Desarrollo de contenido

Unidad 1
Gestión del Talento
Humano
Administración de Empresas
 Glosario

A
Activo:
Es un bien que posee la organización y que por medio de un uso eficiente puede
convertirse en un beneficio económico.

Administración:
Proceso que se encargas de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos
económicos, materiales y humanos en una organización.

Ambiente laboral:
Situación intangible que se identifica y percibe dentro de las organizaciones. Situación de
agrado o desagrado al estar o laboral en un ambiente determinado.

ATH:
Administración del Talento Humano.

C
Canales de comunicación:
Medios establecidos por los cuáles se transmite la información de una persona a otra y
de un lugar a otro.

Capital humano:
Es un término usado dentro del campo empresarial que define el desempeño o valor de
las personas dentro de una organización.
Competencias:
Es una compilación de habilidades o destrezas que se resumen en el saber hacer, saber
ser y saber

Competencias laborales:
Son destrezas, habilidades y conocimientos que el trabajador tiene para desempeñar sus
funciones.

D
Desarrollo de actitudes:
Perfeccionamiento o crecimientos de aspectos actitudinales y de cualidades propias del
ser.

Desarrollo de habilidades:
Perfeccionamiento o crecimiento en los aspectos motrices o cognitivos del ser humano.

Descripción de cargos:
Es el proceso mediante el cual se identifica plenamente un puesto de trabajo dentro de
una organización, dicha descripción debe contar con la descripción de los conocimientos,
funciones, responsabilidades, objetivos y objetivos.

Desempeño:
Acción de desarrollar o ejercer determinada labor o función.

E
Enfermedades laborales:
Son todos aquellos malestares ocasionados por actividades o situaciones propias del
trabajo o desempeño laboral.
Evaluación:
Es el proceso que controla y mide el grado de cumplimiento o alcance de los objetivos
planteados.

Exámenes preventivos:
Son análisis que se realizan periódicamente con el fin de conocer el estado de salud de
las personas y actuar anticipadamente frente a cualquier síntoma identificado.

F
Factores de riesgo:
Son todas aquellas situaciones o elementos que pueden causar daños, accidentes o
enfermedades a las personas.

G
Gestión:
Es aplicar acciones o estrategias a modo de hacer posible el logro de una meta un
objetivo ya sea comercial, económico o de cualquier área.

GTH:
Gestión del talento humano

O
Organización:
Es un conjunto de recursos e intereses que nacen con el fin de cumplir objetivos y
conseguir un beneficio lucrativo.

P
Prevención:
Acción de mitigar, evadir o detener sucesos, accidentes o situaciones.
R
Reclutamiento:
Acción de colección o reclutar cosas o personas, dependiendo de objetivo de su
aplicación.

Relaciones humanas:
Interacciones que se dan entre las personas, depende de la personalidad de cada
individuo poder establecer buenas o mala relaciones humanas.

Riesgos:
Es la posibilidad de que pueda ocurrir un acontecimiento.

S
Salud mental:
Es un estado de bienestar y tranquilidad, donde el individuo es consciente de su calidad
de vida.

Subordinados:
Se refiere al término de relación o dependencia que tiene un elemento de otro.
Pregunta orientadora
¿Qué importancia tiene para las empresas promover e incentivar el desarrollo integral
de sus colaboradores?

Introducción
Las organizaciones de hoy en día han entendido el impacto positivo que trae para su
gestión administrativa y productiva contar con un equipo de trabajo calificado, no
solamente en el aspecto profesional, también en su parte potencial. Han identificado que
la experiencia no solo es el indicador de gestión individual, sino, un conjunto de actitudes
y aptitudes los que le permiten al trabajador desarrollar todo su potencial, en beneficio
del alcance los objetivos de la organización. La empresa juega un papel primordial en este
progreso, ya que dentro de su programa de gestión al trabajador debe originar procesos
para mejorar, fortalecer, capacitar y motivar al trabajador en el desarrollo de sus
habilidades.

Resultados de aprendizaje
Resultado de aprendizaje general
• Desarrollar conocimientos, habilidades en torno a labores de consecución y
desarrollo del recurso humano como un activo valioso, para el logro de los
objetivos organizacional, que permitirán alcanzar un posicionamiento dentro del
mercado en el cual participa, logrando su crecimiento y sostenibilidad.

Resultados de aprendizaje específicos

• Reconocer los modelos actuales para el desarrollo del recurso humano
• Identificar los criterios necesarios para desarrollar las gestiones de selección de
personal
• Establecer las bases para la identificación de criterios de desarrollo del recurso
humano
• Reconocer las responsabilidades de las organizaciones con el SG -SST
Mapa del curso
Unidad 1. Generalidades de la
Gestión Humana

¿Sabías que muchas compañías no tienen estructurada su

planeación estratégica y por ende, tampoco tienen un proceso
consecuente, organizado y eficiente en la Gestión del Talento Humano?

El alto índice de rotación del personal dentro de las organizaciones denota una ineficiente
aplicación del proceso de gestión en general, de ahí que, un porcentaje significativo del
éxito o fracaso, se genera en la primera etapa del proceso.

¿Reconoces la importancia de este proceso? ¿Identificas y aplicas todos los requisitos

mínimos al momento de realizar un proceso de Gestión de Talento Humano? ¿Cuentas
con toda la información para conocer, asociar y aplicar los conceptos fundamentales
durante esta primera etapa? A partir del estudio de la primera unidad, podrás conocer
estas etapas y las herramientas con las que cuentas para hacer un adecuado proceso de
Gestión de Talento Humano.

¡Bienvenido!

Conceptualización
¿Qué es la administración?
Es el proceso o técnica de planificar, organizar, dirigir y controlar efectivamente todos los
recursos de una organización, con el fin de lograr la sinergia entre ellos, y así cumplir con
los objetivos trazados.

Dentro de una organización sus recursos son clasificados como materiales, económicos y
humanos, y su uso eficiente permite el éxito de las compañías.
¿Qué es la gestión del talento humano?
Se conoce como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño, según Chiavenato,
Idalberto (2009).
Objetivos del talento humano
En la organización, las personas o el talento humano constituyen el activo más importante
y solo quienes han logrado entender y aplicar este principio, han alcanzado resultados
exitosos, pero desafortunadamente, no todas las empresas aplican esta regla en su
modelo administrativo.

Es entonces, cuando se presenta la oportunidad de conseguir un equilibrio productivo

enfocado en la obtención de los objetivos mutuos, que solo pueden crecer, progresar y
mantener su continuidad, cuando el modelo administrativo se orienta hacia las personas
y sus necesidades; además alcanzarán una identidad institucional, un alto nivel de sentido
de pertenencia y una excelente cultura corporativa.

Conoce los objetivos mutuos que, según la estructura que plantea Chiavenato, funciona
como fuente eficaz para alcanzarlos:

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y su misión: el principal objetivo de la

GTH es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar su misión. Por esto es
primordial que entre las funciones de GTH esté conocer detalladamente las características
del negocio de la organización y sus diferentes implicaciones.

Proporcionar competitividad a la organización: apunta a saber crear, desarrollar y aplicar

las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo.

Otra de las funciones de la GTH es conseguir que las fortalezas de las personas sean más
productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados.

Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas: preparar y

capacitar continuamente a las personas es el primer paso, el segundo es brindar
reconocimiento, no solo monetario.

Las personas deben recibir justicia en las recompensas que reciben, de esa manera se
garantiza reconocer los buenos resultados.

Aumentar la auto-actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo: para que

sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus
competencias y que se les trata con equidad.
El trabajo se convierte en una fuente de identidad en la vida de las personas.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: procura estructurar el trabajo y

su ambiente, con el objetivo de satisfacer a la mayoría de las necesidades individuales de
las personas, y convertir a la organización en un lugar deseable y atractivo.

Administrar e impulsar el cambio: los cambios en la tecnología, la sociedad, la cultura y

la política; generan nuevos enfoques que las empresas deben aplicar.
La GTH debe comprometerse con los cambios y promover su aplicación, en beneficio de
los objetivos generales.
Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable: toda actividad de
GTH debe ser abierta, transparente, justa confiable y ética. Las personas no deben ser
discriminadas y sus derechos básicos deben estar garantizados.
Los principios éticos se deben aplicar a todas las actividades de la GTH.

Construir la mejor empresa y el mejor equipo: la GTH además de cuidar a los talentos, es
decir, a las personas debe cuidar también el contexto donde trabajan, es decir, la
organización del trabajo, la cultura corporativa, y el estilo de administración.

Procesos de la gestión del talento humano

La dirección o administración gerencial debe caminar de la mano con la gestión del talento
humano, ya que el director o administrador en función del cumplimiento de los objetivos
de la empresa, necesita del trabajo individual, colectivo y sincronizado de las personas
que forman su equipo. Por tanto, la gestión del talento humano formula, establece, aplica
políticas y prácticas necesarias para administrar el desempeño de las personas.

En general, el proceso de GTH aumenta y fortalece el recurso humano, veamos el siguiente

recurso interactivo para conocer a profundidad qué aspectos tiene en cuenta.

Según Chiavenato, A 3ª ed. (2009), la Gestión de Talento Humano, se resuma en seis

procesos básicos, veamos:

1. Proceso para integrar personas: este proceso responde al interrogante ¿cuál es el

mejor talento humano para trabajar en la organización? Es decir, en este paso se
ejecutan las actividades de análisis del cargo, reclutamiento y selección de las
personas.
2. Proceso para organizar a las personas: este proceso responde al interrogante
¿qué funciones harán las personas? Es decir, se deben diseñar y estructurar las
actividades que las personas realizarán en los cargos o puestos de trabajo (diseño
y descripción de cargos), como también de realizar la orientación a las personas,
acompañamiento y evaluación de su desempeño.
3. Proceso para recompensar a las personas: este proceso responde al interrogante
¿cómo lograr un plan de compensación satisfactorio? Es decir, analiza aspectos
sobre las compensaciones a los trabajadores, de acuerdo con sus necesidades
individuales. La compensación no solo hace referencia a la parte monetaria,
también estructura actividades de bienestar, servicios sociales y culturales.
4. Proceso para desarrollar a las personas: este proceso responde al interrogante
¿cómo promover e incentivar el desarrollo de las personas? Es decir, en este paso
se establecen las actividades o programas que permitirán la formación
profesional y las actualizaciones, ya sea en forma de capacitaciones o desarrollo
de carreras.
5. Proceso para retener a las personas: este proceso responde al interrogante
¿cómo retener de manera positiva a las personas en el trabajo? Es decir, crea
condiciones tanto psicológicas como ambientales que generen espacios o
condiciones satisfactorias y cómodas para los trabajadores, entre ellas, la higiene,
la seguridad en el trabajo, la calidad de vida, el ambiente laboral, las relaciones
sindicales, entre otro.
6. Proceso para auditar a las personas: en este último proceso, la labor se centra en
¿cómo identificar lo que hace y la manera como lo hacen? Es decir, establece las
estrategias para acompañar, controlar y evaluar las actividades que desarrollan
las personas y, así mismo, verificar sus resultados. Para este proceso se usan
bases de datos y sistemas de información administrativa.
Selección del talento humano
Preparación y selección del talento humano
Las buenas o malas elecciones repercuten en los resultados de las organizaciones. Es por
ello, que el proceso de gestión del talento humano, establece la etapa de preparación y
selección donde, por medio de la aplicación de un número determinado de actividades,
permitirá a los expertos seleccionar el personal idóneo que cumpla con los requisitos
básicos que el cargo y la empresa requieren.

¿Qué es el cargo?
Es un conjunto de actividades estructuradas que debe desempeñar un trabajador; dicho
cargo debe ocupar un lugar dentro de la estructura organizacional de la empresa.
Chiavetano, A 3a ed. (2009).

El cargo consta de un conjunto de perfiles, responsabilidades, conocimientos y destrezas

que lo distinguen de los demás, adicionalmente, en su posición jerárquica, debe
establecer subordinación y subordinados. Veamos, sus principales características:
Análisis y descripción de cargos
La empresa debe identificar, dentro de una estructura organizacional, cuales son las
necesidades laborales. En otras palabras, identificar una a una las funciones o labores que
se requieren ejecutar dentro de un área determinada, organizarlas y puntualizarlas, para
que de este modo, se pueda establecer la necesidad de ocupación.

Para que este proceso se realice de manera efectiva, es necesario que el departamento
de gestión del talento humano efectúe periódicamente un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo y así pueda establecer las vacantes que deben ser
ofrecidas en el mercado laboral.

¿Cuándo hablamos de reclutamiento?

El reclutamiento es el proceso por medio del cual, la organización atrae candidatos con el
fin de ser seleccionados y ocupar las vacantes identificadas.

Esta actividad de GTH cumple la función de informar y divulgar las oportunidades

laborales existentes, de modo que los interesados tengan el contexto necesario para
acceder al proceso.
Mercado interno
Hace referencia a los candidatos que están dentro de la organización, es decir a los mismos
trabajadores de la empresa.

En este proceso de reclutamiento se cuenta con las siguientes características.

Mercado externo
Se enfoca en el ingreso de personal del mercado laboral general, con competencias y
experiencias nuevas según el perfil de la vacante y que aporten al mejoramiento,
competitividad y éxito de la empresa.

En este proceso de reclutamiento se cuenta con las siguientes características.

Técnicas de reclutamiento
El reclutamiento inicia cuando el aspirante presenta su solicitud a través de la hoja de vida,
por una solicitud de empleo o por una inscripción virtual a la vacante, si la organización
ha virtualizado su proceso de selección.

Según Chiavenato, A (2009) las técnicas de reclutamiento más aplicadas por las
organizaciones son:

• Anuncios en diarios y revistas especializadas.

• Agencias de reclutamiento.
• Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
• Carteles o anuncios en lugares visibles.
• Presentación de candidatos por indicaciones de trabajadores.
• Consulta a los archivos de candidatos.
• Reclutamiento virtual.
• Banco de datos de candidatos o banco de talentos.

Selección por competencias

Una vez finalizada la etapa de reclutamiento, se debe seleccionar el perfil que cumpla con
las condiciones requeridas para ocupar el cargo. Esta etapa actúa como un filtro que
demuestra ser la mejor opción para las organizaciones, teniendo en cuenta sus
habilidades y competencias, para seleccionar a los candidatos más adecuados.

Aplicar una selección analítica y flexible, permite identificar las competencias de acuerdo
con el desempeño de cada aspirante: su manera de aprender, actuar, socializar,
comunicar y por ende, de trabajar.

Análisis de la selección por competencias

Las competencias en las organizaciones son una compilación de comportamientos que
han logrado integrar habilidades y actitudes que generan valor social, cultural y
económico a la empresa.

Si la organización aplica un proceso de selección por competencias, debe enfocar su

análisis a la definición e identificación de aquellas que son individuales. De tal manera que
podrá reconocer en el comportamiento de los aspirantes, el nivel de asimilación y su
aporte respecto a las competencias organizacionales establecidas.
Técnicas de selección
Para materializar esta etapa, identificarás las técnicas de selección que se aplican en dicho
proceso, una vez se haya recopilado la información necesaria de todos los aspirantes.

1. Entrevista de selección. Es un método de conocimiento del aspirante, permite

observar reacciones, comportamientos y posiciones frente a determinadas
situaciones.
El entrevistador tiene la función de analizar habilidades y competencias que
aporten a la compañía.
2. Pruebas de conocimiento o de capacidades. Es un instrumento de evaluación de
conocimientos generales, funcionales o comportamentales.
Se aplican para medir el grado de conocimiento, capacidad o habilidad que tiene el
aspirante frente al cargo al que aplica.
3. Pruebas psicológicas. Es una medición que representa las aptitudes de las personas
frente a situaciones comportamentales.
De acuerdo con sus resultados, se puede inferir el desempeño que el aspirante
tendrá en el cargo.
4. Pruebas de personalidad. Es una medición que muestra los rasgos de personalidad.
Se analiza la expresión corporal, la proyección de la personalidad, el carácter, el
equilibrio emocional, las frustraciones, las motivaciones e intereses.
5. Técnicas de simulación. Es una técnica de dramatización en la que el aspirante
asume un rol que estará relacionado con las funciones del cargo al que aspira, se
supondrá una situación con características similares a las que desempeñará en el
 cargo y él podrá adoptar una posición o comportamiento.
Esta técnica se centra en el comportamiento, de manera colaborativa.

Contratación del personal

Contratación
Finalizada la etapa de selección del personal, se iniciará con la etapa de contratación e
incorporación del nuevo trabajador a la organización.

El primer paso, es realizar su trámite formal y legal mediante la elaboración de un contrato

laboral. Luego, el nuevo trabajador es incluido en la organización de la manera más
adecuada posible, tratando de evitar desmotivación, temores y pérdidas de tiempo.

Es obligación de la empresa aplicar un proceso de inducción que le permita al nuevo

trabajador conocer su cargo, sus funciones, responsabilidades, subordinantes y
compañeros.

Visitas domiciliarias
Pueden hacer parte del proceso de selección y conocimiento del personal contratado.
Consiste en un proceso de investigación y análisis del candidato que cumple las funciones
de conocer el núcleo familiar, las condiciones habitacionales, calidad de vida, su entorno
y sus relaciones familiares; permite, además, validar la información básica que el
candidato describió en su currículum vitae.

Este proceso también cumple con el objetivo de verificar en el candidato aspectos

comportamentales, sociales y familiares que pueden impactar positiva o negativamente
sobre la organización. Vale mencionar que este proceso no es tan generalizado en las
organizaciones, es decir, no en todos los procesos de selección y contratación,
necesariamente se emplea.
Examen MD de aptitudes
Está inmerso dentro de las pruebas psicológicas y se usa para determinar o medir los
comportamientos de las personas, frente a ciertas situaciones o formas de trabajo.

Para la empresa es vital conocer si las personas a seleccionar tienen la capacidad de

asimilar situaciones de presión, manejo de conflictos o, por el contrario, mantienen la
compostura ante situaciones de extrema relajación.

Las pruebas de aptitudes miden la capacidad o potencial futuro de desarrollo dentro de la

organización.

Según Chiavenato (2009) algunas de las características propias del examen de aptitudes
son:

• Predisposición natural para determinada actividad o trabajo.

• Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje.
• Se evalúa mediante comparaciones.
• Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.
• Se transforma en capacidad, a partir del ejercicio o entrenamiento.