosa para algunas personas.
cuntas veces utilizamos esas mentiras piadosas en circunstancias que
consideramos poco importantes?: como el decir que estamos avanzados en el
trabajo, cuando an no hemos comenzado, por la suposicin de que es fcil y
en cualquier momento podemos estar al corriente. Obviamente, una pequea
mentira, llevar a otra ms grande y as sucesivamente... hasta que nos
sorprenden.
Incluso, podemos inventar defectos o hacerlos ms grandes en una persona, o
cuando ocultamos el enojo o la envidia que tenemos. Cuando, con aires de ser
"franco" o "sincero", decimos con facilidad los errores que comenten los dems,
mostrando lo ineptos o limitados que son.

Superacin
La superacin no llega con el tiempo, el simple deseo o con la automotivacin,
requiere acciones inmediatas, planeacin, esfuerzo y trabajo continuo.
Nuestra vida esta llena de oportunidades, saber aprovecharlas y obtener los
frutos deseados constituyen el centro de nuestras aspiraciones. Actualmente se
habla de excelencia personal y el xito al alcance de la mano, sin embargo,
muchas de estas frmulas se enfocan a la solucin de problemas y al logro de
una posicin econmica preponderante, quedando cortas en lo que a la
superacin personal se refiere, la verdadera superacin no tiene cantidad sino
calidad.
La superacin es el valor que motiva a la persona a perfeccionarse a s misma,
en lo humano, espiritual, profesional y econmico, venciendo los obstculos y
dificultades que se presenten, desarrollando la capacidad de hacer mayores
esfuerzos para lograr cada objetivo que se proponga.
Si la superacin es un deseo innato de los seres humanos por qu en
ocasiones nos detenemos? El principal obstculo es nuestra persona, con
temores encubiertos de excusas, con la vana esperanza de una oportunidad
"de oro" o el momento adecuado para cambiar de vida; en el peor de los casos,
la
pereza
y
el
pesimismo
propios
del
conformista.
Podemos observar a personas que constantemente hablan de sus planes y el
noble afn que tienen por darle un nuevo y mejor rumbo a su vida, sin
embargo, todo se queda en las palabras y en el deseo, argumentando
dificultades y contratiempos no previstos, los cuales han impedido concretar los
objetivos planeados. Basta pensar en el negocio que desde hace tiempo
queremos iniciar por nuestra cuenta, del curso de perfeccionamiento

profesional que nos abrira las puertas a una mejor posicin laboral y que a la
fecha no hemos iniciado, o el estudiante que espera el prximo semestre para
"ahora s" prepararse a conciencia y obtener mejores notas.
La superacin no llega con el tiempo, el simple deseo o con la automotivacin,
requiere acciones inmediatas, planeacin, esfuerzo y trabajo continuo.
En muchas ocasiones la superacin no aparece como un gran cambio lleno de
beneficios materiales. Con cierta frecuencia encontramos a personas
inconformes en su trabajo, deseando cambiar porque en el tiempo que llevan
no ha mejorado su posicin. Sin embargo, rechazan oportunidades con un bajo
incremento econmico o un mismo nivel profesional, sin darse cuenta que la
experiencia, las relaciones y los nuevos conocimientos por adquirir, constituyen
un perfeccionamiento personal que ms adelante servir para alcanzar otros
objetivos.
La estabilidad y seguridad que otorga el permanecer mucho tiempo en un lugar
(empleo, escuela, ciudad...) puede infundir temor a lo desconocido, como si no
tuviramos la capacidad de plantearnos nuevos retos con grandeza de nimo y
dispuestos a enfrentar y resolver las dificultades.
Aunque los recursos econmicos y materiales sean necesarios, no debemos
enfocar la superacin a la acumulacin de los mismos, como una manera fcil
de medir un progreso. Existen otros aspectos fundamentales y prioritarios que
toda persona debe atender:
- Podemos comenzar por ver nuestros hbitos y costumbres: el cuidado de las
cosas ajenas y personales; el orden en nuestras comidas, diversiones y
descanso; la atencin y cuidados que procuramos a nuestros familiares (hijos,
padres, cnyuge, etc.); tratar con amabilidad a todas las personas; ocupar
nuestro tiempo libre para tener convivencia, cultivar pasatiempos o realizar
actividades sencillas...
- En el terreno profesional no basta lo que hemos aprendido, continuamente
debemos buscar los medios para ser ms profesionales y competentes, como
aprender a sacarle el debido provecho al uso de la computadora (ordenador)
para aplicarlo a nuestro trabajo y tener un mejor rendimiento; idear nuevos
sistemas para hacer nuestro trabajo con mayor agilidad y disminuir errores;
estudiar una especialidad.
Para el estudiante significa dedicar ms tiempo a su preparacin, conocer y
aplicar nuevas tcnicas de estudio que faciliten un mejor aprendizaje con los
resultados deseados; desarrollar la investigacin personal y mejorar la calidad
en
los
trabajos
que
realice.
Los padres de familia pueden dedicar un tiempo a lecturas sobre como educar
mejor a los hijos segn su edad, o inscribirse a cursos que persigan los mismos

fines. Actualmente existen bastantes recursos que ayudan a conocer y a


desempear mejor la labor de educacin y formacin de la familia.
- El mbito espiritual, con mucha frecuencia descuidado, ofrece muchas
posibilidades con el conocimiento de los preceptos y valores propios de nuestra
religin, adems de la prctica de los mismos; contar con la asistencia de un
director espiritual; procurar el trato con Dios de manera continua (y no slo
cuando tenemos algn problema o necesidad grave); frecuentar los
sacramentos y las prcticas religiosas.
La superacin personal se encuentra en la persona misma y no en los bienes
materiales, como tampoco es exclusivo de una determinada edad; existen hoy
en da jvenes y personas mayores capaces de lograr grandes empresas,
observando como sus sueos se hacen realidad y sin detenerse a considerar la
falta de experiencia o el cansancio natural que traen los aos. Renunciar a
mejorar equivale a una vida triste, gris y con falta de aspiraciones, en una
palabra: conformismo.
Las posibilidades de superacin son innumerables y ante tantos aspectos
podemos caer fcilmente en el desnimo. Adems de tomar la firme decisin
de iniciar hoy mismo, conviene elaborar un pequeo plan para hacerlo de
manera ordenada y llevarlo a la prctica de forma consistente. Puede ayudar
mucho revisar "Vive los valores" y la "Gua Prctica", donde se observan una
serie
de
consejos
prcticos
para
lograr
este
fin.
Cabe considerar sobre la existencia de los obstculos, siempre los habr, pero
la verdadera superacin consiste en afrontarlos y ante ellos cobrar nuevos
bros. En esta vida nada es fcil, todo lo que vale la pena requiere de
perseverancia y paciencia para alcanzarlo, es entonces cuando la superacin
se hace sublime -alejada de toda vanidad y soberbia- con el gozo interior de
acercarnos cada vez ms a la cima de la humana perfeccin.

Confianza
Los hombres no podramos vivir en armona si faltara la Confianza.
Los hombres no podramos vivir en armona si faltara la Confianza, es decir, la
seguridad firme que se tiene de una persona, por la relacin de amistad o la
labor
que
desempea.
Tenemos seguridad en una persona porque sabemos que en sus palabras no
existe el doble sentido o el rebuscamiento; jams hace un juicio a la ligera
sobre las actitudes de los dems; trabaja con intensidad, procurando terminar
la tarea encomendada cuidando hasta el ms mnimo detalle; llegar puntual si
as se ha acordado o guardar el secreto que le hemos confiado.

Es fcil perder la Confianza en alguien cuando no acta con justicia, algn


comerciante, profesional o prestador de servicios que abusa de nuestra falta de
conocimiento o buena voluntad, y pide a cambio una cantidad de dinero que no
corresponde a lo convenido.
La mentira tampoco tiene lugar en cualquier tipo de relacin, pues confunde la
verdad, destruye los sentimientos, provocando una ruptura que pocas veces, o
nunca, se puede resanar.
Podemos confundir la "confianza en uno mismo" convirtindola en presuncin,
como una forma de hacernos notar mediante una actitud poco respetuosa a las
personas, lugares y circunstancias, tratando bruscamente a un mesero o
buscar los medios para no formase en fila en un banco.
Otra forma mal entendida de la Confianza, es la familiaridad excesiva en el
trato, provocando la burla de quienes nos rodean, los mismos familiares y
compaeros de trabajo son las vctimas de nuestro asedio, posiblemente no
reaccionan violentamente ante nuestro comportamiento por falta de recursos,
sino por tener ms educacin.
Ahora bien, todos somos capaces de generar Confianza en los dems:
- Cada vez que enseamos a otros a trabajar, aceptando sus fallas y
ayudndoles a mejorar, de esta manera podrn adquirir seguridad en lo que
estn haciendo.
- Para tomar decisiones, tomar en cuenta a los que comparten las mismas
responsabilidades, as, con otra visin de la situacin se obtienen mejores
resultados.
- Saber escuchar la opinin de los dems, sin importar nuestra mejor
preparacin o el puesto de mayor nivel que ocupamos.
- Ayudar a los hijos a decidir, procurando proporcionarles los elementos que les
ayuden a tomar la opcin que ms convenga.
- Procurando cumplir a tiempo con los encargos que tenemos, en el trabajo, en
casa y con los amigos.
- Presentar nuestro trabajo limpio, ordenado y puntualmente.
- Hablar siempre con la verdad.
- Cobrar la cantidad justa de dinero por lo que vendimos o el servicio que
prestamos.
- Evitar que se hagan burlas o calumnias de otras personas.

Somos dignos de Confianza por cumplir responsablemente nuestras


obligaciones, ayudamos a los dems con nuestro consejo o nuestro trabajo, si
sabemos cumplir con las promesas que hacemos, evitamos criticar a los
dems, generamos un ambiente agradable en las reuniones a las que somos
invitados, comprendemos los errores de los dems y ayudamos a corregir.
Tal vez los mejores indicadores de Confianza, son la cantidad de amigos que
tenemos, el nmero de personas que acuden a nuestro negocio y las
responsabilidades que nos asignan en el trabajo; cuando esto ocurre, podemos
decir que somos Confiables.
Sinceridad
Es un valor que debemos vivir para tener amigos, para ser dignos de confianza
Alguna vez has sentido la desilusin de descubrir la verdad?, esa verdad
que descubre un engao o una mentira?, seguramente si; la incomodidad que
provoca el sentirnos defraudados, es una experiencia que nunca deseamos
volver a vivir, y a veces, nos impide volver a confiar en las personas, an sin
ser las causantes de nuestra desilusin.
Pero la Sinceridad, como los dems valores, no es algo que debemos esperar
de los dems, es un valor que debemos vivir para tener amigos, para ser
dignos de confianza....
La Sinceridad es un valor que caracteriza a las personas por la actitud
congruente que mantienen en todo momento, basada en la veracidad de sus
palabras y acciones.
Para ser sinceros debemos procurar decir siempre la verdad, esto que parece
tan sencillo, a veces es lo que ms cuesta trabajo. Utilizamos las "mentiras
piadosas" en circunstancias que calificamos como de baja importancia, donde
no pasa nada: como el decir que estamos avanzados en el trabajo, cuando an
no hemos comenzado, por la suposicin de que es fcil y en cualquier
momento podemos estar al corriente. Obviamente, una pequea mentira,
llevar a otra ms grande y as sucesivamente... hasta que nos sorprenden.
Al inventar defectos o hacerlos ms grandes en una persona, ocultamos el
enojo o la envidia que tenemos. Con aires de ser "franco" o "sincero", decimos
con facilidad los errores que comenten los dems, mostrando lo ineptos o
limitados que son.
No todo esta en la palabra, tambin se puede ver la Sinceridad en nuestras
actitudes. Cuando aparentamos lo que no somos, (normalmente es segn el
propsito que se persiga: trabajo, amistad, negocios, crculo social...), se tiene
la tendencia a mostrar una personalidad ficticia: inteligentes, simpticos,

educados, de buenas costumbres... En este momento viene a nuestra mente el


viejo refrn que dice: "dime de que presumes... y te dir de que careces"; gran
desilusin causa el descubrir a la persona como era en la realidad, alguna vez
hemos dicho o escuchado: "no era como yo pensaba", "cre que era diferente",
"si fuese sincero, otra cosa sera"...
Cabe enfatizar que "decir" la verdad es una parte de la Sinceridad, pero
tambin "actuar" conforme a la verdad, es requisito indispensable.
El mostrarnos "como somos en la realidad", nos hace congruentes entre lo que
decimos, hacemos y pensamos, esto se logra con el conocimiento y la
aceptacin de nuestras cualidades y limitaciones.
En ocasiones faltamos a la Sinceridad por descuido, utilizando las tpicas
frases "creo que quiso decir esto...", "me pareci que con su actitud lo que
realmente pensaba era que..." ; tal vez y con buena intencin, opinamos sobre
una persona o un acontecimiento sin conocer los hechos. Ser sincero, exige
responsabilidad en lo que decimos, evitando dar rienda suelta a la imaginacin
o haciendo suposiciones.
Para ser sincero tambin se requiere "tacto", esto no significa encubrir la
verdad o ser vagos al decir las cosas. Cuando debemos decirle a una persona
algo que particularmente puede incomodarla (pensemos en cosas como: su
modo de vestir, mejorar su lenguaje, el trato con los dems o la manera de
hacer y terminar mejor su trabajo), primeramente debemos ser conscientes que
el propsito es "ayudar" o lo que es lo mismo, no hacerlo por disgusto, enojo o
porque "nos cae mal"; enseguida encontrar el momento y lugar oportunos, esto
ltimo garantiza que la persona nos escuchar y descubrir nuestra buena
intencin de ayudarle a mejorar.
En algn momento la Sinceridad requiere valor, nunca se justificar el dejar de
decir las cosas para no perder una amistad o el buen concepto que se tiene de
nuestra persona. Si por ejemplo, es evidente que un amigo trata mal a su
esposa o a sus empleados, tenemos la obligacin de decrselo, sealando las
faltas en las que incurre y el dao que provoca, no solamente a las personas,
sino a la buena convivencia que debe haber.
La persona sincera dice la verdad siempre, en todo momento, aunque le
cueste, sin temor al qu dirn. Vernos sorprendidos en la mentira es ms
vergonzoso.
Al ser sinceros aseguramos la amistad, somos honestos con los dems y con
nosotros mismos, convirtindonos en personas dignas de confianza por la
veracidad que hay en nuestra conducta y nuestras palabras. A medida que
pasa el tiempo, esta norma se debe convertir en una forma de vida, una
manera de ser confiables en todo lugar y circunstancia.

El valor de la Humildad
La humildad nos acerca a Dios y nos hace apreciar nuestra realidad frente a la
grandeza Divina. Conoce cmo vivir a fondo esta virtud.
I. Narra San Mateo en el Evangelio de la Misa (1) que Jess se retir con sus
discpulos a tierras de gentiles, en la regin de Tiro y de Sidn. All se le acerc
una mujer que, a grandes gritos, imploraba: Seor, Hijo de David, apidate de
m! Mi hija es cruelmente atormentada por el demonio. Jess la oy y no
contest nada. Comenta San Agustn que no le haca caso precisamente
porque saba lo que ele tena reservado: no callaba para negarle el beneficio,
sino para que lo mereciera ella con su perseverancia humilde (2).
La mujer debi de insistir largo rato, de tal manera que los discpulos, cansados
de tanto empeo, dijeron al Maestro: Atindela y que se vaya, pues viene
gritando detrs de nosotros. El Seor le explic entonces que l haba venido a
predicar en primer lugar a los judos. Pero la mujer, a pesar de esta negativa,
se acerc y se postr ante Jess, diciendo: Seor, aydame!
Ante la perseverante insistencia de la mujer cananea, el Seor le repiti las
mismas razones con una imagen que ella comprendi enseguida: No est bien
tomar el pan de los hijos y echrselo a los perrillos. Le dice de nuevo que ha
sido enviado primero a los hijos de Israel y que no debe preferir a los paganos.
El gesto amable y acogedor de Jess, el tono de sus palabras, quitaran
completamente cualquier tono hiriente a la expresin. Las palabras de Jess
llenaron an ms de confianza a la mujer, quien, con gran humildad, dijo Es
verdad, Seor, pero tambin los perrillos comen de las migajas que caen de las
mesas de sus amos. Reconoci la verdad de su situacin, Confes que eran
seores suyos aquellos a quienes l haba llamado hijos.(3) El mismo San
Agustn seala que aquella mujer fue transformada por la humildad y mereci
sentarse a la mesa con los hijos (4). Conquist el corazn de Dios, recibi el
don que pretenda y una gran alabanza de del Maestro: Oh mujer, grande es
tu fe! Hgase como t quieres. Y qued sanada su hija en aquel instante.
Seria seguramente ms tarde una de las primeras mujeres gentiles que
abrazaron la fe, y siempre conservara en su corazn el agradecimiento y el
amor al Seor.
Nosotros, que nos encontramos lejos de la fe y de la humildad de esta mujer, le
pedimos con fervor al maestro: Buen Jess: si he de ser apstol, es preciso
que me hagas muy humilde.
El sol envuelve de luz cuanto toca: Seor, llname de tu caridad, endisame:
que yo me identifique con tu Voluntad adorable, para convertirme en el
instrumento que deseas... Dame tu locura de humillacin: la que te llev a

nacer pobre, al trabajo sin brillo, a la infamia de morir cosido con hierros a un
leo, al anonadamiento del Sagrario.
-Que me conozca: que me conozca que te conozca. As jams perder de vista
mi nada(5). Solo as podr seguirte como T quieres y como yo quiero: con
una fe grande, con un amor hondo, sin condicin alguna.
II. Se cuenta en la vida de San Antonio Abad que Dios le hizo ver el mundo
sembrado de los lazos que el demonio tena preparados para hacer caer a los
hombres. El santo, despus de esta visin, qued lleno de espanto, y pregunt:
Seor, Quin podr escapar de tantos lazos?. Y oy una voz que le
contestaba: antonio, el que sea humilde; pues Dios da a los humildes la gracia
necesaria, mientras los soberbios van cayendo en todas las trampas que el
demonio les tiende; mas a las personas humildes el demonio no se atreve a
atacarlas.
Nosotros, s queremos servir al Seor, hemos de desear y pedirle con
insistencia la virtud de la humildad. Nos ayudar a desearla de verdad el tener
siempre presente que el pecado capital opuesto, la soberbia, es lo ms
contrario a la vocacin que hemos recibido del Seor, lo que ms dao hace a
la vida familiar, a la amistad, lo que ms se opone a la verdadera felicidad... Es
el principal apoyo con que cuenta el demonio en nuestra alma para intentar
destruir la obra que el Espritu Santo trata incesantemente de edificar.
Con todo, la virtud de la humildad no consiste slo en rechazar los movimientos
de la soberbia, del egosmo y del orgullo. De hecho, ni Jess ni su Santsima
Madre experimentaron movimiento alguno de soberbia y, sin embargo, tuvieron
la virtud de la humildad en grado sumo. La palabra humildad tiene su origen en
la latina humus, tierra; humilde, en su etimologa, significa inclinado hacia la
tierra; la virtud de la humildad consiste en inclinarse delante de Dios y de todo
lo que hay de Dios en las criaturas (6). En la prctica, nos lleva a reconocer
nuestra inferioridad, nuestra pequeez e indigencia ante Dios. Los santos
sienten una alegra muy grande en anonadarse delante de Dios y en reconocer
que slo l es grande, y que en comparacin con la suya, todas las grandezas
humanas estn vacas y no son sino mentira.
La humildad se fundamenta en la verdad (7), sobre todo en esta gran verdad:
es infinita la distancia entre la criatura y el Creador. Por eso, frecuentemente
hemos de detenernos para tratar de persuadirnos de que todo lo bueno que
hay en nosotros es de Dios, todo el bien que hacemos ha sido sugerido e
impulsado por l, y nos ha dado la gracia para llevarlo a cabo. No decimos ni
una sola jaculatoria si no es por el impulso y la gracia del Espritu Santo(8); lo
nuestro es la deficiencia, el pecado, los egosmos. Estas miserias son
inferiores a la misma nada, porque son un desorden y reducen a nuestra alma
a un estado de abyeccin verdaderamente deplorable (9). L gracia, por el

contrario, hace que los mismos ngeles se asombren al contemplar un alma


resplandeciente por este don divino.
La mujer cananea no se sinti humillada ante la comparacin de Jess,
sealndole la diferencia entre los judos y los paganos; era humilde y saba su
lugar frene al pueblo elegido; porque fue humilde, no tuvo inconveniente en
perseverar a pesar de haber sido aparentemente rechazada, en postrarse ante
Jess... Por su humildad, su audacia y su perseverancia tuvo una gracia tan
grande. Nada tiene que ver la humildad con la timidez, la pusilanimidad o con
una vida mediocre y sin aspiraciones. La humildad descubre que todo lo bueno
que existe en nosotros, tanto en el orden de la naturaleza como en el orden de
la gracia, pertenece a dios, porque de su plenitud hemos recibido todos (10); y
tanto don nos mueve al agradecimiento.
III. A la pregunta `cmo he de llegar a la humildad?' corresponde la
contestacin inmediata: Por la gracia de Dios (...). Solamente la gracia de dios
puede darnos la visin clara de nuestra propia condicin y la conciencia de su
grandeza que origina la humildad (11). Por eso hemos de desearla y pedirla
incesantemente, convencidos de que con esta virtud amaremos a dios y
seremos capaces de grandes empresas a pesar de nuestras flaquezas...
Junto a la peticin, hemos de aceptar las humillaciones, normalmente
pequeas, que surgen cada da por motivos tan diversos: en la realizacin del
propio trabajo, en la convivencia con los dems, al notar las flaquezas, al ver
las equivocaciones que cometemos, grandes y pequeas. De Santo Toms de
Aquino se cuenta que un da fue corregido por una supuesta falta de gramtica
mientras lea; la corrigi segn lo indicaban. Luego, sus compaeros le
preguntaron por qu la haba corregido si l mismo saba que era correcto el
texto tal como lo haba ledo. Y el Santo contest: Vale ms delante de Dios
una falta de gramtica, que otra de obediencia y de humildad. Andamos el
camino de la humildad cuando aceptamos las humillaciones, pequeas y
grandes, y cuando aceptamos los propios defectos procurando luchar con ellos.
Quien es humilde no necesita demasiadas alabanzas y elogios en su tarea,
porque su esperanza est puesta en el Seor; y l es, de modo real y
verdadero, la fuente d e todos sus bienes y su felicidad: es l quien da sentido
a todo lo que hace. Una de las razones por las que los hombres son tan
propensos a alabarse, a sobreestimar su propio valor y sus propios poderes, a
resentirse de cualquier cosa que tienda a rebajarlos en su propia estima o en la
de otros, es porque no ven ms esperanza para su felicidad que ellos mismo.
Por esto son a menudo tan susceptibles, tan resentidos cuando son criticados,
tan molestos para quien les contradice, tan insistentes en salirse con la suya,
tan vidos de ser conocidos, tan ansiosos de alabanza, tan determinados a
gobernar su medio ambiente. Se afianzan en s mismos como el nufrago e

sujeta a una paja. Y la vida prosigue, y cada vez estn ms lejos de la


felicidad... (12).
Quien lucha por ser humilde no busca ni elogios ni alabanzas; y si llegan
procura enderezarlos a la gloria de Dios, Autor de todo bien. La humildad se
manifiesta no tanto en el desprecio como en el olvido de s mismo,
reconociendo con alegra que no tenemos nada que no hayamos recibido, y
nos lleva a sentiremos hijos pequeos de Dios que encuentran toda la firmeza
en la mano fuerte de su Padre.
AMABILIDAD
AMABILIDAD Y AMOR.- Amabilidad se define como calidad de amable, y
una persona amable es aquella que por su actitud afable, complaciente y
afectuosa es digna de ser amada.
Al hablar de amabilidad, sin duda hemos de referirnos tambin al amor, pero he
preferido tipificar a la amabilidad como valor por su carcter ms concreto de
actitud, de rasgo firme y definido de la persona que ama. El amor es una
palabra demasiado grande, universal y genrica, pero, sobre todo, es una
abstraccin. No existe una cosa concreta llamada amor, slo existe el acto de
amar expresado en deseos de dar, respetar, valorar, considerar a los dems,
aceptarles, procurar su felicidad, alegrarse con sus xitos... En definitiva, llevar
a la prctica una disposicin afectuosa, complaciente y afable que no tardar
en convertirse en firme actitud, que nos predisponga a pensar, sentir y
comportamos con amabilidad. Cuando lo previsible, lo normal en una persona
sea comportarse de forma afable y afectuosa, es porque la amabilidad ha
adquirido la categora de valor.
La amabilidad es la manera ms sencilla, delicada y tierna de hacer realidad un
amor maduro y universal, libre de exclusivismos. Ese amor que dice te
necesito porque te amo y no te amo porque te necesito. Es entonces cuando
la amabilidad se convierte en una constante porque el comportarse de manera
complaciente y afectuosa con los dems, sentir su felicidad, es lo mismo que
sentir la propia dicha y alegra compartida. Ser amable llega a ser algo as
como una necesidad biolgica del espritu.
La amabilidad es siempre un claro exponente de madurez y de grandeza de
espritu, dado su carcter universal, integrador y de clido acercamiento a los
dems seres de la creacin, con los que se siente hermanada toda persona
amable.
El amor que yo viva en m de m es la medida del amor con que puedo amar a
cualquier otra persona. El problema est en que yo me encierro en el amor que
vivo en m y excluyo a los dems. (A. Blay)
EDUCAR PARA LA AMABILIDAD ES EDUCAR PARA EL AMOR Y LA PAZ
CONSIGO MISMO.- Hemos visto que la amabilidad como valor es una
actitud, un modo habitual de ser y comportarse, afectuoso y complaciente de

toda persona que es digna de ser amada. El que ama practica su amor, lo hace
realidad y lo exterioriza fundamentalmente mediante la amabilidad. No
confundamos actos de amabilidad, circunstanciales y transitorios, con la
amabilidad como actitud y valor, sentido y deseado. Todos podemos ser
amables en ocasiones y por diversos y hasta oscuros fines, pero no es a
esta amabilidad de conveniencia a la que nos referimos, sino a la amabilidad
como valor, como disponibilidad permanente, libremente asumida y ejercida.
Pero la amabilidad es planta delicada que slo germina en terrenos,
climas y condiciones especiales. El terreno ms apropiado es el hogar y
poco despus la escuela. El clima y las condiciones especiales de una
educacin para la amabilidad que ha de proporcionar el medio educativo en
que se desenvuelve el nio durante la infancia y la adolescencia debe aportar y
despertar los siguientes sentimientos positivos:
AFECTO. Sentirse aceptado y amado con sus cualidades y defectos. Percibir
que sus padres y educadores han escogido amarle y respetarle.
ALEGRIA COMO HABITO. Mostrarse satisfecho de vivir, de amar, de
compartir el tiempo con el educando, en una actitud divertida y
desdramatizadora. Rer en familia con frecuencia y contagiar la alegra sin
reservas.
CONFIANZA. Creer en su capacidad, en su bondad, en sus
aptitudes, permitirle que se equivoque y transmitirle siempre el mensaje de que
puede vender las dificultades, que seguiremos cerca para ayudarle, que con su
esfuerzo e ilusin conseguir lo que se proponga.
ACEPTACION. Dejarle ser persona, valorar su singularidad, estimularle a
pensar por si mismo, pero con honradez y respeto a los dems. Recordar las
palabras de Kabil Gibran: Tus hijos no vienen de ti, sino a travs de ti, y
aunque estn contigo, no te pertenecen. Puedes darles tu amor, pero no tus
pensamientos, pues ellos tienen sus propios pensamientos ...
SEGURIDAD. Manteniendo una actitud definida que permita al educando
conocer nuestras reacciones y saber a qu atenerse. Pero la seguridad le viene
al nio, sobre todo, del ejemplo de normalidad y naturalidad en el trato diario y
de comprobar que los adultos sabemos reconocer nuestras limitaciones y
defectos, aunque no por ello desistimos en el empeo de ser mejores cada da.
Vernos humanos, limitados y capaces de pedir perdn, les da seguridad porque
nos sienten ms cerca de s mismos, ms a su altura.
COMPARTIR ACTIVIDADES Y SER Y ACTUAR COMO UN AMIGO(A). Si,
como decamos al hablar del afecto, hemos escogido amar a nuestros hijos y
educandos, lo ms normal es mostrarle nuestro deseo de compartir actividades
con ellos, de rer y disfrutar juntos y de considerarnos como amigos
incondicionales que comparten dificultades y alegras.

Bondad
La bondad perfecciona a la persona porque sabe dar y darse sin temor a verse
defraudado, transmitiendo aliento y entusiasmo a quienes lo rodean.
En ocasiones el concepto de bondad es confundido con el de debilidad. A
nadie le gusta ser "el buenito" de la oficina, de quien todo el mundo se
aprovecha. Bondad es exactamente lo contrario, es la fortaleza que tiene quien
sabe controlar su carcter, sus pasiones y sus arranques para convertirlos en
mansedumbre.
La bondad es una inclinacin natural a hacer el bien, con una profunda
comprensin de las personas y sus necesidades, siempre paciente y con nimo
equilibrado. Este valor, por consiguiente, desarrolla en cada persona la
disposicin para agradar y complacer en justa medida a todas las personas y
en todo momento.
En qu momentos nos alejamos de una actitud bondadosa? Es muy sencillo
apreciarlo en las actitudes agresivas que se adoptan con los malos modales y
la manera de hablar, a veces con palabras altisonantes, con la razn de
nuestra parte o sin ella; la indiferencia que manifestamos ante las
preocupaciones o inquietudes que tienen los dems, juzgndolas de poca
importancia o como producto de la falta de entendimiento y habilidad para
resolver problemas. Qu equivocados estamos al considerarnos superiores! Al
hacerlo, nos convertimos en seres realmente incapaces de escuchar con
inters y tratar con amabilidad a todos los que acuden a nosotros buscando un
consejo o una solucin.
Equivocadamente, nuestro ego puede regocijarse cuando alguien comete un
error a pesar de las advertencias, casi saboreando aquellas palabras de: "no
quiero decir te lo dije, pero... te lo dije", y nos empeamos en poner "el dedo en
la llaga", insistiendo en demostrar lo sabios que son nuestros consejos;
seguramente todo esto sale sobrando, pues la persona ya tiene suficiente con
haber reconocido su error y quiz en ese momento esta afrontando las
consecuencias.
La bondad no se detiene a buscar las causas, sino a comprender las
circunstancias que han puesto a la persona en la situacin actual, sin esperar
explicaciones ni justificacin y en procurar el encontrar los medios para que no
ocurra nuevamente. La bondad tiene tendencia a ver lo bueno de los dems,
no por haberlo comprobado, sino porque evita enjuiciar las actitudes de los
dems bajo su punto de vista, adems de ser capaz de "sentir" de alguna
manera lo que otros sienten, hacindose solidario al ofrecer soluciones .
Una persona con el nimo de "exaltar" su bondad, puede subrayar
constantemente "lo bueno que ha sido", "todo lo que ha hecho por su familia",
"cunto se ha preocupado por los dems" y eso por supuesto no es bondad. La

bondad es generosa y no espera nada a cambio. No necesitamos hacer


propaganda de nuestra bondad, porque entonces pierde su valor y su esencia.
El hacernos pasar por incomprendidos a costa de mostrar lo malos e injustos
que son los dems, denota un gran egosmo. La bondad no tiene medida, es
desinteresada, por lo que jams espera retribucin. Podemos aadir que
nuestro actuar debe ir acompaado de un verdadero deseo de servir, evitando
hacer las cosas para quedar bien... para que se hable bien de nosotros.
El ser bondadoso tampoco equivale a ser blando, condescendiente con la
injusticia, o indiferente ante lo que esta bien o esta mal en las actitudes y
palabras de quienes nos rodean, por el contrario, sigue siendo enrgico y
exigente, sin dejar de ser comprensivo y amable. Del mismo modo, jams
responde con insultos y desprecio ante quienes as lo tratan, por el dominio que
tiene sobre su persona, procura comportarse educadamente a pesar del
ambiente adverso.
La bondad, como hemos visto, va ms all que un simple ofrecimiento de
cosas materiales en condiciones precarias, para fomentar este valor en nuestra
vida podemos considerar que debemos:
- Sonrer siempre
- Evitar ser pesimistas: ver lo bueno y positivo de las personas y circunstancias
- Tratar a los dems como quisiramos que nos trataran: con amabilidad,
educacin
y
respeto.
- Corresponder a la confianza y buena fe que se deposita en nosotros.
- Ante la necesidad de llamar fuertemente la atencin (a los hijos, un
subalterno, etc.), hacer a un lado el disgusto, la molestia y el deseo de hacer
sentir mal al interesado: buscar con nuestra actitud su mejora y aprendizaje.
- Visitar a nuestros amigos: especialmente a los que estn enfermos, los que
sufren un fracaso econmico o aquellos que se ven afectados en sus
relaciones
familiares.
- Procurar dar ayuda a los menesterosos, sea con trabajo o econmicamente.
- Servir desinteresadamente.
El valor de la bondad perfecciona a la persona que lo posee porque sus
palabras estn cargadas de aliento y entusiasmo, facilitando la comunicacin
amable y sencilla; sabe dar y darse sin temor a verse defraudado; y sobre todo,
tiene la capacidad de comprender y ayudar a los dems olvidndose de s
mismo.
EQUIDAD = IGUALDAD
El valor de la igualdad ha caracterizado parte de las aspiraciones morales de la
sociedad moderna. Sin embargo, esas proclamas de igualdad no siempre se
ven satisfechas en la prctica. Las divisiones y las discriminaciones entre los
seres humanos no han desaparecido de nuestro entorno, y hasta cierto punto
se han agudizado y ampliado. Por ello, muchos empiezan a pensar que la
igualdad entre los seres humanos es una utopa sin base real, fruto de

corrientes ideolgicas y, con ello, se resignan a tolerar, e incluso a justificar, las


divisiones y desigualdades sociales.
Es necesario, por tanto, robustecer el ideal de la igualdad desde bases slidas
y realistas, que no generen falsas esperanzas, pero que movilicen
adecuadamente la responsabilidad moral de las personas. En este sentido,
Juan Pablo II, en la Christifideles laici, sentencia sin paliativos: La dignidad
personal constituye el fundamento de la igualdad de todos los hombres entre
s. De aqu que sean absolutamente inaceptables las ms variadas formas de
discriminacin que, por desgracia, continan dividiendo y humillando la familia
humana.
En razn de su dignidad humana, de su condicin personal, del amor
singularmente derramado por Dios en cada ser humano, se puede afirmar de
modo realista la igualdad de todos los seres humanos. No es una conquista de
los poderosos: es un regalo de Dios, que exige que lo reconozcamos fielmente
y que actuemos en consecuencia. Las discrminaciones son injusticias
completamente intolerables, no tanto por las tensiones y conflictos que
acarrean en la sociedad sino sobre todo por el deshonor que se inflige a la
dignidad de la persona, y no slo a la dignidad de quien es vctima de la
injusticia, sino todava ms a la de quien comete la injusticia.
Quien humilla a su prjimo ms dbil, quien acta con prepotencia, quien
margina al indefenso, ofende y daa a las vctimas de su accin. Pero todava
se denigra ms a s mismo, pues est traicionando su propia dignidad, que slo
florece y se refuerza cuando se cuida y se protege a los otros ms pequeos
como a nosotros mismos.
Al ser el fundamento de la igualdad entre todos los hombres la dignidad
personal es tambin el fundamento de la participacin y lasolidaridad de los
hombres entre s. Los seres humanos expresan su igualdad a travs del
dilogo y de la comunin interpersonal como modos de enriquecerse
mutuamente y de ayudarse en el mutuo crecimiento. La verdadera participacin
social y la autntica solidaridad no dependen tanto del tener como del ser, pues
la disposicin hacia el bien comn depende ms de la calidad humana y de las
virtudes de las personas, que de la acumulacin de riquezas y tcnicas por s
mismas.
Cuando se considera y se pondera adecuadamente que la dignidad personal
es la propiedad indestructible de todo ser humano y que ello es consecuencia
de la unicidad y de la irrepetibilidad de cada persona, se ponen bases
adecuadas para construir una verdadera igualdad entre los seres humanos. Al
margen de esta verdad, las pretensiones de igualdad pueden resultar falsas,
engaosas y hasta nocivas, pues una igualdad sin dignidad, all donde se ha
buscado en el pasado y se sigue buscando en nuestros das, genera el ms
inhspito de los totalitarismos.
La Iglesia catlica est comprometida con el valor de la igualdad entre los
seres humanos, siempre que sta sea sinnimo del reconocimiento de su

dignidad. Sabe que la manera ms eficaz de promoverlo y propugnarlo es


conseguir que las personas reconozcan su propia dignidad. Y entiende que ese
reconocimiento slo se produce verdaderamente cuando se pone al servicio de
los dems.

Los Valores Humanos


Los valores humanos son aquellos conceptos universales, controladores de
accin que se encuentran en todas las culturas, todas las sociedades, todas
las vctimas y en todos los lugares donde los seres humanos se ganan la
vida. Los cinco valores humanos, que se pueden encontrar en todas las
culturas, todas las sociedades y en todas las religiones, son la Honestidad,
Humildad, el Amor, la Paz y la No Violencia. Estos valores son eternos, que
elevan la vida humana a su ms alta expresin, su mayor capacidad.

Cules son los valores humanos?


La Honestidad: La honestidad se refiere a una faceta del carcter moral y se
refiere a los atributos positivos y virtuosos tales como la integridad, veracidad
y sinceridad, junto con la ausencia de la mentira, el engao o robo.
La Humildad: Es la cualidad de ser modesto y respetuoso. La humildad, en
diversas interpretaciones, es ampliamente visto como una virtud en muchas
tradiciones religiosas y filosficas, cuya relacin con las nociones de ausencia
de ego.
La Justicia: La justicia es un concepto de la rectitud moral basada en la

tica, la racionalidad, el derecho, la ley natural, la religin o la equidad.


Tambin es el acto de ser justo y / o equitativo.
El Amor: El amor es considerado como la unin de expresiones y actitudes
importantes y desinteresadas, que se reflejan entre las personas capaces de
desarrollar virtudes emocionales.
La Paz: Es un estado de tranquilidad que se caracteriza por la no
permanencia de conflictos violentos y la facilidad de no tener temor a la
violencia. Habitualmente se explica como la ausencia de hostilidad.
La No-Violencia: Es una prctica, estrategia, tctica o forma de actuar que
no consiste en no recurrir a la violencia sin importar el mtodo o justificacin.
Cules son los valores laborales?
A lo largo de la vida se ha adquirido un conjunto de valores creencias e
ideas que son importantes para todos. Por ejemplo, se puede creer que uno
siempre debe ser honesto o que uno siempre tiene que ser un amigo leal.
Usted vive su vida de acuerdo con este conjunto de valores. Con el fin de
tener una vida feliz, exitosa y satisfactoria, debe actuar de acuerdo a sus
valores, tanto en su vida personal como en el trabajo. Tomar sus valores a la
hora de elegir una carrera podra ser el factor ms importante que determina
si va o no va a estar satisfecho con ese aspecto de su vida.
Clarificar los valores de su trabajo, ese subconjunto de valores que se
relacionan con su carrera, es esencial. Sus valores de trabajo son intrnsecos,
en relacin con las tareas reales que intervienen en la prctica de una
profesin determinada, y extrnsecos, relacionados con los subproductos de
una ocupacin. Un valor intrnseco podra ayudar a otros, mientras que un
ejemplo de un valor extrnseco est ganando un montn de dinero.

Cmo identificar los valores laborales


Desarrollo profesional, incluyendo consejeros de carrera y facilitadores de
desarrollo profesional, el uso de inventarios de trabajo de valor para medir la
importancia de los diversos valores de trabajo son para ti. En general, un
inventario valor del trabajo no es ms que una lista de valores que se les
pidi que calificaran. Por ejemplo, las instrucciones pueden decir que
calificaran cada valor en una escala de uno a 10, dando un uno a aquellos
valores que son ms importantes para usted y un 10 a los que son menos
importantes. Como alternativa, se le puede pedir a enumerar una serie de
valores de trabajo en orden de importancia.
Los resultados de un inventario valor de trabajo se utilizan para identificar las
opciones apropiadas de carrera, haciendo coincidir los valores de trabajo de
un individuo con caractersticas de ocupaciones. Un inventario valor del
trabajo es el ms usado en conjuncin con otros instrumentos de
autoevaluacin que ayudan a identificar la personalidad, intereses y
habilidades.
Ejemplos y definiciones de valores de trabajo
Estos son algunos ejemplos de elementos que pueden aparecer en un
inventario valor del trabajo, junto con una definicin de cada uno. Al leer esta
lista, piense en la importancia de cada valor.

Autonoma: recibir ninguna supervisin o poca

Ayudar a los dems: la prestacin de asistencia a los individuos


o grupos
Seguridad en el empleo: una alta probabilidad de que un
empleado se mantendr
Colaboracin: trabajar con otros
Ayudar a la sociedad: contribuir a la mejora del mundo
Reconocimiento: recibir atencin por su trabajo
Compensacin: recibir una remuneracin adecuada
Logro: hacer un trabajo que produce resultados
Utilizando sus habilidades y antecedentes: el uso de su
educacin y experiencia de trabajo para realizar su trabajo
Liderazgo: supervisin / gestin de otros
Creatividad: el uso de sus propias ideas
Variedad: haciendo diferentes actividades
Desafo: la realizacin de tareas que son difciles
Ocio: tener suficiente tiempo fuera del trabajo
Reconocimiento: recibiendo crdito por sus logros
Expresin artstica: un talento artstico que expresa la Influencia
que tiene la capacidad de afectar a las opiniones y las ideas.

UNIDAD II.
TEMA: LA MOTIVACIN EN EL
ENTORNO LABORAL.

OBJETIVO
DE LA UNIDAD: COMPRENDER LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN
EN EL ENTORNO LABORAL, E IDENTIFICAR LAS PRINCIPALES TEORAS
MOTIVACIONALES Y SUS TIPOS.

CONTENIDO TEMTICO.
2.1.- LA MOTIVACIN LABORAL
2.2.- LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL.
2.3.- TEORAS DE LA MOTIVACIN.
2.4.- LA ACERTIVIDAD COMO ELEMENTO AUTOMOTIVADOR.
2.5.- LA FRUSTRACIN Y SUS CONSECUENCIAS.
2.6.- EL ACOSO PSICOLGICO LABORAL (MOBBING)

u n i d a d

SUMARIO
n

Motivacin laboral

Clima laboral y sus

La motivacin en el
entorno laboral
OBJETIVOS
Comprender la importancia de la motivacin en el entorno
laboral.

riesgos psicosociales

Entender la trascendencia del clima laboral.

Teoras de la motivacin

Conocer algunos riesgos psicosociales derivados de un clima

Asertividad

Frustracin

laboral inadecuado.
Identificar las principales teoras motivacionales y sus tipos.
Valorar la asertividad como un elemento automotivador.
Tomar conciencia del concepto de frustracin y de sus
consecuencias laborales.

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

61

1 >> La motivacin laboral


La motivacin es aquella fuerza que impulsa al individuo a reali zar una actividad o a tener un determinado comportamiento en
una situacin concreta.
La actividad motivada se diferencia de la actividad instintiva en que la
primera implica voluntad por parte de quien la realiza; es decir, existe
una causa, una razn o un estmulo que impulsan al individuo a hacer
algo voluntariamente.
La motivacin es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y, por tanto, tambin lo es para el desempeo de sus tareas en el contexto laboral. En este mbito, las empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e inters en
la realizacin de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra satisfechas sus propias necesidades y deseos, se implicar an ms en
las tareas y generar un buen clima laboral a su alrededor.
Las distintas teoras de la motivacin establecen dos niveles bsicos:
Nivel primario. Cubre las necesidades elementales: vestir, comer, beber,
etc.
Nivel secundario. Cubre las necesidades secundarias: reconocimiento
social, afecto, prestigio, etc. Para llegar al segundo nivel de motivacin,
previamente debe estar cubierto el primero.

1.1 > Antecedentes de la motivacin laboral


La llegada de la industrializacin y la desaparicin de los talleres artesanos a principios del siglo XVIII trajo consigo una mayor complejidad en
las relaciones personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la desmotivacin de los trabajadores.

Motivacin por reconocimiento


del trabajo
Una vez cubiertas las necesidades primarias del trabajador, es importante
cubrir otras necesidades como, por
ejemplo, sentirse reconocido en el trabajo. El hecho de cubrir el nivel secundario puede llegar, en muchas ocasiones, a suponer una fuente de motivacin superior a la que podra aportar
una compensacin econmica.

Para remediar esta situacin era necesario encontrar el modo de conjugar los intereses de la empresa y de los trabajadores. Sin embargo, no
sera hasta 1920 cuando naciera la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), institucin gracias a la cual empez a cobrar importancia
el bienestar de los trabajadores y se comenz a legislar al respecto.
Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron algunas teoras que
estudiaban la motivacin y, a partir de entonces, se empez a relacionar
la motivacin del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfaccin
personal. Las conclusiones de estos estudios sealaron que un trabajador
motivado es ms eficaz y ms responsable y, adems, genera un buen
clima laboral.

Organizacin Internacional del


Trabajo (OIT)

A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qu buscan las personas en el trabajo, cul es su escala de necesidades, qu deseos, conscientes o inconscientes, quieren satisfacer, cules son sus intereses, con qu
trabajos se sienten ms identificados, etc. El fin ltimo de estos anlisis
era conseguir que el trabajador se sintiera realizado como persona y
como trabajador mediante la funcin que desempeara dentro de la
empresa.

Esta organizacin fue creada en el


Tratado de Versalles (1919) como un
organismo
especializado
de
la
Organizacin de Naciones Unidas. Tiene
su sede en Ginebra. Su fin es fomentar
la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente
reconocidos.

62
La importancia que en la actualidad las empresas conceden a la motivacin del trabajador se percibe por el esfuerzo y los recursos que estas
invierten en realizar encuestas y estudiar el nivel de satisfaccin de sus
empleados, as como por la formacin que dan a los directivos con el fin
de proporcionarles recursos para motivar a sus trabajadores.

1.2 > Factores que favorecen la motivacin laboral


Para comprender los factores que favorecen la motivacin en el trabajo se
debe tener en cuenta que la conducta humana est orientada a alcanzar
objetivos. En este sentido, si un directivo consigue motivar a un trabajador
para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarn formando
parte de sus objetivos personales.
Dicho de otra forma, un trabajador motivado canalizar sus esfuerzos en
alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrn pasado a formar parte de sus propios objetivos.
Las dos grandes preguntas que se plantean al respecto son:
Qu conduce a las personas a actuar de una manera determinada?
Por qu se trabaja?
Las teoras que se exponen en el siguiente apartado pretenden dar respuesta a estas preguntas.
Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La
motivacin de un trabajador puede ir desde obtener dinero para cubrir
sus necesidades bsicas y las de las personas que estn a su cargo, hasta
conseguir el reconocimiento social. Adems, los elementos motivadores
de los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del tiempo,
sino que van evolucionando en la medida que el sujeto va cubriendo sus
necesidades y deseos.
Para motivar a los trabajadores hay
que tener en cuenta su escala de
valores, su cultura, la situacin econmica del entorno en el que viven
o las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo.
Obviamente, las metas de un trabajador en un pas desarrollado son
radicalmente distintas a las de un
trabajador en un pas en vas de
desarrollo.

Una persona motivada es capaz de superar cualquier dificultad.

La personalidad y las necesidades


de los trabajadores son los principales factores que directivos y
gerentes deben valorar a la hora de
garantizar la motivacin de sus
empleados. Para los trabajadores,
las principales fuentes de motivacin externa son:

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

El dinero. No obstante, en ocasiones, a medida que un trabajador va


mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da al
dinero. Por tanto, el dinero no motivar de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo
necesita para subsistir.
El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo
puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional a la tarea realizada.
La responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe corresponder con la formacin y las capacidades de cada uno.
El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivacin por s mismo.

Casos prcticos
Qu tengo que hacer?
Juan acaba de empezar a trabajar en una
empresa. Le han contado, sin demasiado detalle,
sus funciones, su salario, el horario, etc. Tras
organizar sus tareas, se ha dado cuenta de que
nadie le ha explicado cmo hacerlas. Ha preguntado a algn compaero pero todos estn demasiado ocupados como para ayudarle. As que se
pasa la maana buscando a algn responsable que
le proporcione informacin sobre cmo realizar
sus tareas.
Crees que se sentir motivado en el trabajo?

Solucin La falta de informacin y ayuda por parte de la empresa, probablemente haga que Juan se
vaya sintiendo cada vez ms inseguro con lo que hace. Esta inseguridad le har sentirse desmotivado e insatisfecho en el trabajo. Si esta situacin se prolongase, la desmotivacin y la insatisfaccin podran ir en
aumento.
Esta situacin puede evitarse si el nuevo empleado recibe una formacin inicial desde el comienzo de su
actividad en la empresa.

Actividades propuestas
1 Seala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:

El reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador.


La motivacin de los trabajadores carece de importancia.
El hecho de que el buen trabajo se reconozca no afecta al rendimiento del trabajador.
A todas las personas les motivan las mismas cosas.
Para los directivos es muy importante que sus trabajadores estn motivados.
Todos los trabajadores deben tener las mismas responsabilidades sin tener en cuenta sus capacidades.

63

64

2 >> La importancia del clima laboral


2.1 > Relaciones entre clima laboral y motivacin
El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias
que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral
influye de manera directa en el grado de satisfaccin y motivacin
de los trabajadores y, por tanto, en la productividad de las empresas.
El clima laboral depende de muchos factores:
La forma de hacer de la direccin.
El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo propiamente
dicho como en su relacin con los compaeros y con la empresa.
Las caractersticas del lugar en el que se desarrolla el trabajo: iluminacin, temperatura, mobiliario, ergonoma, etc.

El acoso laboral se da cuando la


situacin de conflicto se convierte en
algo habitual.

Vocabulario
Ergonoma: estudio de la capacidad y
de la psicologa humanas en relacin
con el ambiente de trabajo y con el
equipo que maneja el trabajador.

Las empresas invierten cada vez ms capital en conocer y mejorar el clima


laboral de sus empresas dada la importancia que este tiene en relacin con
la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de los trabajadores. Estos
estudios de clima laboral tratan de medir diversos aspectos: cul es el nivel
de motivacin de los trabajadores, cmo se sienten con el grado de participacin e informacin que les proporciona la empresa, cmo perciben el
nivel de comunicacin, si estn satisfechos con la formacin continua,
con la prevencin de riesgos laborales, etc.
Por otra parte, como las personas pasan gran parte del da en su lugar de
trabajo, las consecuencias derivadas del clima laboral pueden ir ms all
del mbito estrictamente profesional. Esto ha llevado a que se regulen jurdicamente muchos de los aspectos que configuran el clima laboral, establecindose normas sobre salud laboral, derechos sindicales y de participacin de los trabajadores. Se ha regulado tambin la relacin de subordinacin que el trabajador tiene hacia el empresario, garantizando que esta
relacin est limitada por los derechos del trabajador, tanto ante sus superiores como ante sus compaeros.

2.2 > Riesgos psicosociales derivados del clima laboral


El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante en
las ltimas dcadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias del trabajo han originado la aparicin de nuevos riesgos denominados psicosociales.
En los ltimos aos estos riesgos laborales derivados del clima laboral
estn siendo profundamente estudiados y se est generando un posicionamiento legislativo orientado a proteger a los trabajadores.
Escala de Maslach
Es un autocuestionario compuesto por
22 afirmaciones sobre los sentimientos
y actitudes que el trabajador tiene con
respecto a su trabajo y que sirve para
medir su grado de estrs. Se utiliza
mucho en el mundo laboral.

Acoso laboral o mobbing. Es la presin y el maltrato psicolgico en el


mbito del trabajo ejercido por una persona o por un grupo hacia otra,
de modo directo o indirecto, de forma sistemtica y durante un tiempo
prolongado. La finalidad del mobbing es socavar la seguridad y autoestima de la vctima para conseguir que abandone su puesto de trabajo o
para que el acosador promocione en detrimento de la vctima. El principal motivo por el que se suele dar el acoso es la envidia por la vala que

65

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

los acosadores reconocen en la vctima y que no perciben en s mismos.


El mobbing no se da exclusivamente de jefes a subordinados o iguales,
sino que tambin puede darse de subordinados a jefes.
En el acoso laboral se distinguen varias fases. En la fase inicial el acosador no se muestra violento, sino ms bien al contrario: despliega sus
capacidades seductoras con la vctima y su entorno, con el fin de conocer las debilidades de la vctima y hacer creer al entorno de que siempre
se ha portado bien con la vctima.
Una vez superada esta primera fase es cuando surge el conflicto; el
enfrentamiento comienza siendo un hecho puntual para, posteriormente, ir convirtindose en algo crnico, momento en el que comienza el
acoso propiamente dicho. El acosador humillar y perjudicar a su vctima asignndole trabajos muy complicados con el fin de que falle en su
desempeo, o trabajos muy por debajo de su cualificacin, llegando
incluso a ridiculizar su trabajo delante de compaeros.

El sndrome de burnout se produce


por una sobresaturacin de tareas. La
persona que sufre dicho sndrome no
es capaz de realizar la totalidad de
su trabajo, lo que le produce insatisfaccin e inseguridad.

Como consecuencia del acoso laboral, la vctima empezar a perder


seguridad en s misma y, a partir de este punto, la situacin puede desembocar en graves problemas, tanto en el plano psicolgico como en el
sociolgico. La mayor parte de las veces esta situacin culmina en una o
varias bajas mdicas y puede incluso provocar la incapacidad laboral por
parte de la vctima. La actitud de la empresa, a la hora de prevenir y erradicar estos posibles casos, es crucial.

Web
Una de las grandes preocupaciones
actuales en la empresa son los problemas de estrs y mobbing. Los sindicatos
han estudiado el tema en profundidad.
En la pgina web www.ugt.es puedes
encontrar informacin sobre estos problemas.

Burnout. Es un sndrome clnico que aparece descrito en psiquiatra en


1974. Consiste en una sobrecarga psicolgica, que incluye agotamiento
emocional, actitudes negativas, falta de realizacin personal, baja autoestima, cansancio, estrs, comportamientos paranoides y agresivos, cefaleas, malestar general, etc. Este sndrome lo sufren ms las mujeres,
debido a que en la mayora de los casos son ellas las que tambin cargan con las obligaciones domsticas y familiares.

66
Las principales causas de este sndrome responden a la falta de recursos por parte del trabajador para hacer frente a lo que se exige de l.
Esta situacin produce un estado de tensin que termina convirtindose en crnico y provocando cambios de conducta en quien lo padece. Una dificultad aadida de este sndrome es que quienes lo padecen
tienden a negarlo, pues lo viven y sufren como un fracaso profesional.

Casos prcticos
Vivir con estrs
Tu compaero de trabajo est de baja mdica y con tratamiento psicolgico desde hace diez das. El ltimo da que trabaj sufri una crisis
de ansiedad y no poda respirar. El comentario generalizado fue: Es
natural, el ritmo de trabajo es demasiado fuerte. Trabajamos con plazos
demasiado cortos.
Crees que este caso responde a alguno de los riesgos psicosociales estudiados? A cul?

Solucin El caso descrito parece corresponder con el de estrs laboral, que es una de las principales causas de baja laboral en la actualidad
y una de las grandes preocupaciones de los principales sindicatos y de las
empresas.
Se han invertido muchos esfuerzos en encontrar formas para solucionarlo y proporcionar a los trabajadores los recursos necesarios para evitarlo, tratando de mejorar las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y reduciendo los costes que genera la baja de un trabajador.

Actividades propuestas
2 Crees que el nmero de personas que estn de baja por estrs laboral, mobbing o burnout ha aumentado en los ltimos aos, o que simplemente ahora se conocen ms este tipo de riesgos?

3 Seala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:


El clima laboral es el conjunto de objetos materiales que rodean a una persona en su entorno laboral.
El sndrome clnico llamado burnout se relaciona con un maltrato psicolgico ejercido por una persona o
grupo de personas hacia otra de modo directo o indirecto.
El clima laboral depende de muchos factores como la forma de trabajar de los directivos y las condiciones fsicas del lugar de trabajo.
Las personas que padecen el sndrome de burnout tienden a negarlo puesto que lo viven como un fracaso profesional.
El acoso laboral o mobbing es un tipo de presin o maltrato psiclogico que no solo se da en sentido vertical descendente, es decir, de jefes a subordinados, sino tambin en sentido vertical ascendente y en sentido horizontal.

67

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

3 >> Teoras de la motivacin


Las teoras de la motivacin tratan de descubrir los elementos o estmulos
que inciden en la forma de actuar de las personas. Segn el grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin. Se pueden distinguir dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del objeto de estudio que persiguen:
Teoras de contenido. Estudian los elementos que motivan a las personas.
Teoras de proceso. Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se desarrolla, cules son sus posibles orgenes, etc.
Desde el punto de vista cronolgico, las primeras teoras que se desarrollaron fueron las de contenido.

3.1 > Teoras de contenido


Estas teoras acentan la importancia de los factores de la personalidad
humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la
energa con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las
necesidades y los refuerzos relacionados con la actuacin de las personas
en el entorno laboral.
Entre las teoras de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los
siguientes autores:
Maslow. Teora de la jerarqua de necesidades.
Herzberg. Teora bifactorial.
McClelland. Teora de las necesidades aprendidas.

Vocabulario

Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades (1963)

Refuerzos: conductas o acciones por

En su obra Motivacin y personalidad, Maslow define la motivacin como


un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pir mide, segn la importancia que cada persona les concede en funcin de
sus circunstancias.

parte del jefe, directivo o lder que tratan de premiar los esfuerzos realizados, la consecucin de objetivos y los
buenos resultados alcanzados por sus
empleados en su puesto de trabajo.

68
As, en la parte inferior de la pirmide estn las necesidades ms bsicas
del individuo y en el nivel superior se sitan sus ltimos deseos o aspiraciones, ya que el afn de superacin es intrnseco al ser humano.

Autorrealizacin
Necesidades
de ego

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiolgicas bsicas

Jerarqua de necesidades de los individuos segn la teora de Maslow.

Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en orden


ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las siguientes:
Necesidades fisiolgicas. Son las ms bsicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la
sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc.
Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad laboral.
Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompaado de
otras personas, ser partcipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir
en relacin con otros, comunicarse y entablar amistad.
Necesidades de reconocimiento o estima. La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino tambin por s
mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloracin y el respeto hacia uno mismo.
Necesidades de autorrealizacin. Tambin se denominan necesidades de
autoactualizacin o autosuperacin y son las ltimas en la pirmide. En
este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel mximo de
sus capacidades personales.
Segn Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el nivel
jerrquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer estmulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala.

69

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

Herzberg: Teora bifactorial (1976)


Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivacin:
Factores de higiene, asociados con la insatisfaccin.
Factores motivadores, asociados con la satisfaccin.
Segn Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y
los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de trabajo), se sentir muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones mejoran, esto no asegura la satisfaccin de la persona.
Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarrollan su trabajo, siendo externos al mismo. Estn asociados a la insatisfaccin. Entre otros se pueden citar:
l Las condiciones de trabajo.
l Los sueldos y salarios.
l La relacin con los compaeros y jefes.
l La cultura de la empresa.
l Las normas que rigen el trabajo diario.
l La seguridad en el entorno laboral.
l La privacidad.
Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las
tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como
se ha sealado anteriormente, son la causa principal de satisfaccin.
Herzberg enumera los siguientes:
l El reconocimiento.
l Las responsabilidades.
l El crecimiento personal en el trabajo.
l El progreso y el logro.
l El trabajo.
Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfaccin en el puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan insatisfaccin. Ahora bien, la supresin
de los factores de insatisfaccin
puede mejorar las condiciones en
el trabajo pero no asegura la motivacin. Dicho de otra manera, el
hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la
satisfaccin de los trabajadores,
puesto que la nica forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su
satisfaccin en el puesto de trabajo.
Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no
se sentir motivada y tender a sentirse frustrada.

Teora bifactorial de Herzberg

FACTORES
DE HIGIENE

Insatisfaccin

FACTORES
MOTIVADORES

Satisfaccin

70

McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1989)


Las necesidades tambin se
aprenden
Segn McClelland, las personas aprenden, a travs de la experiencia social y
cultural, determinadas necesidades
que hacen propias.

Esta teora establece que muchas de las necesidades de los individuos se


aprenden o se adquieren en su interaccin con el ambiente social y cultural. As encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en
funcin de las conductas que han aprendido y observado en los entornos
donde han convivido a lo largo del tiempo. McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona.
En concreto, las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores
motivadores:
Motivador de afiliacin. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La persona
necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado
y estimado por los otros.
Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a
actuar en busca del mayor xito en todo aquello que desarrollan.
Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los dems y
al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir
o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para
beneficio de su equipo y de la empresa.
Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores
resultados en las tareas que realiza y as poder diferenciarse de otros que
estn en su mismo puesto de trabajo.
Los diferentes tipos de motivacin de las personas van a determinar sus
expectativas laborales. Por eso, esta teora es muy til a la hora de hacer
una seleccin de personal (donde se buscarn personas con distintas
expectativas laborales en funcin de las caractersticas especficas de cada
puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organizacin.

3.2 > Teoras de proceso


Estas teoras tratan de analizar el desarrollo de la motivacin en el puesto
de trabajo.
Entre las teoras de proceso se pueden destacar las desarrolladas por los
siguientes autores:
Vroom. Teora de la expectativa.
Locke. Teora de la finalidad.
Adams. Teora de la equidad o justicia laboral.
Vroom: Teora de la expectativa (1964)

Las teoras de proceso estudian el proceso de motivacin de la persona en su


puesto de trabajo desde el punto de
vista de sus expectativas, de la finalidad perseguida y de la justicia laboral.

Segn este autor, la motivacin de una persona en el entorno laboral


depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de
las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teora incide en
la percepcin subjetiva del trabajador sobre la posibilidad de que su
forma de actuar o trabajar conlleve la consecucin de un determinado
resultado.

71

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

En palabras de Vroom: La gente se sentir motivada a realizar las cosas


a favor del cumplimiento de una meta si est convencida del valor de
sta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a
alcanzarla.
Ahora bien, el resultado final no solamente depender del esfuerzo realizado por la persona, sino que tambin influyen variables externas al trabajador que no estn bajo su control. De esta forma, los trabajadores se
esfuerzan en trabajar de determinada manera con la expectativa de conseguir ciertos resultados.
El esfuerzo que desarrollan depender de varios factores:
La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros
y las probabilidades que existen de conseguirla.
La probabilidad de conseguir el resultado deseado en trminos de crecimiento profesional y personal.

Estilos de comportamiento y
asertividad
La asertividad se encuentra a caballo
entre un comportamiento pasivo, en el
que la persona prefiere no reclamar sus
derechos, y uno agresivo, en el que la
persona ofende y hiere a los dems a la
hora de reclamar sus derechos.

Estilo
agresivo

Estilo
pasivo
Estilo
asertivo

Locke: Teora de la finalidad (1968)


Locke afirma que la motivacin que el trabajador demuestra en su puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecucin
estar en funcin del nivel de dificultad de las metas que se proponga
alcanzar. En la actualidad, esta teora se est aplicando en los departamentos de gestin de recursos humanos porque permite definir claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y persuadirles para
que los acepten y trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos
a las caractersticas particulares de los individuos en trminos de habilidades, conocimientos y actitudes.
Adams: Teora de la equidad o justicia laboral (1965)
La teora de Adams aade a las anteriores la valoracin de las personas
respecto a la relacin entre los esfuerzos que emplean en la consecucin de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos logros. Para
ello, comparan las recompensas que obtienen individualmente de
manos de la empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compaeros dentro de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de la competencia (nivel externo).
Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren
percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se
tratan sus logros en su entorno de trabajo. Estas percepciones tienen
una gran relevancia en la motivacin laboral.
Si la percepcin del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y
los resultados obtenidos es igual a la de sus compaeros, la persona considerar que se da un equilibrio entre ambos y estar motivado. De lo contrario, si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o
por defecto, la persona sufrir desmotivacin. Por ejemplo, si alguien siente que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en salario econmico en la misma medida que a sus compaeros, se sentir motivado,
pero si ve que otro compaero est siendo mejor retribuido que l se sentir desmotivado.

Esfuerzos

Tareas

Las teoras de proceso estudian el


proceso de motivacin de la persona
en su puesto de trabajo desde el
punto de vista de sus expectativas,
de la finalidad perseguida y de la justicia laboral.

72

4 >> La asertividad como elemento automotivador


Asertividad
No se debe confundir asertividad con
habilidades sociales. Se puede decir
que la asertividad es una habilidad
social caracterizada por desarrollar
comportamientos y pensamientos que
pretenden defender los derechos propios dentro de un equilibrio en el que
no se coarte la libertad de los otros ni
se les ofenda.

El trabajador no debe esperar nicamente que su empresa y sus superiores le motiven, sino que tambin es conveniente que muestre una actitud
proactiva, con capacidad para comprometerse con sus objetivos laborales.
En todo este proceso es muy importante el desarrollo de una conducta personal asertiva.
El panorama laboral actual precisa de personas activas, con iniciativa propia, con motivacin de logro y desarrollo, con capacidad de autogestionarse y automotivarse, responsables de sus actos y de las consecuencias de los
mismos, comprometidas con su trabajo y capaces de superar los obstculos que se interpongan en la consecucin de sus metas. En estas circunstancias es donde la asertividad cobra una importancia relevante en el
mundo del trabajo.
La asertividad se define como la facultad o cualidad de una persona de
poder expresar sus sentimientos y opiniones de la manera ms adecuada
e inteligible para los dems, sin ofender o atacar a las personas que tienen
distintos puntos de vista.
Una persona asertiva es aquella capaz de expresar sentimientos,
actitudes, deseos y opiniones de un modo apropiado para cada situacin, respetando las conductas y opiniones de los dems y resolviendo adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir.
En este sentido, los trabajadores deben ser capaces de ser asertivos en su
grupo de trabajo, no solamente con sus compaeros sino tambin con sus
jefes o lderes, en busca de mejorar la calidad y la productividad del trabajo. Es recomendable romper la actitud de temor hacia la autoridad de los
superiores, expresar la opinin personal cuando se observe que alguna
tarea del equipo no est dando los resultados esperados, informar de los
errores que se detecten y buscar soluciones.

Se puede entrenar la
asertividad?
La asertividad puede mejorarse
mediante entrenamiento por tratarse
de una habilidad humana. Existen consultoras especializadas en el denominado entrenamiento asertivo, que es
aquel que desarrolla tcnicas para el
desarrollo de la asertividad. Tambin
existe el llamado entrenamiento en
habilidades sociales pero en este caso
no solo se trabaja la asertividad sino el
conjunto de habilidades personales de
carcter social susceptibles de mejorar.

73

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

En general, una persona asertiva debe:


Mostrar satisfaccin con su trabajo.
Comunicar su disconformidad cuando exista, y buscar soluciones.
Tomar la iniciativa cuando cree que algo no va bien.
Hacerse responsable de sus actos, trabajando en todo momento con su
equipo para alcanzar las metas propuestas.

Empresas de Trabajo Temporal,


ETT
Empresas que ponen a disposicin de
otras, trabajadores por un tiempo concreto de prestacin de sus servicios.

Casos prcticos
La desmotivacin de Ruth
Ruth trabaja desde hace un ao en el departamento de personal de una gran empresa del sector
de las Artes Grficas. Su encargado le asegur
durante el proceso de seleccin que el primer ao
de trabajo sera contratada por medio de ETT y que
transcurrido ese ao la integraran en plantilla. En
las ltimas semanas, la empresa ha contratado a
seis personas nuevas y Ruth ha solicitado su contrato indefinido pero, segn el director, no pueden contratarla hasta que no prejubilen a
alguien. Ante la negativa, Ruth le ha comunicado
que se siente infravalorada, que despus de un
ao de intenso trabajo con largas jornadas laborales sus esfuerzos no son recompensados y que su
vala profesional no es reconocida.
Qu elementos desmotivadores encuentras?

Solucin La desmotivacin de Ruth es justificada. Los principales elementos desmotivadores que se


encuentran son que su responsable no est teniendo en cuenta su situacin personal, sus aspiraciones
y necesidades personales, como sentirse bien recompensada econmicamente y reconocida por su trabajo.

Actividades propuestas
4 Seala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
La asertividad es la facultad que tiene una persona para expresar a otros sus sentimientos y opiniones de
la forma ms adecuada.
La asertividad es necesaria para relacionarse con el jefe pero no con los compaeros, pues no es necesario preocuparse de cmo decirles las cosas a las personas que ocupan el mismo puesto jerrquico.
La asertividad es la capacidad para lograr que se respeten los derechos de alguien a costa de lo que sea.
La asertividad requiere que se pierda el temor a decir a los superiores lo que se considere necesario.
La asertividad es una habilidad social que se puede entrenar y, por tanto, mejorar.

5 Investiga en Internet, en la biblioteca municipal o en la de tu instituto sobre las ETT. Tambin puedes
acercarte a cualquiera de ellas e investigar un poco su forma de trabajo.

74

5 >> La frustracin y sus consecuencias


5.1 > Orgenes de la frustracin
A lo largo de la unidad se ha visto que las personas actan motivadas por
el nivel de necesidades que desean cubrir. En el caso del entorno laboral,
las personas se plantean unas metas u objetivos, pero en muchas ocasiones se producen barreras que obstaculizan su consecucin. Es entonces
cuando se produce la frustracin en los individuos. La intensidad de esa
frustracin ser mayor cuanto mayor sea la importancia que las personas
conceden a sus metas u objetivos.

Diferencias entre la conducta


motivada y la conducta frustrada

En el siguiente cuadro se pueden


observar las diferencias entre la
conducta frustrada y la motivada.

Motivada

Desmotivada

La persona
alcanza los
objetivos.

Reacciona
para solventar
obstculos.

Siente
satisfaccin al
conseguirlos.

Se satisface
cuando
desaparecen.

No tiende a la
agresividad.

Tiende a la
agresividad.

Acta de
forma abierta
y flexible.

Acta de
forma tensa.

La frustracin es un estado de tensin emocional que se produce cuando


existen barreras u obstculos que se interponen en la consecucin de un
objetivo. Si el obstculo es fcil de superar no aparece la frustracin; esta
solo se produce cuando el obstculo es lo suficientemente importante
como para impedir que se alcance el objetivo, lo que conduce a un sentimiento de impotencia. La tolerancia a la frustracin es diferente en cada
persona. La intensidad de este sentimiento puede aumentar o disminuir
segn la percepcin y actitud que la persona muestre hacia ella.
As como cada vez es ms frecuente encontrar a directivos interesados en
la motivacin de sus empleados, la frustracin y las consecuencias de la
misma en sus trabajadores no les preocupa en la misma medida. No obstante, debe tenerse en cuenta que la frustracin es un elemento muy
importante, ya que muchos problemas responden, no tanto a la carencia
de factores motivadores, sino a la existencia de frustraciones personales.

5.2 > Cmo evitar la frustracin


Del mismo modo que la sensacin de frustracin es diferente en cada persona, la forma de adaptarse a ella tambin lo es. En cualquier caso, hay
que tener en cuenta la situacin en la que se est produciendo la frustracin, ya que determinados entornos pueden favorecer un mayor grado de
frustracin que otros.

75

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

Hay personas que se adaptan ms fcilmente a una situacin frustrante y


son capaces de sobrellevarla e, incluso, de superarla con el tiempo. Sin
embargo, cuando el grado de frustracin es muy elevado y la persona no
puede superarlo, puede desembocar en situaciones emocionales tensas y
enfermedades: depresin, ataques de ansiedad, fobias, prdida o incremento de apetito, agresividad, etc.
En el mbito laboral, las frustraciones provocan situaciones tensas y
molestas que generan un clima laboral desagradable, tanto para la persona frustrada como para sus compaeros de trabajo. Por eso es tan importante superar las frustraciones como prevenirlas antes de que aparezcan.
Si se detecta que un compaero de trabajo o de otro entorno siente frustracin porque muestra desnimo, tiene una conducta incontrolada o
agresiva, etc., lo mejor que se puede hacer es proporcionarle ayuda.
Mostrndole apoyo y escuchando sus problemas de manera activa se
puede conseguir que se desahogue y explique los motivos de su estado. A
partir de ese momento, se pueden buscar soluciones.
En caso de que la frustracin sea un problema propio se pueden tomar
algunas medidas:
Intentar prevenir las situaciones que generan frustracin.
Analizar con profundidad la situacin frustrante y tratar de verla desde
un punto de vista positivo.
Impedir influencias externas en el modo personal de actuar.
Evitar comportamientos agresivos.
Buscar apoyo en el equipo de trabajo.
Establecer metas personales que tengan como finalidad mantener o
incrementar el nivel de autoestima.
Desarrollar un plan de accin personal para superar la frustracin.

Casos prcticos
Superar la frustracin
Tu compaero de trabajo se siente frustrado, piensa que nada de lo
que haba programado para su futuro est a su alcance y que sus planes no han llegado al fin deseado. Esto ha hecho que poco a poco est
ms irascible, reaccione de malos modos ante cualquier inconveniente, suba la voz a sus compaeros, e incluso a ti, que te considera un
amigo.
Crees que puedes ayudarle? Qu solucin le propones?

Solucin La mejor solucin sera que aprendiera a conocerse,


basndose en sus habilidades y capacidades. Debera replantearse qu
pretende lograr y saber qu necesita para lograrlo. A partir de ah debe
trabajar por alcanzar esa nueva meta, pero con ms tranquilidad y
pidiendo ayuda en caso necesario

Conocerse es importante
Una buena forma de evitar la frustracin es el autoconocimiento; si la persona se conoce a s misma, conoce sus
capacidades y habilidades y sabe cmo
sacar partido de ellas, podr marcarse
metas alcanzables evitando con ello la
frustracin.

76

Actividades finales
.: CONSOLIDACIN :.
1 Di si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones sobre la motivacin:

La motivacin no afecta al rendimiento de los trabajadores.


Lo nico que motiva al ser humano en el trabajo es el dinero.
Un trabajador motivado es ms productivo que uno desmotivado.
Una forma de motivar a los trabajadores es hacindoles partcipes de las decisiones.
La OIT persigue el bienestar de los trabajadores.

2 Qu elementos desarrollan las teoras motivacionales? Qu diferencias existen entre ellas?


3 Seala qu afirmaciones responden a un caso de Burnout y cules a una situacin de acoso laboral.

No puedo ms, necesito unas vacaciones.


Me han trasladado a un despacho sin compaeros y sin tener nada que hacer.
No me da tiempo a comer ningn da, siempre tengo demasiadas cosas pendientes.
Todo el trabajo que tengo es urgente, no s por dnde empezar.
Han conseguido que no me hable nadie en la oficina.
Sigo trabajando incluso durante las vacaciones.

.: APLICACIN :.
1 Pedro lleva quince aos en la misma empresa. ltimamente su rendimiento ha descendido y su jefe de
seccin cree que le debe de estar pasando algo. El jefe llama a Pedro a su despacho para que le explique
las razones de este cambio. Pedro le comenta que no le ocurre nada, que pasa demasiado tiempo delante
del ordenador y que le escuecen los ojos.
Qu problema crees que hay? Cmo podra solucionarse?

2 Jaime lleva cuatro meses trabajando en la empresa FLORIX, SL. Es Licenciado en Economa y fue contratado en el departamento de contabilidad de la empresa. Su jefe inmediato llevaba muchos aos en la
empresa, haba empezado como contable a los 16 aos y, poco a poco, haba ido ascendiendo hasta llegar
a jefe del departamento. Cuando Jaime lleg, su jefe valoraba mucho su trabajo y se vanagloriaba de tener
a alguien tan preparado como l. Al poco tiempo, Jaime se encontr con un problema de contabilidad que
no supo resolver y acudi a l. Desde entonces, el jefe ha ido asignando a Jaime labores cada vez ms sencillas e incluso hay das en que no tiene nada que hacer.
Qu crees que est ocurriendo?

3 Una frmula que trabaja el desarrollo de la asertividad es aquella en la que se reconoce el valor de otra
persona en el desempeo de sus actividades. Seala si las siguientes actitudes son asertivas.
a) Ana: Roberto, puedes ir a hacer la compra? Tengo que terminar un trabajo para maana y tendr que
quedarme hasta ms tarde en la oficina. Llegar muy cansada a casa y la nevera est vaca. Adems, seguro que no me va dar tiempo a llegar al mercado.
b) Ana: S que ests muy cansado porque hoy has estado trabajando fuera de la oficina y has tenido que
hacer bastantes kilmetros en coche. El director debera tratar de no sobrecargaros de trabajo cuando
tenis que estar fuera. Aunque s que en un da como hoy es mucho pedir, podras acercarte a hacer algo
de compra? Me he dado cuenta de que la nevera est casi vaca. Si quieres, cuando llegue, yo me ocupo de
la cena.

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

Caso final
La importancia de motivar a los trabajadores
La empresa INSDRAL, SL ha contratado a un nuevo director para el departamento de recursos humanos. Es un directivo joven que ha realizado recientemente un curso sobre
motivacin laboral, por lo que llega dispuesto a generar un
clima de trabajo que estimule a los trabajadores y les haga
acudir al trabajo ms motivados.
El nuevo director sabe que para mejorar el clima laboral lo
primero que debe hacer es saber cmo se sienten los trabajadores, qu piensan que no funciona, cmo se llevan entre
los compaeros, cmo funcionan las vas de comunicacin, etc.
Ha preparado un cuestionario y ha pedido a los representantes de
los trabajadores que lo distribuyan y recojan las respuestas.
Una vez analizado el cuestionario, el director detecta que hay graves problemas interpersonales debido a que algunos de los jefes de grupo enfrentan a unos
grupos con otros porque creen que las rivalidades entre compaeros pueden favorecerles. Tambin observa
que algunos trabajadores se quejan de que, aunque por ley la realizacin de horas extraordinarias es voluntaria, algunos mandos intermedios y compaeros presionan para que se hagan, amenazando con el despido,
acosando al que se niega, etc. En lo relativo al lugar de trabajo, las salas estn llenas de cables por el suelo,
carpetas con papeles por todas partes y tienen mala iluminacin. Por otra parte, observa que la mayora de
los ordenadores no cuentan con protectores de pantalla y que las sillas y las mesas no son las ms adecuadas. Adems, en verano hace demasiado calor y en invierno demasiado fro, pues el aire acondicionado y la
calefaccin paran a las seis de la tarde aunque est trabajando el turno de tarde. Por ltimo, los trabajadores sienten que su trabajo no es valorado y que las exigencias y urgencias son continuas.
En vista del resultado de la encuesta, el director llega a la conclusin de que la empresa necesita sanear
por completo el ambiente laboral si quiere aumentar la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de los
trabajadores, y en ltima instancia, la productividad de la empresa.
Qu medidas crees que deberan tomarse desde el departamento de recursos humanos?

Solucin Las condiciones de trabajo de la empresa INSDRAL, SL son realmente inadecuadas. La solucin
sera hacer una reestructuracin de la plantilla e implantar un nuevo modelo de gestin, eliminando actitudes que generen enfrentamientos entre compaeros, controlando la actitud de esos mandos intermedios
que, abusando de su autoridad, presionan para generar con ello un ambiente de competitividad insano.
Deberan resolverse igualmente los problemas del ambiente laboral que se sealan en el caso, haciendo que
funcionen el tiempo que sea necesario la calefaccin, el aire acondicionado, etc. creando unas condiciones
adecuadas que aseguren a los trabajadores el desempeo de su actividad en un entorno saludable. Adems
son necesarias tanto la desaparicin de los cables y la iluminacin inadecuada, como la implantacin de pantallas protectoras en todos los equipos.
Solucionadas todas estas cuestiones, se podra pasar a utilizar tcnicas de formacin para los jefes de grupo
y tcnicas de motivacin para los trabajadores, supervisando muy de cerca el cumplimiento de los objetivos de esta formacin.

77

78

Ideas clave

MOTIVACIN
LABORAL

Motivacin
laboral

Importancia del
clima laboral

Teoras
motivacionales

Antecedentes
histricos

Relaciones entre
clima laboral
y motivacin

De contenido:

Factores de
motivacin laboral

Riesgos
psicosociales del
clima laboral

De proceso:

Maslow
Herzberg
McClellan

Vroom
Locke
Adams

Frustracin

Cmo evitarla

R E V I S TA L A B O R A L

Unidad 4 - La motivacin en el trabajo

Los tribunales
aceptan una media del
de las

45%

demandas judiciales
planteadas por

europeo, difundiU don informe


en una jornada de UGT,
asevera que cerca de dos millones
de trabajadores espaoles sufren
acoso psicolgico.
Los tribunales de justicia espaoles aceptan una media del 45% de
las demandas judiciales interpuestas por acoso psicolgico en
el trabajo o mobbing, segn un
informe de la Fundacin Europea
para la Mejora de las Condiciones
de Vida y Trabajo que se ha dado a
conocer en una jornada organizada en Santander por el Gabinete
de Salud Laboral de UGT en
Cantabria.
El mencionado informe aclara que
el mobbing, trmino anglosajn
con el que se identifica el acoso
moral o psicolgico en los centros
de trabajo, afecta en Espaa a unos
dos millones de trabajadores y al

mobbing

9% de la poblacin activa europea,


tras subrayar la importancia de
que los tribunales de justicia sienten jurisprudencia en este fenmeno laboral porque la propia Ley de
Prevencin de Riesgos Laborales no
reconoce el acoso moral de forma
especfica y, por tanto, no est tipificado ni es sancionable.
Los datos del mencionado informe
de la Fundacin Europea para la
Mejora de las Condiciones de Vida
y de Trabajo aclara que la mayor
parte de las demandas planteadas
por mobbing se relacionan con
indemnizaciones por extincin de
los contratos de trabajo, de las que
un 36% son estimadas por los tribunales de justicia; un 23% de ellas
reclaman el acoso moral laboral
como contingencia profesional, de
las que un 64% son aceptadas; y
otro 21% corresponden a reclama-

ciones por despido, de las que un


40% son estimadas.
El resto de las demandas judiciales por mobbing se refieren a la
tutela de derechos fundamentales
frente a conductas de acoso moral
(un 10%), al derecho a percibir
algn tipo de indemnizacin por
daos y perjuicios morales (otro
10%) y las dems a otros tipos de
reclamaciones no especificadas
por el informe del organismo
comunitario.
En la jornada se precis que los
principales sntomas observados
en vctimas del acoso moral en el
trabajo son la ansiedad, prdida de
autoestima, lceras gastrointestinales y depresiones.
www.ugt.es/mobbing/mobbing.html
10 de febrero de 2006

Actividades
1 Qu solucin propondras si en tu empresa se diera un caso de mobbing?
2 Investiga acerca de las asociaciones a las que pueden acudir las vctimas de mobbing y el tipo de servicios que prestan.

3 Investiga sobre la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Seala cul
es su finalidad, cundo se form y con qu objetivos.

4 Conoces algn caso cercano de mobbing? Si tu respuesta es afirmativa, trata de explicar de qu forma
afecta esta situacin a la vida personal del trabajador.

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