MODELO DE

COMPARACIÓ
N DE
FACTORES
 AN T ECEDEN T ES DEL MÉTODO

El método de comparación
de factores surgió en 1926,
cuando Eugene J. Benge fue
contratado por la compañía
Philadelphia Rapid Transit,
para instalar un programa de
valuación de puestos
pagados por hora.
Grandes empresas
 CONCEPTO
Consiste en “ordenar” los puestos de una empresa, en función de sus factores principales
(habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, de acuerdo con un valor
monetario que se asigne a cada uno de los citados factores, combinando por fin ambos
resultados.
Este modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, el puesto se divide en
partes o factores. Para su correcta aplicación, se deberán seleccionar en forma previa “puestos
clave” que se valuarán conforme al peso de los factores elegidos para tal propósito.
Una vez que se ha encontrado el valor de esos “puestos clave” y sus factores, se utilizan como
escala de valuación comparándolos con los factores de cada puesto. Para ello, resulta de gran
utilidad desarrollar una escala.
ME TODOLOGÍA DEL MODELO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES
1. Determine los factores.
2. Seleccione y designe a los miembros del comité
valuador.
3. Proporcione la documentación necesaria a los
miembros del comité de valuación.
4. Convoque a una reunión del comité valuador.
5. Inicie la valuación de puestos.
6. Muestre al grupo las valuaciones de cada
integrante y sométalas a discusión.
7. Elabore la lista definitiva de las valuaciones.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos
en el proceso de valuación
 1. Determine los Cada organización tiene que realizar ejercicios e investigaciones, con la finalidad de desarrollar el
factores. modelo que contenga los factores y sus valores, de acuerdo con su realidad.

Realice este paso del procedimiento de la misma forma que se sugirió en el modelo de 2. Seleccione y designe a los
alineación. miembros del comité valuador.

3. Proporcione la documentación
necesaria a los miembros del
comité de valuación.
En este caso, la información que se requiere para valuar los puestos es la siguiente:
a) Un ejemplar del modelo de valuación.
b) Los análisis y las descripciones de todos los puestos a valuar.
c) Un listado del total de puestos a valuar.
d) Los organigramas de la empresa.

4. Convoque a la reunión
Como se mencionó al exponer las metodologías de los otros modelos, convoque con la
del comité valuador.
suficiente anticipación a su comité y dé al ejercicio toda la seriedad y formalidad que amerita

5. Inicie la valuación
de puestos.
Cada miembro del comité procederá a anotar en su lista, o bien, en el formato que para tal efecto
se diseñe, el grado de cada factor y subfactor de los puestos sometidos a consideración. Para ello,
los miembros del comité compararán cada puesto con las definiciones y los ejemplos
preestablecidos en el manual de valuación, decidiendo en cada caso.

6. Muestre al grupo las

Dé a conocer a los miembros del comité las opiniones del grupo y proceda a discutir las
valuaciones de cada integrante
discrepancias, en caso de que existan. Este modelo requiere de un acuerdo absoluto, ya que y sométalas a discusión.
no acepta manejar promedios de opiniones.

7. Elabore la lista definitiva de Una vez que el criterio de los miembros del comité valuador sea unánime, formule la lista
las valuaciones. definitiva de los puestos valuados por orden de importancia

8. Informe a la empresa de los

Al igual que en los modelos anteriores, habrá que decidir si los resultados se publican o no. resultados obtenidos en el
Recuerde que estos tienen repercusiones tanto positivas como negativas. La decisión estará proceso de valuación
en función del tipo de organización y de sus políticas sobre el particular
 VEN TAJAS Y DESVEN TAJAS
Ventajas Desventajas

Es relativamente sencillo. Los miembros del comité valuador deben capacitarse

ampliamente en el manejo del
modelo.
Es fácilmente comprensible para todos los implicados. Se consume mucho tiempo en determinar y explicar
definiciones y conceptos
Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con
mayor facilidad.
Es un modelo recomendable para empresas medianas y
grandes.
 EJEMPLO
Un ejemplo del uso de una escala es el que se
describe a continuación. Suponga que el puesto de
auxiliar de contabilidad se valuará usando este
sistema. Al comparar las especificaciones que
cubren el requisito de habilidad para el auxiliar de
contabilidad con los otros puestos de la tabla, se
decidió que la habilidad requerida por el trabajo se
encuentra entre la del operador de la máquina de
estirado y la del supervisor de limpieza.