Evaluaciones en Gestión del Desempeño.

Luz Zárate Carrasco

Auditoría y Control Interno de Recursos Humanos

Instituto IACC

01-03-2021
 Desarrollo

1. ¿Qué elementos son necesarios considerar en la etapa de la planificación de

evaluaciones de desempeño?

Es importante tener en claro, que el proceso de evaluación de desempeño permite realizar una

medición del desempeño de un periodo de tiempo determinado, de tal manera de poder

identificar deficiencias, fortalezas y debilidades en el cumplimiento de nuestras funciones. Este

proceso constituye la base para conformar un plan de desarrollo, teniendo en cuenta las

necesidades individuales de capacitación y/o aprendizaje en función del cumplimiento de metas

y funciones.

Los elementos a considerar en la etapa de planificación son:

- Objetivo: se debe definirlo de forma clara y precisa cual es el objetivo de la evaluación,

ya que en termino general, el objetivo radica actualmente, no solo a medir cumplimiento

de tareas y/o metas, sino también a aspectos tales como competencias, habilidades,

necesidades de capacitación entre otras. La planificación se realiza precisamente para

delinear las acciones que permiten conseguir esta meta.

- Riesgos: es necesario considerar los obstáculos que podrían afectar el proceso, a fin de

que la planificación permita aminorarlos, por ejemplo, considerar los periodos a evaluar,

para que no se crucen con actividades organizacionales administrativas, personal a

evaluar, el tiempo necesario a efectuarlo, etc.

- Población a evaluar: si viene cierto hace relación a quienes está dirigido el proceso, es

fundamental tener presente que existe un organigrama y una escala de jefaturas y

subalternos, por ello, (en lo personal) debe abarcar a todos los empleados según el rango

que corresponda., teniendo presente si esta será de manera individual o grupal.

 - Criterios de evaluación: toda evaluación debe establecer cuáles serán los factores por los

que serán evaluados cada uno de los trabajadores, ya sea en base a resultados,

competencias o características, por ello es fundamental apoyarse e integrar el perfil de

cargo para determinar funciones, responsabilidades, conocimientos y resultados

esperados.

- Evaluadores: tal como señale en la población a evaluar y considerando el organigrama, el

rol de responsabilidad y cargos, es necesario definir a partir de ello que se quiere obtener

y el objetivo del proceso.

- Etapas: ejecutar y organizar un plan, involucra definir actividades, tiempo que tomará,

secuencia, responsables, requerimientos y recursos financieros.

2. ¿Cuáles son los componentes necesarios en el diseño de la evaluación de desempeño?

Al momento de efectuar una medición del desempeño, este debe estar alineados primero a

normas existentes, considerando la realidad de la organización, basado en la cultura y estructura

organizacional, así como también, cada perfil de cargo existente en ella, ya que esto último nos

entrega información valiosa relacionado con funciones, tareas, objetivos, metas, etc.,

considerando además tiempos involucrados, población a evaluar, instrumentos y la periodicidad

en que se medirá o se evaluará.

Los instrumentos de evaluación que podemos encontrar son:

- Escalas gráficas. este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados como bueno, malo, excelente. El factor

seleccionado previamente se define con una descripción breve, simple, objetiva, para

evitar distorsiones. El evaluador indica en una escala en qué grado el evaluado posee

determinada característica.
 - Elección forzada: este instrumento evalúa a los individuos mediante frases descriptivas

de alternativas de tipos de desempeño individual. Cada bloque lo componen dos, cuatro o

más frases que el evaluador debe elegir considerando las que más se apliquen al

desempeño del empleado evaluado, por lo que exige una planeación muy cuidadosa, ya

que no permite la retroalimentación, distingue empleados buenos, medios e insuficientes

sin dar mayor información.

- Método de formas narrativas: para este caso el evaluador describe al empleado con la

mayor precisión posible, tratando de describir puntos específicos de talentos,

posibilidades de promoción, habilidades, fortalezas y debilidades del empleado.

- Método de incidentes críticos: este método es práctico ya que se basa en hechos con

respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o muy negativos).

Los positivos deben darse a conocer y ponerse en práctica y las negativas corregirse o

eliminarse.

- Método de lista de revisión de conductas: este método, se basa en que el evaluador revisa

una lista de las características que se consideran necesarias para el adecuado desempeño

del empleado.

Ahora con respecto a su metodología, correspondería tener presente para poder diseñar la

evaluación de desempeño en qué contexto o tipo de evaluación se efectuará, las cuales podrán

ser:

- 90º: La persona será evaluada solo por su superior inmediato.

- 180º: La persona será evaluada por su superior inmediato y sus colegas.

- 360º: Además de todo lo anterior, también la evaluarán sus clientes (internos o externos),

proveedores u otras terceras personas con las que se relacione.

Desde mi rol en recursos humanos, utilizaría un diseño que dice relación con un instrumento a

escala gráfica y con un método 90°. Ahora por qué el de 90°, porque en toda organización existe

una cultura y clima laboral, el cual depende mucho de las relaciones humanas, lamentablemente

en un contexto realista, esto conlleva que no todos se llevan bien, sin embargo, son capaces de

trabajar, pero qué sucede al momento de evaluar a tu compañero, muchas veces o simplemente

no existirá objetividad y se entiende que una jefatura debe ser objetivo, transparente, realista

hacia su grupo de trabajo.

3. ¿Qué criterios deben evaluar en los procesos de retroalimentación?

El proceso de evaluación de desempeño, no culmina solo con el proceso de la evaluación propia

mente tal, al contrario, es fundamenta identificar las resultados, fortalezas y oportunidades

de mejora que se obtenga de ella, por ello se debe proceder a la entrevista de evaluación y

retroalimentación, ya que es muy importante en un sistema de evaluación de desempeño, la

retroalimentación.

El proceso de retroalimentación debe ser personal y presencial, ya que implica un proceso de

comunicación entre el jefe directo y el evaluado, para revisar y dar a conocer del desempeño

observado, en el cumplimiento de sus actividades y de lo esperado por la organización.

El evaluador comunicará sus observaciones, las posibles causas que afectan el rendimiento y

propone acciones cuantificables que tienen como finalidad impulsar al trabajador a fortalecer su

desempeño.

De esta manera la retroalimentación o feedback se convertirá en una herramienta fundamental de

apoyo para buscar la motivación y contribuir a la superación del empleado y así mejorar su

rendimiento e impacto dentro de la organización.

Ahora bien, considerando un proceso continuo, una vez efectuada la retroalimentación con el

evaluado, es fundamental efectuar una retroalimentación del proceso, lo cual implica, analizar el

sistema de evaluación, con la finalidad de mejorar y/o perfeccionar el proceso y que la

organización en su totalidad se beneficie con su aplicación.

Asimismo, este proceso abre una comunicación en dos direcciones sobre el desempeño, es decir,

el jefe puede descubrir cómo contribuir a mejorar el rendimiento del empleado y ayuda a los

empleados a aprender cómo a saber debilidades, fortalezas y auto analizarse.

Una evaluación de desempeño lo que desea finalmente es la retroalimentación para mejorar el

desempeño general del equipo de trabajo.

Finalmente, un proceso de auditoría a la Gestión de evaluación de desempeñó, permite verificar

que quienes habían designado para llevar a cabo cada una de las tareas, efectivamente hayan

Realizado en función de las metas organizaciones y verificar que el cumplimiento del objetivo

del sistema de evaluación sea cumplido.

 Bibliografía

IACC (2020). Evaluaciones en gestión de desempeño. Auditoría y Control Interno de

RR.HH. Semana 6.

(2021). Información recuperada. actualidadempresa.com/diseno-del-sistema-de-

evaluacion-del-desempeno-s-e-d-y-su-metodo-de-la-entrevista/#:~:text=criterios
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(2021). Información recuperada . https://www.buk.cl/guia-evaluacion-de-desempeno