Evaluación en gestión del desempeño

Francisca Reyes Amigo

Auditoría y control Interno de R.R.H.H.

Instituto IACC

03 de junio de 2020

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 Desarrollo

Pregunta 1:

Objetivo especifico Evaluació n de los empleados y del sistemas para

que se persigue proponer mejoras.

Riesgos Disconforme con el sistema, quejas del sistema.

Población a evaluar Auditar al personal interno de recursos humanos .

Criterios de evaluación
Se evaluará base a sus resultados y competencias.

Evaluadores Externos
Preparació n,sensibilizació n, proceso de
evaluació n,Recolecció n de datos,reporteo,
Etapas retroalimentació n, planes de desarrollo.

Preparación 
En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de
ejecució n de la evaluació n integral. Se deberá n de analizar las Competencias Laborales
clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluará n las
competencias. En esta etapa hay que definir formatos de valoració n, evaluadores,
evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos.
Sensibilización
El objetivo del proceso de sensibilizació n es que tanto los evaluados como los evaluadores
comprendan los beneficios de la evaluació n 36O grados así como el impacto organizacional.
Reducir la tensió n emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es
muy importante para el éxito del proyecto.
Proceso de evaluació n 
Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de valoració n,
para que de acuerdo con el rol que juegan en relació n con el evaluado, puedan dar una
retroalimentació n objetiva.
Recolecció n de datos 
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las
evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas.

Reporteo 

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El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la informació n, se sintetiza y se
acomoda de tal manera que nos pueda dar informació n estadística de tendencias y
resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluació n
de 360, una persona es evaluada por 9 o má s evaluadores (podrían ser menos),
comú nmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluació n.
Retroalimentació n 
Todo el proceso de evaluació n integral es muy importante que se retroalimenta de manera
correcta y con un enfoque positivo al evaluado.
Planes de desarrollo 
Una vez hecho el proceso de evaluació n de 360 debemos de desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas
oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos,
actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista
actitud.

Pregunta 2:

El instrumento para evaluar será :

• Método de formas narrativas. El evaluador describe al empleado con la mayor precisión

posible. Ideal describir puntos específicos de talentos, posibilidades de promoción, habilidades,

fortalezas y debilidades del empleado. Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: Que

califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto. Que presente ejemplos

críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o

exceder esos criterios.

Ventajas: 
 debido a que los incidentes del comportamiento son específicos, pueden facilitar la
retroalimentació n y el desarrollo del empleado.
Desventajas:
 sin embargo, a menos que se analicen los incidentes favorables y desfavorables es
posible que los empleados evaluados guarden sentimientos negativos respecto de
este método.

La metodología será de 360°:

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 La evaluació n de desempeñ o 360 grados es una herramienta de gran utilidad para medir

las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentació n de su

desempeñ o en las competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluació n en las empresas son los
siguientes:
• Medir el desempeñ o del talento humano.
• Evaluar las competencias.
• Diseñ ar programas de aprendizaje y desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesió n.
La finalidad de la evaluació n de desempeñ o 360 grados es dar al colaborador

retroalimentació n para mejorar su desempeñ o y comportamiento de una manera má s

objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes,

compañ eros, subordinados, clientes internos, etc.

Beneficios de la metodología 360°:

 Aumenta la motivació n de los colaboradores al sentirse parte de un proceso que

busca fortalecer su potencial.
 Facilita la identificació n de oportunidades para que los colaboradores sean má s
eficientes en sus cargos.
 Permite medir el potencial de cada uno de los miembros de la plantilla.
 Es una herramienta ideal para proporcionar feedback efectivo.
 Ayuda a la construcció n de Planes Individuales de Desarrollo.
 alineados con las expectativas de los colaboradores y la empresa.

Pregunta 3:

Retroalimentació n al empleado:

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Establecer los procesos de mejora y desarrollo a los evaluados que les permita progresar y
eliminar las posibles deficiencias o debilidades en conocimientos, actitudes, habilidades y
valores.

Para acabar, resaltar la importancia que tenemos los responsables de gestió n del talento
para incentivar a los gerentes y directores que participen en la evaluació n y tomen
conciencia de la relevancia de dicha evaluació n en la mejora de la productividad,
competitividad y motivació n de nuestro capital humano.

Retroalimentació n al sistema de evaluació n: Evaluar si se alcanzaron los objetivos

propuestos.

La retroalimentació n efectiva y oportuna es un componente crítico de un programa de

evaluaciones de desempeñ o o evaluació n 360 y debe de formar parte de éste en conjunto

con un sistema de establecimiento de metas y objetivo. Este proceso es de gran relevancia

ya que informa al empleado có mo está realizando su trabajo, qué está haciendo de manera

efectiva y qué no.

Bibliografía

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  https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-

evaluacion-integral-del-desempeno.

 https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-

aporta-a-tu-empresa.

 https://capital-humano-2-karen.blogspot.com/2017/03/la-evaluacion-del-desempeno-

tiene-la.html.

 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-

evaluacion-360o-recursos-humanos/.

 IACC (2020). Evaluaciones en gestión de desempeño. Auditoría y Control Interno de

RR.HH. Semana 6.

 https://gestion.pensemos.com/como-dar-y-recibir-retroalimentacion-en-la-evaluacion-de-

desempeno.

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