República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universitario

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo San Juan De Los Morros Edo-Aragua
Administración Mención RR.HH
Curso: Técnicas De Reclutamiento Y Selección De Recursos Humanos
Sección A
Unidad II

LA PLANIFICACIÓN DEL
POTENCIAL HUMANO

Facilitadora: Participante:
Mariolinda Aponte Yoosiberlys Reverón
C.I: V- 25.698.079

Mayo/18/2021
 Introducción

La necesidad de planear en las organizaciones es tan obvia y tan grande, que es difícil
encontrar alguien que no esté de acuerdo con ella. Pero es aún más difícil aplicar los procesos
de planeación en el recurso humano de las organizaciones, si no se cuenta con las técnicas
necesarias para hacerlo. Por esta razón es que el presente ensayo pretende ser una guía
teórica, para los conocimientos en el manejo de los recursos humanos, y se comprenda la
importancia de la planeación estratégica de recursos humanos.

Es importante que quienes dirigen las organizaciones conozcan el proceso de planeación

y sepan cabalmente el propósito qué conlleva, dado que un buen manejo de los planes, reduce
el impacto del cambio, elimina la improvisación, minimiza la redundancia, optimiza los
recursos que la organización dispone y facilita la aplicación de los estándares de control.

Importancia de la planificación del recurso humano en las organizaciones. La medición de

las diferencias individuales. Las políticas de empleo.
 Desarrollo

La Planificación Del Potencial Humano En Las Organizaciones.

En toda organización intervienen muchos elementos que deben estar bien coordinados
para el logro de los objetivos de la misma, una organización es lo que las personas hacen de
ella.

Los objetivos organizacionales están dados por la competitividad, nuevos mercados, la

permanencia en el mercado, etc. En cambio los objetivos personales va más allá de los
materiales, y son: necesidades de seguridad, sociales, físicas, de autoestima, de poder, etc. El
éxito de una organización está en complementar los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales, así las personas están dispuestas a efectuar inversiones personales
como: buen desempeño, creatividad, cumplimiento de normas, generar valor, a su vez la
organización retribuirá con remuneración, compensaciones, capacitación, entrenamiento,
reconocimientos y otros beneficios.

Con el propósito de que una organización sea más eficiente y eficaz, debemos adoptar
nuevos valores, buscar soluciones, administrar inculcando el liderazgo participativo y no la
obediencia, diseñar organigramas más horizontales, escuchar al trabajador de los niveles
operativos, hacerlo parte del proceso decisorio, tomando en cuenta que quien mejor conoce
a la empresa es su personal.

La planificación de recursos humanos también sirve como apoyo para el logro de

los objetivos estratégicos bajo la responsabilidad de otros departamentos como mercadeo,
finanzas, operaciones y tecnología.

Importancia De La Planificación De Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos ayuda a determinar las necesidades de personal de

una organización. Por tanto la planificación de los recursos humanos, debe verse como fuente
de alimentación fundamental para la función de dotación de personal de la organización.
 Es por ello, que una planificación integral de recursos humanos juega un papel vital en
los logros de la organización, e ilustra visiblemente que el departamento comprende
completamente y apoya la dirección en la cualificación de la organización. En esencia la
estrategia de RRHH apunta a la captación del público clave para lograr los objetivos que la
organización espera alcanzar en medio y largo plazo, asegurándose de:

 Tener a la gente ideal en el lugar adecuado.

 La planificación de los recursos humanos selecciona profesionales que tengan las
habilidades específicas para el puesto ofertado.
 Que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento.
 Que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.

La importancia de recursos humanos se debe a que la misma se encarga de potenciar

las habilidades necesarias de los empleados para el alcance de los objetivos, más que
agregar el personal específico para ello.

El departamento encargado de los RRHH debe controlar su planificación totalmente.

Sobre todo, debe cumplir con las obligaciones de que el resto de la empresa acepte sus
estrategias. Para lograr esto, debe:

 Consultar con todos los inversionistas si se trata de conflictos confiados con la

naturaleza de sus estrategias.
 Cultivar y desarrollar aliados de la estrategia a través de ese proceso de consulta.
 Enfocarse en los beneficios que se derivan de la estrategia, a través de la
conversación y la persuasión de aquellos que tienen reservas sobre la
planificación de los recursos humanos que se ha aplicado. De igual manera,
muestra los beneficios a través de ejemplos concretos de cómo ha ayudado.
 Chequear que hay un compromiso real con la planificación en todos los niveles
de la organización.

Medición De Las Diferencias Individuales

 Quizás una de las primeras cosas que aprendemos en la vida, es que hay
diferencias individuales, y que esas diferencias son importantes.

La eficiencia de las organizaciones depende de que se cumplan de manera

balanceada cuatro “funciones gerenciales de eficiencia”: La producción, la
administración, el desarrollo de la empresa y la integración de equipos, a las que
Adizes designa como P, A, E, I.

P es trabajar para producir resultados, tanto los que están asociados con la misión
y razón de ser de la organización, como las de unidades o áreas específicas, ya sea
ventas, operaciones, administración, o recursos humanos.

A se refiere a que los procesos estén claros, que se cumplan las normas y
reglamentos, que se produzca con respeto a los principios. No es solo administrar el
dinero, es también administrar los procesos. Por ello, la planificación y el control de
lo que se logra, es parte de la A, al igual que la equidad cuando que respetan los
principios establecidos.

E es generar nuevas maneras de ver lo que hace la organización, descubrir nuevos

nichos de mercado que requieren de los productos de la organización, o maneras
diferentes de mercadearlo, o abrir nuevas áreas de negocio, al igual que introducir
nuevos productos.

I es integrar a las personas a lo que hace la organización, lograr que se sientan

bien, que aporten lo mejor de sí mismos, que se realicen, alinear los equipos con los
objetivos organizacionales y atender a las emociones de las personas.

Cuando alguna de esas funciones no se cumple, la organización se hace ineficiente,

y puede estar en peligro; una noción que es aplicable a cualquier organización: las
manufacturera o de servicio, públicas o privadas, grandes o pequeñas, con o sin fines
de lucro; de hecho, es verdad también de la familia y de las organizaciones religiosas.
 Por otro lado, las organizaciones, al igual que las personas, tienen ciclos o etapas
de desarrollo, es decir, son diferentes en diferentes momentos históricos de su
funcionamiento.

Es por ello, que en cada momento del desarrollo, la organización requiere de las
cuatro funciones, pero aplicadas de manera preferencial en diferentes magnitudes.

Comprender esas relaciones y adquirir conciencia de los propias motivaciones

subyacentes y rasgos de comportamiento, además de comprender el comportamiento
de los demás, no solo ayuda a evitar conflictos no justificados, sino que permite
integrar equipos sinérgicos, donde se respeten y apoyen las diferencias individuales
para alcanzar resultados, con procedimientos claros, introduciendo formas
innovadoras de trabajo y con armonía en las relaciones.

Pero, ¿Cómo determinamos las diferencias individuales y qué podemos hacer una
vez que las identificamos?

La Prueba de Estilos de Comportamiento PEG-01 desarrollada por Psico Consult,

permite identificar el Perfil Gerencial Personal, con las tendencias que le son
características en el marco de las Funciones Gerenciales de Eficiencia, es decir, la
manera en que cada quien se comporta ante diferentes situaciones que surgen en el
trabajo y en la vida cotidiana. Este instrumento ha demostrado un alto grado de
confiabilidad y validez, así como excelente capacidad para predecir las preferencias
personales.

A nivel organizacional, la teoría de Adizes, conjuntamente con la PEG-01, permite

analizar el momento en que se encuentra la organización y el tipo de Perfil Gerencial
requerido para conducir a la organización, y a los equipos de trabajo que la
conforman, hacia la obtención de resultados y eficiencia.

A nivel de grupo, permite la identificación del rol que mejor puede jugar cada
persona en el equipo, y permite generar respeto hacia los aportes que cada quien hace
al trabajo desde sus características personales. En este sentido, constituye una
 excelente herramienta para generar sinergia y mayor eficiencia en los equipos de
trabajo.

A nivel personal, puede ser utilizada para dar “coaching” a las personas, es decir,
indicar dónde está parte de sus ineficiencias, destacar sus potencialidades, y generar
opciones de acción y de utilización eficiente del momento en que se encuentra.

Políticas De Empleo

Se denominan políticas de empleo a todas aquellas medidas que tienen como objetivos el
logro de un funcionamiento eficiente del mercado de trabajo. Según Jacques Freyssinet, en
sentido amplio, y dada la interrelación entre variables, “el concepto de política de empleo
designa al conjunto de intervenciones del sector público sobre el mercado de trabajo, que
pueden producir cambios en la estructura y funcionamiento de los mercados de trabajo en
términos cuantitativos o cualitativos”. En ese sentido, todos los instrumentos de la política
económica (de comercio exterior, cambiario, de crédito, fiscal, por sectores específicos, de
infraestructura), científica, tecnológica y de innovación, social, educativa, de desarrollo
regional, de salud y cultural pueden movilizarse para generar efectos sobre el empleo, pero
con un peso diferenciado según los ámbitos de la intervención del sector público. En sentido
estricto, “la política de empleo agrupa al conjunto de acciones que apuntan a anticipar o a
corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, a generar nuevos empleos, reducir
el desempleo y el subempleo, mejorar los procesos de adaptación dinámica entre la oferta y
la demanda de fuerza de trabajo, favorecer la formación y reconversión profesional así como
la adaptación de los recursos de mano de obra a las necesidades del sistema productivo”. Al
definirse así la política de empleo, la misma debe insertarse como condición necesaria en un
proceso de crecimiento “rico en empleos” (porque el estancamiento y la recesión destruyen
empleos), impulsado por un cambio científico y tecnológico orientado hacia la innovación
en cuanto a los procesos (que aumentan la productividad, reducen los costos y mejoran la
calidad) y sobre todo para dar lugar a nuevos productos (que aumentan la demanda de fuerza
de trabajo más calificada) y brindan la posibilidad de ampliar el mercado tanto interno como
externo.
 Conclusión

La planificación de los recursos humanos es un requerimiento para hacer frente a los

múltiples cambios a que están sometidas las empresas.

Existen muchos retos que exigen a los responsables de recursos humanos a elaborar planes
estratégicos y operativos que estén vinculados a los planes generales de la organización.

Si bien es cierto que la planificación estratégica de los recursos humanos es una tarea
difícil, se puede facilitar el trabajo de planificación, con el uso de tecnología informática.
Esto hace prever que se debe contar con un sistema de información de recursos humanos,
que aumente la eficiencia de los procesos de toma de decisiones referentes a la panificación.

En definitiva, recursos humanos está asociado a la habilidad, conocimiento, valores,

agilidad, compromiso, y motivación en adicionales al personal escogido para ser
contratado. La planificación de los recursos humanos tiene como preocupación por la
consecución de los objetivos organizacionales y el cumplimiento de las aspiraciones
personales del personal involucrado. De hecho, la meta principal debe ser aplicar
estrategias para la humanización del ambiente laboral y mejorar el funcionamiento
interno de la empresa.