Módulo 1: Teoría general del derecho del trabajo

IN TR ODUCCIÓN

Introducción

UN IDAD 1: TEOR ÍA GEN ER AL DEL DER ECH O DEL TR AB AJO

Introducción a la unidad

Principios del Derecho del Trabajo

Fuentes del Derecho del Trabajo

Orden público laboral

Cierre de la unidad

UN IDAD 2: CON TR ATO Y R ELACIÓN DE TR AB AJO

Introducción a la unidad

Encuadre jurídico

La relación de dependencia
Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros.

Empleo no registrado. Ley 24.013.

Cierre de la unidad
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Introducción

En este módulo, analizaremos los principios generales del Derecho, y se estudiará la manera en que se perfecciona
una relación laboral mediante el contrato de trabajo. Además, se conocerán cuáles son los organismos del Estado que
intervienen.

Se incluirán actividades para comprender el material teórico.

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Objetivos del módulo

 Identificar el marco jurídico-institucional que regula el derecho laboral.

Conocer el alcance de la protección legal del derecho del trabajo consagrado por la Constitución
Nacional y las normas vigentes.

Identificar situaciones inherentes a las relaciones del trabajo y las normas de aplicación.

Contenidos del módulo

Unidad 1- Principios generales del derecho del trabajo.

1. Principios del Derecho del Trabajo.

2. Fuentes del Derecho del Trabajo.

3. Orden público laboral.

Unidad 2- Contrato y relación de trabajo.

1. Encuadre jurídico.

2. La relación de dependencia.

3. Registro. Obligación de los empleadores de llevar libros.

4. Empleo no registrado. Ley 24.013

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Introducción a la unidad

¿De qué se trata el derecho del trabajo?

Objetivos de la unidad

1 Principios del Derecho del Trabajo.

2 Fuentes del Derecho del Trabajo.

3 Orden público laboral.

Contenido de la unidad

Principios generales del Derecho del Trabajo. Concepto. Funciones. Clasificación.

Fuentes del Derecho del Trabajo. Conceptos Generales. Clasificación. Aplicación de la

norma en el derecho del trabajo.

Orden público laboral. Concepto. Implicancias.

La determinación del contenido de la naturaleza y Por ello se introduce la

límites del Derecho del Trabajo es objeto de viva noción de trabajo “por cuenta
controversia en la doctrina. ajena” que entraña la
atribución originaria de los
El Derecho del Trabajo regula el trabajo en relación de resultados o productos del
dependencia o subordinado. No podemos dejar de trabajo a personas distintas
señalar que modernas corrientes doctrinarias consideran de quien lo realiza.
estrecho el concepto de trabajo en relación de
dependencia, por estimar que el mismo ha sido En principio se excluye del
desbordado por nuevas modalidades en la presentación Derecho del Trabajo la
de servicios, en las cuales no existe subordinación, pero relación de empleo público.
que deben ser reconocidas como objeto de contrato
laboral. La LCT1 en su Art. 2, inciso
a) excluye a los dependientes
de la Administración Pública,
Provincial o Municipal,
excepto por acto expreso se
los incluya en la misma o en
el régimen de las
convenciones colectivas de
trabajo.

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Principios del Derecho del Trabajo

Concepto

Los principios generales del derecho del trabajo son reglas inmutables
y pautas que forman las bases en las que se sustenta todo el
ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador, tanto al iniciarse el vínculo laboral, durante su desarrollo,
como al momento de su extinción.

Funciones

Se puede establecer cuatro funciones esenciales:

Orientadora e informadora
–
Le sirve al legislador y delimita su actuar, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como
fundamento del ordenamiento jurídico.
Normativa o integrativa
–
Ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el derecho. El art. 11 de
la L.C.T. otorga expresamente la función de integración del derecho jurídico positivo ante una laguna del derecho
(carencia de normas), al disponer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

Interpretadora
–
Ya que orienta al juez cuando tiene que resolver un caso y lo guía para que interprete en forma correcta; también
está dirigida al abogado —que debe encuadrar una norma en un caso determinado.

Unificante
–
Al pretender preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley—
como el juez —al interpretarla— se aparten del sistema.

Enumeración de los Principios

Principio protector
La ley adopta técnicas y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de equilibrio entre las dos partes,
comúnmente tienen distinta capacidad de diálogo, tratando de proteger a la más débil. En este sentido limita la
autonomía de la voluntad, poniendo límites a las negociaciones entre las partes.

Contiene tres aristas:

IN DUBIO PRO OPERARIO

–
Si hay duda con respecto a la interpretación o alcance de la ley, el juez encargado de aplicarla deberá interpretarla
en el sentido más favorable al trabajador. Art. 9, LCT.
LA REGLA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR
–
El art. 9 1º parte de la LCT expresa: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales,
prevalecerá la más favorable al trabajador”. Se refiere que aplicará la norma más favorable y no es un tema de
interpretación.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

–
El art. 7 de la LCT dice: “... las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales,
o que resulten contrarias a las mismas...” implica que si alguna condición laboral cambio o se modificó prevalece la
condición más favorable aunque sea anterior.

Principio de irrenunciabilidad

El art. 58 de la LCT dice:

“... no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de

la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las
mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.
Ningún trabajador puede renunciar a sus derechos reconocidos por la ley. Es decir, que no puede renunciar a sus
vacaciones, a percibir su remuneración.

Principio de continuidad

En el caso que surja en un pleito cuestiones dudosas acerca de la continuidad o subsistencia del Contrato de Trabajo,
debe inclinarse a favor de la prosecución de la relación laboral.

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Principio de la primacía de la realidad

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las
formas o apariencias o lo que las partes han convenido.

En materia laboral si hay discrepancia en lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos firmados por las
partes o acuerdos celebrados entre ellos se debe dar preferencia a los hechos.

El artículo 23 de la LCT sostiene que:

“...el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven se demostrase lo contrario."

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborables para caracterizar al contrato.

A título de ejemplo, se actúa con simulación ilícita cuando se pretende disfrazar una relación laboral de dependencia
bajo figuras extra laborales (locación de servicios, locación de obra) perjudicando al propio trabajador, a quién se le
niegan los beneficios que la legislación laboral establece en su favor.
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Principio de buena fe

Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. No es específico del derecho del trabajo, implica que
la relación laboral implica deberes de conducta. El artículo 63 de la LCT dispone que:

“las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a

lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

Implica obrar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas durante toda la relación laboral.

Principio de no discriminación e igualdad de trato

Por un lado, el artículo 16 de la CN consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre
iguales y en igualdad de situaciones”. En cuanto a lo salarial se entiende que todos los trabajadores deben ganar los
mismos salarios, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor.

Sin perjuicio de lo expuesto, es importante aclarar que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre
el personal, es decir, distinciones infundadas: no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones
desiguales; el principio se refiere a identidad de situaciones.

Principio de equidad
Se lo puede definir como la justicia del caso concreto, está consagrado en el artículo 11 de la LCT. Resulta de
trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación
“disvaliosa” o no deseada, por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad
se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos. La equidad cumple dos funciones esenciales en la
formación de la norma particular: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para
llenar las lagunas del sistema jurídico. Ese carácter general de la ley la torna imperfecta o de difícil aplicación a casos
particulares. Es allí donde juega un papel trascendente la equidad: no interviene para juzgar a partir de la ley sino de
la justicia que la ley misma está dirigida a realizar.

La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto, por aplicación “estricta de la
norma” no se transforme en un “esclavo” de la letra de la ley. Para decidir, el juez no debe prescindir de las
consecuencias que naturalmente derivan del fallo, ya que eso constituye uno de los índices más seguros para verificar
la razonabilidad de la interpretación y su congruencia con el sistema en el que está engarzada la norma. Cuando la
aplicación literal de una norma lleva a un resultado absurdo, in equitativo, arbitrario, es preciso recurrir a la equidad,
que humaniza la aplicación del derecho y corrige los resultados injustos (justicia del caso concreto).
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Principio de justicia social

Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula
con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada, esencialmente, en el principio
protectorio y, en el plano colectivo con la libertad sindical.

También está consagrado en el artículo 11 de la LCT, al establecer que

“cuando una cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe”.

Principio de gratuidad
Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos; se
materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad
de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Con esta protección se
trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. También, esta gratuidad
se extiende a los procedimientos administrativos.
El artículo 20 de la LCT dispone que:

“el trabajador o sus derechohabientes gozaran del beneficio de la

gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados
de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de
costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso
resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre las partes y el profesional actuante”.

La ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y para los jubilados y pensionados) un
servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier
comunicación vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador.

El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo.

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Principio de razonabilidad

Es un principio general del derecho que opera como filtro en la
aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de
determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a
la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan
lógicas y habituales. En la LCT, en el artículo 65, se observa
ejercer las facultades de dirección, y en el artículo
66, al disponer que el ejercicio del ius variandi no
debe importar “un ejercicio irrazonable de esa
facultad”; también en el segundo párrafo del
artículo 242, cuando expresa que la valoración de
que se hace referencia al carácter funcional con que el la injuria “debe ser hecha prudencialmente por los
empleador debe jueces”.
Lesson 4 of 12

Fuentes del Derecho del Trabajo

La Ley Contrato de Trabajo en su art. 1 establece las fuentes de regulación del Contrato de Trabajo y de la relación
enumerando las siguientes:

1 La Ley Contrato de Trabajo, Leyes y Estatutos profesionales.

2 Convenciones Colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales.

3 Por la voluntad de las partes.

4 Usos y costumbres.
Lesson 5 of 12

Orden público laboral

La principal característica de las normas laborales es que revisten la

condición de normas de orden público.
El orden público constituye una manifestación del interés general de la sociedad. Una ley es de orden público cuando
responde a un interés general, por oposición a las cuestiones de orden privado en las que solo influye el interés
particular.

De la nota de orden público de la legislación laboral deriva que dichas normas son:

1 Inderogables, por voluntad de las partes.

2 Irrenunciables.

De dichas características se deduce que las partes (empleador y
dependiente) no podrán convenir que ciertos derechos que
establece la ley a favor del trabajador queden sin efecto. Ej.:
salario inferior al mínimo legal o que el dependiente renuncie a
derechos que le otorga la ley laboral, ya que tales acuerdo o
renuncias, carecerán de validez. Las partes podrán conve-
-nir mayores beneficios para el trabajador que
los fijados por la ley laboral, ya que lo que no
admite el legislador es que se otorguen
beneficios menores a los fijados, si pueden
concederse superiores. Es así como debe
entenderse la inderogabilidad señalada.
Lesson 6 of 12

Cierre de la unidad

¿De qué se trata el derecho del trabajo?

No siempre es sencillo separar la fundamentación del derecho del

trabajo (ética, política, filosófica, económica) de su construcción
teórico-jurídica e institucional.
Tampoco es fácil considerar esta última haciendo abstracción de los
hechos económicos, sociales, tecnológicos que inciden sobre su
desempeño y evolución.

Admitiendo esas dificultades y, aun así, operando por ahora sólo sobre
ese nivel “intermedio” – el de la construcción jurídica e institucional del
derecho del trabajo - este ensayo procura identificar algunos de los
rasgos definitorios de esa rama del derecho, entendiendo por tales
aquellos que constituyen componentes básicos y estructurales de su
configuración más extendida y estable. Ese enfoque incluye, desde
luego, a todo aquello que constituyó al Derecho del trabajo en su idea
original e histórica y, además, a cuanto esta rama del derecho acumuló
y retuvo en su trayecto de expansión y consolidación. Se trata, en otras
palabras, de identificar y caracterizar brevemente algunos rasgos que
tienen aptitud definitoria del derecho del trabajo, en la medida en que
se hayan demostrado capaces de atravesar con visos de permanencia
las instancias de creación, profundización y desarrollo transitadas esa
rama del derecho.

Material Didáctico

En el cuadro se resume las fuentes principales del derecho del trabajo.

 Fuente: Elaboración propia.

Bibliografía

Manual de Derecho Laboral, Julio Armando Grisolia, Ed 2009

Lesson 7 of 12

Introducción a la unidad

¿Cómo distinguir una relación de trabajo dependiente de la no

dependiente?

Objetivos de la unidad

1 Encuadre jurídico.

2 La relación de dependencia.

3 Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros.

 4 Empleo no registrado. Ley 24.013

Contenido de la unidad

El contrato de trabajo y la relación. Presunción de existencia del contrato de trabajo.

Efectos del contrato sin relación de trabajo. Elementos, caracteres, requisitos, sujetos.

Registración de la vinculación laboral. El Sistema Único de Registro laboral. Normativa

vigente en casos de clandestinidad total y parcial. Presunciones, indicios y consecuencias.

Los empleadores tienen libertad de contratación en cuanto a la formación del plantel de

sus empresas. Esta libertad se encuentra limitada por el orden público laboral, es decir
aquellas disposiciones que no pueden ser forzadas, otorgando menores derechos a los
establecidos.
El marco legal es complementado por los convenios colectivos de trabajo que
generalmente disponen de mayores beneficios, debiendo el empleador adecuarse a ellos,
pero en ningún caso pueden acordarse condiciones de trabajo inferiores.

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Lesson 8 of 12

Encuadre jurídico

Ley contrato de trabajo – ley 20.744

La ley contrato de trabajo constituye el primer ordenamiento en materia de derecho laboral. Es el marco legal y
proporciona todos los principios laborales y condiciones de empleado y empleador. Fue sancionada el 11/09/74 y aún
hoy rige en nuestra legislación. Otra ley marco más reciente es la LEY NACIONAL DE EMPLEO – LEY 24.013
que fue sancionada el 13/11/1991, con el fin de mejorar la situación socioeconómica de la población. Creó nuevas
modalidades de contratos de trabajo, sancionó la situación de empleo no registrado, creó instituciones regulatorias
del salario mínimo vital y móvil, fondo de desempleo, etc.
Comenzaremos analizando el concepto de trabajo que se encuentra en el art. 4 de la L.C.T. dispone que:

“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

De la definición legal surgen distintos caracteres:

 1 “Productividad”, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor ya que
constituye para él un medio para su subsistencia;

2 “Ajenidad”, por cuanto se realiza para otro, y, por ende, el trabajador no goza de los frutos de lo
producido (que quedan en poder del empleador) ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco
asume los riesgos;

3 “Libertad”, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.

El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano;
queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el
trabajo autónomo. En el llamado trabajo benévolo —gratuito—
no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración)
sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el
beneficio propio; se puede citar como ejemplo el trabajo
realizado en una parroquia. En principio, tampoco cabe incluir
dentro de la L.C.T. el denominado “trabajo familiar”; por
ejemplo, los cónyuges o los padres respecto a sus hijos que
están bajo su patria potestad. El trabajo autónomo, a diferencia
del trabajo benévolo, es retribuido pero no incluye la nota de
dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo; por
ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista.
El trabajador autónomo no trabaja sometido a una
organización ajena, sino que lo hace en su propia
organización o trabaja solo. Es un trabajador
independiente: trabaja bajo su propio riesgo —
autoriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada.
No está protegido por la L.C.T. ni por ninguna
otra norma del derecho del trabajo: no está sujeto
a un régimen de jornada (lugar y tiempo de
trabajo), ni a recibir órdenes ni sometido al poder
disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones
pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir
como mínimo un determinado salario legal o
convencional, entre otros beneficios.
Lesson 9 of 12

La relación de dependencia

El trabajador protegido por la L.C.T. y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a
cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto a otro —empleador (persona
física o empresa) — que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:

1 Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten;

2 Trabajar bajo el riesgo de otro que recibe la tarea y la dirige, no asume riesgos económicos.

La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad —no
hay una subordinación servil— sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o
dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.). Es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del
trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo
dignas, seguras e higiénicas para su condición humana (Grisolia, 2009, p. 22).

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se

manifiesta en un triple sentido
1) Técnico: el trabajador realiza el trabajo de la forma y según los pareceres señalados por el empleador;

2) Económico: el trabajador recibe la remuneración del empleador, y no comparte el riesgo de la empresa;

3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del
empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está
sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, control y poder disciplinario. (Grisolia, 2009, p. 23)
Lesson 10 of 12

Registros. Obligación de los empleadores de llevar

libros.

Todos los empleadores sin excepción, están obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial,
registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52 de la
L.C.T.) que debe estar en el lugar de trabajo.
En el caso de la Pymes —pequeñas y medianas empresas— pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido por el
art. 52 de la L.C.T., un libro que se denomina Registro Único de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de
los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratación) y será rubricado por el Ministerio de Trabajo.

Los datos a consignar en el libro del art. 52 de la L.C.T. son:

 Individualización íntegra y actualizada del empleador;

Nombre del trabajador;

Estado civil;

Fecha de ingreso y egreso;

Remuneraciones asignadas y percibidas;

Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares;

Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

2. Dejar blancos o espacios;

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores

deben ser habilitados por el Ministerio de Trabajo, salvo el libro
de viajantes de comercio que debe ser registrado y rubricado
como los libros de comercio.
Es importante destacar que el art. el art. 55 de la L.C.T,
dispone una presunción en favor del trabajador en caso de que
la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación
legalmente exigida. Esta presunción se trata de una presunción
“iuris tantum”, es decir, que puede ser desvirtuada por prueba
en contrario y se tienen por ciertas las afirmaciones del
trabajador exclusivamente sobre las circunstancias que deben
constar en tales libros, por lo cual, si una empresa no lleva
libros o no registró a una persona, no genera, per se, la
presunción de que existe contrato de trabajo, porque es el
trabajador que deberá demostrar lo alegado.
La ley de empleo (ley 24013) establece que los contratos de
trabajo deben registrarse en el libro del art. 52 de la L.C.T. o
en el Sistema Único de Registro Laboral. En caso de
incumplimiento del deber de registrar o de registro tardío o
insuficiente, si el trabajador efectuó la intimación establecida
en el art. 11 de la ley 24013 y no se regularizó en 30 días la
situación, la ley sanciona al empleador con multas.
Hay actividades en las cuales se torna obligatorio
llevar libros especiales como en el caso del
trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los
viajantes de comercio. En otras actividades hay
que llevar libretas y planillas de trabajo como en
el trabajo y aprendizaje de menores (libreta de
trabajo), el trabajo a domicilio, los conductores
particulares, el transporte de cosas por la vía
pública, el trabajo marítimo (libreta de embarco) y
el trabajo portuario (registro de personal llevado
por el Ente de Contratación).
La ley de Pymes (ley 24467 ) establece que en el
Registro Único de Personal —que pueden optar
por llevar las Pymes en reemplazo del libro
exigido por el art. 52 de la L.C.T.— quedan
unificados los libros, registros, planillas y demás
elementos de control.
Lesson 11 of 12

Empleo no registrado. Ley 24.013.

La ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como
el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días
normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito mientras esté vigente el vínculo laboral,
consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El plazo comienza a contarse a partir
del momento en que el empleador recibe el telegrama.

Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en la intimación se debe expresar
a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar incorrecta la registración respecto a la fecha de ingreso, debe
consignarse en el telegrama cuál es la verdadera fecha de ingreso.

El art. 8 de la mencionada ley establece que “el empleador que no registrare una relación laboral, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo la normativa vigente”.

El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la
real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
El art. 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración”.
El art. 11 dispone que “las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la
asociación sindical que lo represente intimen al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción,
establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimación, el trabajador
deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como
defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación, dentro del plazo de los treinta días, quedará
eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas”(Grisolia, 2009, p.64-68).
Lesson 12 of 12

Cierre de la unidad

¿Cómo distinguir una relación de trabajo dependiente de la no

dependiente?

Éste es uno de los temas más relevantes del derecho del trabajo, en la
unidad estudiaremos las notas relevantes y que caracterizan al trabajo
en relación de dependencia.
Comparto este video del Dr. Adrián Goldin, docente de la Universidad de Buenos Aires, cátedra de Derecho Laboral
sobre el contrato de trabajo. Desarrolla el concepto de contrato de trabajo como relación libertad-sometimiento.

Referencias bibliográficas

Manual de Derecho Laboral, Julio Armando Grisolia, Ed 2009