Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Psicología

Sueldos y Salarios

Grupo:007

Equipo:

Miguel Alejandro Burgos Mendez

Luz Yarely Ledezma Torres

Litzy Daniela Arriaga Peña

Eric Alejandro Beraza Ramirez

23 de febrero del 2024

Conceptos y Algunas Medidas utilizadas en la Administración de Recursos

Humanos

Resulta de vital importancia realizar una serie de mediciones de todos los

fenómenos que se presentan en las organizaciones. Medir significa estimar o

evaluar una cantidad según su relación con otra de la misma especie, que se toma

como unidad y término de comparación. Dentro de el área de la administración de

recursos humanos también se cuenta con diversas medidas, que permiten tomar

decisión respecto a ciertas situaciones.

Valuación de Puestos

Se trata de un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste

cada puesto en relación con los demás dentro de la organización. Su principal

finalidad lograr una adecuada representación de la jerarquía que facilite la

organización y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores y nos ayuda a

combatir problemas como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la

fijación de salarios por medio de cálculos empíricos; también contribuye a reducir las

preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos puestos o personas, a reducir

el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos sobre ciertos

trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos y a

reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo ocasionados por diversas

razones.

Modelos de Valuación

Los expertos en la materia han desarrollado una serie de modelos que permiten

efectuar tales mediciones, con base en dos vertientes; a saber:

 1. Por la forma de observar el objeto de medición (puesto): surgen dos

enfoques, “el puesto como un todo” se mide de forma global. Y “el puesto

dividido en partes o factores”, se trata de hacer un análisis previo de diversas

medidas que, en su conjunto, llevarán a tal estimación.

2. Por la forma de comparar el objeto de medición (puesto): Hay dos

posibilidades, “comparar el puesto con otros” y “comparar el puesto con una

escala”-

Y a partir de estos enfoques anteriores surgen cuatro modelos de valuación de

puestos:

1. Alineación.

2. Grados predeterminados.

3. Comparación de factores.

4. Puntos

Elementos Necesarios para Realizar una Valuación de Puestos

Algunos elementos importantes para asegurar el éxito de un proyecto de esta

magnitud:

a) Aprobación de la alta dirección donde los directivos de la organización sean

partidarios de realizar el proyecto.

b) Análisis y descripciones de puestos, con dichos instrumentos, el comité de

valuación fijará su valor.

 c) Organigramas que permitirán tener a la mano en forma gráfica las líneas de

reporte funcionales; esto evitará discordancias entre las valuaciones.

d) Modelo de Valuación refiere al modelo que la organización ha seleccionado

para llevar a cabo la valuación de puestos.

e) Comité de valuación, es decir, el grupo de individuos que unificarán sus

criterios a través de un modelo de valuación de puestos para, en forma

objetiva, asignar un valor específico a cada puesto de la organización. Es

recomendable que el comité esté integrado por los responsables de cada

área y gerente de la organización.

f) Selección de puestos tipo: Para lograr una valuación eficiente, se deben

identificar los puestos "tipo" que representen roles básicos dentro de la

organización. Estos incluyen secretarias, almacenistas, recepcionistas y

auxiliares. Aunque las responsabilidades específicas pueden variar, estos

puestos comparten características fundamentales. Es crucial que estos

puestos sean estables, reconocidos y fácilmente comprensibles dentro de la

empresa y la industria.

Modelo de alineación:

El modelo de alineación, también conocido como jerarquía o rango de puestos, es

una metodología simple y antigua para valuar puestos. Es adecuado para empresas

con estructuras organizativas simples y procesos poco complejos. Consiste en

ordenar los puestos según la percepción de su importancia por parte de los

miembros del comité de valuación. Después de asignar un orden inicial, los

miembros del comité discuten y ajustan sus opiniones para llegar a un consenso.
Metodología del modelo de alineación de puestos:

1. Selección y designación de miembros del comité valuador: Se recomienda

que los miembros del comité sean responsables de áreas funcionales,

incluyendo al director general, y que estén comprometidos con el proceso de

valuación.

2. Proporcionar un listado de puestos a valorar con sus descripciones: Antes de

la reunión de valuación, se proporciona a los miembros del comité una lista

de todos los puestos sujetos a valuación, junto con sus descripciones. Esto

permite un estudio previo para facilitar el proceso de valuación.

3. Convocatoria a la reunión del comité valuador: Se realiza una convocatoria

formal para la reunión del comité valuador, procurando un ambiente sin

interrupciones. Se sugiere llevar a cabo la reunión fuera de las oficinas, si es

posible, para minimizar las distracciones.

4. Inicio de la valuación de puestos: Los miembros del comité ordenan los

puestos según su percepción de importancia. Se pueden seguir dos

enfoques: ordenación por áreas funcionales o por similitud de puestos.

Después de la ordenación inicial, se lleva a cabo una discusión para ajustar

las valoraciones individuales y llegar a un consenso.

5. Discusión y ajuste de las valuaciones individuales: Se muestran las

valuaciones individuales al comité, se discuten las discrepancias y se

solicitan ajustes si es necesario. El objetivo es reducir las diferencias y llegar

a un consenso grupal.
 6. Promedio de las ordenaciones: Se promedian las valoraciones individuales

como una forma de resolver conflictos y llegar a un consenso grupal.

7. Ajustes finales en la alineación: Con base en los promedios obtenidos, se

realizan ajustes finales en la alineación. Se pueden encontrar puestos con

valores similares, lo que puede requerir asignarles el mismo rango.

8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación.

No se acostumbra a dar a toda la empresa este tipo de información por

políticas internas, que normalmente se deben a la inquietud de la alta

gerencia de evitar problemas derivados de inconformidades respecto a la

valuación de algunos de los puestos de trabajo, en otras organizaciones, por

el contrario, se prefiere dar esta información abiertamente, quizá porque el

ambiente laboral así lo permite. Cada responsable de implantar un sistema

de este tipo deberá recomendar a la dirección general la conveniencia de dar

a conocer o no los resultados de dicho estudio.

Ventajas y desventajas del modelo de alineación.

Este modelo como ya se había dicho anteriormente es recomendable para

empresas con poco personal y con escalas jerárquicas reducidas donde existe poca

diversidad de funciones, pero como todos cuenta con ventajas y desventajas de

este como algunas son:

Ventajas: Facilita la rápida comprensión por parte de las personas que lo aplican y

representa un promedio de apreciaciones que llevan a una relativa garantía de la

realidad.
Desventajas: No se analizan los elementos o factores que integran un puesto, lo

cual puede dar como resultado apreciaciones subjetivas; en ocasiones, es factible

que los miembros del comité juzguen con base en los comentarios de otros; en otros

casos, las relaciones de poder y subordinación entre algunos miembros del comité

prevalecen en detrimento del método.

Modelo de grados predeterminados

Consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala predeterminada

(puesto versus escala), donde el mismo puesto se considera como un todo (no

cuantitativo), es necesario definir claramente la forma y los criterios con los cuales

se diseñarán los grados que servirán para agrupar los puestos; es decir, hay que

definir las bases para comparar las especificaciones de diversos puestos con la

finalidad de obtener, a partir de ahí, las jerarquías de los grupos.

Este modelo se recomienda para empresas medianas y pequeñas, donde las

actividades estén convenientemente definidas y haya una clara definición del

trabajo, ya sea por áreas funcionales o por procesos de producción estandarizados.

Metodología del modelo de grados predeterminados

Este método esta conformado por ocho pasos, los cuales se desarrolla cada uno de

una manera diferente para así llevarlo con éxito, los cuales son:

● Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados, hay que

destacar que cada organización puede desarrollar y diseñar un manual

propio, el cual deberá obtener la aprobación de la alta gerencia.

● Seleccione y designe los miembros del comité valuador, realice este paso del

procedimiento de la misma forma que se sugirió en el modelo de alineación.

 ● Proporcione a los miembros del comité de valuación la documentación

necesaria, teniendo en cuenta que para esta valuar los puestos se deben de

tener en cuenta los siguientes criterios: a) Un ejemplar del modelo a utilizar

donde se especifique el número de grados, su definición y los puestos tipo de

cada grado. b) Los análisis y las descripciones de todos los puestos a valuar.

c) Un listado del total de puestos a valuar. d) Los organigramas de la

organización.

● Convoque a la reunión del comité valuador, con la anticipación suficiente a su

comité; además, otorgue al ejercicio toda la seriedad y formalidad del caso.

● Inicie la valuación de puestos, , los miembros del comité compararán cada

puesto con las definiciones y los ejemplos preestablecidos en el manual de

valuación.

● Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión,

se da a conocer las opiniones del grupo ante ellos y proceda a discutir las

discrepancias, en caso de que existan.

● Elabore la lista definitiva de la valuación, se formula la lista definitiva de los

puestos valuados por orden de importancia.

● Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación,

este aspecto del proceso va en función del tipo de organización o de sus

políticas al respecto.

Ventajas y desventajas del modelo de grados predeterminados.

Después de ver de qué es y de que trata el modelo, como en los pasados se

encuentran ventajas y desventajas al momento de querer aplicarlo, como algunas

son:

Ventajas: Es fácilmente entendible para todos los implicados; su resultado (la

valuación) se acepta con mayor facilidad y se recomienda para empresas pequeñas

y medianas con poco personal y donde los grupos están claramente definidos.

Desventajas: Se aceptan las distancias iguales de importancia, situación que se

reflejará en el momento de fijar salarios; los juicios pueden ser superficiales, pues

no obligan a los miembros del comité a realizar un análisis más profundo; etc.

Modelo de comparación de factores

El método de comparación de factores surgió en 1926, cuando Eugene J. Benge fue

contratado por la compañía Philadelphia Rapid Transit, para instalar un programa de

valuación de puestos pagados por hora.

Durante la Primera Guerra Mundial, el doctor Walter Dill Scott desarrolló un sistema

de valoración de méritos “hombre a hombre”; mediante este sistema, se

comparaban los atributos de los ejecutivos que se iban a promover con los atributos

de los funcionarios conocidos. Se encontró que las personas competentes en esta

áreas, tenían prácticamente la misma evaluación después de haber establecido una

escala clave con puntos confiable.La escala clave es una de las diferencias básicas

entre el sistema de puntos y el de comparación de factores.

Este modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, el puesto se

divide en partes o factores. Para su correcta aplicación, se deberán seleccionar en

forma previa “puestos clave” que se valuarán conforme al peso de los factores

elegidos para tal propósito. Una vez que se ha encontrado el valor de esos “puestos
clave” y sus factores, se utilizan como escala de valuación comparándolos con los

factores de cada puesto

Metodología de modelo de comparación de factores.

1. Determine los factores. Los más utilizados en la actualidad son: habilidad,

esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.

3. Proporcione la documentación necesaria a los miembros del comité de

valuación. En este caso, la información que se requiere para valuar los

puestos es la siguiente:

a) Un ejemplar del modelo de valuación. b) Los análisis y las descripciones

de todos los puestos a valuar. c) Un listado del total de puestos a valuar. d)

Los organigramas de la empresa.

4. Convoque a la reunión del comité valuador.

5. Inicie la valuación de puestos. Cada miembro del comité procederá a anotar

en su lista, o bien, en el formato que para tal efecto se diseñe, el grado de

cada factor y subfactor de los puestos sometidos a consideración

6. Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión.

7. Elabore la lista definitiva de las valuaciones.

8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación.

Recuerde que estos tienen repercusiones tanto positivas como negativas.

Ventajas y desventajas del modelo de comparación de factores

Las principales ventajas de este modelo son:

● Es relativamente sencillo.

● Es fácilmente comprensible para todos los implicados.

● Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con mayor facilidad.

● Es un modelo recomendable para empresas medianas y grandes.

Como desventajas del modelo citaremos:

● Los miembros del comité valuador deben capacitarse ampliamente en el

manejo del modelo.

● Se consume mucho tiempo en determinar y explicar definiciones y conceptos.