MÉTODO

COMPARACIÓN DE
FACTORES
 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES

• Surgió en 1926, cuando Eugene J. Benge fue contratado por la

compañía Philadelphia Rapid Transit para instalar un programa de
valuación de puestos.

• Consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero, a

diferencia del método de alineación, el puesto se divide en partes o
factores.
• La valuación por comparación de factores descompone el
puesto en factores y éstos se comparan con los mismos
factores de otros puestos conocidos “puestos clave” o
“puestos de referencia”.

Rimsky, T. (2005)
CARACTERÍSTICAS

• La comparación se hace con algunos “puestos clave”, que incluso pueden

que no exista en la empresa.

• Se compara un factor a la vez.

• La asignación de valor a cada uno de los factores se hace directamente en
dinero, como proporción de los correspondientes valores asignados a los
mismos factores de cada unos los puestos clave.

• El método de comparación de factores se fundamenta en los “puestos clave” o

“puestos de referencia”. Ellos son los que permiten elaborar el manual de
valuación y por lo tanto se correcta selección es el punto clave del sistema.
 PUESTOS CLAVE O DE REFERENCIA

Son definidos como puestos de contenido estandarizado

para los que existe información de mercado.
Deben ser puestos generalmente aceptados como adecuados.

Deben representar toda la gama e incluir los altos y pequeños requerimientos de

habilidades, variaciones en las condiciones de trabajo, diferencia en los grados de
esfuerzos requeridos, etc.

Deben representar todas las clases de puestos que se evaluarán. (Puestos de

oficina, técnicos, supervisores, etc.)

Deben se típicos de la industria de referencia.

• Se debe seleccionar en forma previa “puestos clave” que se
valuarán conforme al peso de los factores elegidos para tal
propósito. Una vez que se ha encontrado el valor de esos
“puesto clave” y sus factores , se utiliza como escala la
valuación comparándoles con los factores de cada puestos.
METODOLOGÍA

• 1) Determinar los factores. Incluyendo en el manual una descripción detallada de cada

factor, el criterio con el cual se seleccionó los puestos clave y las tablas los cuales se asignan los
valores a los puestos.
ej: • Habilidad mental

• Educación
• Habilidad
• Experiencia
• Esfuerzo
• Responsabilidad • Responsabilidad por utilidades, etc.

• Condiciones de trabajo
• 2) Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.

• 3) Proporcione la documentación necesaria a los miembros del

comité.

Ejemplar de Un listado del

Descripción de
modelo de total de puestos organigrama
puestos
valuación a evaluar
• 4) Convoque a la reunión de comité valuador.

• 5) Inicie la valuación de puestos: Cada miembro anotará el grado de cada factor y

subfactor de los puestos sometidos a consideración.

• 6)Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión.

• 7) Elabore la lista definitiva de las valuaciones.

• 8) informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación .

 VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Sencillo. El comité valuador debe

capacitarse ampliamente
en el manejo del
Fácil comprensible. modelo.

Empresas medianas y Consume mucho

grandes. tiempo.